O PEDAGOGO E A APRENDIZAGEM

Prévia do material em texto

11
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
O pedagogo e a aprendizagem
empresarial
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira (Doutoranda)
Curso de Pedagogia Empresarial - Universidade Tuiuti do Paraná
Curso de Pedagogia - PUCPR
Neura Maria Maron (Discente)
Curso de Pedagogia Empresarial - Universidade Tuiuti do Paraná
12
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
Resumo
O objeto deste trabalho é definir o papel do Pedagogo na empresa, concebida como um espaço educativo que
permita ao funcionário aprender enquanto trabalha, crescer como profissional e, assim, levar à melhoria contínua
dos serviços e produtos. Discute questões relacionadas à formação do Pedagogo e ao seu campo de trabalho,
valendo-se de dados coletados junto aos Pedagogos que atuam na área de Recursos Humanos de empresas da
Área Metropolitana de Curitiba. Como fontes, utiliza a pesquisa bibliográfica e a pesquisa de campo. É relevante
o estudo à medida que situa o Pedagogo num mercado alternativo de trabalho, fora do contexto escolar, no qual
esse profissional poderá atuar com eficácia e competência.
Palavras-chave: papel do pedagogo na empresa, Pedagogia empresarial, aprendizagem continuada.
Abstract
The object of this work is to define the Educator’s role in the company, conceived as an educational space that
allows the employee to learn while working, to grow professionally and, therefore, improve continuously the
services and products. It discusses subjects related to the Educator’s formation and to his/her work market, using
data collected among the Educators that act in the area of human resources of companies in the Metropolitan
Area of Curitiba. As sources, it uses the bibliographical research and the fieldwork. The study is important as it
places the Educator in an alternative market, out of the school context, in which that professional can act with
effectiveness and competence.
Key words: role of the educator in the company, managerial Pedagogy, continuous learning.
13
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
Introdução
Acreditando que as empresas precisam estar ori-
entadas para a aprendizagem continuada, com pro-
gramas de treinamento e desenvolvimento bem
estruturados, pois a empresa que não aprende não
sobrevive no mercado, o presente estudo buscou de-
finir qual é o papel do Pedagogo na aprendizagem
empresarial.
Sabe-se que a empresa precisa ser um espaço
educativo e permitir ao funcionário que ele aprenda
enquanto trabalha, estimulando-o num ambiente cria-
tivo onde possa crescer como profissional e, assim,
levar à melhoria contínua dos serviços e produtos.
A aprendizagem passou a ser fundamental para a
sobrevivência das organizações, já que ela aumenta o
conhecimento das pessoas, desenvolve habilidades,
melhora o desempenho, possibilita assumir novas res-
ponsabilidades e proporciona satisfação pessoal.
Como a empresa precisa organizar programas de
aprendizagem continuada e de forma intencional, o
14
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
Pedagogo poderá contribuir de maneira decisiva nes-
te processo. Percebe-se, contudo, que ainda são pou-
cos os empresários que têm clareza disso, lançando
mão desse profissional apenas quando implantam pro-
gramas de Ensino Supletivo para que seus funcioná-
rios dêem continuidade aos seus estudos formais.
Atualmente, os profissionais, de uma maneira ge-
ral, precisam adotar uma postura de estar em per-
manente aprendizagem e de saber aprender a
aprender, tanto nas atividades cotidianas da empresa
(aprender, em Chinês, significa “estudar e praticar
constantemente”), como em momentos formais or-
ganizados pelo Setor de Recursos Humanos. O
Pedagogo é o profissional que sabe organizar,
implementar e dinamizar programas de aprendiza-
gem, articulados com as necessidades específicas de
cada profissional.
A preocupação com a vinculação do Pedagogo à
aprendizagem empresarial conduz a algumas indaga-
ções. Afinal, qual é o papel do Pedagogo na aprendi-
zagem empresarial? Se a empresa está se tornando cada
vez mais um local de aprendizagem continuada, que
perfil de Pedagogo seria necessário para atender a esta
demanda na empresa?
Foram utilizadas duas fontes para responder a es-
tas questões: a pesquisa bibliográfica e a pesquisa de
campo, momento em que foram visitadas algumas
empresas para entrevistar as Pedagogas que atuam na
área de Recursos Humanos.
Assim, o enfoque recaiu sobre a prática do
Pedagogo na área empresarial como objeto de pes-
quisa, de maneira que se obtivessem dados que per-
mitissem conhecer sua atuação, seu envolvimento com
a organização do ensino e a aprendizagem e ouvir do
Pedagogo uma definição de perfil profissional neces-
sário à articulação da aprendizagem empresarial. En-
fim, situá-lo no contexto empresarial.
O estudo apresenta relevância uma vez que situa o
Pedagogo num mercado alternativo de trabalho, fora
do contexto escolar, onde este profissional poderá
contribuir com muita eficiência e competência, à me-
dida em que ele próprio se conceber como um per-
manente aprendiz.
Na pesquisa bibliográfica, foram fundamentais os
estudos de Senge (1990), Wick & Lu (1999), Mellander
(1999), Gubman (1999) e Peters (1998), voltados para
a importância da aprendizagem empresarial e os estu-
dos de Silva (1999) sobre a história e a identidade do
Curso de Pedagogia no Brasil.
A pesquisa de campo iniciou-se fazendo-se conta-
tos com o Setor de Recursos Humanos de algumas
empresas para levantamento do número de Pedagogos
que estavam dispostos a participar do estudo. Em se-
guida foi elaborado o instrumento de pesquisa, ou seja,
15
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
o “Roteiro de Entrevista” considerando o objeto e o
objetivo do estudo.
 Feito o agendamento das entrevistas, foram visi-
tadas as empresas onde atuam as Pedagogas que se
dispuseram a colaborar para gravação das entrevistas.
Foram enviados dez roteiros de entrevistas por cor-
reio eletrônico dos quais retornaram seis respondi-
dos. As respostas foram organizadas para
levantamento de dados e fez-se a análise das mesmas,
com a conseqüente elaboração do presente relatório.
Cabe esclarecer que, nos contatos realizados com
as empresas, verificou-se que apenas as de grande
porte têm Pedagogo no setor de Recursos Humanos,
sendo que as demais mantêm o Psicólogo, que é o
responsável pelo Recrutamento e Seleção de Pessoal
e que efetua entrevistas de afastamento dos profissio-
nais das empresas.
O presente documento está estruturado da seguinte
maneira: aborda sucintamente as questões relaciona-
das à formação do Pedagogo, seu campo de traba-
lho e o perfil esperado desse profissional; apresenta
alguns pontos de vista de estudiosos da aprendiza-
gem organizacional respeitados e reconhecidos, na área
empresarial, e que são defensores da aprendizagem
continuada; faz a análise dos dados coletados junto
aos Pedagogos que atuam na área empresarial e apre-
senta as considerações finais.
1. O pedagogo – contexto histórico
1.1 A formação do pedagogo
Pedagogia é a ciência da educação, ciência da prá-
tica educativa. Tem como objetivo a reflexão, a críti-
ca, a ordenação e a sistematização do processo
educativo.
O objeto de estudo da Pedagogia é o fenômeno
educativo e a formação teórica e prática do Pedagogo
está toda voltada para dar conta desse processo.
O curso de Pedagogia no Brasil foi criado em 1939,
através do Decreto-Lei nº 1.190, quando foi organi-zada a Faculdade Nacional de Filosofia da Universi-
dade do Brasil. Desde sua origem, ele esteve orientado
para a formação do Pedagogo como docente, possi-
bilitando ao estudante um conjunto de conhecimen-
tos que lhe garantisse a condição de educador.
Com o passar do tempo houve novas demandas
educativas e o curso de Pedagogia passou a oferecer
as habilitações de Administração Escolar, Orientação
Educacional e Supervisão Escolar e a formar docen-
tes para ministrar as disciplinas pedagógicas do curso
Magistério de 2º Grau.
Houve muitos movimentos, tanto de professores
como de grupos estudantis, no sentido de se definir a
identidade desse profissional ligado à sua área de atu-
16
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
ação, bem como seu campo de trabalho. No Con-
gresso Estadual de Estudantes de Pedagogia de São
Paulo realizado em 1967, os estudantes reclamavam
providências com relação ao campo de trabalho do
licenciado em Pedagogia. Convém lembrar o relato
de Silva (1999, p. 41) sobre este movimento:
E esses estudantes iam muito além quando recomendavam,
em caráter efetivo, a criação de cargos e funções através dos
quais profissionais aptos – os licenciados em Pedagogia –
poderiam suprir necessidades educacionais da realidade bra-
sileira nos seguintes setores: planejamento educacional, TV
educativa, instrução programada, educação de adultos, for-
mulação de uma filosofia de educação e reformulação de uma
política educacional, educação de excepcionais, especialização
em níveis de ensino, desenvolvimento de recursos hu-
manos, atividades comunitárias, avaliação de desem-
penho em escolas e empresas, administração de
pessoal ( análise e classificação de cargos, recruta-
mento, seleção, colocação e treinamento de pesso-
al) [...] [ sem destaque no original]
Portanto, os estudantes reivindicavam a inserção do
Pedagogo também na empresa, trabalhando no de-
senvolvimento de recursos humanos, avaliação de de-
sempenho, administração de pessoal que envolve análise
de cargos, recrutamento de pessoal, tendo em vista
sua formação teórica e técnica na área educacional.
