Histórico trabalhistas

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Histórico:
 
 
 
Conotações quanto à origem do Trabalho:
 
“O Trabalho não é castigo, é a santificação da criatura. Tudo o que nele se amontoa pelo trabalho é justo. Tudo o que se assenta no trabalho é útil”
 
“Dimensão fundamental da existência humana, pela qual é construída a cada dia a vida do homem, da qual esta recebe a própria dignidade específica.” (João PauloII)
 
Porque deste ouvido a voz de tua mulher e comeste da árvore que eu havia proibido comer, a terra será maldita por tua causa; com trabalho penoso tirarás dela o alimento todos os dias de tua vida. Produzir-te-á abrolhos e espinhos e nutrir-te-ás com as ervas do campo; comerás o pão com o suor da tua fome.” 
 
 
 
Períodos:
 
1) Fase Arqueológica
 
No início das eras, o trabalho era desenvolvido de forma primitiva, com a utilização de instrumentos rudimentares, visando atender às necessidades imediatas, sem reservas ou acúmulos.
 
O Trabalho se caracterizava por uma cooperação simples, onde nas comunidades, a mulher era encarregada da alimentação vegetal (plantio e colheita), enquanto aos homens incumbia a caça e a pesca. Era a divisão do trabalho por sexo.
 
2) Fase da Escravidão
A prática escravagista surgiu das guerras, que os perdedores eram mortos ou então passavam a sujeitar-se aos vencedores, servindo como escravos.
Eram tidos como “res” (coisa) sem qualquer possibilidade de, um dia, vir a tornar-se sujeito de direito.
 
Manoel Alonso Olea afirmava:
“que o escavo era coisa e não pessoa, era exigido do escravo fundamentalmente, um trabalho produtivo, vale dizer, destinado à geração de bens e serviços economicamente utilizáveis. Produtivo no sentido também de que era dele que o escravo obtinha os meios necessários à sua subsistência, não porque fizesse seus os resultados do trabalho, mas porque do fato de trabalhar derivava o interesse do dono de que continuasse vivendo, impondo-se, destarte, a necessidade de atender tal subsistência.”
 
Aristóteles justificava o trabalho escravo afirmando que, para conseguir cultura, era necessário ser rico e ocioso e que isso não era possível sem a escravidão. Previa o filósofo que “a escravidão desaparecerá quando a lançadeira do tear se movimentar sozinha.”
 
No Brasil, os portugueses, desde o descobrimento, introduziram o trabalho escravo, por parte dos índios e dos negros africanos, sendo que assim, passou-se a estruturar o sistema produtivo e integrar o Brasil na economia mundial.
 
3) Servilismo
 
Não era diferente a servidão, pois, embora os servos (não-livres) recebessem proteção dos senhores feudais, eram obrigados a trabalhar em suas terras, sendo que tudo o que produzia era pago em troca de segurança e da utilização das terras, sendo inclusive obrigados a pagar diversos impostos, como, por exemplo, na herança, no casamento, etc...
 
“O advento de período da servidão não significa que a escravatura tenha sido abolida. Poucos opressores e muitos oprimidos sempre houve. O homem ainda não deixou de ser mais ou menos animal de presa, e como tal existindo nas selvas naturais e nas artificiais por si mesmas construídas. O tipo de grau de opressão é que são variáveis, no tempo e no espaço. A Servidão foi um tipo generalizado de trabalho em que o indivíduo, sem ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade. Era um semilivre, não tendo o direito de abandonar a terra. Diferia do escravo porque tinha personalidade jurídica completa e, pois, podia contrair casamento, ter filho sob o pátrio poder, ser proprietário, tornar-se credor e devedor.”
 
Havia muitos pontos de contato entre a servidão e a escravidão, sendo que o servo também estava preso ao senhor feudal, não possuindo liberdade de deslocamento, podendo ser obrigatoriamente mobilizado para guerras ou cedidos para trabalhar em outras terras ou em pequenas indústrias.
 
 
 
4) Corporações de ofício
 
Com o advento das cidades, intensificou-se o comércio e a produção de bens e formaram-se grupos unidos em decorrência da identidade de profissões, as quais passaram a ser chamadas de corporações.
 
Surgiram três tipos de trabalhadores: Mestres, Companheiros ou Oficiais, Aprendizes, podendo equiparar os dois primeiros a empregadores e empregados.
 
“O mestre era a figura central das corporações, as quais estavam inteiramente submetidas no seu julgo disciplinar, inclusive quanto ao direito dos aprendizes mudarem de domicílio. Em paga dessa submissão, recebiam salário e amparo em situações de enfermidade, além de lhes ficar garantido um verdadeiro monopólio de profissão, pois só podiam exercê-la os que tivessem inscritos na Corporação respectiva. Por fim, abria-se-lhes também a perspectiva de, um dia, se tornaram mestres.
 
5) Revolução Industrial
 
Fenômeno de mecanização em importantes setores produtivos de países europeus, principalmente a Inglaterra, como a extração de carvão mineral, metalurgia, fiação, cultivo agrícola, construção naval e ferroviária. O surgimento da máquina e sua crescente utilização na indústria desencadeou uma profunda reviravolta na textura social, trazendo o desemprego, acentuando contrates sociais, destruindo o trabalho artesanal, entupindo a cidades com legiões de homens, mulheres e crianças obrigadas a trabalhar até a exaustão. (pág. 65 – Curso de Direito do Trabalho).
 
Fora deste movimento que deu-se início ao Direito do Trabalho, com a preocupação em regulamentar os abusos as classes operários, que passaram inclusive a organizarem os chamados sindicatos.
 
Todas as Constituições brasileiras desde 1934 passaram a ter normas de direito do trabalho;
 
A Consolidação das Leis do Trabalho foi promulgada em 1943, e constitui numa sistematização de toda a legislação trabalhista existe à época;
 
A Constituição Federal de 1988 alterou significativamente o ordenamento jurídico trabalhista ao disciplinar nos artigos 7º e 8º as diretrizes dos instututos regulatórios da relação de emprego.
 
  
- DEFINIÇÃO:
 
 
 “Ramo da Ciência do Direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam a relação de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção do trabalho em sua estrutura e atividade.” (Amauri Mascaro Nascimento)
 
 “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” ( Mauricio Godinho Delgado)
 
 
- DENOMINAÇÃO:
 
 Direito Operário: porque o sujeito em estudo era o Operário (esforço físico); hoje abrange todo e qualquer trabalho, seja físico ou intelectual;
 
 Direito Industrial: porque havia surgido em decorrência da revolução industrial e, prestigiava-se somente o trabalho realizado nas Indústrias, deixando os outros ramos de atividades de lado;
 
 Direito Corporativo: em virtude da influência do modelo Facista, prestigiando as organizações sindicais, que eram atreladas ao Estado;
 
 Direito Social: o objeto em estudo são questões sociais; 
 
 Direito do Trabalho: nomenclatura que melhor reflete o núcleo da matéria em estudo, a saber, a relação de trabalho, expressão utilizada em todas as nossas Constituições.
 
- DIVISÃO
 
 Direito Individual do Trabalho;
 Direito Coletivo do Trabalho;
 Direito Tutelar;
 
OBS: Previdência Social não é matéria afeta ao Direito do Trabalho.
 
– Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
 
 
Para determinar a natureza do direito do trabalho, citaremos 5 teorias:
 
a) DIREITO PÚBLICO (defendido por Washington Monteiro de Barros)
 
4 argumentos:
 
·      Natureza administrativa de algumas de suas normas, como as de fiscalização trabalhista.
·      Imperatividade de suas normas, impondo a CLT (art. 9º.) que é nulo ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos seus preceitos.·      Caráter estatutário das suas normas, isto é, a semelhança entre as relações de trabalho com as relações mantidas pelo Estado com o funcionário público no âmbito do direito administrativo.
·      Estatização de instituições e métodos, natureza paraestatal atribuída a certas instituições essenciais, como o sindicato, ou o papel interventivo explícito do Estado nos procedimentos privados de negociação coletiva, como através de dissídios coletivos, que intenta estatizar a negociação coletiva.
 
Críticas – classificação equivocada:
 
·      Normas de fiscalização ou de direito administrativo têm caráter instrumental, servindo de meio e não de fim do direito do trabalho.
·      Imperatividade das leis trabalhistas não difere da irrenunciabilidade de leis de outros ramos do direito privado como algumas normas do direito civil, como o Direito de Família formado notadamente por regras imperativas, jamais seria ramo componente do Direito Civil e Privado.
·      A relação de emprego não é estatutária (nesta não há ajuste de condições de trabalho, as quais são impostas), mas contratual.
·      O intervencionismo autoritário que intenta estatizar instituições (como os sindicatos) ou métodos (como o da negociação coletiva) próprios à sociedade civil, modelo trabalhista autoritário este de origem fascista e caráter corporativista, não consegue alterar a natureza da relação jurídica essencial normatizada pelo Direito do Trabalho, que se mantém como relação jurídica específica do âmbito sócio econômico privado.
 
b) DIREITO PRIVADO (defendido por Maurício Godinho Delgado, Amauri Mascaro Nascimento, Caio Mário da Silva Pereira, Orlando Gomes)
 
É a posição dominante. A maioria dos juristas sustenta a teoria do direito do trabalho como ramo do direito privado. 
 
