Resumo Cap. 6 Robbins (Conceitos básicos de motivação) & do Ensaio Teórico “Teorias Motivacionais e suas Potenciais Aplicações ao Estudo do Comportamento do Consumidor” de Vera Lúcia

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Universidade Federal de Pernambuco 
Centro de Informática 
Disciplina: Comportamento Organizacional 
 
Resumo do Capítulo 6 de Robbins - Conceitos Básicos de Motivação + Ensaio Teórico “Teorias 
Motivacionais e suas Potenciais Aplicações ao Estudo do Comportamento do Consumidor” de Vera Lúcia 
 
Segundo o Dicionário Online de Português, motivação é o “ato ou efeito de motivar, despertar o 
interesse por algo”. Ainda segundo a mesma fonte, na psicologia, a motivação caracteriza-se como a 
“reunião das razões pelas quais alguém age de certa forma; processo que dá origem a uma ação 
consciente”. No sexto capítulo do seu livro sobre comportamento organizacional, Robbins traz à luz 
diversas teorias que versam sobre a motivação no ambiente organizacional, elemento chave na vida 
profissional (e pessoal) do funcionário - e que acaba, no fim das contas, por determinar a qualidade do 
ser trabalho e, por extensão, do processo organizacional. 
A discussão inicial do capítulo se baseia na definição de motivação. Erroneamente caracterizada 
como um traço pessoal do indivíduo (o que significaria que uns a possuem, e outros não), a motivação é, 
segundo o autor, “o processo responsável pela intensidade, direção e persistências dos esforços de uma 
pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Assim sendo, a motivação é um produto da interação 
entre o indivíduo e a situação que o confronta; não é um traço pessoal (geralmente associado à 
preguiça). 
As teorias elencadas por Robbins para compreender a motivação foram divididas pelo próprio 
em dois grandes grupos: antigas teorias (são os pilares sobre os quais teorias posteriores se basearam, e 
alguns executivos ainda utilizam da sua essência e conceitos) e teorias contemporâneas (teorias que 
propõem uma análise mais detalhadas e, segundo o autor, “um razoável grau de fundamentação 
válida”). 
São três as antigas teorias sobre motivação: 
1 - Teoria da Hierarquia das Necessidades 
Provavelmente a mais conhecida das teorias da motivação, baseia-se na “pirâmide de Maslow”, 
em homenagem ao autor desta teoria. Segundo Maslow, temos cinco patamares de necessidades, 
formando uma pirâmide: na base, há as necessidades fisiológicas; em seguida segue-se: necessidades de 
segurança, necessidades sociais e necessidades de estima. Por fim, no topo existem as necessidades de 
autorrealização. De acordo com esta teoria, buscamos suprir essas necessidades sequencialmente: 
primeiro as fisiológicas e, por fim, as de autorrealização. Apesar de seguir um embasamento lógico, a 
teoria carece de comprovações empíricas substanciais, não surgindo um embasamento para a mesma. 
2 - Teoria X e Teoria Y 
Desenvolvida por Douglas McGregor, argumenta que há dois conjuntos de premissas distintos 
sobre o comportamento de um funcionário - a Teoria X, de viés mais negativo, e a Teoria Y, com viés 
positivo. Segundo o teórico, os executivos têm seu comportamento em relação aos funcionários tolhido 
segundo a visão que este executivo tem dos humanos (prevalência da Teoria X ou da Teoria Y). Na Teoria 
X, as quatro premissas são: 1) funcionários intrinsecamente não gostam de trabalhar e, por isso, sempre 
evitarão quando possível - 2) faz-se necessário coação, controle e ameaças com punições para atingir os 
objetivos, já que funcionários não gostam de trabalhar - 3) funcionários evitam responsabilidades e 
buscam orientação formal quando possível - 4) funcionários mostram pouca ambição por colocar a 
segurança acima dos demais fatores relacionados ao trabalho. Já as premissas da Teoria Y, tida como 
positiva, são: 1) funcionários podem associar trabalho como algo natural, assim como é o descanso ou 
diversão - 2) se comprometidas, as pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole - 3) pessoa 
mediana pode aprender a aceitar (ou té buscar) a responsabilidade - 4) tomar decisões inovadoras é 
algo não apenas restrito a posições hierárquicas superiores, pode ser identificado em qualquer pessoa. 
