AULA 10

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Resultados
Cada vez mais, tem sido solicitada à área de treinamento das organizações a avaliação do retorno do investimento com os treinamentos. Existe uma inquietação crescente por parte das organizações quanto à certeza de o investimento em treinamento ser justificado pela performance organizacional, como aumento da produtividade, lucros ou incremento das fatias de mercado. Para eles, as organizações estão começando a questionar o valor agregado do capital investido em treinamento, o que fatalmente obrigará à avaliação dessa intervenção para os resultados organizacionais.
Um desses resultados seria a contribuição do treinamento para a consecução dos objetivos estratégicos organizacionais, pois, treinamentos deveriam dar suporte à direção estratégica da organização, e os objetivos de treinamento deveriam ser alinhados com os objetivos organizacionais.
Treinamento proporciona capacitação e aperfeiçoamento do empregado, o qual requer novas habilidades para atender, com competência, às demandas cada vez mais complexas das empresas. Isso exige parceria entre as partes, de forma a garantir a sobrevivência da organização, de um lado, e a manutenção do emprego para o trabalhador, do outro.
Os programas de treinamento tendem a dar ênfase ao desenvolvimento da capacitação de parceria como condição para ser eficaz nas missões. Nos casos em que há sucesso na implementação de novas estratégias de administração, como qualidade total e reengenharia, o desenvolvimento da partilha de recursos tem merecido o status de condição crucial.
A convergência dos objetivos de treinamento com os da estratégia organizacional tem sido conclamada na literatura uma vez que as organizações estão solicitando não somente a avaliação do impacto do treinamento no trabalho do indivíduo, mas, também, nos objetivos organizacionais. As abordagens recentes sobre avaliação de treinamento têm reforçado a ligação entre resultados de treinamento e aumento da performance organizacional. Essa ligação tem sido apontada como a última fronteira a ser alcançada na área de avaliação de treinamento.
Pressões por melhorias contínuas e adaptabilidade organizacional começam a enfatizar a presumível ligação entre os resultados de treinamento e a eficácia da organização. Ele afirma que, embora esse aspecto seja reconhecido como um processo macro, as medidas de avaliação do treinamento têm ocorrido apenas no nível micro. De fato, diversas pesquisas vêm sendo realizadas com o objetivo de avaliar o impacto do treinamento no trabalho do indivíduo. 
Os resultados desses trabalhos têm demonstrado que o suporte gerencial e social é o maior predito de transferência e impacto do treinamento no trabalho do indivíduo e, por consequência, na organização.
O fim é o princípio. Presumivelmente, toda a aprendizagem realizada durante o treinamento tem consequências: mudanças no saber, atitudes e aptidões. E estas são suficientemente importantes para desempenharem um papel predominante em qualquer aprendizagem futura.
Assim o círculo se completa. Os traços psicológicos dos treinandos e os elementos externos em situações de ensino, em conjunto, fixam os limites e determinam possíveis cursos de aprendizagem. Muitas espécies de acontecimentos ocorrem no processo de aprendizagem, e os instrutores podem intervir durante esses eventos, assim como manipular as condições iniciais para a aprendizagem. Em todo caso, o resultado é uma mudança do indivíduo que, se for suficientemente longa e duradoura, revelar-se-á nas medições de suas características.
Existem cinco categorias primordiais nos resultados da aprendizagem. São:
INFORMAÇÃO VERBAL
Todos nós adquirimos vastas quantidades de informações verbais durante o curso de nossas vidas. Grande parte desta informação se adquire na escola ou em alguns outros programas educacionais. Outra boa parte se adquire da palavra, por meio da leitura e dos meios de comunicação. 
Informação verbal se constitui o método essencial do qual o homem depende para transmitir o conhecimento acumulado para as gerações futuras.
A aprendizagem da informação verbal como uma habilidade, significa que o indivíduo está apto para expor aquilo que já aprendeu. Pode falar, escrever ou representar de alguma outra maneira o que aprendeu.
Os conjuntos organizados de informação, as palavras que guardam significados para o treinando, geralmente recebem a denominação de conhecimento.
A informação, particularmente, quando é produzida como, conhecimento organizado, tem uma expressiva quantidade de funções que resultam úteis para o treinando, já que algumas classes de informações possuem uma importância prática para o indivíduo durante toda a sua vida.
É possível crer que os conjuntos organizados e associados de conhecimento proporcionam um veículo para o pensamento. Quando um indivíduo trata de resolver um problema novo, “pensa” em muitas coisas na busca da solução. Nesta etapa dos processos que envolvem o pensamento, não está empregando lógica – que aparecerá posteriormente. 