2 argumentos:
 
·      Se origina da locação de serviços do direito civil.
·      A substância nuclear do Direito do Trabalho é a relação de emprego.
·      Forma-se uma relação entre dois sujeitos, empregado e empregador, que são dois particulares.
 
O direito do trabalho é ramo do direito privado. Amauri Mascaro Nascimento reforça, argumentando:
 
·      Regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho entre dois particulares no setor privado.
·      Possibilidade de empregado e empregador estabelecerem condições de trabalho, indicando a natureza privada da matéria (CLT, art. 444).
·      Liberdade sindical e a proibição de interferência do Estado na organização sindical, com poder normativo de ajustar normas e condições de trabalho diretamente com os empregadores, com plena validade jurídica.
·      As normas do direito do trabalho que são administrativas, são as de fiscalização trabalhista e do Ministério do Trabalho, não são normas principais, mas secundárias e instrumentais.
 
c) DIREITO SOCIAL (defendido por Cesarino Júnior, Mário de La Cueva)
 
3 argumentos:
 
·      Todo direito é produto da vida social.
·      É um 3º gênero, nem público nem privado.
·      Ramo do direito que reúne todas as normas de proteção às pessoas economicamente fracas (hipossuficientes), abrangendo além do direito do trabalho também o direito de previdência social, acidentes e de assistência social.
 
Crítica:
 
·      Todo o direito é social.
 
c) DIREITO MISTO (defendida por Eugênio Perez Botija)
 
3 argumentos:
 
·      No direito do trabalho existem normas de direito privado e de direito público.
·      Integra-se no direito privado cujo expoente máximo é o contrato de trabalho.
·      Integra-se no direito público quando aparece o Estado como garantidor da ordem pública trabalhista e como administrador de uma complexa trama de serviços públicos laborais.
 
Crítica:
 
·         Não capta a existência de uma identidade própria ao ramo justrabalhista, quer por centrar seu critério de análise no tipo de regras jurídicas componentes do mencionado ramo.
 
d) DIREITO UNITÁRIO (tese defendida por Evaristo de Moraes Filho)
 
1 argumento:
 
.    Fusão entre o público e o particular, nascendo um terceiro gênero.
 
  
DO CONTRATO DE TRABALHO
 
 
 
- DEFINIÇÃO: É o negócio Jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas.” (Magano)
 
 
- Teorias que explicam a natureza jurídica do contrato:
 
 
Contratualismo: teoria que sustenta que a relação de emprego entre o empregado e o empregador nasce da vontade das partes, sendo esta a única e insubstituível causa que pode constituir o vínculo.
 
Orlando Gomes, dentro desta teoria, explica que o contrato de trabalho é um contrato de adesão, ou seja, o empregado adere às cláusulas preexistentes, sem possibilidade de discuti-las.
 
 
Anticontratualismo: nega a natureza jurídica contratual da relação de emprego, afirmando que o trabalhador incorpora-se numa comunidade(empresa) para cumprir os fins objetivados pela produção nacional, aderindo as cláusulas, sem possibilidade de discussão.
 
Lei Brasileira - CLT art. 442 - “...acordo, tácito ou expresso...” indicando que a relação de emprego depende da manifestação de vontade das partes. Ninguém será empregado de outrem senão por sua vontade, e ninguém terá outrem como seu empregado senão também quando for da sua vontade.
 
 
- CARACTERÍSTICAS: 
 
 
Autonomia Privada ou de Direito Privado: ainda que ocorram limitações em decorrência da aplicação de normas cogentes, a autonomia relaciona-se com a realização de interesses privados, desde que respeitadas as condições mínimas exigidas.
 
Consensual: depende da manifestação da vontade das partes; ninguém é obrigado a ser empregado de outrem e ninguém é obrigado a aceitar como seu empregado outra pessoa.
 
Bilateral: pressupõe a existência de duas partes.
 
Sinalagmático: envolve prestação e contraprestação, direitos e obrigações.
 
Oneroso: caracterizando-se por um sacrifício das partes em troca de uma vantagem. Se não existe remuneração, ou a relação é fraudulenta ou a prestação de serviço é feita por benevolência ou altruísmo, executada por exemplo por religiosos. O fato de se receber pagamento de terceiros também não descaracteriza o contrato de trabalho, como por exemplo, as gorjetas, e ainda, poderá receber em utilidades.
 
 “Intuitu Personae”: celebrado em razão da pessoa do empregado, ou seja, é todo aquele que presta pessoalmente os serviços, não podendo ser substituído sem a expressa anuência do empregador.
 
 
 “Facienda Necessitas”: O contrato de trabalho implica numa obrigação de exercer determinada atividade (fazer), sendo que esta é a obrigação principal do contrato.
 
 
Execução Continuada e Prestação Sucessiva: ou seja, não é um contrato instantâneo, mas de trato sucessivo ou de duração. Ao contrário dos contratos por exemplo, de compra e venda, cuja celebração é a própria execução do contrato, o contrato de trabalho pertence à catergoria daqueles cujo decurso do tempo constitui condição para que produza os efeitos desejados pelas partes, satisfazendo as necessidades que as induziram a contratar. A regra é a indeterminação dos prazos.
 
 
 
- DIFERENÇAS DO CONTRATO DE TRABALHO COM OUTROS CONTRATOS:
 
Sociedade: distingui-se do contrato de trabalho pelos seguintes elementos: Salário Fixo: pois aos sócios são atribuídos os lucros e dividendos das operações; Affectio Societatis que á a disposição dos sócios de conjugarem esforços para obtenção de um fim comum, enquanto que o contrato de trabalho os fins são fixados unilateralmente pelo empregador; Subordinação, pois na sociedade há igualdade entre os sócios e na relação de emprego, o empregado é subordinado ao empregador.
 
Empreitada: Contrato em que uma das partes se obriga a fazer ou mandar fazer certa obra, mediante remuneração proporcional ao serviço executado. Distingue do contrato de trabalho, pois este é de atividade, sendo que o empregado presta serviços, subordinado ao empregador; o de empreitada é um contrato de resultado, pois o queinteressa é a obra a ser produzida. Daí a empreitada é forma de trabalho autônomo e a relação de emprego, de trabalho subordinado. O empreiteiro pode ser pessoa jurídica, mas o empregado é sempre pessoa física.
 
Mandato: contrato de representação, pelo qual o mandatário age e pratica atos em nome do mandante. Pode ser oneroso, sendo que o contrato de trabalho é sempre gratuito. O empregado de regra, não é representante do empregador.
 
 
- ELEMENTOS (FORMAÇÃO) DO CONTRATO DE TRABALHO:
 
Exigem-se os mesmos requisitos para a validade do negócio jurídico (ato jurídico) previsto no art. 104 do CC.
 
Agente capaz: Menores de 18 anos - dependem de autorização (art. 402 CLT). Necessita ainda de autorização para tirar a CTPS. Incapacidade entre os 16 e 18 anos.
 
Menores de 16 anos - proibição para o trabalho - art. 7º, XXXIII da CF (Emenda 20/98), salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Incapacidade absoluta
 
 
Objeto lícito: admitido pela ordem jurídica.
 
 Objeto do contrato de trabalho é o próprio conteúdo do contrato: obrigação de fazer. Orientação 199 da SDI-1 do TST;
 
 
a) Trabalho proibido ou irregular: desrespeito à uma norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias. Ex: trabalho do menor em ambiente insalubre ou noturno (art. 7º, XXXIII);
 
b) Trabalho ilícito: caracteriza um tipo penal legal ou concorre diretamente para ele.
 
 
Forma prescrita ou não defesa em lei - de regra, a lei não prescreve forma para o contrato de trabalho, exceto em alguns contratos. Ex: Atleta profissional; trabalhador temporário; artistas...
 
Enunciado 363 do TST (nova redação Resolução 121/2003); 
 
 
 Nulidade no Direito do Trabalho
 
a) Princípio da irretroatividade das nulidades: diferente do Direito Civil, a nulidade não retroage, sendo que o contrato nulo irá produzir efeitos até o momento da declaração da respectiva nulidade; 
 
b) Princípio do enriquecimento ilícito (ou sem causa): o empregador foi beneficiado com a prestação dos serviços, mesmo diante da nulidade do contrato;
 
c) Impossibilidade de restituição das partes ao “status quo ante”: uma vez o trabalho prestado, não há como “ser devolvido” ao empregado, não sendo justo deixa-lo sem uma reparação.
 
CLASSIFICAÇÃO:
 
Quanto à forma: (art. 442 e 443 da CLT);
 
 Tácito: sem exteriorização da vontade; ausência de palavras escritas ou verbais; decorre do comportamento, ou seja, alguém prestando serviços a outrem sem oposição deste. Ex: casos de subemprego.
 