Tendo por base essas premissas e teorias, McGregor supõe como meio de maximizar a motivação ideias 
como processo decisório participativo, tarefas desafiadoras, grandes responsabilidades e bom 
relacionamento com o grupo de trabalho. Assim como a teoria de Maslow, não há evidências que 
validem as teorias, nem que o método de motivação proposto pelo teórico seja capaz, de fato, de 
motivar o funcionário. 
3 - A Teoria de Dois Fatores 
Proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, indica que há características que se relacionam à 
satisfação no trabalho (geralmente intrínsecos ao indivíduo: progresso, reconhecimento, 
responsabilidade e realização) e características que se relacionam à insatisfação no trabalho (geralmente 
extrínsecos ao indivíduo: supervisão, remuneração, políticas da empresa e condições de trabalho). 
Sugere que excluir fatores que gerem insatisfação não resultará em funcionários mais motivados nem 
sequer satisfeitos, pois o oposto da insatisfação é a “não-insatisfação”, e o oposto da satisfação é a 
“não-insatisfação”. Ao ajustar os fatores que geram insatisfação (ditos “fatores higiênicos”), os 
funcionários apenas estarão apaziguados: não estarão insatisfeitas, mas também não estarão satisfeitas. 
Para motivar, é necessário dar ênfase a fatores relacionados ao trabalho em si ou aos resultados 
advindos do trabalho, como possibilidade de promoção, oportunidade de crescimento pessoal, 
reconhecimento, responsabilidade e realização. 
Já as teorias contemporâneas sobre a motivação são: 
1 - A Teoria ERG 
Desenvolvida por Clayton Alderfer, é uma revisão da hierarquia das necessidades de Maslow. 
ERG é um acrônimo para as palavras inglesas ​Existence​, Relatedness e ​Growth​. Segundo o teórico, esses 
três grupos configuram nossas necessidades mais essenciais: Existência (requisitos materiais básicos. 
Seriam as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow); Relacionamento (desejo de nutrir 
relações interpessoais. Em Maslow, seriam as necessidades sociais e os componentes externos de 
estima) e Crescimento (desenvolvimento pessoal. Em Maslow seriam os componentes intrínsecos de 
estima e a autorrealização). As principais diferenças quanto à Pirâmide de Maslow estão na 
possibilidade de mais de uma necessidade estar ativa no mesmo momento, a repressão de uma 
necessidade de nível superior leva a um desejo maior de satisfazer uma necessidade de nível inferior e 
não há uma rígida progressão nem etapas estritamente consecutivas. Além disso, há estudos que 
embasam a teoria ERG (diferentemente da Pirâmide de Maslow), mesmo que esta teoria não venha a 
ser aplicável em todas as organizações. 
2 - A Teoria das Necessidades de McClelland 
Concebida por David McClelland, a teoria destaca três principais necessidades buscadas pelo 
indivíduo: necessidade de realização (seria a busca por excelência, pelo sucesso, pela realização pessoal 
mais do que a recompensada gerada em si); necessidade de poder (diz respeito à vontade de moldar o 
comportamento alheio, ter influência e controle sobre terceiros de forma que, naturalmente, esses 
terceirosnão o fariam) e necessidade de associação (é a necessidade de nutrir relacionamentos 
interpessoais positivos. Pessoas orientadas a essa necessidade dão preferência à cooperação em vez de 
competição). 
3 - Teoria da Avaliação Cognitiva 
Segundo esta teoria, não há independência entre motivações intrínsecas (realização, 
responsabilidade e competência) e motivações extrínsecas (remuneração, promoções, relações 
interpessoais, supervisão e condições de trabalho), como historicamente é proposto pelas teorias da 
motivação. De acordo com o que defendem teóricos desta corrente, e nas palavras de Robbins, “quando 
a organização usa recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensas 
internas, que resultam de o indivíduo fazer o que gosta, são reduzidas”. Isto é: recompensar um 
funcionário por uma atividade sobre a qual ele tem interesse causa queda neste interesse dele pela 
atividade. As principais críticas desta teoria se dão em torno do seu método (os estudos foram feitos 
com alunos, não profissionais remunerados) e também pelo fato de que alta motivação intrínseca é 
resistente ao impacto de recompensas externas. 
