TCC Narjara Costa - Marketing Pessoal e Gestão de Carreira

Fagner Sanjust

29/03/2020

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UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação
Curso de Administração

MARKETING PESSOAL E GESTÃO DE CARREIRA:
A Percepção dos Acadêmicos do Curso de Administração
da UNIJUÍ campus Ijuí

Documento Sistematizador do TCC

NARJARA DE OLIVEIRA COSTA

Orientadora: Prof. Ms. Maira F. Pizolotto

IJUÍ, RS - 2º semestre de 2011
2

DEDICATÓRIA

Aos meus pais, Jorge Costa e Iolanda Costa, por
dedicarem suas vidas fazendo o possível e o impossível para
verem a alegria e o sorriso no meu rosto e dos meus irmãos
Dijavan e Danabel, pelo amor, carinho, estímulo, conselhos,
força e apoio que me deram em toda minha trajetória de vida,
acadêmica e profissional, dedico-lhes esta conquista como
gratidão. Tenho orgulho de todos vocês e de fazer parte desta
família.
3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a ajuda prestimosa da minha orientadora, Mestre
Maira F. Pizolotto, pela competência, paciência, carinho e
profissionalismo com que sempre me acolheu;
Aos mestres pelos riquíssimos ensinamentos repassados
em sala de aula e aos colegas pelo companheirismo e amizade
que criamos ao longo do curso; Ao CIEE-RS pela oportunidade
brilhante de trabalho que me deram e de tornarem-me a
profissional que hoje sou;
Aos meus amigos por estarem sempre presentes em todos
os momentos, apoiando, aconselhando e participando de todos
os acontecimentos;
E finalmente agradeço de todo o coração o meu namorado,
Rafael Hocevar de Moura, que participa de todos os momentos
alegres ou difíceis da minha vida, que me apóia, incentiva e
aconselha incondicionalmente em minhas decisões e que não
mede esforços para me ajudar seja qual for a situação.
Obrigada pelo carinho e amizade, aprendi muito com esta
pessoa incrível que és.
4

SUMÁRIO
RESUMO...................................................................................................................................... 5
LISTA DE FIGURAS ..................................................................................................................... 6
LISTA DE QUADROS ................................................................................................................... 7
LISTA DE GRÁFICOS................................................................................................................... 7
LISTA DE TABELAS..................................................................................................................... 8
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 9
1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO .................................................................................. 10
1.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA E QUESTÃO DE ESTUDO............................................................... 10
1.2 OBJETIVOS .......................................................................................................................... 11
1.2.1 Objetivo Geral ..................................................................................................................... 11
1.2.2 Objetivos Específicos .......................................................................................................... 12
1.3. JUSTIFICATIVA .................................................................................................................... 12
2. REFERENCIAL TEÓRICO................................................................................................... 14
2.1 GESTÃO DE PESSOAS ......................................................................................................... 14
2.2 O PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO ..................................................................................... 18
2.2.1 O Mercado de Trabalho e as Competências Requeridas ....................................................... 18
2.2.2 Recrutamento e Seleção ..................................................................................................... 23
2.3 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO................................................................................... 24
2.3.1 Desempenho e Carreira ...................................................................................................... 24
2.3.2. Desenvolvimento e Competências ...................................................................................... 26
2.4 MARKETING PESSOAL ......................................................................................................... 29
2.4.1 Currículo............................................................................................................................. 32
2.4.2 Competências ..................................................................................................................... 33
2.4.3 Apresentação ..................................................................................................................... 34
2.4.4 Network ing ......................................................................................................................... 35
3. METODOLOGIA ................................................................................................................. 37
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ........................................................................................... 37
3.1.1 Quanto a Natureza .............................................................................................................. 37
3.1.2 Quanto a Abordagem .......................................................................................................... 37
3.1.3 Quanto aos Objetivos .......................................................................................................... 38
3.1.4 Quanto aos Procedimentos Técnicos ................................................................................... 39
3.2 UNIVERSO AMOSTRAL E SUJEITOS DA PESQUISA ............................................................. 40
3.3 COLETA DE DADOS.............................................................................................................. 41
3.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS .......................................................................... 43
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS............................................................ 46
4.1 A UNIJUÍ ............................................................................................................................... 46
4.2 O CURSO DE ADMINISTRAÇÃO NA UNIJUÍ CAMPUS IJUÍ ..................................................... 48
4.3 PERFIL DOS PESQUISADOS ................................................................................................ 54
4.3.1 Perfil Biográfico................................................................................................................... 54
4.3.2 Perfil Profissional ................................................................................................................ 56
4.3.3 Perfil Acadêmico ................................................................................................................. 61
4.4 MARKETING PESSOAL ......................................................................................................... 64
4.4.1 Currículo.............................................................................................................................66
4.4.2 Competências ..................................................................................................................... 68
4.4.3 Apresentação ..................................................................................................................... 70
4.4.4 Network ing ......................................................................................................................... 73
4.5 GESTÃO DE CARREIRA ........................................................................................................ 75
CONCLUSÃO ............................................................................................................................. 83
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................. 86
ANEXOS .................................................................................................................................... 90
APÊNDICES ............................................................................................................................... 94
5