 Expresso: exteriorização da vontade, de forma inequívoca e literal. Pode ser escrito ou verbal;
 
 Regra geral: não exige forma escrita, sendo exceções: Atleta profissional, aprendizagem e artistas.
 
 
Quanto ao prazo ou duração: (art. 443 da CLT)
 
 determinado ou indeterminado.(existência ou não de termo final)
 
 Regra geral: a contratação é por prazo indeterminado (Enunciado 212 do TST); Exceção: prazo determinado (parágrafo primeiro do art. 443 da CLT).
 
Hipóteses de contrato a prazo: (art. 443, parágrafo segundo):
 
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo: substiotuição de empregados em férias, licenças; aumentos de pedido numa fábrica; trabalho em shopping final de ano (pode coincidir com a atividade principal);
b) empresa passageira - loja de fogos para festa junina.
c) verificar aptidão do empregado.
 
Prazo do contrato - art. 445 da CLT - 02 anos
paragrafo primeiro art. 445 - experiência - 90 dias.
 
Prorrogação do contrato: art. 451 da CLT - permitida uma única vez, dentro do prazo estipulado - Enunciado 188 - contrato de experiência.
 
Renovação do contrato - art. 452 da CLT - período de 06 meses entre os contratos, salvo: execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos (safra; artista; etc...)
 
 
- DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
 
 Natureza Jurídica: prova (conjunto de meios que são aplicados legalmente, para demonstrar a existência de um ato jurídico) do contrato de trabalho. A falta da Carteira ou das anotações não significa a inexistência de contrato de trabalho.
 
Na CLT - Capítulo I
Definição - art. 13 da CLT;
Apresentação - prazo p/ anotação - art. 29 CLT;
Locais onde não há postos de emissão - art. 13, parágrafo 3o.
Procedimento administrativo p/ reclamação por falta de anotação - arts. 36/39;
Registro do empregado - art. 41/42;
 
 
 Valor das anotações:
a) para o empregado : “juris tantum” ou relativa - admite prova em contrário, pois é o empregador que realiza as anotações;
 
b) para o empregador : “juris et de jure” ou absoluta - somente quanto à vícios no ato;.
 
c) Posição do TST: Enunciado 12 do TST (presunção relativa).
- FONTES 
 
 Constituição Federal;
 Leis;
 Tratados e Convenções Internacionais;
 Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (art. 611 e par. 1º CLT);
 Regulamentos de empresa: conjunto de normas sobre condições gerais de trabalho, no âmbito interno de uma empresa. Pode ser Unilateral ou Bilateral (participação ou não dos empregados);
 Jurisprudência: Prejulgados – força vinculante ( até 1982); Súmulas (até 1985); Enunciados de Súmulas 
 Sentenças Normativas: decisões originárias dos processos de dissídio coletivo, de competência dos Tribunais, para a solução dos conflitos coletivos de trabalho;
 Usos e Costumes;
 
- HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS 
 
 Princípio da Hierarquia Dinâmica das Normas: consiste na aplicação prioritária de uma norma fundamental que será sempre mais favorável ao trabalhador, salvo expressa proibição legal.
 
 Teoria da Acumulação; Teoria do Conglobamento;
 
 
- PRINCÍPIOS
 
 Gerais/ Específicos
 
 Princípio da Proteção: o Direito do Trabalho estrutura em seu conteúdo institutos, princípios e presunções próprias, visando retificar (ou atenuar) no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Princípio inspirador de todo o complexo de regras, demais princípios que compõe esse ramo especializado;
 
 Princípio da Norma Mais Favorável: critério de aplicação (hierarquia) e de interpretação das normas;
 
 Princípio da Condição Mais Benéfica (Cláusula Mais Benéfica): garantia de preservação, ao longo do contrato, de cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido; vantagens já conquistadas não podem ser reduzidas ou suprimidas. Artigo 468 da CLT; Enunciados 51 e 288 do TST;
 
 Princípio da Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: art. 9º CLT;
 
 Princípio da primazia da Realidade sobre a Forma (Contrato Realidade); é a prevalência da realidade fática sobre a forma jurídica implementada na relação de trabalho.
 
 Princípio da Irredutibilidade Salarial (Intangibilidade Salarial): art. 7º,VI e art. 462 da CLT; 
 
 
DO EMPREGADO
 
- DEFINIÇÃO: art. 3º. da CLT + art. 2º. (pessoalidade).
 
- REQUISITOS:
Pessoa Física ou Natural: Somente pode ser caracterizado como empregado o ser humano, até porque os bens jurídicos tutelados pelo Direito do Trabalho importam á pessoa física, não podendo ser usufruído por pessoa jurídica (vida, saúde, lazer,etc..)
 
Não eventualidade ou Continuidade: a atividade é sempre contínua, permanente, regular, habitual. O lapso de tempo para caracterizar ou não o vínculo empregatício não possui critérios numéricos exatos; a não-eventualidade se fará em função de cada caso concreto e de acordo com as particularidades do mesmo.
 
Dependência/Subordinação: Várias são as teorias que tentam explicar:
a) econômica: o empregador é detentor do capital; b) técnica: empregador tem Know Hom; c) social: fusão das anteriores; d) jurídica: 
 
sub(baixo) e ordinare(ordenar): caracteriza-se pela anuência, sujeição, obediência, do empregado em deixar que o empregador dirija a prestação de seus serviços, estabelecendo horário, determinando as atividades, local do exercício do trabalho, etc... Decorre do poder de direção do empregador (art. 2º CLT).
 
 Atua sobre o modo derealização da prestação de serviços e não sobre a pessoa do trabalhador.
 
 
Salário: o contrato de trabalho é sempre oneroso, nunca gratuito (ou seja, sem vantagens e encargos recíprocos); a falta do quantum não inviabiliza o contrato - art. 460 CLT; o que importa é a intenção (serviço de caridade - freiras a visitar um hospital).
 
Pessoalidade: contrato é “intuitu personae” ou seja, ajustado em razão de determinada pessoa, não podendo fazer-se substituir sem a anuência do empregador. (caráter da infungibilidade no que tange ao trabalhador).
 
Alteridade: riscos da atividade econômica correm por conta do empregador, jamais do empregado;
 
Exclusividade: não é propriamente característica do empregado.
 
 
-DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO E OUTROS TRABALHADORES:
 
- não se aplica a CLT
a) Trabalhador autônomo: exerce por conta própria atividade econômica determinada (é um especialista) que ele próprio organiza; controla e assume os riscos daí decorrentes, ou seja, possui uma autonomia de serviço; explora, em proveito próprio a própria força de trabalho. O que diferencia é a subordinação, que é a situação que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. O que se sujeita ao poder de diretivo é a atividade e não a pessoa do trabalhador.
 
 Quanto maior o número de ordens e quanto maior a intensidade das ordens, mais está caracterizada a subordinação.
 
 Características do Trabalhador Autônomo: pessoalidade ou impessoalidade; riscos do negócio, independência e autonomia (direção na prestação dos serviços preserva-se com o próprio prestador de trabalho); auto-organização;
 
 Ex: empreitada (art. 610 CC); locação de serviços (art. 593 CC); representante comercial (Lei nº 4.886/65)
 
b) Trabalhador Eventual: presta serviços esporádicos (sem permanência), sem continuidade, de que não são próprios da atividade da empresa, geralmente não se fixam a uma fonte de renda: Ex: bóia-fria, diarista, chapa, encanador, pintor, eletricista, jardineiro.
 
c) Trabalhador Avulso: todo aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação do sindicato da categoria.
 
 
 
 características:
1) intermediação do sindicato (agora feita por um órgão de gestão de mão-de-obra – Lei 8.630/93) quanto à colocação da força de trabalho;
2) curta duração dos serviços prestados a um beneficiário específico;
3) pagamento da remuneração pelo sindicato, que recebe da empresa tomadora e repassa aos trabalhadores;
4) Não é empregado da empresa tomadora, nem mesmo do sindicato, que apenas repassa os valores e responde pelos direitos trabalhistas - art. 7, XXXIV.
 
Ex: Avulso Portuário - estivadores - carga e descarga de navios.
Ex: Avulso Urbano: carga e descarga de armazéns - chapa
Ex: Avulso Rural : atividades agro-pecuária.
 
 
d) Trabalhador Temporário: é todo aquele que, por intermédio de empresa de trabalho temporário, presta serviço a uma determinada empresa para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço. (art. 2 da Lei 6.019/74).
 
 características:
1) art. 4o da lei 6.019/74 - definição de empresa de trabalho temporário - depende de autorização do Ministério do Trabalho;
2) existência de contrato escrito, constando expressamente o motivo ensejador da contratação: necessidade transitória de serviço em virtude de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário (art. 2º);
3) Portaria 2 de 29.05.96 do MT: em relação a um mesmo empregado, o contrato não poderá exceder a 03 meses, podendo ser renovado mediante autorização expressa do MT, desde que o período total não exceda a 06 meses.
4) A empresa tomadora é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados temporários em caso de falência da empresa prestadora - art. 16.
 
e) Terceirização: processo de descentralização das atividades da empresa, no sentido de encarregar terceiros a realização dessas tarefas, não mais de modo unificado.
 Regulamentação: Enunciado 331 do TST - revisão do Enunciado 256.
 culpa “in vigilando” e “in eligendo”
 Enunciado 363 do TST: nova redação em 11/2002 – direitos aos salários e do FGTS;
 
f) Estagiários: Estágio Curricular são as atividades de aprendizagem social, profissional, cultural proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e de trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob a responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.
 