4 - Teoria da Fixação de Objetivos 
Esta teoria tem como argumento principal a necessidade de fixação de um objetivo a ser 
atingido. Segundo seus argumentos, o objetivo precisa ser claro, para que os indivíduos consigam alocar 
recursos e direcionar seus esforços a fim de atingi-lo. “Dar o melhor de si” em vez de perseguir metas 
bem delineadas seria justamente o oposto do que a teoria propõe. De forma geral, o objetivo fixado 
precisa ter um certo nível de dificuldade, pois objetivos fáceis não chegam a motivar, enquanto que 
objetivos impossíveis farão os indivíduos os abandonarem. Assim sendo, quando há objetivos 
específicos a serem buscados, as pessoas motivam-se e empreendem esforços para chegarem ao que foi 
delimitado. Logo, apresentam resultados melhores do que se tivessem apenas objetivos genéricos do 
tipo “faça o melhor de si”. Além da fixação em si dos objetivos, essa teoria levanta duas outras 
importantes questões: a relevância do feedback para o processo, e a participação do funcionário no 
estabelecimento desses objetivos. Segundo o argumento, as pessoas tornam-se mais empenhadas 
naquilo em que têm algum tipo de envolvimento; diferentemente se apenas tivessem que seguir uma 
meta imposta por um superior (mesmo que seja clara e difícil, como espera-se dos objetivos). É 
importante notar que a Teoria da Fixação de Objetivos possui limitações culturais: na América 
anglo-saxônica seus resultados esperados não são os mesmos da península ibérica. 
5 - Teoria do Reforço 
Classificada como uma teoria comportamentalista, o argumento principal desta corrente se 
finca na ideia de que o ambiente condiciona o comportamento de um indivíduo (diferentemente, por 
exemplo, da Teoria da Fixação de Objetivos, em que o comportamento é definido pelos propósitos 
definidos pela pessoa). Segundo Robbins, essa teoria “ignora as condições internas do indivíduo e se 
concentra apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer”. Devido a este fato, essa 
teoria não é, no sentido literal, uma teoria de motivação, pois não define quais são as causas para o 
comportamento. Entretanto, é útil na discussão de motivação por promover formas de análise daquilo 
que é capaz de controlar o comportamento. 
6 - Teoria do Planejamento do Trabalho 
Segundo esta teoria, a forma pela qual os elementos do trabalho estão organizados é 
determinante no nível de motivação do indivíduo. Fora desenvolvido um modelo de características do 
trabalho que molda qualquer tipo de trabalho ou função em cinco dimensões fundamentais: 1) 
variedade de habilidades (nível de diferentes habilidade e talentos empregadas no trabalho); 2) 
identidade da tarefa (relaciona-se ao grau de identificação do resultado final por parte do trabalhador. 
Isto é, marceneiros projetam, montam e dão acabamentos a um móvel, enquanto operários de 
indústrias fabricantes de pernas de móveis fazem apenas aquela peça); 3) significância da tarefa (nível 
de impacto na vida de outras pessoas ou em outros trabalhos); 4) autonomia (capacidade de planejar as 
atividades e meios a serem utilizados para cumprir o trabalho); 5) feedback (grau de possibilidade de 
obter um parecer quanto à atividade desenvolvida). A partir dessas dimensões é possível determinar a 
“pontuação do potencial motivador” do trabalho, dada pela fórmula: ((significância da tarefa + 
identidade da tarefa + variedade de habilidades)/3) * autonomia * feedback. As três primeiras 
dimensões da fórmula são capazes de dar mais sentido, valor e nível de gratificação ao trabalho. Por sua 
vez, a autonomia permite que crie-se um senso de responsabilidade social, e o feedback permite que o 
indivíduo obtenha recompensa interna ao tornar-se ciente dos seus resultados. Segundo autor, 
trabalhos considerados motivadores precisam, minimamente, possuir pontuação alta em alguma das 
três primeiras dimensões (que dão sentido ao trabalho) e pontuação alta também em autonomia e em 
feedback (por isso esses índices são multiplicados separadamente na fórmula supracitada). Um ponto 
importante levantado pelo autor em relação ao modelo de características do trabalho é o seu 
objetivismo. Apesar de ser um traço positivo (já que quanto mais subjetivas forem inferências sobre 
algo, mais distante da realidade elas estarão), é preciso também ter em conta que nosso 
comportamento é fortemente influenciado pela forma como o vemos. Isto é, segundo Robbins, “as 
pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a percepção que têm dele, e não pelo que ele é 
efetivamente”. Esse argumento dá base ao modelo de processamento da informação social, que infere 
que, mesmo que não haja mudanças nas características objetivas de uma atividade, o comportamento 
de um indivíduo em relação a esta mesma atividade é influenciada pela percepção que ele e os demais 
têm da função. Mesmo que o funcionário esteja motivado em seus primeiros dias, mas ouve dos demais 
colegas de trabalho asserções negativas da função desempenhada, este funcionário, invariavelmente, 
reconstruirá sua percepção da realidade. 