Os estudantes daquela época já sentiam que o
Pedagogo também estava apto a assumir esses papéis
e funções na empresa. Essa necessidade era manifes-
tada na própria realidade do mercado de trabalho e
os estudantes tinham esta percepção. Havia, portanto,
a necessidade de se alterar a formação do Pedagogo.
No entanto, a legislação não levou tal demanda em
consideração, ficando assim aquela formação destinada
aos cursos ofertados por outras instituições, fora do
Sistema Oficial de Ensino. Só recentemente vem se
ofertando aos Pedagogos interessados, cursos de Pós-
Graduação na área empresarial, a título de especializa-
ção, por algumas instituições de Ensino Superior.
Na década de 90 os cursos começaram a ser
reestruturados nas Universidades, incluindo as habili-
tações para a docência em Educação Infantil e Edu-
cação Especial.
A partir da Lei de Diretrizes e Bases da Educação
Nacional de 1996, o Curso de Pedagogia tem por
objetivo a formação de educadores capazes de anali-
sar e intervir na realidade educacional, garantindo-lhe
sólidos conhecimentos das Ciências da Educação, por
meio de estudo das disciplinas de Fundamentos Teó-
ricos da Educação.
Assim, o curso capacita o Pedagogo, enquanto pro-
fissional da educação, a conhecer e reconhecer o tra-
balho pedagógico em sua totalidade, visando a torná-lo
um articulador e organizador do processo pedagógi-
17
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
co onde ele ocorrer, buscando sempre a melhoria
da qualidade de ensino e aprendizagem. Portanto, o
curso de Pedagogia forma, hoje, um Pedagogo pro-
fessor, capaz de conciliar reflexão crítica e visão am-
pla sobre educação sendo capaz de organizar e
implementar ações consistentes e eficazes que garan-
tam aprendizagem.
A LDB/96 permite às Universidades organizar
seus currículos para atender às áreas emergentes da
sociedade, oferecendo disciplinas alternativas e nú-
cleos temáticos, apostando na necessidade que a so-
ciedade está manifestando no sentido de se eliminar
as divisões e fragmentações que até então ocorre-
ram nos espaços onde se desenvolve o trabalho
educativo.
O meio acadêmico reconhece que o trabalho
educativo atualmente deve ocorrer de forma coleti-
va e interdisciplinar, criando uma visão integradora
do trabalho pedagógico, com um Pedagogo que de-
senvolva sua autonomia, criatividade e comprome-
timento com a melhoria das condições da educação.
1.2 O campo de trabalho do pedagogo
O campo de trabalho do Pedagogo é muito am-
plo, e varia de acordo com as habilidades desenvolvi-
das em sua formação acadêmica.
Atualmente, o mercado de trabalho precisa do
Pedagogo e oferece várias opções de atuação como:
- Educação Infantil
- Ensino Fundamental
- Cursos de Formação de Professores
- Clínicas de Psicopedagogia
- Pesquisa Educacional
- Escritórios de Assessoria Pedagógica e
Educacional
- Rádio e Televisão educativas
- Indústria de artefatos e brinquedos educativos
- Editora de livros didáticos
- Empresas públicas e privadas com atuação na
área de desenvolvimento e treinamento de
pessoal.
- Na organização e articulação do Ensino Supleti-
vo dentro das empresas.
- Na articulação e implementação de projetos
educacionais de alcance social desenvolvido por
empresas.
- Projetos públicos de atendimento à criança e
adolescente em situação de risco.
- Em hospitais, dando acompanhamento
pedagógico a crianças internadas.
- Em equipes multidisciplinares de organizações
não-governamentais (ONGs)
- Coordenação de creches
18
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
O Pedagogo é o profissional que deve ter uma
compreensão da totalidade do trabalho pedagógico
onde ele vier a ocorrer.
1.3 O perfil do pedagogo
A base do perfil do Pedagogo é a Ciência da Edu-
cação, portanto a Pedagogia dá uma visão ampla das
diferentes possibilidades da Educação na sociedade
contemporânea, pois o capacita, enquanto educador-
professor instrumentalizando-o e desenvolvendo ha-
bilidades e competências de maneira que possa
implementar uma prática pedagógica eficaz em qual-
quer organização em que ele vier a atuar.
O Pedagogo é um profissional da educação que
entra na vida profissional com condições de trabalhar
em qualquer campo onde houver necessidade de or-
ganizar oportunidades de aprendizagem e desenvol-
vimento de habilidades. Portanto, o Pedagogo pode
atuar profissionalmente na organização de sistemas,
unidades, projetos e experiências educacionais escola-
res e não escolares, ou seja, ele pode atuar na articula-
ção de projetos pedagógicos não importando em
quais espaços ele vier a se desenvolver.
A Comissão de Especialistas de Ensino de Peda-
gogia designada pela Portaria SESU/MEC 146/03/
98, em seu texto final de 06/05/99, apresenta a Pro-
posta de Diretrizes Curriculares para o curso de Pe-
dagogia onde delineia o perfil comum do Pedagogo
como: “Profissional habilitado a atuar no ensino, na
organização e gestão de sistemas, unidades e projetos
educacionais e na produção e difusão do conhecimen-
to, em diversas áreas da educação, tendo a docência
como base obrigatória de sua formação e identidade
profissional.” (disponível na Internet. http://
www.mec.gov.br/sesu/diretriz.shtm)
Alguns cursos de graduação em Pedagogia deixam
claro que seu objetivo maior é de formar profissio-
nais empreendedores, que sejam criativos, que saibam
pensar reflexivamente e que sejam questionadores.
Cada vez mais as empresas estão abrindo as por-
tas para os Pedagogos e a área de atuação tem sido ade Recursos humanos.
Considera-se interessante para a realidade da em-
presa que o Pedagogo em sua formação, desenvolva
as seguintes capacidades:
- entender a cultura da empresa e saber intervir
nela;
- compreender a dinâmica da realidade empresari-
al utilizando-se das diferentes áreas do conheci-
mento para implementar programas de educação
continuada;
- identificar os processos de aprendizagem que se
desenvolvem na prática concreta da empresa;
19
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
 - compreender de forma ampla e consistente o
fenômeno e as práticas educativas que se dão no
espaço da organização;
- compreender o processo de construção do co-
nhecimento no indivíduo em seu contexto de tra-
balho;
- estabelecer diálogo de troca com as demais áreas
de conhecimento presentes na empresa;
- desenvolver metodologias e materiais pedagógi-
cos adequados à utilização das tecnologias da in-
formação e comunicação na prática educativa;
- articular atividades de aprendizagem planejamen-
to, executando e avaliando as mesmas; elaborar
projetos de aprendizagem orientados pelos va-
lores expressos pela empresa assim como pela
missão e visão da mesma;
- trabalhar as questões comportamentais e
relacionais que se manifestam nos locais de tra-
balho.
2. A aprendizagem continuada nas
empresas
A aprendizagem continuada vem tendo uma va-
lorização crescente no meio empresarial. Percebeu-se
que o aprendizado, o conhecimento, a especialização
e a experiência, trazem vantagens competitivas às
empresas e a implementação da cultura da aprendiza-
gem continuada passou a ser a chave da sobrevivên-
cia das organizações. Já nas empresas duradouras, ele
ocorre como algo corriqueiro. Tem vantagem quem
detém o conhecimento, as habilidades das pessoas, a
empresa que aprendeu a aprender, a criar conheci-
mento e a gerar competência.
Handy (1996, p. 113), quando se refere aos dife-
rentes profissionais que atuam em uma empresa, sali-
enta que [...] essas pessoas e a própria organização também
precisam ficar obcecadas com a busca de aprendizagem, se é que
pretendem acompanhar o ritmo da mudança.
A primeira aprendizagem necessária é possibilitar
aos profissionais que conheçam todos os departamen-
tos da empresa, tipos de recursos, quais são seus pro-
dutos, seus relacionamentos com outras áreas, tanto
externas como internas, quem são seus clientes, sua
missão (por que ela existe), sua visão (o que quer criar)
e seus valores (como atuar coerente com a missão, no
caminho em direção à realização de sua missão), en-
fim a sua cultura.
As empresas têm que ter estrutura organizacional
que garanta o aprendizado e a criação do conheci-
mento nas mesmas; os ambientes de trabalho devem
permitir mobilizar os profissionais entendendo que
eles são a inteligência, a imaginação, a criatividade, e
detém o gosto pelo trabalho, os sonhos, o gosto pela
20
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
qualidade, o talento de se comunicar, de observar e a
diversidade em seus profissionais que deve ser cultivada.
Na concepção de Peters (1998, p.74/80) do pon-
to de vista de uma empresa, [...] aprender é um processo
que implica a necessidade de entender o passado, capacitação no
presente e preparo adequado para o futuro. Para ele, o siste-
ma de aprendizagem dinâmica de uma empresa deve
possuir seis pontos principais, caracterizando-se em
um programa de estudos:
1. “Aprender sobre seu trabalho na organização e
como fazê-lo melhor”. Significa compreender os
aspectos técnicos do trabalho, bem como as
interações dinâmicas das pessoas ao seu redor.
Segundo ele, com incentivo, as pessoas até criam
seus próprios planos de estudo que beneficiam
muito a organização.
2. “Aprender sobre o alinhamento organizacional”,
que é alinhar a cultura com a estratégia da organiza-
ção. Para isso, os valores precisam estar claros para
cada profissional, afixados nas repartições e assumi-
dos por todos sabendo o que eles significam.