 Lei 6.494 de 1977 - Decreto 87.497/82
 
 
Até pouco tempo, só era possível o estágio para alunos de curso universitário e do ensino médio (segundo grau). Atualmente, a lei 8.858/94 faculta aos educandos com necessidades especiais em cursos de educação especial fazer estágio sem levar em conta o grau de ensino; e a MP 1.726/98 permite que alunos de educação profissional cujos cursos não se enquadram no ensino médio ou superior, façam estágios em empresas.
 
 
 características:
1) realização de termo de compromisso - art. 3o. da Lei
2) seguro de acidente; recebimento facultativo de bolsa ou outra forma de contra-prestação e não gera vínculo de emprego - art. 4o.
3) aluno deve estar regularmente matriculado - #1 do art. 1o.
4) período mínimo de estágio - 06 meses - rescisão antecipada - não acarreta nenhum ônus.
 
g) Cooperativas de trabalho: sociedade de pessoas, com capital variável, que se propõe, mediante a cooperação de todos os sócios, um fim econômico. A cooperativa representa uma sociedade civil, na qual se tem a conjugação de esforços, que podem ser com bens ou serviços, visando um fim comum e que corresponde a uma atividade econômica, porém, sem fins lucrativos.
 
 Art. 174, #2º CF e Lei 5.764/71;
 art. 442, parágrafo único da CLT (Lei 8.949/94); 
 
 
 características:
a) cooperado ou associado, concomitantemente, é ao mesmo um sócio e cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações (princípio da dupla qualidade);
b) a cooperativa permite que o cooperado obtenha uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior àquilo que obteria caso não estivesse associado (princípio da retribuição pessoal diferenciada); trata-se de um complexo de vantagens de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso estivesse atuando destituído de proteção cooperativista. Ex: Cooperativa de táxis (convênio com empresas, subsídio de combustível e peças de reposição); Cooperativa médica (clientela específica, certa e muito maior que se estivesse atuando sozinho);
b) número ilimitado de associados;
c) quorum para as assembléias, baseado no critério de associados;
 
 
- TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO:
 
a) Empregado doméstico: é aquele que presta serviços de natureza contínua, em âmbito familiar, onde não exista atividade econômica.
 
 características:
a) habitualidade na prestação dos serviços;
b) natureza não econômica do trabalho, ou seja, sem finalidade lucrativa para o empregador;
c) trabalho efetuado em âmbito residencial;
 
 Lei 5.859/72 – Decreto 71.885/73 ( art. 7o. da CLT – não se aplica a CLT ao empregado doméstico);
 direitos assegurados - art. 7º, parágrafo único da CF; 
 Lei 10.208/01 – inclusão facultativa no FGTS e Seguro-Desemprego;
 
 
 os empregados porteiros, zeladores, faxineiros ou serventes de prédios de apartamentos residenciais ligados à administração do prédio e não aos condôminos são empregados regidos pela CLT. (Lei 2.757/56 – art. 1o.)
 
b) Empregado Rural: é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
 Lei 5.889/73 (art. 2º e 3º).
 
 
 características:
 
1) o que define se a propriedade é rural ou rústica é anatureza da atividade empresarial do empregador.
2) empregador rural é aquele que explora atividade agroeconômica ou a execução habitual e profissional de serviços de natureza agrária (tarefas agrícolas e pecuárias);
2) considera-se, de regra, a empresa como rural aquela da primeira transformação da matéria prima, desde que não produza um bem já para o consumo direto. Ex: industria açucareira que transforme a cana em álcool ou açúcar não seria rural; fabricante de café solúvel situada geograficamente numa fazenda de café; fabricante de celulose em plena área florestal (art. 2, #5 do decreto 73.626/74);
 
 
c) Aprendiz:
 
- Decreto 31.546/52
 
- é o contrato que visa a formação de mão-de-obra, observando certas formalidades, permitindo a admissão de menores (atualmente a nomenclatura correta é adolescente) para que prestem serviços remunerados, recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão. (art. 80 da CLT)
 
 
Existem dois tipos de aprendizagem: a empresária e a escolar.Tal distinção leva em conta a entidade que assume a responsabilidade pela sua efetivação.
 
1) Aprendizagem empresária ou profissional: através dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC ...), ou outras instituições especializadas que possam oferecer profissionalização, sendo que existe lei que obriga as empresas a possuírem percentuais precisos de vagas para aprendizes. Gera vínculo de emprego (contrato de aprendizagem previsto nos arts. 429 e ss da CLT), sendo garantido aos aprendizes a generalidade dos direitos trabalhistas, inclusive os previdenciários.
 
2) Aprendizagem escolar: dá-se esta modalidade em instituições especializadas com cursos profissionalizantes, sejam quais forem as sua nomenclaturas (escola técnica, escola profissionalizante, centro de aprendizagem,...) sejam mantidos por entes públicos ou privados.
Em rigor, não há a obrigatoriedade de remunerar os alunos aprendizes, sendo que existem entidades que cobram mensalidades pelos cursos oferecidos. É comum as instituições profissionalizantes retribuírem os trabalhos executados, sendo diversos os critérios: pagamento proporcional a produção, quantia fixa, etc... Algumas entidades têm estrutura suficiente para colocarem à venda os produtos para o público em geral, tirando inclusive o sustento para a instituição. Aqui, sustenta-se não haver relação de trabalho, mas mera relação civil aluno-escola.
 
 
d) Empregados exercentes de cargo de confiança:
 
 características:
a) padrão salarial mais elevado (parágrafo único art. 62 CLT);
b) elevadas funções e atribuições de gestão;
c) restrições aos direitos trabalhistas: jornada de trabalho (art. 62 da CLT); reversão ao cargo anteriormente ocupado (art. 468 CLT).
 
DO EMPREGADOR
 
- Definição - art. 2a. CLT
 
- Requisitos:
 
 Empresa Individual ou Coletiva: a expressão é utilizada no sentido de expressar que empregador é toda pessoa (física ou jurídica) ou ente despersonificado; A lei do Trabalhador Rural já tem em seu conceito a definição de empregador como pessoa física ou jurídica.
 
OBS: Aspecto positivo da expressão “empresa”: fenômeno da despersonificação (impessoalidade) da figura do empregador, em razão da figura da sucessão trabalhista (art. 10 e 448 da CLT);
 
 assumindo os riscos da atividade econômica (Alteridade) : todo o sucesso ou insucesso da atividade é do empregador;
 
 dirige a prestação de serviços: poder de direção do empregador, gerando a subordinação;
 
 assalaria: remunera os serviços prestados;
 
 
 Empregador por Equiparação: art 2a, #1 da CLT - profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e instituições sem fins lucrativos.
 Como a CLT considera que empregador é a Empresa, este conceito prende-se muito a atividade econômica, que visa lucro, sem excluir outras atividades, elencadas aqui no parágrafo primeiro. É o caso, por ex, do condomínio, do sindicato.
 Não existe uma qualidade especial deferida por lei a pessoas físicas e jurídicas para emergirem como empregadores, não existindo assim, empregadores por equiparação. É certo que são entes sem fins lucrativos, mas tal critério não é determinante para a figura de empregador. Chega-se por reflexo à definição de empregador, bastando verificar se existe ou não empregado.
 
 
-GRUPO DE EMPRESAS(ECONÔMICO): art. 2a, #2 da CLT.
 
- Definição: é o conjunto de empresas ou sociedades juridicamente independentes, submetidas à unidade de direção.
 
- Características:
 participantes: empresas;
 autonomia dos participantes: personalidade jurídica própria;
 relação entre os participantes: dominação, controle ou direção da empresa principal sobre as filiadas - forma comum: holding (empresa mãe e empresas-filhas); acionistas comuns; empregados comuns; diretores comuns;
 Natureza da atividade: entes que se caracterizam por uma atuação econômica: industrial, comercial ou econômica - estão fora os empregadores por equiparação, empregador doméstico.
 
- Efeito: Solidariedade
 
- Objeto: relação de emprego (dívidas trabalhistas)
 
- Enunciado 205 do TST (Cancelado): para executar, é necessário que a empresa solidária participe da relação processual.
 
 Grupo de Empresa no Trabalho Rural: relação de controle - admite-se também a coordenação (Lei rural art. 3a, #2) - existe direção única (no sentido de todas almejarem um objetivo comum), mas não existe controle de uma empresa sobre as demais.
 
OBS: Alguns autores defendem a tese da simples coordenação para a caracterização do Grupo Econômico (urbano).
 