No lugar dela, está realizando questionamentos entre os diversos pontos das informações – tanto organizadas, como dispersas –, que tem à sua disposição na memória. O imenso acúmulo de informações que a maior parte de nós possui proporciona possibilidades ilimitadas para a flexibilidade de pensamentos.
HABILIDADES INTELECTUAIS
Expostas de forma simples, estas constituem os conhecimentos práticos em contrate com os conhecimentos teóricos da informação.
As habilidades intelectuais podem ser divididas em várias subcategorias, e estas podem ser ordenadas de acordo com a complexidade da operação mental que implicam. Ainda mais, estão relacionadas umas com as outras no sentido de que as habilidades mais complexas requerem aprendizagem prévia de habilidades mais simples.
ESTRATEGIAS CONGNITIVAS
São capacidades internamente organizadas, das quais o treinando se utiliza para guiar sua própria atenção, aprendizagem, recordação e pensamento.
As estratégias cognitivas governam o próprio comportamento do aluno: quando presta atenção a várias características do que está lendo; quando usa uma delas para selecionar e utilizar uma “chave” para o que aprende, e outra para recuperar na memória o que aprendeu; e, o mais importante, é que se utiliza delas para pensar acerca do que aprendeu buscando resolver problemas que surgem.
ATITUDES
As atitudes representam outra classe diferente de resultados de aprendizagem.
Como capacidades aprendidas, as atitudes se associam – no pensamento – com os valores. Uma atitude constitui um estado interno adquirido que exerce influência sobre a seleção da ação pessoal diante de algumas classes de coisas, pessoas ou situações – obviamente, as atitudes variam em sua “força” ou intensidade e também na direção.
HABILIDADES MOTORAS
Integram um tipo definido de resultado de aprendizagem e devem ser incluídas, com toda a certeza, como componentes essenciais de um repertório de capacidades aprendidas que o indivíduo possui. 
A função das habilidades motoras como capacidades aprendidas se tornam, imediatamente, evidentes. Tornam possível a execução precisa, tranquila e exatamente preparada das atividades em que são necessários utilizar movimentos musculares de forma mecânica e contínua.
AVALIAÇÃO DE APRENDISAGEM
Todo programa de treinamento na empresa moderna se propõe, fundamentalmente, a formar ou aperfeiçoar a mão de obra cuja necessidade foi perfeitamente identificada ou determinada.
A eficácia do treinamento só é reconhecida se as metas estabelecidas pela empresa forem alcançadas ou se os resultados conseguidos satisfazem, qualitativa e quantitativamente, as necessidades pré-estabelecidas.
Quando se diz que um plano de treinamento foi bom, isto não significa que ele, simplesmente tenha sido bem planejado, bem montado e bem executado, ou que os instrutores cumpriram integralmente suas tarefas, ou que os treinandos estavam interessados, ou que houve suficiente distribuição de apostilas, ou que tenham sido utilizados recursos audiovisuais, ou que a duraçãodo curso tenha sido satisfatória.
Um bom programa é aquele que, contando com todos esses recursos, tenha atingido os resultados esperados, tanto no que diz respeito à empresa como ao indivíduo. Portanto, só é possível saber o quanto e com que qualidade o treinando está aprendendo e integrando-se ao trabalho, se ele for avaliado, posteriormente.
TIPOS DE AVALIAÇÃO
DIAGNÓSTICA – Seleciona treinandos com mesmo nível de conhecimentos, ou, classifica os treinandos segundo suas habilidades, nível de interesse e conhecimento anterior sobre o assunto do treinamento.
SOMATIVA – Visa obter e acompanhar o desenvolvimento do processo de aprendizagem.
FORMATIVA – Usada ao final do evento, classificando os treinandos de acordo com os níveis de aproveitamento.
PELA REAÇÃO – Verifica o grau de aceitação por parte dos treinandos para com o programa proposto.
Avaliar os programas realizados, a fim de fazer os ajustes necessários nos programas internos e verificar a competência das entidades executoras dos eventos.
