ESTUDO DE CASO Gestão da Mudança e Cultura Organizacional

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA
Fichamento de Estudo de Caso
AMANDA GOMES DA SILVA
Trabalho da disciplina Gestão da Mudança e Cultura Organizacional,
 
Tutor: Prof. Nelson Schneider
Guarulhos
2018
Estudo de Caso: Hardvard Business Scholl “Hewlett-Packard: Cultura em Tempos de Mudança”.
Referência:
Texto do Fichamento: Podemos perceber que neste estudo de caso a HP enfrentou grandes problemas de rejeição com a mudança que desejava implantar, ainda que a visão fosse de crescimento.
 A mudança já iniciou com uma pessoa no cargo de grande importância na empresa de CEO, vindo de fora o que na cultura que a empresa apresentava ter não funcionava dessa forma. 
E como tudo que se inicia sofre sua resistência natural, Carly Fiorina não se preocupou com isso, nem buscou minimizar ou trabalhar esse ambiente. Chegou e já buscou colocar suas ideias em prática, iniciando com a mudança da logomarca da empresa, redução do número de agências de publicidade, uma nova propaganda televisa, nova estrutura divisional, estabelecimento de metas de crescimento, mudanças no livro “The HP Way”, plano de pagamento por resultados e mais algumas ações que na visão geral tratava-se de uma “violação da cultura igualitária” que a empresa tinha como base por anos, afinal a cultura da HP era um foco mais voltado para os lucros do que para o crescimento de receita; trabalho em equipe, gestão de portas abertas, pleno emprego, práticas salariais igualitários e horários de trabalho flexíveis. 
A HP por anos tinha uma cultura que vinha desde a época de seus fundadores, e a cada novo funcionário que entrava já participava do ritmo da empresa. Uma cultura que era compartilhada com todos, desde a classe mais baixa até o mais alto do organograma. 
 A HP possuía três atividades: Trabalho com instrumentos de teste e mensuração, computadores e impressoras, mas havia dificuldade de trabalhar com todas, pois cada atividade exigia um foco diferente, noto que há um conflito nisso, onde acaba exigindo da HP que escolha um produto a ser investido para que venha trazer resultados efetivos a organização, até porque a HP poderia até está tendo seus problemas internos, mas isso não fazia com que a concorrência deixasse de investir em seus produtos, buscando ser a melhor do mercado. 
A visão da diretoria referente à Fiorina é que se tratava de uma pessoa que falava muito bem, tinha um ótimo marketing, mas não entendia a fundo dos negócios, onde acabou não tendo o apoio nem do Hewlett e nem do filho do cofundador David W. Packard. 
Com a nova visão da CEO Fiorina e implantação de uma nova metodologia, isso interferiu diretamente na cultura da empresa, e vejo que isso foi de uma forma radical, ou seja, sem uma mudança planejada tanto que o clima organizacional da empresa estava afetado e a HP não entrou na lista da Fortune das 100 melhores empresas para trabalhar. 
Acredito que se tivesse ocorrido uma mudança planejada, mais sutil e com mais detalhes principalmente com toda a empresa, o impacto da rejeição teria sido menor, porque todos estariam compartilhando da mesma ideia, mas como os funcionários vão acreditar e vê credibilidade em algo se nem a diretoria e acionistas estavam concordando com o novo direcionamento da empresa. 
Antes de realizar qualquer mudança seja ela pequena ou grande, temos sempre que entender que uma organização é formada de pessoas, que podem ajudar a crescer cada vez mais ou fazer com que venha à falência, sem que isso dependa de investidores. 
Sendo assim, se as mudanças na HP tivessem sido realizadas de forma planejada, a cultura que estava ali anos seria mudada, e o comportamento dos funcionários aos poucos, todos iriam se adaptando e veriam os benefícios aos poucos e ela seria uma mudança continua. Até a questão de redução de quadro poderia ter sido tratado de outra forma e não brusca da maneira que foi. 
Por esse motivo vejo que a fusão entre a HP e a Compaq não teve tantos benefícios, como se estimava ter, já que a resistência iniciou no topo do organograma, pois pareceu ser mais uma briga de “braços”, entre Fiorina e alguns acionistas versus funcionários, outros acionistas, Hewlett e David W. Packard. A fusão aconteceu independente se todos apoiavam ou não, e pela primeira vez na história da HP, a empresa perdeu dinheiro. 
Além disso, o desempenho financeiro logo após a fusão ainda não estava claro, parecia está confuso, mais um motivo de falta de credibilidade a todos. 
Com tudo isso acontecendo dentro da organização, a falta de entendimento e clareza nas informações entre diretoria e funcionários, a concorrência sabia no que tinha que trabalhar e investia pesado nisso, tanto na inovação quanto nos preços e a HP estava perdida dentro do cenário competitivo. 
Analisando toda essa mudança drástica, vimos que tudo poderia sim ter sido diferente, uma mudança tranquila e com o apoio de todos, as novas estratégicas implantadas por Fiorina poderia ter sido um sucesso, mas percebemos que o clima e a cultura organizacional é algo de extrema importância que sempre deve ser analisado e levado em consideração antes de qualquer decisão ser tomada, principalmente aquela que vai mexer diretamente na rotina de uma empresa que está há anos no mercado com uma cultura que todos acreditam ser de sucesso. 
	
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