3. “Aprender sobre o futuro”, desenvolvendo an-
tecipadamente as competências necessárias, para
que os profissionais dominem múltiplas capaci-
dades de modo que sejam capazes de trabalhar
em qualquer um dos possíveis outros departa-
mentos ou no desenvolvimento dos produtos.
4. “Aprender sobre o ambiente operacional” perce-
bendo a interdependência que existe entre o forne-
cedor, o sistema de produção e o consumidor, tendo
assim uma visão sistêmica da dinâmica da empresa.
5. “Aprender a questionar paradigmas” e considerar
as possibilidades atuais e futuras, qual o valor de um
determinado serviço oferecido pela empresa e quais
as vantagens de seus produtos.
6. “Aprender a desenvolver a memória
organizacional”. Para este programa ser desenvolvi-
do, a organização tem que ter uma forma de arma-
zenar e recuperar informações e expe-riências que
favoreçam a aprendizagem.
A proposta de aprendizagem dinâmica propõe apren-
der mais sobre o trabalho na prática, por se acreditar
que, neste momento, as lacunas de conhecimento se tor-
nam evidentes e se aprende a ter acesso a um conjunto de
conhecimentos sobre determinado assunto, tirando dele
proveito. Isso deve ser orientado por alguém, para que
as pessoas sejam capazes de identificar os problemas e
buscar informações para usá-las na solução dos mes-
mos.
Tudo isso precisa ser registrado para a elaboração de
um projeto, como reforço da aprendizagem, e contri-
buir para alimentar os bancos de memória da organiza-
ção. E quem melhor do que um Pedagogo para fazer
esse trabalho? Para se chegar a uma organização que
21
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
aprende é preciso disciplina, persistência e muita funda-
mentação teórica.
As organizações estão enfrentando um ritmo de
mudanças sem precedentes e isso torna implícita a neces-
sidade da aprendizagem continuada como um proces-
so, devendo fazer parte de sua cultura. A aprendizagem
continuada deve ser vista como uma postura mental, um
hábito de vida, um modo de pensar sobre as coisas, um
modo de crescer, estar aberto às mudanças, e, muitas
vezes, impulsioná-las e promover inovações. A empresa
precisa acreditar na capacidade de seu pessoal de apren-
der e de continuar aprendendo, pois muitas vezes as pes-
soas têm talentos dos quais nem elas próprias têm
consciência.
O aprendizado na empresa deverá ser cada vez mais
ativo, onde a construção coletiva do conhecimento seja
contínua, superando até a educação profissional de gra-
duação universitária. Assim, o profissional terá maior res-
ponsabilidade na gestão do seu próprio aprendizado na
empresa.
As empresas precisam de mão-de-obra cada vez
mais qualificada para a inovação contínua e para o
crescimento da produtividade e da qualidade. As pes-
soas precisam ter competências concretas, dominan-
do aqueles conhecimentos e técnicas que são específicas
do seu trabalho, com iniciativa, criatividade e capaci-
dade empreendedora.
As empresas terão que trazer para si a responsabi-
lidade da coordenação do aprendizado e da educa-
ção dos seus profissionais, também para suprir
deficiências da educação formal. A visão, os valores
estratégicos e os conhecimentos adquiridos pelos pro-
fissionais que nela atuam precisam ser difundidos na
organização. Para isso se faz necessário conhecer o
perfil intelectual dos profissionais e criar desenvolvi-
mento e melhoria contínua desse conhecimento para
maximizar a criatividade das pessoas.
Para Drucker (1997, pp. 64-68) o grande aprendi-
zado será a integração dos profissionais em várias
equipes simultaneamente e só o domínio do conheci-
mento permite esta mobilidade. Os profissionaispre-
cisam desenvolver a capacidade de se fazerem
compreender no trabalho em equipe e terão que as-
sumir a responsabilidade de direcionar sua contribui-
ção para os resultados a serem alcançados; a integração
deve permitir aos membros da equipe compreender
o conhecimento que cada um detém. Desta maneira,
se possibilita ao profissional exercer seu próprio co-
nhecimento especializado no cargo que ocupa e ao
mesmo tempo aprender uns com os outros compar-
tilhando experiências, idéias e informações no sentido
de buscar novas alternativas de solução de problemas
reais da dinâmica do trabalho. Para que isso se efetive,
as relações interpessoais são muito importantes e pre-
22
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
cisam estar baseados na confiança mútua. Isso tam-
bém é um aprendizado. Significa desenvolver a habili-
dade de transformar conflitos em oportunidades de
desenvolvimento e crescimento tanto pessoal como
da equipe. É preciso aprender que o trabalho em equi-
pe envolve comunicação franca e direta e este proces-
so por sua vez melhora e acelera a capacidade de
aprendizagem das pessoas. Isso tudo leva ao aperfei-
çoamento do conhecimento e das habilidades de
aprendizagem.
Para a maioria das organizações está claro que se
os profissionais que compõem o seu quadro ficarem
parados no aprendizado, a empresa ficará parada em
seus resultados. Todos se esforçam para haver apren-
dizagem continuada de novas habilidades e novos
modos de fazer as tarefas cotidianas de maneira a agre-
gar valor inteligente aos produtos da empresa. Dei-
xam explícito, às equipes, que se elas não estiverem
aprendendo, elas estão comprometendo seu desem-
penho bem como a competitividade da empresa. E,
em alguns casos, a aprendizagem está vinculada a me-
tas organizacionais.
A necessidade da aprendizagem continuada é
enfatizada por Saviani (1997, p.29):
Precisamos adotar uma postura do não parar mais de apren-
der e, principalmente, de forma generalista, pois a tecnologia
está nos mostrando que a cada dia poderemos assumir mais
funções pela facilidade das informações disponíveis em todos
os setores da vida.
Para a empresa de consultoria Amana-Key (dispo-
nível na Internet. http://www.amana-key.com.br), que
trabalha com conhecimento sobre gestão em seus cur-
sos, a aprendizagem deve fazer parte do dia-a-dia das
organizações. Definem aprendizagem organizacional
como a competência ou os processos de uma organi-
zação dedicados a manter ou melhorar seu desempe-
nho com base em sua experiência. A aprendizagem é
um fenômeno sistêmico porque permanece na orga-
nização mesmo que as pessoas saiam. Uma das pre-
missas básicas é a de que as organizações aprendem
enquanto produzem. Aprender é uma tarefa, tanto
quanto produzir e entregar bens e serviços. Isso não
significa que as organizações devam sacrificar a velo-
cidade e a qualidade de sua atividade produtiva para
aprender. Significa sim, que os sistemas de produção
devem ser vistos como sistemas de aprendizagem.
Percebendo esta mesma necessidade, Handy (1996,
p.162) afirma:
As organizações, portanto, precisam, de forma consciente,
transformar-se em organizações de aprendizagem, lugares
onde a mudança é uma oportunidade, onde as pessoas cres-
23
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
cem enquanto trabalham. Sendo que cada pequena tarefa
deve ser tratada como uma oportunidade de aprendizagem.
Grandes organizações dão condições concretas de
aprendizagem a seus profissionais, entendendo que este
investimento é parte integrante das estratégias da em-
presa. Cobram idéias novas e passíveis de serem im-
plantadas de seu pessoal, pois acreditam que as pessoas
precisam ser cobradas sobre o que estão aplicando
daquilo que aprenderam. Entendem que precisam de
um quadro de pessoal que esteja em constante atuali-
zação, ou seja, que as pessoas adotem a postura da
aprendizagem continuada.
Segundo Gubman (1999, p.112), estas empresas
oferecem:
Atividades que aumentam o conhecimento, as habilidades e
aptidões de força de trabalho, incluindo o planejamento do
desenvolvimento individual, o desenvolvimento de carreiras, o
treinamento no serviço e fora dele, o desenvolvimento gerencial
e executivo, aprendizado autodirigido, a educação no local
de trabalho, a certificação de especialização, os programas
rotativos, e o reembolso educacional.
Para isso fazem um levantamento contínuo das
expectativas de aprendizado dos funcionários e em
seguida encaminham as providências necessárias para
atendê-los. Nas palavras de Gubman (1999, p.121):
Algumas empresas oferecem treinamento técnico para os
empregados além de treinamento administrativo que inclui
finanças empresariais, finanças globais, comércio internacio-
nal, princípios de investimentos e princípios e métodos de
administração e direito. Além disso, oferecem treinamento
em informática, línguas estrangeiras e cursos no exterior.
Consideram esta postura como um método de gestão.
Sabe-se que a capacidade de pensamento das
empresas aumentou com os avanços tecnológicos e
da informática. Mas para que isso realmente venha a
significar avanços de qualidade e produtividade para
a empresa, seus profissionais também devem avan-
çar no conhecimento em ritmo mais acelerado. O
estudo, a pesquisa e a aprendizagem não podem pa-
rar jamais. É cada vez mais necessário que os profis-
sionais continuem a construir sobre os conhecimentos
iniciais que trouxeram dos cursos de graduação, fa-
zendo retomadas constantes de bibliografias bem
como a leitura de periódicos e outras publicações téc-
nicas.