 Configuração: controle de uma ou algumas pessoas físicas (acionistas) - aplicação do princípio da primazia da realidade. Ex: mesma família que controla várias empresas
 
 
- Solidariedade Ativa ou Passiva?
 
Passiva: é aquela que atribui solidariedade somente para responder pelas obrigações trabalhistas. Não constitui o grupo como empregador único.
 
Ativa: é aquela que afirma que o grupo de empresas é um empregador único (direitos e prerrogativas), podendo exigir qualquer um dos componentes, a prestação de serviços do empregado.
 
Solidariedade Dual (Ativa e Passiva): Enunciado 129 do TST - solidariedade ativa - implicações: transferência, equiparação salarial,...
 
 
- SUCESSÃO TRABALHISTA
 
 Definição: é a mudança total ou parcial (filial, agência, seção) na propriedade ou titularidade da empresa, havendo aquisição por um novo titular, podendo não haver mudança na empresa (princípio da despersonalização do empregador).
 
 Efeitos: art. 10 e 448 da CLT - intangibilidade dos contratos de trabalho, com a proteção dos direitos adquiridos e proteção ao próprio contrato de trabalho - responsabilidade é do sucessor e não do sucedido.
 
 Não se aplica ao Trabalhador doméstico: exclusão do art. 7º da CLT quanto aos domésticos; a CLT refere-se à empresa quanto à sucessão; existência de pessoalidade quanto à figura do empregador.
 
 Cláusula de não responsabilidade
 
 Posição Jurídica do Empregador Sucedido: responsabilidade subsidiária.
DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO 
 
 
- DEFINIÇÃO:
 
 Suspensão: ou Suspensão Total é a paralisação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, ou seja, não há prestação de serviços e não há pagamento de salários.
 
 Interrupção: ou Suspensão Parcial é a paralisação provisória, mas parcial do contrato de trabalho, ou seja, não há prestação dos serviços, mas subsiste o pagamento de salários e contagem do tempo de serviço.
 
OBS: Para parte da doutrina, a interrupção seria a cessação da prestação de serviços, mas permanecendo qualquer outra obrigação patronal; já a suspensão seria a manutenção do vínculo, sem a produção de qualquer efeito obrigacional. 
 
 
 Efeitos: art. 471 da CLT - todas as vantagens atribuídas à categoria, serão asseguradas quando de sua volta, proibindo assim a extinção do contrato quando da ocorrência da suspensão ou interrupção.
 
 
 
- Na CLT : Capítulo IV - arts. 471/476
 
 
SUSPENSÃO CONTRATUAL - HIPÓTESES					
 
 
 Afastamento previdenciáriopor motivo de acidente de trabalho, a partir do 16º dia (auxílio-acidente) – art. 476 da CLT; art. 4º CLT, parágrafo único;
 
 Afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença) – art. 476 da CLT; 
 
 Prestação de serviço militar - art. 4º, parágrafo único da CLT e art. 472, #1º.
 
OBS: Nas três situações acima, conta-se tempo de serviço e são devidos os depósitos do FGTS; por isso, alguns consideram como sendo hipótese de interrupção contratual.
 
 Aposentadoria provisória, sendo o obreiro considerado incapacitado para o trabalho (por invalidez) – art. 475 da CLT e Enunciado 160 do TST;
 
 Participação em greve (Lei 7.783/89);
 
 Licença não remunerada concedida pelo empregador, a pedido do empregado para atender a objetivos particulares deste; faculdade do empregador, pois não resulta de lei;
 
 Eleição para cargo de direção sindical (art. 543,#2º da CLT);
 
 Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (Enunciado 269 do TST);
 
 Suspensão do Contrato para Qualificação Profissional (MP 2.164-41);
 
 Suspensão Disciplinar (art. 474 da CLT);
 
 Suspensão do empregado estável ou com garantia de emprego (art. 494 da CLT);
 
 Faltas injustificadas (vide art. 473 da CLT referente às faltas justificadas);
 
 Encargos públicos específicos, em geral de duração prolongada (art. 472,#1º da CLT; mandato político, serviço militar);
 
- Prazo para o retorno após a suspensão: prazo genérico de 30 dias (Enunciado 32 do TST); 
 
 
INTERRUPÇÃO CONTRATUAL - HIPÓTESES
 
 Encargos públicos específicos, em geral de curta duração (jurados; testemunhas)
 
 Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho por até 15 dias;
 
 Descansos trabalhistas (férias, descanso semanal remunerado);
 
 Licença-maternidade da empregada gestante (situação polêmica, pois quem arca com o pagamento dos salários é o INSS, mas mantém-se a contagem do tempo de serviço para todos os efeitos, tais como férias, 13º salário, gratificações, etc...);
 
 Aborto (art. 395 da CLT);
 
 Afastamento remunerado (faltas justificadas - art. 473 da CLT);
 
-         Professor: motivo de gala ou de luto (09 dias);
-         Licença-paternidade: art. 7º, XIX da CF (05 dias);
-         Apresentação (anual) ao serviço militar (do reservista) – art. 65 da Lei do Serviço Militar; (não se confundindo com a prestação do serviço militar);
 
 
- Prazo para o retorno após a interrupção: imediato (constitui-se em situação mais vantajosa ao empregado, não se aplicando o prazo genérico de 30 dias, reservado para as hipóteses de suspensão contratual; 
 
 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO CONTRATUAL NOS CONTRATOS A TERMO (Art. 472 da CLT)
 
 
 O entendimento dominante é o disposto no art. 472 da CLT, de que o período de afastamento é computado na contagem do prazo para a respectiva terminação, não prorrogando assim, o final do contrato, exceto se assim acordarem as partes interessadas;
 
 
SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL (MP 2.164-41);
 
 
 Acrescentou o art. 476-A da CLT - criação de nova hipótese de suspensão contratual;
 
 Requisitos: a) previsão em instrumento coletivo; b) concordância do empregado (formal/escrito - caput art. 476-A); c) notificação ao sindicato com antecedência mínima de 15 dias antes (#1º art. 476-A da CLT); d) participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional (não necessariamente nas dependências da empresa, mas através de instituição habilitada). 
 
 Período da suspensão: 02 a 05 meses (caput art. 476-A);
 Prorrogação – permissão (#7º art. 476-A)
 Renovação da suspensão - proibição dentro de um período de 16 meses (#2a. art. 476-A);
 
 Bolsa de qualificação profissional do FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador (Lei 7.998/90);
 Possibilidade de fornecer ajuda financeira, não obrigatória (#3º art. 476-A);
DO PODER DE DIREÇÃO
 
 
 Definição: É a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
 
 Fundamento: art. 2O. CLT - “...dirige a prestação pessoal dos serviços.”
 
 Formas de Manifestação:
 
a) Poder Organizacional ou Regulamentar: é o poder de determinar a estrutura jurídica (forma jurídica) e econômica da empresa, bem como a estratégia tendente a realização dos objetivos desta, ou seja, é o poder de organizar o empreendimento. Ex: Forma (S.A; Ltda;...); número de cargos e funções; elaboração de regulamento de empresa; número de empregados, lugar da empresa...
 
 
b) Poder diretivo “stricto sensu”: é a capacidade de dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando a realização das finalidades da empresa, manifestando-se na faculdade de dar ordens particulares e concretas a cada trabalhador ou grupo de trabalhadores. Divide-se em:
 
1) Poder de Controle: poder de fiscalizar as atividades do empregado. Ex: revista; câmaras de circuito interno; marcação de ponto...
 
2) “Jus variandi”: permite ao empregador ajustar atividade do empregado às alterações estruturais e conjunturais da empresa.
 
 
c) Poder Disciplinar: faculdade de impor sanções disciplinares ao empregado.
 
- advertência: aviso; censura; não tem previsão legal (decorre do costume – art. 8a. CLT);
 
- suspensão - cessação provisória, mas total da execução do contrato de trabalho (não há pagamento de salário e não há serviço). art. 474 - 30 dias; 
 
 
- dispensa motivada - justa causa.
 
- Proibição de pena de multa - exceto atletas profissionais.
 
- Critérios de Aplicação de Penalidades: Necessário observar os seguintes princípios:
 
a) Tipicidade da Conduta obreira: é considerado falta (ato faltoso) somente a situação prevista em lei;
 
b) Princípio da Proporcionalidade: entre a falta cometida e a pena aplicada;
 
c) Princípio da imediatidade: tempo curto entre a falta e a punição sob pena de perdão tácito;
 
d) Princípio do “non bis in idem” ou da Singularidade ou da ausência de duplicidade punitiva: Proibição de aplicação de mais de uma punição para cada falta cometida;
 
- Poder Judiciário - controle da legalidade na aplicação das penalidades.
 
 
- Poder de Direção não é absoluto: sofre restrições pela lei, convenções e acordos coletivos: Ex: admissão de menores; deficientes físicos, estrangeiros, etc...
 
 
JUS VARIANDI
 
 
- “Jus Variandi”: é o poder de “variar”, de alterar, em casos excepcionais, por imposição e unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, ou seja, poder de amoldar a atividade do empregado às mudanças ocorridas na empresa.
 