RESUMO

O objetivo desta pesquisa foi diagnosticar como as temáticas Marketing Pessoal e
Gestão de Carreira estão sendo percebidas e desenvolvidas por um grupo de
acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí. O estudo contempla
importantes conceitos sobre Marketing Pessoal e a Gestão de Carreira que devem
ser trabalhadas no meio acadêmico como forma de preparação dos estudantes para
a inserção no mercado de trabalho. Estas temáticas se tornam importantes devido
as tendências de mercado decorrentes da globalização exigindo assim um novo
perfil profissional. Este estudo classificou-se como pesquisa de natureza aplicada,
de abordagem quali-quantitativa, quanto aos objetivos como exploratória e descritiva
e quanto aos procedimentos técnicos foi pesquisa de campo, bibliográfica,
documental e estudo de caso. A coleta de dados se deu através da aplicação de um
questionário fechado para 60% dos acadêmicos matriculados no 1º semestre de
2011. Após a tabulação dos dados, realizou-se uma análise e interpretação dos
resultados aonde foi constatado que os acadêmicos possuem um positivo equilíbrio
em relação à percepção e a maneira como desenvolvem os temas em estudo. Os
objetivos propostos foram alcançados, pois foi identificado o perfil biográfico,
profissional e acadêmico dos sujeitos da pesquisa e analisado as formas como
percebem e desenvolvem o marketing pessoal e a carreira. Foi sugerida a utilização
de uma matriz para planejamento de carreira profissional. Com base no proposto,
este estudo poderá ser fonte de referência para o aperfeiçoamento das disciplinas
que abordam as áreas temáticas em questão e para o desenvolvimento pessoal e
profissional dos acadêmicos da Unijuí.

Palavras Chave: Gestão de Pessoas; Marketing Pessoal; Gestão de Carreira;
Curso de Administração; Mercado de Trabalho.
6

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Processos de Gestão .......................................................................................... 15
Figura 2. As situações do Mercado de Trabalho ............................................................. 18
Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos............................. 19
Figura 4. As tendências: A forte mudança do Mercado de Trabalho no mundo ........ 21
Figura 5. Escala de Avaliação do Grau de Percepção (Importância) .......................... 42
Figura 6. Escala de Avaliação do Grau de Atuação (Concordância) ........................... 42
Figura 7. Matriz de Concordância versus Importância ................................................... 44
Figura 11. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Currículo ............ 67
Figura 12. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Competência
Profissional............................................................................................................................. 69
Figura 13. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Apresentação .... 71
Figura 14. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Networking ........ 74
Figura 17. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Gestão de Carreira
................................................................................................................................................. 79
7

LISTA DE QUADROS

Quadro 1. Processos de Gestão de Pessoas para Dutra .............................................. 16
Quadro 2. Os processos de Gestão de Pessoas para Chiavenato .............................. 17
Quadro 3. Foco das Avaliações.......................................................................................... 25
Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal ................................................................. 31
Quadro 5. Competências esperadas do Administrador.................................................. 50
Quadro 6. Componentes Curriculares ............................................................................... 52

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Percepção sobre Marketing Pessoal............................................................... 65
Gráfico 2. Autoconhecimento para uso do Marketing Pessoal ..................................... 66
Gráfico 3. Percepção sobre Carreira ................................................................................. 76
Gráfico 4. Principais Gestores de Carreira ....................................................................... 77
8