De acordo com Senge (1999, pp. 82/88), [...] as
pessoas aprendem no dia-a-dia, ao longo do tempo. Ele define
[...] as organizações que aprendem como aquelas nas quais as
pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar
o futuro que realmente gostariam de ver surgir. Com relação
à tecnologia da informação ele reconhece que [...] uma
pessoa pode até receber mais informações graças à tecnologia,
24
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
mas se não possuir as capacidades necessárias para aproveitá-
las, não adianta. A pessoa consegue aprender algo mais
quando já sabe muito a respeito de um assunto. Ele
enfatiza:
 [...] as organizações só aprendem por meio de indivíduos
que aprendem. A aprendizagem individual não garante a
aprendizagem organizacional. Entretanto, sem ela, a
aprendizagem organizacional não ocorre. (Senge, 1999,
p.167)
Especialista em aprendizagem organizacional, au-
tor do livro “A quinta disciplina” o autor em questão
apresenta e explica as cinco disciplinas de aprendiza-
gem por ele formuladas, como um programa de es-
tudo e prática que levam ao aprendizado
organizacional. As cinco disciplinas são:
Pensamento sistêmico: é um quadro de referência
conceitual, um conjunto de conhecimentos e ferramen-
tas para estabelecer os padrões como um todo e per-
mitir que se visualize a mudança dos mesmos
efetivamente. As empresas são sistemas conectados por
fios invisíveis de ações inter-relacionadas, que muitas
vezes levam anos para manifestar seus efeitos umas
sobre as outras. O pensamento sistêmico na empresa
cria uma forma de analisar e uma linguagem para des-
crever e compreender as forças e suas inter-relações
que modelam o comportamento dos sistemas. A vi-
são sistêmica permite ver que para um ter sucesso,
todos têm que ter.
Domínio pessoal: é o compromisso com seu próprio
aprendizado ao longo da vida de maneira a aprofundar
a visão pessoal, concentrar energias e ver a realidade
de forma objetiva. Uma organização só pode se com-
prometer com a aprendizagem se seus integrantes se
comprometeremcom a aprendizagem continuada.
Quem desenvolve seu domínio pessoal, tem claro para
si o que realmente é importante para si, e vive a servi-
ço de suas grandes aspirações. Deve haver uma cone-
xão entre aprendizagem pessoal e aprendizagem
organizacional, e compromisso recíproco entre indi-
víduo e organização, pois só assim tem-se uma em-
presa composta de pessoas dispostas a aprender. As
pessoas com alto grau de domínio pessoal conseguem
concretizar os resultados mais importantes para elas,
pois se comprometem com seu próprio aprendizado
ao longo de suas vidas. Aprendem a expandir as capa-
cidades pessoais para obter resultados desejados e cri-
am um ambiente empresarial que estimula todos os
demais profissionais a alcançar as metas escolhidas.
Modelos mentais: são pressupostos, generalizações ou mesmo
imagens arraigados profundamente nas pessoas, que influenciam
a forma de ver o mundo e de agir (Senge, 1990, p.42). É
preciso trazer à tona e questionar os modelos mentais
para acelerar a aprendizagem, refletir, esclarecer conti-
25
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
nuamente e melhorar a imagem que cada um tem do
mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões.
Construção de uma visão compartilhada: em uma empre-
sa as pessoas precisam compartilhar metas, visão, mis-
são e valores. Quando isso ocorre, as pessoas se
esforçam em aprender por desejo próprio. Deve ha-
ver um conjunto de princípios e práticas orientadoras
que estimulem o engajamento dos profissionais em re-
lação ao futuro que se procura criar permitindo que
esse futuro seja alcançado num compromisso de longo
prazo. A visão compartilhada é uma força na organiza-
ção, pois os profissionais desenvolvem um senso de
comunidade que permeia a organização e dá coerência
a várias atividades. Ela é essencial para a organização,
fornecendo o foco e a energia para o aprendizado, ten-
do em vista uma meta abrangente.
Aprendizagem em equipe: a aprendizagem em equipe
começa pelo diálogo, a capacidade dos membros de
deixarem de lado as idéias preconcebidas e participa-
rem de um verdadeiro “pensar em conjunto”, trans-
formando as aptidões coletivas ligadas ao pensamento
e comunicação, de maneira que grupos de pessoas pos-
sam desenvolver inteligência e capacidades maiores do
que a soma dos talentos individuais.
A aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes são
a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações
modernas. [...] se as equipes não tiverem capacidade
de aprender, a organização não a terá. (Senge, 1990,
p.44)
Entende disciplina como um corpo de teoria e
técnicas que precisam ser dominadas e postas em prá-
tica como um caminho de desenvolvimento para a
aquisição de determinadas competências ou habilida-
des. Enfatiza que as organizações precisam oferecer
ferramentas, métodos e processos que tornem possí-
vel a aquisição de conhecimentos e o desenvolvimen-
to de capacidades. Esclarece que quando se quer
apresentar algum assunto novo às equipes, é necessá-
rio organizar treinamentos, mas o aprendizado vai além
disso, pois o aprendizado mais significativo acontece
quando as pessoas se deparam com questões essenci-
ais e novos desafios.
Para Senge (1998), o primeiro passo para iniciar
um processo de aprendizagem em uma organização
é fazer as pessoas se darem conta de que o aprendiza-
do é importante, que exige engajamento e compro-
metimento, que isso leva a mudanças profundas e deve
significar um desafio pessoal para elas. O aprendiza-
do significativo sempre se deve a uma comunidade
de pessoas vivas que devem constituir redes internas
de funcionários que espalham idéias novas por toda a
organização. O que mais as empresas precisam é de pro-
fissionais que saibam assumir compromissos, que tenham
26
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
maturidade e capacidade de aprender. Aprender faz par-
te da natureza humana e quando se aprende em conjunto
a empresa se torna uma comunidade que aprende.
A aprendizagem envolve movimento e novas co-
nexões mentais, o que torna as pessoas capazes de fa-
zer coisas que nunca foram capazes de fazer antes,
ampliando a capacidade criativa. Aprender significa
expandir a capacidade de produzir os resultados que
se deseja na vida, significa que a vida deve ser encara-
da como uma caminhada criativa, deixando de lado a
perspectiva reativa.
O processo de construção de uma organização que
aprende libera a força criativa que existe na motiva-
ção, na curiosidade e no amor ao aprendizado intrín-
seco às pessoas em concentrar a inteligência e a energia
dos funcionários nas estratégias empresariais.
Para que a empresa se torne uma organização vol-
tada para o aprendizado ela precisa aprender a apren-
der, e neste sentido Garvin et al. (1998, pp. 58/64)
apresentam [...] três tipos básicos de aprendizado
organizacional: aprender como melhorar o conheci-
mento organizacional existente; aprender a criar o novo
conhecimento organizacional (também conhecido
como inovação); disseminar ou transferir o conheci-
mento para as várias áreas da organização.
O processo de aprendizagem organizacional en-
volve conscientização, compreensão, ação e análise e
engajamento em tarefas coletivas, ou seja, criar uma
consciência compartilhada da necessidade de apren-
der, desenvolver uma compreensão comum do que
precisa ser feito, iniciar ações alinhadas com a estraté-
gia corporativa para melhorar o desempenho e con-
duzir análises conjuntas tirando conclusões, assim o
conhecimento é gerado pelas pessoas que devem
aplicá-lo.
As características de um ambiente de aprendizado
são: hierarquia enxuta, clima de trabalho em equipe
satisfatório, comunicação eficiente onde as pessoas
compartilham informações e conhecimentos, estão
sempre atentas ao que acontece fora da empresa e
onde ocorre um ativo aprendizado com os erros do
passado. Sendo assim, o ambiente estimula os pontos
de vista diferentes, pois há respeito com as pessoas, os
diálogos são abertos, as questões são debatidas e o
consenso se dá pela competência.
Garvin et al. (1997, pp. 58-64) descrevem a infra-
estrutura para facilitar o aprendizado organizacional:
Os elementos dessa infra-estrutura podem assumir as
seguintes formas:
- Bibliotecas do conhecimento, inclusive bancos de dados
eletrônicos que armazenam o conhecimento sobre as coisas.
- Mecanismos de sondagem para monitorar tecnologias,
concorrentes e clientes.
27
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
- Programas integrados de ensino, treinamento e
aconselhamento que armazenem os conhecimentos explícito e
tácito de como fazer as coisas.
- Instalações para ensino, treinamento e aconselhamento.
- Instalações e sistemas para testar novas idéias (protótipos,
simulações, conceito de teste de mercado etc.).
- Sistemas de comunicação, como e-mail, voice mail,
videoconferência e outros tipos de comunicação sem fio.
- Sistemas que facilitem o trabalho em equipe, como salas de
groupware e storyboarding.
- Sistemas que facilitem o compartilhamento do conhecimen-
to tácito, como transferências de pessoal, centros de excelên-
cia e equipes multifuncionais.
No entanto, a capacidade de aprendizado de uma or-
ganização está em seus funcionários que precisam estar
engajados no processo de definição de metas da organi-
zação para que possam se auto-avaliar e perceber o que
precisam aprender, a partir de um conhecimento profun-
do da empresa, sua tecnologia, sua visão e missão.
Muitas vezes quem precisa aprender não é só uma
pessoa ou uma determinada equipe de trabalho, mas a
organização como um todo. No entanto, sempre se
começa aperfeiçoando a capacidadede aprendizado
individual e em equipe. A motivação para aprender pode
decorrer da curiosidade, de uma circunstância, da ex-
periência diária ou quando se instala uma crise. Mas
uma transformação contínua e orgânica só pode ser
iniciada por uma compreensão comum da realidade e
por uma visão comum de futuro.
Uma aprendizagem pode provocar a mudança de
curso das ações da organização, pois se começa a usar
a nova linguagem, os novos conceitos, a postura pro-
fissional muda e o comportamento é alterado. Já os
profissionais que são excelentes no aprendizado conti-
nuamente agregam valor à organização, sabem o que
fazer diante de situações difíceis e novas e se relacio-
nam melhor com os demais profissionais da empresa.