7 - Teoria da Equidade 
O princípio desta teoria está no argumento de que, na empresa (e em outras situações da vida), 
nos comparamos com os demais em relação às entradas empreendidas para a realização de 
determinada função (esforço próprio, experiência, educação e competência, por exemplo) e os 
resultados advindos destas entradas (remuneração, aumentos concedidos, reconhecimento, entre 
outros). Quando, ao comparar nossa realidade com a de outros, há três possíveis percepções: 1 - 
injustiça por sub-recompensa, quando a relação ​resultado/investimento é negativa para si (outro 
funcionário, com mesmas responsabilidades e background que você recebe mais, por exemplo); 2 - 
equidade, quando há equivalência entre os resultados e investimentos que você e o outro funcionário 
fez; 3 - injustiça por super-recompensa,ocorrendo quando percebe-se que você tem retorno maior que 
outros funcionário em condições similares, e que acaba por gerar sentimento de culpa. A teoria também 
cita que o ponto de referência escolhido pelo indivíduo (a fim de comparar-se a ele) é capaz de 
aumentar a complexidade da mesma. Há quatro pontos de referência pelos os quis podemos nos 
comparar: 1) próprio-interno (experiências próprias em outra posição da mesma empresa); 2) 
próprio-externo (experiências próprias em posição fora da atual empresa); 3) outro-interno (compara-se 
com outra pessoa dentro da mesma empresa); 4) outro-externo (compara-se com outra pessoa fora da 
empresa). Quando um funcionário identifica uma injustiça (seja por sub-recompensa ou 
super-recompensa), há seis principais ações que podem ser tomadas: 1) modificação das próprias 
contribuições (empenhar-se menos, por exemplo); 2) modificação dos resultados (se a remuneração é 
por item produzido, a qualidade da produção individual pode decair para dar lugar a mais produção); 3) 
distorção da autoimagem (inicialmente, o funcionário acreditava trabalhar pouco. Mas ao comparar-se a 
outros, viu que trabalhava relativamente mais); 4) distorção da imagem dos demais (repensar a opinião 
sobre trabalhos alheios, por exemplo); 5) busca por outras referências (acreditava que estava em má 
posição em relação aos colegas de trabalho. Mas ao comparar-se com os colegas pessoais, vê-se como 
em posição superior) e 6) abandono, como sair do emprego. Portanto, dadas essas propriedades, 
Robbins afirma que a Teoria da Equidade defende que “a motivação é influenciada significativamente 
pelas recompensas relativas, bem como pelas recompensas absolutas”. 
8 - Teoria da Expectativa 
Desenvolvida por Victor Vroom, Robbins a considera como uma das teorias mais amplamente 
aceitas. A teoria argumenta que a motivação do indivíduo está relacionada ao resultado esperado de 
determinados comportamentos. Para explicar esta relação, Vroom dá ênfase a três relações: 1) relação 
esforço-desempenho (expectativa da aplicação de determinado esforço para o desempenho esperado); 
2) relação desempenho-recompensa (grau que aquele desempenho empregado poderá levar a uma 
recompensa); 3) relação recompensa-metas pessoais (nível em que as recompensas ganhas sejam 
capazes de satisfazer metas individuais). Entretanto, duas importantes questões se impõem quanto às 
recompensas (e, consequentemente, à realização de metas pessoais do funcionário): 1. a empresa não é 
capaz de oferecer todo tipo de recompensa almejada e 2. cada pessoa possui desejos e motivações 
diferentes (o que demanda sensibilidade da gestão quanto ao capital humano da organização). Assim 
sendo, diz-se que esta teoria busca compreender os objetivos individuais, bem como trata a motivação 
como advinda das ligações entre esforço - desempenho - recompensa - alcance de metas pessoais. 
