COMPETÊNCIAS GERENCIAIS EXERCÍCIOS (AULA3)

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
GST1674_A3__V1 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
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	Aluno: 
	Matrícula: 
	Disciplina: GST1674 - COMPET. GERENC. 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (G) / EX
	
	
		
	
		1.
		Para o desempenho de suas funções, como gerente do departamento de TI, João acreditava que era importante apenas desenvolver seu bom senso e suas habilidades interpessoais e de comunicação. Você, como um bom gerente, sabe que, para que tenhamos um ambiente de trabalho de alto desempenho, isso não é suficiente. É preciso também desenvolver habilidades:
	
	
	
	técnicas, conceituais e humanas;
	
	
	emocionais, profissionais e de reflexão;
	
	
	cognitivas, afetivas e de inovação;
	
	
	lógicas, analíticas e de avaliação.
	
	
	mentais, tecnológicas e de criação;
	
Explicação:
As habilidades gerenciais podem ser aperfeiçoadas, o que depende de seu conhecimento teórico, dedicação, esforço e prática contínua enquanto aluno e, futuramente, como gestor. Por isso João precisa desenvolver habildiades técnicas, conceituais e humanas. 
	
	
	
	
		
	
		2.
		O que causa o fenômeno chamado de subgerenciamento, segundo o estudo de Bruce Tulgan em relação ao gerenciamento do desempenho? Assinale a resposta certa
	
	
	
	Maior preocupação com o resultado, ao invés de conciliar o olhar com as pessoas
	
	
	Falta de interesse dos gerentes em realizar suas funções (por falta de tempo/capacidade ou medo de avaliar as pessoas, por exemplo)
	
	
	Desconhecimento das técnicas para gerenciar corretamente
	
	
	Desconhecimento das técnicas de gestão de pessoas
	
	
	O conjunto das opções de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
	
Explicação:
Avaliar não é uma atribuição que deve ser delegada a qualquer indivíduo.  Um gerente precisa de fato conhecer seus seus subordinados.  A falta de tempo, medo ou incapacidade para avaliar são problemas que devem ser resolvidos rapidamente.  Uma das atribuições de um gerente é o conhecimento pleno da Gestão de Desempenho e de todas as suas ferramentas.
 
 
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
	
		
	
		3.
		A gestão de competência caracteriza-se como um novo modelo de gestão de recursos humanos que pode contemplar todas as práticas adotadas por uma empresa que visam gerenciar e direcionar o comportamento humano no ambiente organizacional. Assinale a alternativa que contempla as dimensões presentes na literatura que melhor definem o que é uma competência:
	
	
	
	c )Conhecimentos, Habilidades, Atitudes.
	
	
	a )Desempenho, Habilidades, Atitudes.
	
	
	b )Desempenho, Resultados, Comportamento.
	
	
	d )Resultados, Conhecimentos, Comportamentos.
	
	
	e )Competência, Conhecimento, Comportamento
	
Explicação:
A gestão por competências implica em agregar valor para  organização como um todo através do potencial dos indivíduos para alcançar os objetivos organizacionais. A gestão por competências envolve seleção, treinamento, avaliação e remuneração por competências e tem como base os conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa no exercício de sua função.
	
	
	
	
		
	
		4.
		Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe, solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho, utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
	
	
	
	Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados.
	
	
	Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho.
	
	
	Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
	
	
	Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
	
	
	Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho.
	
Explicação:
Na verdade no processo de avaliação de desempenho encontramos diferentes metodologias que muitas vezes precisam ser combinadas.  Lembro que as fontes devem ser fidedignas para que a avaliação de desempnho seja precisa.  Os clientes devem ser incluídos no processo na medida em que podem nos fornecer uma infinidade de informações importantes sobre o serviço e o produto disponibilizado, bem como informações sobre o colaborador que normalmente o atende.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
	
		
	
		5.
		Quais são os papéis do Administrador e as suas categorias segundo Henry Mintzberg?
	
	
	
	Papéis são Três segundo Henry Mintzberg: Interpessoal, Informacionais e Decisório, Interpessoal: Símbolo ou representação, líder, Elemento de Ligação, Informal: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos, Administrador de recursos e Negociador.
	
	
	Papéis são três: Decisório, Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador e Decisório: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos.
	
	
	Papéis são Quatro: Controlador, Gestor e Diretor. Controlador: Administrador de recursos, Gestor: Empreendedor, solucionador de conflitos e Diretor: líder, Elemento de Ligação.
	
	
	Papéis são Três: Interpessoal, Informal e Gerenciais, Interpessoal: Representação, líder, Ligação, Informações: Monitor, Disseminador, e Gerenciais: Facilitador, condutor e Porta-voz.
	
	
	Papéis são dois: Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador Condutor: Empreendedor, solucionador de conflitos.
	