Para Wick (1997), quando se almeja uma organiza-
ção que aprende, não está se falando de criar espaços
artificiais onde se afasta o profissional do trabalho para
colocá-lo em uma sala de aula. Admite que em algu-
mas situações isso pode ser até necessário, mas sempre
o profissional precisa estar interessado no conteúdo dos
cursos e estar disposto a aplicar o que aprendeu. Ele
precisa ter uma razão forte para aprender. Ele deve ter
a oportunidade de expressar o que precisa e quer apren-
der, sugerir situações de aprendizagem das quais quer
participar, definir qual será seu envolvimento e respon-
sabilidade no processo, engajar-se e buscar resultados.
O que se pretende é desafiar cada profissional a criar
seu próprio plano de aprendizado para que o desen-
volvimento de sua carreira seja bom para ele e para a
empresa. O aprendizado começa com o reconhecimento da ne-
cessidade de aprender. ( Wick, 1997, p.86)
28
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
Já aprender, sem colocar em prática, é perda de
tempo. O aprendizado deve melhorar o desempenho,
caso contrário o conhecimento permanece
inaproveitado. As metas de aprendizagem precisam
ser passíveis de serem atingidas e com implementação
viáveis. As organizações que aprendem melhoram con-
tinuamente, porque criam e aprimoram rapidamente
as capacidades para o sucesso num estado de contí-
nua mudança com o objetivo de criar o melhor pro-
duto possível para os seus clientes.
Na concepção de Wick (1997, p.128),
o aprendizado é fundamental para o crescimento e o progresso.
Ele é o traço subjacente a todas as teorias atuais sobre a forma
de melhorar a empresa [...] O aprendizado é o alicerce sem o
qual nenhuma tentativa de melhorar se sustenta.
Quando uma empresa se torna efetivamente um
ambiente de aprendizagem, ela traz benefícios positi-
vos para a vida das pessoas. Ela aumenta o conheci-
mento e assim a pessoa se torna melhor na sua família,
com seus amigos, se torna melhor no seu relaciona-
mento com os clientes.
Segundo Mellander (1999, p.180), o processo de
aprendizagem se dá individualmente na seguinte or-
dem: preparação mental e receptividade, ou seja, estí-
mulo ao interesse e curiosidade; os fatos e dados são
transformados em informações; as informações são
transformadas em experiências e descobertas
(processamento); as experiências são transformadas em
conhecimento (conclusão); o conhecimento é transfor-
mado em habilidades e atitudes – e em sabedoria (aplica-
ção). Considera que o prazer que a pessoa sente após a
aquisição de um novo conhecimento faz com que se pro-
mova a sua prática e dessa aplicação decorre um novo
conhecimento que resultou justamente da teoria aliada a
prática. E o aprendizado só tem valor se for possível
verificar sua validade através da experimentação.
Para ele, as sessões de treinamento devem ser in-
teressantes, transmitir informações necessárias, sufi-
cientes, significativas e que levem a conhecimentos
utilizáveis. Os profissionais devem ser estimulados a
assumir a responsabilidade pela sua aprendizagem
permanente. Além disso, cada um deve descobrir
como aprende melhor, conhecer seu próprio pro-
cesso de aprendizagem para desenvolver esta capa-
cidade permanentemente.
É extremamente necessário que as empresas estejam
em constante aprendizagem, pois as novas tecnologias, a
concorrência cada vez mais acirrada com a criação de
novos produtos cada vez mais complexos e exige inova-
ções constantes.
Mellander (1999, p.245) apresenta um resumo das
condições necessárias para o sucesso de uma empresa:
29
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
Todos precisam ter a mesma visão das atividades e dos obje-
tivos da empresa, bem como da direção das futuras tendênci-
as [...] cada pessoa deve ter acesso contínuo às informações
sobre todos os avanços importantes para o sucesso da empre-
sa [...] e os funcionários da empresa precisam ter a chance de
aprender uns com os outros e, juntos, tirar conclusões sobre o
que precisa ser feito.
Aprendizagem continuada precisa ser sustentada
por uma estrutura organizacional que favoreça esta
cultura. Quem detém a capacidade de aprender
continuadamente e inovar, são as pessoas. As pessoas
trabalham interdependentes e integradas, em equipes.
Desta forma o aprendizado se dá coletivamente. Mas
a coordenação deste aprendizado deve ser de respon-
sabilidade da empresa. Ela deve se mobilizar para que
isso se efetive, dando condições concretas de apren-
dizagem a seu quadro de profissionais, oferecendo
processos que possibilitem a aquisição de conhecimen-
tos e desenvolvimento de capacidades, não só para
melhorar o desempenho, mas principalmente porque
a aprendizagem faz parte da natureza humana.
3. Procedimentos metodológicos da
investigação
A investigação teve início de forma exploratória
contatando o Departamento de Recursos Humanos de
trinta e duas empresas localizadas em Curitiba, São José
dos Pinhais e Araucária. Deste universo, quinze empre-
sas de grande porte mantinham o Pedagogo atuando
junto às equipes de Recursos Humanos.
Procedeu-se o contato telefônico com essas
Pedagogas quando se esclareceu a respeito da presente
investigação e qual sua finalidade bem como, para sa-
ber de sua disponibilidade em participar da mesma.
Dez Pedagogas solicitaram que o Roteiro de Entrevis-
ta fosse enviado via correio eletrônico, dos quais seis
retornaram respondidos.
Cinco Pedagogas se dispuseram a serem entrevista-
das no próprio local de trabalho e concordaram com
que a entrevista fosse gravada. A interação foi muito
boa, as entrevistas duraram em média cinqüenta minu-
tos e as entrevistadas demonstraram interesse em co-
nhecer os resultados do presente estudo.
Procedeu-se a coleta de dados utilizando-se o Ro-
teiro de Entrevista (ANEXO I) previamente formula-
do. Portanto, o estudo desenvolveu-se com a utilização
dos dados coletados de um grupo de onze Pedagogas.
4. O pedagogo no contexto empresarial
Da análise dos dados coletados, das entrevistas re-
alizadas obtiveram-se os dados adiante mencionados
a respeito dos quais se fará o respectivo comentário.
30
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
Este capítulo se estrutura em seções cujos títulos
correspondem a cada pergunta levantada.
4.1 Cargo de atuação na organização
A primeira questão, subdividida em três itens, num
primeiro momento indaga dos sujeitos qual o cargo que
exercem na organização. Os sujeitos entrevistados men-
cionam ocupar os cargos de Analista de Recursos Hu-
manos (01); Responsável pela Divisão de Estágios (02);
Assistente de Recursos Humanos (03); Supervisora de
Recursos Humanos (04); Supervisora de Desenvolvimen-
to de Pessoas no departamento de Recursos Humanos
(05); Analista Técnico em Recursos Humanos (06); Co-
ordenadora de Administração e Desenvolvimento Em-
presarial (07); Técnica de Formação Profissional (08);
Técnico em Ensino (09); Coordenadorade Desenvolvi-
mento (10); Técnico em Educação (11).
Embora todos atuem na área de Recursos Huma-
nos, exercem cargos com denominações diferentes de
acordo com o organograma de cada empresa.
4.1.1. Tempo de atuação na área empresarial
A segunda parte da pergunta procurou saber quan-
to tempo de atuação os sujeitos têm na área de Recur-
sos Humanos e é muito gratificante saber que 91%
dos profissionais passou a atuar nesta área nos últimos
cinco anos. Isso significa que o mercado de trabalho
vem absorvendo o Pedagogo nas empresas e que há
um espaço bem definido para a atuação deste profis-
sional. Seguem os resultados especificados:
Até um ano de atuação, 18% das Pedagogas (07 e
10); 27,5% das Pedagogas têm dois anos de atuação
(04,05 e 11); 27,5% das Pedagogas têm quatro anos
de atuação (01, 02, 08); 18% Pedagogas têm cinco
anos de atuação (03 e 06); e 9% das Pedagogas têm
vinte e um anos de atuação na área empresarial (09).
4.1.2. Atribuição dos pedagogos na empresa
O terceiro item da pergunta indagou sobre as atri-
buições de cargo para saber o que fazem os
pedagogos que atuam nas empresas.
Os resultados foram os seguintes:
-63% realizam Recrutamento e Seleção de Pesso-
al (01, 02, 04, 05, 07, 08,10);
-91% atuam no Treinamento e Desenvolvimento
onde organiza, desenvolve e executa treinamen-
tos aos profissionais da empresa, oferta
capacitação técnica, faz orientação e
implementação de programas de aprendizagem
continuada e coordena cursos de qualificação (01,
03, 04, 05, 06,0 7, 08, 09, 10,11);
31
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
-54% fazem Avaliação de Desempenho e acom-
panhamento profissional (02, 04, 05, 06, 07, 11).
Além dessas tarefas, alguns pedagogos ainda têm
outras atribuições como: trabalhar com Gestão de
Carreiras e Desenvolvimento Gerencial (05); acom-
panhar projetos de educação profissional (09); pres-
tar assistência às filiais da empresa (03); promover a
ambientação dos novos profissionais na empresa (04,
10); prestar consultorias no setor de Recursos Huma-
nos de micro empresas quando solicitadas (06); ad-
ministrar conflitos internos (06); desenvolver atividades
administrativas no departamento de Recursos Huma-
nos (08); cumprir de procedimentos administrativos
e técnicos no escopo da ISSO 9000 (09); identificar
novos talentos (10); distribuir Bolsa Auxílio a cursos
de idiomas e Pós-Graduação aos funcionários (10).