- Não é absoluto - encontra resistência no art. 468 da CLT, no caso das alterações ilícitas (Princípio da Imodificabilidade das condições de Trabalho).
 
- requisitos: mútuo consentimento; não resulte prejuízos (previsíveis e comtemporâneos) - ato nulo, passível de rescisão contratual pelo empregado - art. 483,”d” da CLT - “Jus Resistentiae”.
 
 
- Áreas de incidência:
 
 qualitativa: qualificação profissional do empregado
 quantitativa: salário e jornada
 locativa: transferência de local de trabalho
 
a) Qualitativa:
 
- Qualificação Profissional é o conjunto de aptidões do empregado.
- Função é o conjunto de tarefas de que se ocupa efetivamente o trabalhador.
 
Cabe ao empregador definir a função do empregado, observando a sua qualificação profissional. No caso de desconformidade, prevalece a função (Ex: engenheiro (qualificação profissional) que trabalha na bolsa de valores (função)). 
 
- Formas de Alterações:
 
 Promoção: constitui ato pelo qual o empregado é transferido de uma categoria para outra superior, com efetivas vantagens. Não pode ser recusada, é dever do empregado, salvo motivos ponderosos comunicados ao empregador;
 
 Rebaixamento: volta ao cargo ou a função anterior, imposta pelo empregador, como forma de punição; 
 
 Retrocessão: volta ao cargo anterior, imposta unilateralmente pelo empregador, sem se estar ocupando cargo de confiança; 
 
 Retorno: é a reversãodo cargo atual de confiança, em comissão, em substituição, preenchido em caráter efetivo, ao cargo de que o empregado é titular na empresa.
 
 
- Hipóteses: 
 
1) art. 468, parágrafo único: empregado ocupava cargo de confiança;
 Súmula 372 do TST
 
 
2) art. 450: comissionamento (cargo de confiança) interino ou substituição eventual ou temporária.
 Enunciado 159 do TST (nova redação)
 
 
 
b) Quantitativa: 
 
 salário;
 jornada;
 
 
1) Salário: art. 7º,VI da C.F (dispositivos da CLT encontram-se derrogados: Ex: art. 503 da CLT);
 
 
2) Jornada: 
 
 Mudança do horário: desde que não seja drástica, sempre em benefício do empregado, requisito exigido pela jurisprudência (Enunciado 265 do TST - suprimento do adicional);
 
 Quantidade: não pode o empregador reduzir a quantidade de trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de maneira a afetar sensivelmente o seu salário (art. 483, letra “g” da CLT).
 
 
c) Locativa: 
 
 Regra geral: é a Intransferibilidade do empregado, situando-se fora do “jus variandi” - art. 469 da CLT;
 
 Não se aplica às transferências para fora do país;
 
- Hipóteses:
 
 art. 469 da CLT, parte final: não ocorrer a mudança do domicílio. O TST entende que reputa-se lícita a “transferência” (remoção) p/ local próximo, embora situado em outra localidade (Município), como, por exemplo, na mesma Região Metropolitana.
 
Enunciado 29 TST : acréscimo salarial em razão das despesas
 
 
 Exercentes de cargo de confiança - #1
 
 Contratos que estipulem a condição de transferência, quando decorra da real necessidade de serviço.- #1
 
OBS: Nas duas hipóteses acima (#1º), observar a Súmula 43 do TST (deve haver prova da real necessidade, que pode ser implícita: decorrente da atividade: ferroviários, aeronautas, motoristas...)
 
 
 fechamento de estabelecimento: princípio da continuidade da relação de emprego. #2.
 
 
- Transferência provisória: 
 
 Requsitos (#3 do art. 469 da CLT):
 
a) provisoriedade, precariedade ou transitoriedade da mudança. Ex: somente aquele empregado pode realizar o conserto ou montagem de uma máquina.
 
b) pagamento do adicional de transferência
 
c) despesas por conta do empregador - art. 470 da CLT.
 
 Orientação Jurisprudencial 113 do TST: adicional devido mesmo se a transferência for lícita (#1º) , mas provisória.
 
 
DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
 
 INTRODUÇÃO : Dos deveres do empregado em empregador
 
Contrato de trabalho é sinalagmático, ou seja, gera direitos e obrigações para ambas as partes.
 
 Deveres do Empregado: 
 
a) Obediência: decorre da subordinação do empregado ao empregador em virtude do poder de direção.
 
b) Diligência: é o meio de colaboração do empregado com a empresa, ou seja, assíduo, pontual, caprichoso no trabalho, dando rendimento qualitativo e quantitativo que o empregador pode legitimamente esperar
 
c) Fidelidade: também chamado de dever de lealdade, decorre da integração do empregado na vida da empresa, e portanto, em não exercer as atividades que possuam relação direta ou indireta com o ramo de negócios do empregador. É o dever de não-concorrência.
 
d) Correição na vida privada: é a adequação do comportamento pessoal do empregado, com a prestação de serviços realizada, diante da repercussão que pode influenciar na relação de trabalho. 
 
 
 
 CESSÇÃO, EXTINÇÃO OU DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
 - Formas de extinção: Resolução; Resilição ou Rescisão; Caducidade;
 
a) Resolução: é a dissolução do contrato de trabalho em consequência da inexecução por parte de um dos contratantes, por sua culpa ou não. A faculdade há de ser exercida mediante ação judicial, eis que o empregado se acha em gozo de estabilidade no emprego (propositura de inquérito para apuração de falta grave).
 
b) Resilição ou rescisão: é a cessação, bilateral ou unilateral, dos efeitos do contrato pelas próprias partes, independentemente de intervenção judicial. Pode ser: 1) Bilateral (distrato); 2) Unilateral : ruptura do vínculo praticada por uma das partes, através do exercício de um poder potestativo. Pode resultar:
 
1) da vontade do empregador - despedida ou dispensa: motivada ou por justa causa (art. 482 da CLT) s/ indenização; imotivada ou sem justa causa c/ indenização;
2) da vontade do empregado - demissão: imotivada ou por sua própria vontade indevida indenização; motivada pela atitude do empregador (despedida indireta) se provada devida a indenização(art. 483 da CLT).
 
c) Caducidade: dá-se quando os efeitos jurídicos do contrato cessam em consequência de um acontecimento natural, independente da vontade das partes. Configura-se em três hipóteses:
 
1) Morte do empregado/empregador pessoa física ou jurídica (extinção do estabelecimento)
 Morte do empregado: extinção do vínculo devido a pessoalidade na prestação dos serviços;
 Morte do empregador pessoa física: poderá continuar com os sucessores. Ex: empregador doméstico;
 Morte do empregador empresa individual: faculdade de extinção (art. 483, #2);
 Extinção do estabelecimento: ruptura do vínculo (art. 485 da CLT).
 
2) Ocorrência de força maior que impede a continuação: Força maior (art. 501 da CLT);
-         Ex: acidente de trabalho que provoca a aposentadoria por invalidez; força maior que cause a extinção do estabelecimento.
 
 
3) Ocorrência de acontecimento futuro, certo ou incerto, a que foi subordinada a eficácia do contrato.
-         Ex: contratos a prazo sujeitos a termo final ou condição resolutiva.
 
 
DA EXTINÇÃO DO CONTRATO: RESILIÇÃO OU RESCISÃO
 
 Contratos por prazo determinado (Extinção Anormal):
 
a)   Empregador der causa: art. 479 CLT;
b) Empregado der causa: art. 480 CLT
 
 
 Da justa causa do empregado: é todo o ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem existir entre o empregado e empregador, tornando impossível o prosseguimento da relação de trabalho.
 
 Constitui-se na quebra dos deveres do empregado;
 Na CLT (art. 482 da CLT) sistema taxativo ou limitado: não se admite ampliação (sistema do direito penal); sistema plástico: admite-se ampliação, p.e, através de instrumento normativo.
 
 Figuras: art. 482 da CLT
 
a) ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiros, relacionado com o trabalho, sem deixar de lado as atitudes que traduzem a violação de uma obrigação gral de conduta(moral)
Ex: roubo, furto, falsificação de documentos, etc...
 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: revela-se pelo fato de levar o empregado uma vida irregular, incompatível com a sua condição e com o cargo que exerce. A incontinência é ligada a atos de natureza sexual; mau procedimento diz respeito à quaisquer atos infringentes de normas éticas.
 
c) é a concorrência desleal ao empregador para qual trabalha o empregado ou que seja prejudicial ao serviço deste. Requisitos: negociação seja habitual, ou seja, não se considera o ato esporádico; não haja permissão do empregador.
 
d) somente se configura após a sentença passada em julgado, não havendo suspensão da execução da pena. Não significa que o empregado não possa ser dispensado por outro motivo.
 
e) é a repetição de atos indicativos da falta de eficiência ou diligência do empregado.
 
f) Alcoólica ou tóxica; 
 Habitual: fora do serviço, mas com reflexos no contrato de trabalho. Importa em repetição.
 Serviço: no local de trabalho ou no ato de apresentação do trabalhador ao serviço. Basta uma só vez.
 
g)segredo é todo ato, fato ou coisa que, de uso e conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo, remoto, imediato ou provável àquela. Ex: patentes, fórmulas, métodos, etc...
 
h) indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço; insubordinação: descumprimento de ordem pessoal, específica ao empregado.
 
i)ausência reiterada ao serviço, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência justificada, mas sem a comunicação ao empregador dosmotivos que a justificam.
 
