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Resumo Cap. 6 Robbins (Conceitos básicos de motivação) & do Ensaio Teórico “Teorias Motivacionais e suas Potenciais Aplicações ao Estudo do Comportamento do Consumidor” de Vera Lúcia

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não o fariam) e necessidade de associação (é a necessidade de nutrir relacionamentos 
interpessoais positivos. Pessoas orientadas a essa necessidade dão preferência à cooperação em vez de 
competição). 
3 - Teoria da Avaliação Cognitiva 
Segundo esta teoria, não há independência entre motivações intrínsecas (realização, 
responsabilidade e competência) e motivações extrínsecas (remuneração, promoções, relações 
interpessoais, supervisão e condições de trabalho), como historicamente é proposto pelas teorias da 
motivação. De acordo com o que defendem teóricos desta corrente, e nas palavras de Robbins, “quando 
a organização usa recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensas 
internas, que resultam de o indivíduo fazer o que gosta, são reduzidas”. Isto é: recompensar um 
funcionário por uma atividade sobre a qual ele tem interesse causa queda neste interesse dele pela 
atividade. As principais críticas desta teoria se dão em torno do seu método (os estudos foram feitos 
com alunos, não profissionais remunerados) e também pelo fato de que alta motivação intrínseca é 
resistente ao impacto de recompensas externas. 
4 - Teoria da Fixação de Objetivos 
Esta teoria tem como argumento principal a necessidade de fixação de um objetivo a ser 
atingido. Segundo seus argumentos, o objetivo precisa ser claro, para que os indivíduos consigam alocar 
recursos e direcionar seus esforços a fim de atingi-lo. “Dar o melhor de si” em vez de perseguir metas 
bem delineadas seria justamente o oposto do que a teoria propõe. De forma geral, o objetivo fixado 
precisa ter um certo nível de dificuldade, pois objetivos fáceis não chegam a motivar, enquanto que 
objetivos impossíveis farão os indivíduos os abandonarem. Assim sendo, quando há objetivos 
específicos a serem buscados, as pessoas motivam-se e empreendem esforços para chegarem ao que foi 
delimitado. Logo, apresentam resultados melhores do que se tivessem apenas objetivos genéricos do 
tipo “faça o melhor de si”. Além da fixação em si dos objetivos, essa teoria levanta duas outras 
importantes questões: a relevância do feedback para o processo, e a participação do funcionário no 
estabelecimento desses objetivos. Segundo o argumento, as pessoas tornam-se mais empenhadas 
naquilo em que têm algum tipo de envolvimento; diferentemente se apenas tivessem que seguir uma 
meta imposta por um superior (mesmo que seja clara e difícil, como espera-se dos objetivos). É 
importante notar que a Teoria da Fixação de Objetivos possui limitações culturais: na América 
anglo-saxônica seus resultados esperados não são os mesmos da península ibérica. 
5 - Teoria do Reforço 
Classificada como uma teoria comportamentalista, o argumento principal desta corrente se 
finca na ideia de que o ambiente condiciona o comportamento de um indivíduo (diferentemente, por 
exemplo, da Teoria da Fixação de Objetivos, em que o comportamento é definido pelos propósitos 
definidos pela pessoa). Segundo Robbins, essa teoria “ignora as condições internas do indivíduo e se 
concentra apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer”. Devido a este fato, essa 
teoria não é, no sentido literal, uma teoria de motivação, pois não define quais são as causas para o 
comportamento. Entretanto, é útil na discussão de motivação por promover formas de análise daquilo 
que é capaz de controlar o comportamento. 
6 - Teoria do Planejamento do Trabalho 
Segundo esta teoria, a forma pela qual os elementos do trabalho estão organizados é 
determinante no nível de motivação do indivíduo. Fora desenvolvido um modelo de características do 
trabalho que molda qualquer tipo de trabalho ou função em cinco dimensões fundamentais: 1) 
variedade de habilidades (nível de diferentes habilidade e talentos empregadas no trabalho); 2) 
identidade da tarefa (relaciona-se ao grau de identificação do resultado final por parte do trabalhador. 
Isto é, marceneiros projetam, montam e dão acabamentos a um móvel, enquanto operários de 
indústrias fabricantes de pernas de móveis fazem apenas aquela peça); 3) significância da tarefa (nível 
de impacto na vida de outras pessoas ou em outros trabalhos); 4) autonomia (capacidade de planejar as 
atividades e meios a serem utilizados para cumprir o trabalho); 5) feedback (grau de possibilidade de 
obter um parecer quanto à atividade desenvolvida). A partir dessas dimensões é possível determinar a 
“pontuação do potencial motivador” do trabalho, dada pela fórmula: ((significância da tarefa + 
identidade da tarefa + variedade de habilidades)/3) * autonomia * feedback. As três primeiras 
dimensões da fórmula são capazes de dar mais sentido, valor e nível de gratificação ao trabalho. Por sua 
vez, a autonomia permite que crie-se um senso de responsabilidade social, e o feedback permite que o 
indivíduo obtenha recompensa interna ao tornar-se ciente dos seus resultados. Segundo autor, 
trabalhos considerados motivadores precisam, minimamente, possuir pontuação alta em alguma das 
três primeiras dimensões (que dão sentido ao trabalho) e pontuação alta também em autonomia e em 
feedback (por isso esses índices são multiplicados separadamente na fórmula supracitada). Um ponto 
importante levantado pelo autor em relação ao modelo de características do trabalho é o seu 
objetivismo. Apesar de ser um traço positivo (já que quanto mais subjetivas forem inferências sobre 
algo, mais distante da realidade elas estarão), é preciso também ter em conta que nosso 
comportamento é fortemente influenciado pela forma como o vemos. Isto é, segundo Robbins, “as 
pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a percepção que têm dele, e não pelo que ele é 
efetivamente”. Esse argumento dá base ao modelo de processamento da informação social, que infere 
que, mesmo que não haja mudanças nas características objetivas de uma atividade, o comportamento 
de um indivíduo em relação a esta mesma atividade é influenciada pela percepção que ele e os demais 
têm da função. Mesmo que o funcionário esteja motivado em seus primeiros dias, mas ouve dos demais 
colegas de trabalho asserções negativas da função desempenhada, este funcionário, invariavelmente, 
reconstruirá sua percepção da realidade. 
7 - Teoria da Equidade 
O princípio desta teoria está no argumento de que, na empresa (e em outras situações da vida), 
nos comparamos com os demais em relação às entradas empreendidas para a realização de 
determinada função (esforço próprio, experiência, educação e competência, por exemplo) e os 
resultados advindos destas entradas (remuneração, aumentos concedidos, reconhecimento, entre 
outros). Quando, ao comparar nossa realidade com a de outros, há três possíveis percepções: 1 - 
injustiça por sub-recompensa, quando a relação ​resultado/investimento é negativa para si (outro 
funcionário, com mesmas responsabilidades e background que você recebe mais, por exemplo); 2 - 
equidade, quando há equivalência entre os resultados e investimentos que você e o outro funcionário 
fez; 3 - injustiça por super-recompensa,