Portanto, na empresa o Pedagogo é predominan-
temente o articulador do processo de ensino e apren-
dizagem, agilizando o Treinamento e Desenvolvimento
dos demais profissionais que nela atuam, além de re-
alizar Recrutamento, Seleção de Pessoal e fazer Avali-
ação de Desempenho.
4.2 A formação dos pedagogos
Na categoria formação profissional, os sujeitos
relacionaram os cursos de especialização, mestrado e
outros cursos afins que fizeram no sentido de ampliar
sua visão da área empresarial. Verifica-se que:
- 27% dos entrevistados têm mestrado:
Mestrado na área de Desenvolvimento de Pes-
soas na empresa (05); Mestrado em Adminis-
tração de Empresas (10); Mestrado em
Educação com ênfase em Organização e Ges-
tão dos Processos de Formação Humana (11)
em curso.
- 72% dos entrevistados têm Especialização: Trei-
namento e Desenvolvimento (01); Metodologia
do Ensino Superior (01, 04); Recursos Huma-
nos (02, 03, 10); Pedagogia Empresarial (04);
Desenvolvimento Organizacional Aplicado a
Recursos Humanos (05); Administração de Re-
cursos Humanos (05); Formação de Consulto-
res à Pequena Empresa (06); Condução de
Grupos (06); Magistério Superior (09);
Psicossociologia da Organização Escolar e Em-
presarial (09); Administração Empresarial (10).
- 36% participaram de cursos complementares
e de curta duração na área empresarial como:
Legislação Trabalhista (03); Recrutamento e Se-
leção de Pessoal (04); Desenvolvimento de Pes-
soal (04); Formação e Aperfeiçoamento de
Instrutores (09); Formação de Coordenadores
e Supervisores de Projetos de Primeira Linha
32
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
(09); Projeto Gerente Europa (09); Tecnologia
Educacional (11); Currículos Baseados em Pro-
cessos (11).
- 36% dos entrevistados possuem uma segunda
graduação: Geografia (02); Psicologia (06); Ad-
ministração de Empresas (08); Matemática (11).
Desta maneira verifica-se que a grande maioria dos
Pedagogos (71%), buscou nos cursos de especializa-
ção, agregar valor à sua formação de graduação em
Pedagogia, para melhor se habilitar a trabalhar na área
empresarial.
4.3 Motivação para trabalhar na área empresarial
Ao investigar o motivo pelo qual os Pedagogos
decidiram trabalhar na área empresarial, obtiveram-se
justificativas bem particulares, tais como:
Por oferecer maiores chances de desenvolvimento profissional.(0 1)
Recebi um convite para implementar a Divisão de Estágios na
empresa, desenvolvendo projetos com menores de rua.(02)
Já trabalhava na área empresarial antes de fazer Pedagogia.(03)
Por achar o trabalho do Pedagogo no Departamento de Recursos
Humanos das empresas satisfatório.(04)
Foi uma opção consciente durante o curso de Pedagogia, para
trabalhar com educação nas empresas.(05)
Por gostar de trabalhar com muita gente no universo adulto.(06)
Por gostar de Educação e da área empresarial.(06)
Por gostar muito da aprendizagem relacionada a treinamento e
coordenação de pessoas na área empresarial.(07)
Por ter um campo muito grande e crescente na empresa relacionado
com treinamento, seleção, e aplicação de técnica de grupo.(08)
Por achar mais interessante, desafiador e possibilitar múltiplas
oportunidades de crescimento pessoal e profissional.(09)
Tive a oportunidade de realizar um estágio em uma empresa
durante o curso de Pedagogia e gostei muito da área.(10)
Pelo desafio de desenvolver projetos na área de educação
profissional.(11)
Analisando as respostas dadas, percebe-se que os
entrevistados são praticamente unânimes em alguns
aspectos: gostam de trabalhar com adultos, percebem
o ensino e a aprendizagem presentes na empresa,
aceitaram o desafio de atuar na área empresarial e
entendem que é uma ótima oportunidade de desen-
volvimento e crescimento profissional.
4.4 O papel do pedagogo na empresa
A questão chave da pesquisa: “Qual é o papel do
Pedagogo em uma empresa?” obteve os seguintes
resultados:
Contribuir para o desenvolvimento das pessoas
dentro da organização (01); auxiliar na preparação dos
colaboradores (03); organizar, sistematizar e articular
treinamentos de técnicas de vendas e pós-vendas, trei-
33
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
namento de ambientação e fazer acompanhamento
de desempenho (04); ter e aplicar sua competência
técnica (expertise) para fazer com que as pessoas se
percebam em estado constante de educação e traba-
lho, de aprendizagem e trabalho (05); arquitetar peda-
gogicamente as atividades de treinamentos,
possibilitando a aplicação prática do que foi aprendi-
do (05); trabalhar mudança de comportamento com
os funcionários a partir do entendimento do que os
mesmos precisam saber para entender o cliente, qual
o nível de conhecimento que será necessário e quais
habilidades que precisam desenvolver (06); ser medi-
ador para que o grupo trabalhe alinhado com o ne-
gócio da empresa (06); treinar funcionários sendo
intermediador entre a prática e a teorização do pro-
duto da empresa (07); trabalhar com as questões
comportamentais, os relacionamentos humanos, téc-
nicas motivacionais, dinâmicas de grupo para identifi-
car perfis e líderes (08); fazer diagnóstico junto ao
grupo para verificar o que necessitam em termos de
treinamento (08);implementar o processo de Desen-
volvimento de Talentos Humanos (09); identificar,
desenvolver e reter talentos (10); ajudar a área de ges-
tão de pessoas a articular o processo de qualificação e
capacitação dos recursos humanos não só para o aten-
dimento das necessidades da função exercida na em-
presa, mas também para ampliar a empregabilidade
do trabalhador (11); eleger estratégias para combinar
qualificação profissional e aplicabilidade no real (11);
depende da realidade da empresa (01,02).
Na verdade, todas as respostas convergem para
um mesmo papel, qual seja: articular o processo de
aprendizagem junto aos profissionais que atuam nas
empresas. No entanto, as possibilidades de atuação
do Pedagogo na área empresarial são incrivelmente
múltiplas e vastas, de acordo com a realidade e neces-
sidade de cada empresa.
4.5 Articulação do processo de ensino e de
aprendizagem na empresa
Outra questão partiu da premissa de que as empre-
sas na “Sociedade do Conhecimento” têm um proces-
so de ensino e de aprendizagem bem estruturado, e
então, buscou-se saber como isso está sendo articulado
na prática.
Constatou-se que 27% das entrevistadas (01, 02, 07)
responderam que o processo é desencadeado a partir
do “Levantamento de Necessidade de Treinamento”.
Outras 27% (03, 04,05) mencionaram que a oferta de
treinamento se dá a partir da necessidade de uma apli-
cação prática especifica de algum conhecimento no co-
tidiano da empresa, voltado a processos operacionais e
produtos, dentro de um contexto de ação e aplicação.
34
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
É importante ressaltar que a totalidade das entre-
vistadas respondeu que a empresa em que atuam têm
um processo de ensino e aprendizagem bem articula-
do de acordo com a sua realidade e a sua necessidade.
Várias Pedagogas descreveram os passos que são se-
guidos para articular esse processo e os mesmos se
mostraram bem distintos em cada organização. Por
entender a diversidade muito interessante, serão men-
cionados a seguir:
Realizo contato com entidades e consultores para realiza-
ção de eventos, estabelecimento dos conteúdos do programa
de treinamento, elaboração de materiais e recursos, acom-
panhamento do desenvolvimento dos programas e avaliação
dos resultados.(02)
A empresa oferece treinamentos curtos introduzidos no mo-
mento do trabalho, em que o profissional vai por duas
horas para uma situação de treinamento e logo em seguida
volta para a situação de trabalho, portanto, o treinamento
é ofertado paralelamente a atividade de trabalho. São ar-
ticulados também situações de aprendizagem a gerentes, de
dois a quatro dias, a cada dois meses, em grupos de dez a
doze pessoas, que recebem elementos conceituais, metodológicos
e teóricos. Os participantes definem ações de progresso a
serem implementados em sua área de atuação, através da
identificação de uma problemática. O treinamento dá as
ferramentas para conduzir aquela ação de progresso e se
assegura de sua aplicabilidade.(05)
Na maioria das vezes, pequenas ações desencadeiam novas
aprendizagens e a busca de conhecimentos específicos, quan-
do ocorre um realinhamento na empresa com relação a sua
estratégia ou na busca de uma certificação. O processo de
ensino e aprendizagem se dá em função do desenvolvimento
de novas competências necessárias.(06)
São organizados cursos a partir da demanda pelos mes-
mos.(07)
Os gerentes solicitam sugestões e informações sobre treina-
mentos, em seguida, busca-se prestadores de serviços de trei-
namento, os quais, muitas vezes, tem pouca formação
pedagógica. Nesta situação o Pedagogo trabalha recursos
instrucionais, sugestões de atividades e dinâmicas de gru-
po.(08)
Fazendo relação entre o saber pensar e o saber fazer, são
qualificados todos os profissionais da empresa.(09)
São consideradas as competências exigidas pela empresa
com foco em pessoas e processos, e a partir daí são elabora-
dos módulos de aprendizagem sob medida para cada
área.(10)
Os recursos humanos são permanentemente qualificados no
próprio trabalho, participando de seminários, cursos, via-
gens técnicas e capacitações internas relativas às suas áreas
de atuação.(11)
4.6 A contribuição do pedagogo
Por entender que o Pedagogo é o profissional ha-
bilitado a articular todo o processo educativo da or-
35
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
ganização, tendo em vista que ele faz parte das equi-
pes do Departamento de Recursos Humanos com
esta competência técnica, procurou-se saber como ele
contribui no planejamento, organização e execução de
programas de capacitação e aprendizagem continua-
da, ofertados aos profissionais da empresa.