 Requisitos cumulativos: a) lapso temporal de 30 dias (Enunciado 32 do TST); b) intenção de abandonar, de romper o contrato (se conseguir provar imediatamente, não há necessidade do lapso de 30 dias - Ex: empregado já arrumou outro emprego).
 
j e k) atos lesivos a honra ou boa fama praticados contra terceiros e o empregador: são aqueles que violam a obrigaçãao geral de conduta e que, uma vez praticados no serviço, perturbam a execução normal do contrato, constituindo geralmente injúria, calúnia ou difamação;
	 Ofensas físicas ao empregador ou terceiros: agressões tentadas ou consumadas contra seus superiores hierárquicos, empregador, colegas de trabalho ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço.
 
l) aquele que o resultado depende, não da conduta do jogador, mas de motivos alheios à sua vontade, ou seja, do fator sorte. Necessária a habitualidade para a configuração (“prática de jogos”.);
 
 A doutrina está divida quanto à caracterização da justa causa abranger somente os jogos de azar proibidos por lei, ou qualquer jogo de azar, desde que a finalidade seja a obtenção de lucro. 
 
 
 Outras justas causas na CLT: art. 508 (bancário); art. 158, parágrafo único (equipamentos de proteção). 
 
 
 
RESCISÃO INDIRETA: DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR
 
 
 Rescisão Indireta: é a rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador, importando pleitear tal rescisão perante a justiça do trabalho. (art. 483 da CLT)
 
 Figuras: art. 483 da CLT (Deveres do empregador)
 
a)   1- Exigência de serviços superiores as forças do empregado: tanto físico, quanto intelectual. Ex: arts. 390, 405,#5º e 198 da CLT; 2- serviços defesos por lei. Ex: art. 7o, XXXIII – menores em atividades insalubres ou perigosos; 3- serviços contrários aos bons costumes. Ex: exigência de favores sexuais; 4- serviços alheios ao contrato de trabalho: contratação de um pedreiro e se exige serviços de carpinteiro;
b)   Punição com rigor excessivo. Ex: punir um empregado com muito rigor diante da ocorrência da mesma situação com outro empregado, que não foi sequer advertido (desobediência ao princípio da proporcionalidade da aplicação da pena);
c)   Correr perigo manifesto de mal considerável. Ex: serviços de mulher grávida em ambiente insalubre ou perigoso;
d)   Não cumprir com as obrigações do contrato. Ex: salários (mora superior a três meses); FGTS – a falta de recolhimento, por si só, não é motivo para rescisão, pois o empregado não pode movimentar a conta;
e)   Ofensa a honra e a boa fama do empregado: atos de injúria, calúnia e difamação;
f)    Ofensas físicas;
g)  Redução do trabalho, de modo a afetar sensivelmente o seu salário.
 
 
 Conduta do empregado: propositura de ação judicial (reclamação trabalhista), reconhecendo a falta grave do empregador e extinguindo o contrato de trabalho.
 
 Necessidade de afastamento do emprego?
 
#3 do art. 483 - letras “a”, “b”, ”c” “e“ e “f” é imprescindível rescindir o contrato sob pena de perdão tácito; nas letras “d” e “g” pode continuar trabalhando.
 
O trabalhador pode escolher entre afastar-se ou não do serviço, qualquer que seja a motivação tipificada na lei (art. 483 da CLT); a sua escolha pela permanência poderá influir negativamente na avaliação que o juiz fará sobre a infração grave que imputa ao empregador, nas hipóteses do parágrafo 3º do art. 483 da CLT, eis que tais hipóteses envolvem ofensas pessoais, agressões ou riscos pessoais que , de certo modo, com a permanência no emprego, poderá comprometer a tese da gravidade da falta.
 
 
AVISO PRÉVIO
 
 Definição:
 
“É o prazo que deve preceder a rescisão unilateral do contratode trabalho de termo final indeterminado e cuja concessão gra a obrigação de indenizar” (Magano).
 
“Obrigação que tem qualquer das partes do contrato de trabalho por tempo indeterminado, de notificar à outra de sua intenção de romper o vínculo contratual, em data futura e certa” (Orlando Gomes).
 
 Natureza:
 
a)    Comunicação (parte que pretende a rescisão);
b)    Tempo (prazo para a terminação do contrato);
c)    Pagamento (indenização).
 
 
 Cabimento:
 
a) Contratos por Prazo Indeterminado : art. 487 da CLT: “Não havendo termo estipulado...”
 
b) Contratos à Prazo: incabível; exceção do art. 481 da CLT.
 
c) Rescisões ou Resilições Imotivadas: dispensa sem justa causa ou demissão (art. 487 da CLT “...sem justo motivo...”);
 
d) Dispensa Indireta: art. 487, #4 da CLT;
 
e) Extinção da empresa (Enunciado 44 do TST);
 
 
 Prazo:
 
- Art. 7º, XXI da CF (mínimo de 30 dias - derrogação do art. 487,I da CLT);
 
- Aviso Prévio Proporcional ao tempo de serviço: dependente de regulamentação legal (poderá ser objeto de Acordo ou Convenção Coletiva);
 
- Contagem do prazo: Súmula 380 do TST (pode ser utilizado o art. 132 do CC (antigo artigo 125 CC) com a exclusão do dia do começo e a inclusão do dia do vencimento).
 
 Efeitos:
 
- Integração do Tempo no contrato de trabalho, sendo que o contrato só terminará após expirado o respectivo prazo do aviso prévio; (vide antiga Súmula 05 do TST - cancelada);
 
- Tempo de Serviço para cômputo do término do contrato (O. J. nº 82 TST – data da baixa na CTPS);
 
- Recolhimento do FGTS (Enunciado 305 TST); 
 
- Falta grave no curso do aviso prévio: pelo empregador (art. 490); pelo empregado (art. 491);
 
- Não concessão do aviso prévio: Duas situações: 
 
a) art. 487,#1 (falta de aviso pelo empregador, dá ao empregado o direito aos salários do respectivo aviso);
 
b) art. 487,#2 (falta de aviso pelo empregado, dá direito ao empregador de descontar o saldo de salário referentes ao respectivo prazo do aviso, podendo compensar inclusive com outras verbas, tais como férias, etc...).
 
- Reconsideração - art. 489 - aceitação da parte contrária
 
- Irrenunciabilidade: Enunciado 276 do TST (o empregado não pode renunciar o direito ao aviso prévio, sendo que nem mesmo o pedido de dispensa exime o empregador de efetuar o pagamento da indenização, salvo se houver a comprovação de obtenção de novo emprego. Já quando o aviso é concedido pelo empregado, podemos aceitar a renúncia por parte do empregador).
 
 
 Modalidades de Aviso prévio:
 
a) Trabalhado: empregado deve prestar serviços;
 
1) Redução da Jornada em 02 horas (início ou fim, sendo discutível o fracionamento) - art. 488 da CLT (Enunciado 230: ilegal substituir as horas reduzidas por pagamento; entende-se que o aviso não foi concedido e deverá ser concedido outro de forma indenizada);
			
2) Não prestar serviços durante sete dias (corridos) – parágrafo único do art. 488 da CLT;
 
- Forma de cumprimento: escolha do empregado.
 
b) Indenizado - dispensa da prestação dos serviços;
 
- Pagamento das Verbas Rescisórias (art. 477, letras “a” e “b” do parágrafo 6º):
a) Aviso prévio trabalhado: letra “a”;
b) Aviso prévio indenizado ou nas hipóteses de ausência de aviso (rescisão motivada): letra “b”;
- Aviso Prévio cumprido em casa: forma indenizada.
 DA ESTABILIDADE (no emprego) 
 
 
- Definição: “É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empresário, enquanto inexistir causa relevante que justifique a sua despedida.” (Magano)
 
 
Trata-se de direito de permanência, porque para desfazê-lo, é inoperante a vontade arbitrária do empregador. Não confundir com propriedade do emprego, já que a superveniência de causa relevante pode provocar a rescisão contratual.
 
Pode ser:
a)    Definitiva – a que produz efeito para toda a relação de emprego;
b)    Provisória ou Transitória – enquanto persistir uma causa especial que a motiva. Denominada de Garantia de Emprego.
 