LISTA DE TABELAS

Tabela 1. Gênero dos Pesquisados................................................................................... 54
Tabela 2. Faixa Etária dos Pesquisados........................................................................... 55
Tabela 3. Estado Civil dos Pesquisados ........................................................................... 55
Tabela 4. Município em que Residem os Pesquisados.................................................. 56
Tabela 5. Acadêmicos que estão Empregados ............................................................... 56
Tabela 6. Tipo de Organização que Atuam ...................................................................... 57
Tabela 7. Cargo que Ocupam............................................................................................. 57
Tabela 8. Carga Horária Semanal de Trabalho ............................................................... 58
Tabela 9. Quantidade de Tempo que estão Empregados ............................................. 58
Tabela 10. A Renda Mensal ................................................................................................ 59
Tabela 11. Para quantos é o Primeiro Emprego.............................................................. 59
Tabela 12. Quantidade de Empregos que já Passaram................................................. 60
Tabela 13. Quantidade de Tempo sem Emprego dos que estão Desempregados ... 60
Tabela 14. Campus que Estudam ...................................................................................... 61
Tabela 15. Semestre de Atuação no Curso...................................................................... 62
Tabela 16. Quantidade de Horas Diárias Dedicadas ao Estudo................................... 62
Tabela 17. Nível de Satisfação com o Curso ................................................................... 63
Tabela 18. Nível de Desempenho no Curso .................................................................... 64
Tabela 19. Referente ao Currículo ..................................................................................... 66Tabela 20. Referente às Competências............................................................................ 68
Tabela 21. Referente à Apresentação Pessoal ............................................................... 70
Tabela 22. Referente ao Networking ................................................................................. 73
Tabela 23. Referente à Gestão de Carreira ..................................................................... 78

INTRODUÇÃO

Os indivíduos necessitam estar cada vez mais preparados para atender as
exigências do mercado de trabalho. Com isso faz-se necessário conhecer as
alternativas e meios de qualificação profissional existentes, pois, para além da
elaboração de um currículo, é fundamental que o profissional saiba realmente
desenvolver o seu marketing pessoal e gerenciar a sua carreira.
Neste sentido o presente trabalho procurou estudar a percepção e a forma
de desenvolvimento do Marketing Pessoal e Gestão de Carreira dos acadêmicos do
curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí.
Este estudo faz parte do projeto “Marketing Pessoal e Gestão de Carreira:
um estudo com acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ”, sob a
coordenação da Profª. Ms. Maira F. Pizolotto e tendo como pesquisadora voluntária
a Profª. Ms. Edimara Daronco.
A presente pesquisa encontra-se dividida em quatro capítulos. O primeiro
compreende a contextualização do estudo, onde se apresenta a delimitação do tema
e questão de estudo, seguida dos objetivos e por fim da justificativa do trabalho.
No segundo capítulo apresenta-se o referencial teórico, baseado em
literaturas na área de marketing e gestão de pessoas, temas esses fundamentais
para a realização do estudo.
No terceiro capítulo apresentam-se os procedimentos metodológicos,
referindo-se a classificação da pesquisa, o universo amostral e sujeitos da pesquisa,
a coleta de dados e as formas de análise e interpretação dos dados. No quarto
capítulo encontram-se a apresentação dos resultados, as análises e interpretações
que foram obtidas desta investigação.
E para finalizar apresenta-se a conclusão, onde se destacam as principais
contribuições da pesquisa, as limitações do estudo e as propostas para estudos
futuros. E por fim, as referências bibliográficas que foram utilizadas para o
desenvolvimento do trabalho, anexos e apêndices.

1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO

A contextualização do estudo refere-se à apresentação do tema que será
proposto, formulação da questão de estudo, definição dos objetivos e justificativa
para a realização desta pesquisa.

1.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA E QUESTÃO DE ESTUDO

O mercado de trabalho exige cada vez mais que os profissionais de diversas
áreas possuam um diferencial competitivo, mais especificamente no momento de
uma entrevista de emprego. As empresas não estão mais contratando apenas
profissionais, e sim procurando por talentos.
Com base nisso, é que o Marketing Pessoal e a Gestão de Carreira são
importantes conceitos que devem ser trabalhadas no meio acadêmico como forma
de preparação dos estudantes para a inserção no mercado de trabalho.
Vaz (1995, pag. 304) afirma que “Marketing Pessoal é a técnica de aplicar
aos propósitos pessoais e/ou profissionais de indivíduos os princípios
mercadológico-institucionais de adequação das empresas às necessidades e
expectativas de seus vários públicos. É uma transposição de conceitos oriundos do
campo das pessoas jurídicas para o campo das pessoas físicas.”
No que se refere à carreira, Dutra (2010) destaca que os trabalhadores
devem assumir um papel ativo no planejamento de suas carreiras, devem
considerar, entre outros fatores, a necessidade do autoconhecimento para que a
pessoa desenvolva um referencial próprio nas escolhas profissionais, caso contrário,
o indivíduo tende a se perder na impessoalidade dos parâmetros externos,
reduzindo suas chances de auto-realização.
Estas temáticas são fundamentais para os futuros profissionais seja qual for
a área de formação, pois cabe a eles a gestão de seu desenvolvimento, de sua
competitividade profissional e de sua carreira para conquistar espaço no mercado.
As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si
mesmas a gestão de sua carreira e de sua imagem, e da empresa as condições
objetivas de desenvolvimento profissional.
11