Verificou-se que sua contribuição se dá através de:
levantamento de necessidade de treinamento (01, 03);
identificação do perfil desejado para a função (07, 10,
11); manutenção de contatos com entidades e
consultores para realização de eventos (01, 05, 07);
estabelecimento de conteúdos para os programas de
treinamentos (01); seleção de metodologias,
tecnologias, elaboração materiais e recursos (01, 04,
10); acompanhamento à condução dos programas de
treinamento e avaliação dos resultados (01, 05, 07,);
planejamento, organização e desenvolvimento de
programas de treinamento e capacitação,
operacionalizando-os (03, 04, 05, 07, 09,); acompa-
nhamento das as sessões individuais que as consultorias
fazem com os participantes de eventos e dando su-
porte de conhecimento entre as sessões de treinamen-
to (05); busca da colaboração das chefias e funcionários
para a construção de programas de aprendizagem (06);
elaboração de instrumentos de seleção de candidatos
a entrar na empresa com dinâmicas de grupo (08);
realização de palestras e consultorias (9); elaboração o
plano anual das ações de “Desenvolvimento e Treina-
mento”. (10)
Portanto, 82% dos sujeitos contribuem de forma
decisiva em toda a articulação e implementação do pro-
cesso de aprendizagem continuada dos profissionais
das organizações em que atuam, atendendo às peculia-
ridades das mesmas, e desta maneira exercendo a sua
função plenamente e com múltiplas atribuições.
No entanto, um dos sujeitos fez a ressalva de que
sua participação na execução de programas de apren-
dizagem é eventual, mas participa do seu planejamen-
to (11) e outro respondeu que sua contribuição neste
processo é pequena (02).
4.7 O pedagogo e a aprendizagem individual
Embora, na atualidade, as organizações tenham
que estar sempre focando suas ações para que a
aprendizagem se dê de maneira coletiva, ela não
acontece se seus profissionais individualmente não
estiverem motivados a se atualizar, a crescer e a
aprender continuadamente. Neste sentido, enten-
de-se que o Pedagogo também deve exercer um
papel fundamental na aprendizagem individual.
Buscou-se saber então se o Pedagogo também tem
a atribuição de elaborar programas de aprendiza-
gem individuais para atender às necessidades es-
36
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
pecíficas de aperfeiçoamento que algum profissi-
onal manifeste.
Os resultados foram os seguintes: 45% responderam
que não elaboram programas de aprendizagem indivi-
dual aos profissionais da empresa (01, 02, 03, 07, 11) e
55% têm participação pontual nesse processo (04, 05, 06,
08, 09, 10).
Com relação à participação efetiva do Pedagogo
nesse processo, verificou-se que isso se dá de manei-
ra muito particular nas empresas e tem a característi-
ca de ser apenas em forma de uma orientação
informal. Alguns profissionais pedem auxilio na es-
colha de cursos de graduação ou especialização (4);
Em outra empresa alguns profissionais pedem ori-
entação de forma pontualao Pedagogo, mas a em-
presa mantém, na área de treinamento, um centro de
estudos individualizado que é uma biblioteca, onde
estão à disposição uma série de livros, materiais e
revistas tanto das áreas técnicas como de línguas e
cultura geral (5);
Outro sujeito (06) relatou que quando algum pro-
fissional manifesta necessidade de dominar um conhe-
cimento específico ele procura o Pedagogo e pensam
juntos sobre como e onde buscar este conhecimento.
Muitas vezes ocorre de se lançar mão de vários folder
de cursos, seminários e palestras que chegam à em-
presa, para, a partir disso, se planejar e organizar um
programa individual de aprendizagem. Em muitos
casos, se indica alguma bibliografia.
Já em outras duas empresas isso se dá de forma
bem sistematizada e quando um profissional se decla-
ra interessado em participar de algum evento, ele faz
uma solicitação através de um formulário próprio e
então é autorizado a participar. No caso de solicitar
um curso de Pós-Graduação, se o mesmo for com-
patível com sua função, o Pedagogo faz a
intermediação para a concessão de uma Bolsa-au-
xílio (08) ou negocia com a direção da empresa e
propõe soluções (09). Outro sujeito mencionou ofe-
recer módulos específicos para desenvolver os pon-
tos que estão abaixo das expectativas do cargo, após
o acompanhamento do desempenho (10).
De maneira geral, verifica-se que embora os
sujeitos mencionassem que têm uma participação pon-
tual e informal no encaminhamento da aprendizagem
individual, ela é de fundamental importância para os
profissionais que se sentem à vontade para lançar mão
dessa orientação, uma vez que isso significa confiança
no papel do Pedagogo dentro da organização.
4.8 sistema de aprendizagem corporativa
A oitava questão foi subdividida em duas, a pri-
meira das quais buscou saber se a empresa tem um
37
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
“Sistema de Aprendizagem Corporativa” ou uma
Universidade Corporativa.
Dos entrevistados, 19% responderam que sim (10,
11) e 81% responderam que não (01, 02, 03, 04, 05,
06, 07, 08, 09).
4.8.1. A cultura da aprendizagem continuada na empresa
A segunda parte da oitava questão investigou a
respeito da cultura da aprendizagem continuada na
empresa e buscou saber o que se está fazendo para
implementá-la. Dos resultados obtidos pôde-se ob-
servar que as empresas encontram as mais diversas
alternativas para essa implementação. Tais alternati-
vas estão listadas a seguir para que se possa ter um
panorama bem claro do que está acontecendo na
realidade de cada empresa, uma vez que esse pro-
cesso todo está intimamente ligado ao trabalho do
Pedagogo.
Assim, os diferentes encaminhamentos descrevem
a preocupação comum com a aprendizagem conti-
nuada e, para dar conta disso, as empresas se organi-
zam das seguintes formas:
Mantêm convênio com diversas escolas, conscientiza seus fun-
cionários acerca da necessidade de se manterem em constante
atualização, subsidia cursos de especialização, mantém acer-
vo de obras literárias e técnicas e incentiva a leitura (01);
Viabiliza a conclusão do Ensino Fundamental e Médio
na própria empresa (03);
Oferece programas de reciclagem e rodízio de função na
empresa, mantém convênio com escolas de Inglês e
Informática, subsidiando os cursos (04);
Oportuniza algumas ferramentas específicas, como aposti-
las que auxilíam o auto-estudo no conhecimento de lín-
guas, aprimoramento de ferramentas de informática,
aprimoramento em Matemática e, na área financeira de
cálculo, além disso, mantém parceria com fornecedores de
treinamentos nas áreas técnicas específicas para atender a
necessidade da empresa (05);
A educação continuada está implantada em toda a orga-
nização onde os profissionais têm acesso à Internet 24
horas, a empresa oferece biblioteca, videoteca, os profissio-
nais participam de teleconferências, mesas redondas e de
treinamentos formais em sala de aula (06);
Oferta aos profissionais à participação em diversos cursos
e eventos para se atualizarem (07, 08);
Sensibilização intensa com oferta de participação em even-
tos fora e dentro do país (09);
A “Educação Corporativa” é focada e baseada nas es-
tratégias da empresa (10);
A Educação Corporativa se dá através do desenvolvimen-
to da cultura da educação continuada com listas de discus-
são através da intranet, reuniões temáticas, palestras e
cursos à distância (11).
Verifica-se, desta maneira, que, embora a cultura
da aprendizagem continuada esteja presente e bem
38
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
sistematizada, ela não acontece na forma de “Sistema
de Aprendizagem Corporativa ou de Universidades
Corporativas”. Neste sentido um sujeito disse:
Não pensamos em Universidade Corporativa ou nada disso.
Até porque eu questiono um pouco este título. Me parece, um
pouco pomposo para alguma coisa que se deve fazer corri-
queiramente, como sendo parte do processo de desenvolvimen-
to organizacional.(05)
4.9 O pedagogo e sua chefia imediata
Mesmo não sendo relevante para este estudo, con-
siderou-se pertinente investigar junto aos sujeitos qual
é a chefia imediata de seus cargos dentro do
organograma da empresa. As respostas dadas a esta
questão estão intimamente ligadas à primeira questão
desta pesquisa, ou seja, assim como cada sujeito tem
uma denominação específica para seu cargo de acor-
do com as particularidades do organograma da em-
presa, suas chefias também diferem, o que tornam estes
dados muito interessantes.
Embora os Pedagogos atuem na área de Recursos
Humanos, suas chefias nem sempre são as chefias desta
área, pois sua atuação está diretamente ligada aos ne-
gócios e aos produtos da empresa. Constata-se, dos
dados obtidos que suas chefias são: Supervisora de
Recursos Humanos (01); Diretor de Negócios (02);
Gerente de Recursos Humanos (03, 06); Gerência
Geral (04); Diretor de Recursos Humanos (05); Ge-
rente do Núcleo de Negócios (07); Diretor Adminis-
trativo (08); Diretor de Formação Profissional (09);
Gerente Geral de Recursos Humanos (10); Diretor de
Educação e Tecnologia (11).