- Evolução no Brasil
 
 Surgimento do instituto na Constituição do Império - somente aplicada ao setor público - oficiais do exército;
Advento da Lei 9.924 de 1915 - extensão a todos os servidores públicos desde que completassem 10 anosde serviço;
 Lei Elói Chaves de 24.01.23 - aplicada aos Ferroviários ligados à Caixa de Aposentadorias e Pensões dos Ferroviários - estabilidade após 10 anos de serviço;
 Lei 62 de 05/07/35 - estendeu aos empregados do comércio e da indústria.
 Primeira Constituição Brasileira a fazer menção à estabilidade decenal – CF 1937;
 Em 1943 - advento da CLT - art. 492 - contemplou o instituto da estabilidade - prestação de mais de 10 anos de serviço na mesma empresa;
 A C.F de 1946 estendeu a estabilidade aos trabalhadores rurais;
 Lei 5.107/66 - legislação sobre o FGTS - criou o sistema de opção, diminuindo a aplicação do instituto da estabilidade.
 C.F. de 1988 - acabou com a estabilidade decenal, tornando obrigatório o recolhimento do FGTS. - art. 7,I e art. 10, I do adct.
 
FORMAS ATIVAS DE ESTABILIDADE:
 
a) Empregados que já adquiriram a estabilidade decenal antes do advento da CF de 1988 - regra 492 da CLT já revogado. art 14 da lei 8.036/90.
 
Exceções – art. 499 da CLT – exercício de cargo de diretor, gerente ou outro de confiança imediata do empregador; art. 507 da CLT – empregados em consultórios ou escritórios de profissionais liberais.
 
Resolução do contrato – art. 493 da CLT – ação de inquérito para apuração da falta grave;
 
 
FORMAS ATIVAS DE GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE PROPVISÓRIA):
 
b) Dirigentes Sindicais: art. 8, VIII; art. 543 “caput”, parágrafos 3 e4.
cargos de direção sindical - arts. 522 e 538, #1 e 4.
 
- comunicação por escrito ao empregador - #5 do art. 543 da CLT
- necessidade de inquérito - #3 do art. 543 – “salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.” – Súmula 197 do STF e Súmula 379 do TST.
 
c) Representantes das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA - art. 10,II do ADCT, letra “a”; art. 165 da CLT; Enunciado 339 do TST.
 
-         CIPA – art. 163 da CLT
-         Composição – art. 164 “caput” e #3 da CLT;
 
 
d) Empregada gestante: art. 10,II, letra “b”do ADCT - A Jurisprudência não exige o conhecimento do empregador para fins de estabilidade; basta a comprovação para que a gestante tenha o respectivo direito. – Súmula 244 do TST;
 
 Enunciado 244 do TST – Direito à indenização (Enunciado anterior a CF de 88);
 Enunciado 244 do TST: Nova redação pela Resolução 121/2003 do TST;
 Renúncia : caso a gestante não queira voltar a trabalhar após a dispensa, pois só tomou conhecimento de seu estado após a extinção do contrato, caso o empregador coloque à disposição seu emprego – perda do direito à indenização;
 Propositura da ação após o prazo da estabilidade – abuso no exercício do direito de ação – finalidade pecuniária – não tem direito à indenização.
 
 
e) Empregado Acidentado (Lei 8.213/91, art.118): redução da capacidade laborativa e cessação do auxílio doença acidentário (Súmula 378 do TST);
 
 
f) Empregados eleitos para representação dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS (art.3,#9 da Lei 8.036/90): garantia de emprego desde a nomeação até um ano após o final do mandato, que é de 02 anos;
 
 
g) Dirigentes de Cooperativas de Empregados – Lei 5.764 de 16 de dezembro de 1971 – art. 55;
 
h) Representantes dos Empregados nas Comissões de Conciliação Prévia (art. 625-B, #2º da CLT).
 
- EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE: 
 
a)    morte; 
b)    força maior (indenização simples); 
c)    aposentadoria voluntária; 
d)    falta grave.
 
- NECESSIDADE DA INSTAURAÇÃO DO INQUÉRITO: falta grave
 
- art. 494 caput e # único: instauração do inquérito para apuração de falta grave - suspensão do contrato até decisão final;
 
- art. 493 - conceito de falta grave.
 
- pessoas sujeitas a instauração do inquérito - dirigente sindical - art. 543,#3 “devidamente apurada nos termos desta Consolidação...” - art. 494 - estabilidade decenal (dentro do capítulo).
 
- competência - JCJ - art. 652,”b”da CLT;
 
- art. 495 - inquérito improcedente - interrupção do contrato - reintegração;
OBS: pode ser que o inquérito seja procedente, reconhecendo a existência de falta grave, mas que não impede a continuação do contrato de trabalho. Neste caso, o contrato ficou suspenso pelo prazo do inquérito, mas o empregado tem direito à READMISSÃO.
 
- art. 853 da CLT - prazo decadencial para propositura do inquérito - 30 dias.
 
- Pedido de demissão - art. 500 da CLT
 
 
INDENIZAÇÃO DE EMPREGADO ESTÁVEL
 
Art. 477 e 478 da CLT – um mês de remuneração por ano de serviço, ou ano e fração igual ou superior a seis meses;
 
Enunciado 28 do TST;
 
 
-         Impossibilidade de reintegração - art. 496, 497 e 498 – indenização em dobro;
-         Extinção da empresa ou fechamento do estabelecimento sem a ocorrência de força maior – indenização em dobro (art. 497 e 498 CLT); Enunciado 173 da CLT;
-         Morte do empregador – indenização dobrada – art. 485 CLT;
-         Extinção da Empresa ou Fechamento do Estabelecimento por motivo de força maior – indenização simples – art. 502,I c/c art. 477 e 478 da CLT; Enunciado 173 da CLT;
-         Culpa recíproca – art. 484 – indenização simples;
-         Despedida Obstativa – art. 499,#3 da CLT – Enunciado 26 TST – alcançar nove anos de serviço.
 
 
ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO
 
Súmula 369 do TST – Dirigente Sindical – registro da candidatura no curso do aviso prévio – Não tem direito à estabilidade provisória;
 
Súmula 40 do TST – Estabilidade – Aquisição no curso do Aviso Prévio – Não cabimento.
 
 
SISTEMAS DE INDENIZAÇÃO: 
 
Pagamento devido ao empregado despedido sem justa causa, assegurado também nos casos de dispensa indireta.
 
sistemas: não-optantes - indenizações arts. 477 e 478 da CLT
	 optantes - multa sobre os depósitos do FGTS - antes de 1988 - 10% sobre o montante; após a CF 1988 - 40% sobre o montante - art. 10,I ADCT.
 
- Indenização Adicional - Lei 7.238/84 - art.9 - Enunciado 306 do TST.
 
DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO 
 
 
- Definição: “É uma conta bancária que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em lei, formados por depósitos efetuados pelo empregador.
 
 
 
- Finalidades: indenização ao empregado, nos casos em lei previstos; meio de captação de recursos para aplicação no Sistema Financeiro de Habitação do País.
 
 
- Criação - Lei 5.107/66 - anteriormente prevalecia o sistema de indenização por antiguidade - CLT art. 477;
 
- após - criação de dois sistemas: FGTS e sistema por tempo de serviço( aquisição da estabilidade decenal);
 
- CF de 1988: eliminou o sistema de tempo de serviço, com o fim da estabilidade decenal e indenização por antiguidade, tornando os recolhimentos do FGTS obrigatórios (salvo para os domésticos).
 
 
 
- Regulamentação Jurídica:
- CF de 1988
-Lei 8.036/90 e Decreto 99.684/90
- Portarias e Instruções da CEF - orgão gestor do Fundo.
- Lei Complementar 110/01 e Decreto 3.914/01
 
 
 Lei 8.036/90
Constituição do FGTS: saldos das contas vinculadas (art.15) e outros recursos a ele incorporados – art. 2º;
- art. 15 - recolhimentos - 8%;
- art. 2,#2 – impenhorabilidade, inclusive para prestação alimentícia.
- art 15,#5 – obrigatoriedade nos casos de afastamento por serviço militar e acidente de trabalho;
 
 
Abrangência
- empregados urbanos e rurais, estes a partir de 1988;
- exclusão dos domésticos (Lei 10.208/01 – facultativo);
- inclusão dos avulsos;
 
 
 
- art. 14 – direito adquirido da estabilidade decenal;
- art. 14,#1 – indenização por antiguidade – arts. 477 e 478 da CLT;
 
- art. 18 e #1,2 e 3 – pagamento do FGTS do mês anterior e da rescisão; multa de 40 % em caso de dispensa sem justa causa – depósito na conta vinculada.
OBS: Precedente 42 da SDI/TST – incide sobre os saques ocorridos no FGTS.
 
- art. 20 - hipóteses de levantamento
- Lei 7.670/88 - portadores da AIDS, independente de rescisão contratual;
- neoplasia maligna – tumor maligno
 
- art. 17 - obrigação de comunicação ao empregado
 
- art. 22 - multa pelo não-recolhimento
 
- art. 25 e 26 - Competência da Justiçado Trabalho - somente quando relativo à relação de emprego; situações que a discussão pode dar-se perante a J. Federal (financiamentos de casa própria).
 
 
- Prescrição – Súmula 362  do TST – 30 anos
 
Lei Complementar n. 110 de 29.06.01 – instituição de contribuição social devida pelos empregadores no importe de 0,5% (mesma base de incidência do FGTS) e também em caso de despedida sem justa causa, no importe de 10% sobre os depósitos de FGTS – art. 1o.