Instrutor: didática
Programa: cumprimento
Carga horária: adequação
Local do evento
Material de apoio
Imaginemos que vários vendedores dessa loja não estão conseguindo vender, por exemplo, um cinto ou uma meia, quando um cliente compra uma calça. Isso pode fazer com que esses vendedores tenham que ser treinados. Se o número de vendedores com essa necessidade for grande, haverá a necessidade de o setor de Treinamento organizar algumas turmas de treinamento. Essa avaliação deve ser feita imediatamente após o treinamento. Numa empresa de médio ou grande porte, ao levantarmos as necessidades de treinamento podemos identificar vários profissionais com uma mesma necessidade. Nesses casos podemos formar algumas turmas para receberem um determinado treinamento. Vamos imaginar, por hipótese, que na equipe de vendas vários vendedores necessitam desenvolver suas habilidades para realizar “vendas adicionais”.
Ao término da primeira turma faz-se a avaliação. Por  meio dela podemos descobrir que é necessário fazer alguns ajustes nas próximas turmas como: trocar o instrutor, preparar material de apoio (apostilas) para os alunos, preparar material de apoio (transparências, exercícios) para o instrutor, aumentar ou diminuir a carga horária do treinamento, entre outras providências.
Quando os programas de treinamento são realizados fora da empresa, essas avaliações servirão para avaliar as entidades que a empresa utilizou a fim de suprir as necessidades de seus funcionários. Com o feedback dado pelos participantes dos treinamentos, o RH saberá se poderá continuar contando com elas ou não para os seus próximos programas de treinamento.
A avaliação de reação verifica a qualidade do evento utilizado para treinar ou desenvolver algum funcionário. Esse tipo de avaliação não se atém aos resultados alcançados com o treinamento, que é objeto de atenção da outra avaliação, que é a de resultado.
É muito empregada na avaliação de cursos de treinamento. Tem a finalidade de avaliar, validar o evento realizado, a fim de se saber se convém que outras profissionais da empresa façam o mesmo treinamento ou não. Nos casos dos treinamentos realizados na própria empresa, a avaliação de reação tem também a finalidade de identificar possíveis falhas que possam se melhoradas, com relação ao conteúdo, ao material entregue aos treinandos, ou com relação ao horário, a carga horária, local do evento, ou mesmo mudança de instrutor.
Quando a área de treinamento recomenda a algum funcionário um curso, visa, de um modo geral, suprir alguma de suas necessidades. Para isso pode recorrer a alguma entidade externa que realize o tipo de treinamento desejado. Existem milhares de entidades que realizam os mais diversos treinamentos. Algumas já são conhecidas pelas empresas, enquanto outras, não. É muito comum alguém recorrer a uma empresa de treinamento, baseando-se exclusivamente pela análise de um prospecto de um determinado treinamento. Logo, depois de realizado o curso, a empresa precisa certificar-se sobre a qualidade do evento, até mesmo para que outros cursos possam ser feitos nessa mesma entidade de treinamento.
Nesse sentido, as empresas costumam avaliar a competência do instrutor, o material distribuído aos treinandos, os métodos utilizados pelo instrutor durante o treinamento; se o programa (conteúdo) apresentado no prospecto (ou na proposta de treinamento) foi fielmente cumprido, se o instrutor explorou a parte prática do tema etc.
DE RESULTADOS – Verifica fatores como aumento de produção, redução de tempo, melhoria de performance, economia nos custos, minimização dos índices de perda (aumento do padrão de qualidade), redução do turn-over de funcionários, redução de acidentes. Estes indicadores positivos confirmam o alcance dos resultados esperados e dos objetivos propostos.
Uma das maneiras de se avaliar o resultado de um treinamento é procurar no desempenho do treinando algumas evidências quanto a mudança do seu comportamento, algo que tenha agregado valor às funções do treinando ou ao negócio, como por exemplo: a aprendizagem de algum conhecimento novo; a demonstração da aquisição de uma nova habilidade, o uso de novos métodos, novos processos e novas estratégias, a mudança de atitude no trabalho, ou ainda a melhoria dos resultados de trabalho, expressa em termos de redução de custos, aumento do volume de trabalho, melhoria da qualidade, melhoria da produtividade etc.
Outra forma de se avaliar o resultado dos treinamentos é acompanhando as promoções dos treinandos.
Quanto à avaliação de resultado de treinamentos de executivos, uma das formas é avaliar o próprio resultado (crescimento/rentabilidade) dos negócios. Outra forma é acompanhar ao longo dos anos a evolução da carreira desses executivos, através de promoções, aumentos ou bonificações obtidos. Esse último parâmetro pode ser observado nas empresas que concedem remuneração atrelada a resultados.
Algumas empresas exigem de executivos treinados a apresentação de uma ou mais boas ideias, quando eles retornam dos treinamentos, ou exigem a solução para determinados problemas internos.