4.10 Perfil de pedagogo necessário à empresa
Na categoria perfil de Pedagogo que atende a
empresa na “Sociedade do Conhecimento”, os sujei-
tos ponderaram sobre a importância deste profissio-
nal desenvolver habilidades que favoreçam as relações
interpessoais no trabalho, tendo em vista ser sua ação
toda relacional.
Todas as respostas convergem para um perfil
muito semelhante, elas se complementam principal-
mente nas questões comportamentais e atitudinais e
apresentam uma série de pré-requisitos para a fun-
ção. Obviamente que cada profissional mencionou o
perfil que está sendo exigido dele próprio no exercí-
cio de sua função.
Alguns entrevistados foram bem minuciosos em
suas respostas abordando questões de competência
pessoal bem como aspectos relacionados à compe-
tência acadêmica. Por questão de justiça para com os
colegas Pedagogos que participaram deste estudo,
39
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
serão mencionados alguns tópicos de cada resposta
com suas próprias palavras o que vai enriquecer mui-
to a compreensão do perfil do Pedagogo necessário
à empresa.
Seguem as opiniões dos Pedagogos:
Algumas competências são exigidas hoje dos profissionais de
uma forma geral e que os Pedagogos também devem atender,
como por exemplo: flexibilidade, estabilidade emocional,
criatividade, iniciativa, propensão a assumir riscos, comunicação,
ousadia, procurar respostas inovadoras, visão generalista, além
de manter um círculo de contatos muito grande, que permite
muitas parcerias e trocas.(01)
Ser um profissionalpolivalente, atualizado, dinâmico, pró-ativo,
que esteja sempre atento aos novos conhecimentos e mudanças que
ocorrem constantemente no mercado.(02)
Um Pedagogo que seja multifuncional, flexível e com muita von-
tade em colocar seus conhecimentos em prática unindo o aprendi-
zado com a vivência.(03)
Ele tem que ser multifuncional e ter conhecimento de todos os
departamentos da empresa, manter constante envolvimento com
os demais profissionais que nela atuam, fazendo brincadeiras
desenvolvendo o lado humano de compreensão e respeito com as
pessoas, dominar a teoria, ou seja, o conhecimento específico neces-
sário à sua função e estar bem integrado com sua equipe.(04)
O perfil que se faz necessário é o que reúne a competência técnica
na área de educação de adultos, com compreensão do ambiente
organizacional e uma flexibilidade para adaptar a competência
técnica, àquelas competências, àqueles conceitos de aprendizagem
de adultos numa ótica organizacional e empresarial. Vejo que é
um perfil importante para a organização porque uma orga-
nização que não aprende, que não tem conceito de aprendi-
zagem continuada, não é uma organização que cresça, que
se desenvolve, pode até se desenvolver, mas ela não vai manter
as pessoas satisfeitas, felizes, recompensadas e realizadas. O
Pedagogo tem que ser um consultor no sentido mais amplo
da palavra, entender as necessidades da empresa, conhecendo
bem seu negócio e usar seu conhecimento para poder servir a
empresa, a organização. Precisa ter conhecimento sistêmico,
conhecendo as funções suporte da empresa que viabilizam e
otimizam o trabalho da atividade fim, para que as mesmas
cheguem aos seus objetivos. Ter visão global é essencial.(05)
É necessário que o Pedagogo tenha visão global das coisas do
mundo e da empresa, ou seja, visão ampla da realidade, ter
curiosidade intelectual, saber como funciona cada função do
organograma e estar sempre aprendendo. Estar em sintonia
com os funcionários, influenciando-os e direcionando proces-
sos para que todos busquem o mesmo objetivo. Precisa ouvir
além das palavras.(06)
Ele precisa ser dinâmico e estudar sempre.(07)
O Pedagogo tem que ser uma pessoa dinâmica, que não pode
parar de buscar conhecimentos em palestras, seminários,
participar de eventos, cursos de atualização, que conheça a
área empresarial e que esteja sempre motivada.(08)
Ser o mais flexível possível e atualizado com a realidade
empresarial, que esteja preparado para mudanças constan-
tes e imprevistas.(09)
Que tenha visão sistêmica, liderança, seja pró-ativo, que tome
decisões, e tenha conhecimento técnico e de processos, voltado
aos resultados da empresa.(10)
40
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
O pedagogo e a aprendizagem empresarial
A entrevistada número 11 respondeu à questão em
forma de listagem de competências necessárias ao perfil
do Pedagogo. Disse ela:
Creio ser necessário ao Pedagogo empresarial ser capaz de:
-Identificar as demandas do mercado de trabalho por
formação profissional, na perspectiva da Sociedade do
Conhecimento, isto é, de formação profissional amplia-
da com vistas a empregabilidade;
-Implantar cursos baseados no conceito de competência
utilizando a pedagogia que lhe corresponde;
-Comunicar-se satisfatoriamente com especialistas das di-
versas áreas de formação profissional;
-Transformar competências em conteúdos formativos para
a capacitação profissional;
-Elaborar, planejar e implantar programas de
capacitação profissional combinando estratégias de edu-
cação à distância, educação presencial e tecnologia edu-
cacional;
-Identificar, formular, implementar e acompanhar indi-
cadores de desempenho na capacitação profissional;
-Adequar programas de capacitação profissional aos perfis
profissionais requeridos pelo mundo do trabalho.
Pode-se concluir que o perfil de Pedagogo neces-
sário à empresa é muito semelhante ao que se espera
de qualquer profissional que queira ingressar atualmente
no mercado de trabalho e permanecer nele.
Considerações finais
Este estudo permitiu constatar que o Pedagogo tem
um espaço bem definido nas organizações que perce-
bem claramente que precisam estar mergulhadas num
processo de aprendizagem constante. Neste sentido o
Pedagogo é o articulador do processo de aprendiza-
gem empresarial continuada, buscando a qualificação e
a capacitação permanente dos recursos humanos.
O Pedagogo na área de Recursos Humanos deve
ser hábil na criação de condições com as quais outras
pessoas possam aprender a dominar novos conheci-
mentos e a se apropriar deles. Ele precisa conhecer a
qualidade pedagógica de sua intervenção, bem como
utilizar-se de recursos que agilizem a aprendizagem.
Seu desafio é fazer com que a empresa se torne
uma organização que aprende até porque muitos pro-
fissionais buscam empresas que oferecem oportuni-
dades contínuas de aprendizagem. É preciso que este
aprendizado seja planejado e administrado para que
ocorra de maneira rápida, sistemática e alinhada aos
objetivos estratégicos da empresa. A metodologia e
as informações devem corresponder aos interesses e
necessidades dos profissionais.
Segundo Mellander (1999, p. 226) os profissio-
nais que atuam em uma empresa devem ser acom-
panhados e, se for verificada uma necessidade de
41
Tuiuti: Ciência e Cultura, n. 28, FCHLA 04, p. 11-44, Curitiba, mar. 2002
Alboni Marisa Dudeque Pianovski Vieira e Neura Maria Maron
alguma aprendizagem específica para ajudá-lo a fa-
zer melhor seu trabalho, a empresa deve dar-lhe con-
dições para tanto. Quem vai dar conta disso é a área
de Treinamento e Desenvolvimento que, nas gran-
des organizações, está sob a gerência de um
Pedagogo.
Os recursos necessários para que a cultura da apren-
dizagem continuada seja implantada em uma empre-
sa, precisam ser considerados como uma forma de
investimento, porque quanto mais especializados fo-
rem os profissionais que atuam em uma organização,
melhores serão seus resultados. Neste sentido, haverá
muito investimento no aprendizado contínuo nas
empresas para que as pessoas se tornem capazes de
implementar inovações e idéias promovendo mudan-
ças. A empresa espera dos profissionais da atualidade,
que saibam agregar valor durante seu processo de
formação com aprendizagem de línguas e outros co-
nhecimentos além daqueles que a educação formal
lhes dá.
Portanto, o Pedagogo na empresa é o profissional
que vai fazer o levantamento das necessidades de trei-
namento, selecionar metas de aprendizagem e prazo
para atingi-las, formalizar um plano ou um programa
de aprendizagem, descentralizar suas ações para atin-
gir todos os profissionais da empresa com progra-
mas abertos de aprendizagem continuada voltados aos
negócios da organização e a disseminação de conhe-
cimentos. Para isso, se valerá das novas tecnologias da
informação.
O Pedagogo deve conhecer o processo de apren-
dizagem que o adulto faz, quais são seus interesses e
necessidades, visto que o interesse e a curiosidade são
os maiores impulsionadores da aprendizagem. Ele
deve ter disponibilidade de se recriar constantemente,
ser flexível, dinâmico, criativo e hábil em propor situ-
ações de aprendizagem. Deve conhecer e entender a
história de vida acadêmica dos profissionais com os
quais vai atuar bem como suas experiências de vida
diárias, principalmente porque se sabe que o adulto
aprende o que decide que vai aprender. Deve saber
mediar a aprendizagem intencional dos profissionais
uns com os outros, porque muitas vezes o aprendiza-
do começa quando se reconhece que o outro detém
o conhecimento que se precisa. O aprendizado inten-
cional no trabalho faz com que os profissionais se
aperfeiçoem e se desenvolvam de forma efetiva e com
melhores resultados para a empresa.
Ao analisar as respostas dadas na questão da for-
mação profissional, fica claro que o Pedagogo não dá
conta