Explicação:
Os papéis dos Administradores segundo Mintzberg, são Três: Interpessoais, Informacionais e Decisórios.  Se constituem então em elementos muito importantes tendo em vista que os aspectos interpessoais são essenciais para ampliar o relacionamento entre gerente e subosrdinados e entre os membros de uma determinada equipe.  Outro ponto é o que se refere aos aspectos informacionais, que se constituem em uma das tarefas mais importantes do gerente e que está relacionado a capacidade de comunicação, e por último e não menos importante são os aspectos decisórios que marcam uma das aitividades mais cruciais da organização que é a tomada de decisão.
	
	
	
	
		
	
		6.
		A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das atividades por ele desempenhadas, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento no trabalho. A avaliação de desempenho é um processo no qual as qualidades e o valor de um colaborador são avaliados com o intuito de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade e a produtividade no trabalho. É correto afirmar que a avaliação de desempenho objetiva: I - Permite um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos. II - Através da avaliação do desempenho, é possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências. III - A avaliação do desempenho promove a transparência e permite que os colaboradores tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores.
	
	
	
	I, II e III estão corretos
	
	
	I está correto
	
	
	II e III estão corretos
	
	
	I e III estão corretos
	
	
	I e II estão corretos
	
Explicação:
Para Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das atividades por ele desempenhadas, das metas e resultados alcançados e do seu potencial
de desenvolvimento no trabalho. Nesse sentido, a avaliação de desempenho é um processo no qual as qualidades e o valor de um colabo rador são avaliados com o intuito de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade e a produtividade no trabalho. Há várias razões pelas quais as empresas estão cada vez mais investindo seus recursos em processos de avaliação do desempenho. Entre essas razões estão:
¿    a avaliação do desempenho permite um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos;
¿    através da avaliação do desempenho, é possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências;
¿    a avaliação do desempenho promove a transparência e permite que os colaboradores tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. 
	
	
	
	
		
	
		7.
		No passado, um Gerente representava o sujeito que possuía o maior conhecimento dentre todos aqueles que atuavam em determinado setor ou processo. E este saber maior era um dos elementos determinantes para que ele se tornasse o Gerente. Logo, o conhecimento era um fator determinante e, por conta disto, não era compartilhado com a equipe para não sofrer ameaças ao cargo. Porém, no cenário do mercado atual, o Gestor precisa agir de maneira diferente. Baseado neste raciocínio, assinale a resposta que indica uma das atribuições principais no perfil gerencial no contexto atual
	
	
	
	Cultivar o interesse em aprender mas, sem estimular a equipe a fazer o mesmo
	
	
	Agir como instrutor/treinador, multiplicando o conhecimento
	
	
	Reter a informação para que a equipe não produza novos saberes
	
	
	O conjunto das alternativas de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	
	Monitorar o participante da equipe que demonstra conhecimento, para que não seja uma ameaça ao posto que ocupa como gestor
	
Explicação:
Precisamente o gerente passou a ter um papel fundamental nas organizações modernas , tendo em vista as suas atribuições.  O líder pode trocar de lugar com um de seus subordinados em função de uma excelente ideia gerada por um dos membros da equipe.  Compartilhar informações, apoiar, multiplicar conhecimento.  O gerente não é mais o o indíviduo que mais sabe e mais conhece e sim aquele que consegue incentivar a sua equipe através de dados precisos.  Conhece cada membro de sua equipe e consegue delegar de forma eficiente.
	
	
	
	
		
	
		8.
		A respeito das competências, analise as afirmativas a seguir:
I -  A competência corresponde ao estoque de conhecimentos e experiências de uma pessoa. -
II - As competências são exigências apenas do nível estratégico da empresa.
III - Para ser considerada competência é preciso que os conhecimentos e habilidades se transformem em ações que gerem resultado para a empresa. - 
IV - As competências identificam a capacidade de uma pessoa em lidar com problemas rotineiros.
V - Identifica-se um gestor competente quando a ação deste diante de um problema é adequada ao contexto e agregue benefícios para a empresa.
Está correto apenas o que se afirma em:
 
	
	
	
	II e III.
	
	
	IV e V.
	
	
	I e II.
	
	
	III e V.
	
	
	III e IV.
	
Explicação:
Analisando as afirmativas:
I -  A competência corresponde ao estoque de conhecimentos e experiências de uma pessoa. - ERRADO - A competência corresponde aos conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa
II - As competências são exigências apenas do nível estratégico da empresa.- ERRADO - As competências devem ser uma exigência da organização como um todo e não apenas de um nível.
III - Para ser considerada competência é preciso que os conhecimentos e habilidades se transformem em ações que gerem resultado para a empresa. - CORRETA
IV - As competências identificam a capacidade de uma pessoa em lidar com problemas rotineiros. - ERRADO - as competências envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes para o exercício de uma função ou para o cumprimento de tarefas.
V - Identifica-se um gestor competente quando a ação deste diante de um problema é adequada ao contexto e agregue benefícios para a empresa. - CORRETO