A leitura do ensaio teórico “Teorias Motivacionais e suas Potenciais Aplicações ao Estudo do 
Comportamento do Consumidor”, escrito por Vera Lúcia, permite uma ampliação da discussão trazida 
por Robbins. Além de abarcar outras teorias da motivação, a autora traz uma abordagem pragmática 
tanto no tratamento dessas teorias (desenvolve um quadro comparativo com o foco, contribuição e 
críticas que podem ser feitas a essas teorias) quanto na aplicação prática das teorias analisadas: como 
assimilar as hipóteses e verificações das teorias no âmbito do comportamento do consumidor? 
Segundo o que é levantado no artigo, o campo do comportamento organizacional pode ser 
projetado também para o entendimento do comportamento do consumidor. O porquê do consumo, o 
que motiva uma compra, quais os sentimentos, necessidades e desejos estão relacionados ao ato da 
compra, o processo de avaliação das opções disponíveis: esses e demais aspectos inerentes ao processo 
de consumo podem ser refletidos sob a luz das teorias advindas do comportamento organizacional. 
De acordo com a autora, “as pesquisas no campo do comportamento do consumidor foram 
desenvolvidas fundamentadas em teorias gerais das ciências comportamentais, sociais e econômicas”. A 
teoria da motivação de Maslow, comumente conhecida como pirâmide de Maslow, é tida como a 
predominante no entendimento do comportamento do consumidor. Entretanto, como ela argumenta, 
outras teorias e modelos podem vir a oferecer um referencial teórico mais amplo; desta forma, seríamos 
capazes de aprimorar a compreensão das necessidades, desejos e, por conseguinte, das motivações do 
consumidor. 
A autora classifica as teorias em dois principais campos: teorias motivacionais de conteúdo e 
teorias motivacionais de processo. O primeiro grupo é integrado por teorias que buscam compreender o 
que motiva o comportamento humano. Por outro lado, as teorias motivacionais de processo buscam 
entender como o comportamento é motivado. Além destes dois campos, há outras duas subdivisões: 
teorias gerais e teorias organizacionais. As teorias gerais são aquelas que tratam a motivação 
relacionada ao comportamento humano. Como o próprio nome denuncia, são teorias mais generalistas 
que tratam o comportamento humano como um todo. Já nas teorias organizacionais, o foco aguça-se no 
sentido de analisar a motivação relacionada ao ambiente (neste caso, organizacional). 
De acordo com as observações da autora, é possível inferir que as pesquisas sobre o 
comportamento do consumidor dão ênfase a teorias motivacionais de conteúdo gerais. Desta forma, as 
demais teorias - de conteúdo organizacionais, de processo gerais e de processo organizacionais - são 
relegadas, restringindo, assim, nosso poder de entendimento do comportamento do consumidor. 
São teorias motivacionais de conteúdo gerais: teoria de Henry Murray, Necessidades de 
Maslow, Teorias X e Y (Douglas McGregor), Necessidades Dominantes (McClelland) e ERG (Clayton 
Alderfer). 
As teorias motivacionais de conteúdo organizacionais são: Bifatorial de Higiene e Motivação 
(Herzberg, Mausner e Snyderman) e Características das Funções (Hackman e Oldham). 
Teorias motivacionais de processo gerais: Equidade em Trabalho de Motivação (John Stacy 
Adams) e Modificação do Comportamento Organizacional (Fred Luthans e Robert Kreitner). 
Por fim, as teorias motivacionais de processo organizacionais são: Definição de Objetivos (Edwin 
Locke e Gary Latham), Teoria das Expectativas (Victor Vroom), Modelo das Características do Reforço 
(Edward Lawler e Lyman Porter), Avaliação Cognitiva (Deci), Processamento Social da Informação 
(Salancik e Pfeffer) e Modelo da Discrepância (Edward Lawler) 
Conforme é definido pela autora, excetuando-se as Teorias X e Y, desenvolvidas por Douglas 
McGregor em 1960, as demais teorias têm possibilidade de serem projetadas ao campo do 
comportamento do consumidor. Uma importante questão levantada é a de que essa projeção deve 
“considerar os aspectos de cada teoria, ao invés de interpretá-la como regras universais que expliquem 
exatamente o comportamento do consumidor”. Além disso, exige-se sensibilidade quanto à adequação 
de cada teoriaem função das previsões e entendimentos almejados na busca pela compreensão do 
comportamento do consumidor.