Como o objetivo principal do curso de Administração é a formação de
cidadãos e profissionais comprometidos com o empreendedorismo nas
organizações dos diferentes segmentos da sociedade é preciso que se trabalhe a
imagem e a marca de seus alunos para constituírem uma carreira de sucesso. Mais
do que enfrentar desafios, o profissional de Administração deve ser um agente de
mudanças, um gestor organizacional capacitado a enfrentar também transformações
ambientais. E para que essa mudança aconteça é mais do que necessário que os
acadêmicos se autodesenvolvam como profissionais, explorando seus pontos fortes
e melhorando os pontos fracos para conquistar uma posição no mercado.
Através dessa concepção é que a universidade e os professores como um
todo possuem o importante papel de orientar e facilitar o repasse de conteúdos e
informações, partindo do acadêmico de administração o interesse pela busca de
conhecimentos com o intuito de refletirem sobre suas competências devida a
formação como futuros administradores, gerando crescimento pessoal e profissional,
e principalmente a possibilidade de se destacarem como talentos num mercado de
recursos humanos cada vez mais competitivo.
Frente ao exposto, a questão de estudo se configura em: Como os
acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí percebem e
desenvolvem o marketing pessoal e a gestão de suas carreiras?

1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral

Diagnosticar como as temáticas Marketing Pessoal e Gestão de Carreiras
estão sendo percebidas e desenvolvidas por uma amostra de acadêmicos do curso
de Administração da UNIJUÍ Campus Ijuí, visando a contribuir no desenvolvimento e
aperfeiçoamento pessoal e profissional.

1.2.2 Objetivos Específicos

1. Conhecer as competências desenvolvidas pelo curso de Administração da
UNIJUÍ.
2. Apresentar o perfil biográfico, profissional e acadêmico dos sujeitos de
pesquisa.
3. Identificar como estes sujeitos percebem as temáticas marketing pessoal e
gerenciamento de carreira.
4. Identificar como desenvolvem o marketing pessoal e o gerenciamento de
suas carreiras.
5. Analisar os resultados no que se refere ao perfil dos participantes, a
percepção e a forma de desenvolvimento das temáticas em estudo.
6. Contribuir por meio deste estudo para o desenvolvimento dos acadêmicos
e o aperfeiçoamento das disciplinas que abordam estas temáticas.

1.3. JUSTIFICATIVA

A escolha do tema de pesquisa parte da observação da realidade das
organizações em termos de busca pela contratação de mão de obra qualificada, e a
dificuldade que é encontrada pelas mesmas devido à falta de mão de obra e de
qualificação da mesma.
Com base nisso é que se faz necessário um estudo com acadêmicos do
curso de Administração para através dessa amostragem descobrir como os alunos
desenvolvem suas competências e como estão se preparando para o mercado de
trabalho a fim de propor estratégias de orientações para se tornarem profissionais
mais capacitados.
Para o mercado, significa reconhecer o quanto a Universidade e os docentes
vêm se empenhando para preparar os futuros profissionais de Administração e como
os acadêmicos estão percebendo e desenvolvendosuas competências, para
atender este mercado, através dos ensinamentos que são adquiridos em sala de
aula.
13

Para a comunidade acadêmica, curso de Administração e Unijuí, representa
a abertura de um campo de pesquisa ainda não explorado, neste campus, e que
pode significar melhorias na qualidade do ensino superior. A orientação e a
experiência podem ser fatores determinantes para desenvolver o potencial dos
estudantes, e com isso os educadores devem focar não só na preparação técnica,
mas também nas competências comportamentais, para que se tornem profissionais
mais preparados para enfrentar a realidade do mercado.
Para os acadêmicos, acredita-se que estudar a forma como estão se
preparando para inserção e manutenção no mercado de trabalho torna-se muito
importante para um entendimento geral do quanto se conhecem e assim „vendem‟
suas competências para o mercado, buscando órgãos competentes para
orientações em suas fragilidades. Acredita-se que com esta preparação suas
chances de conquistar boas oportunidades, melhorando sua marca pessoal e
investindo em suas carreiras estará garantida.
Para a pesquisadora este trabalho possibilitou conhecer as diretrizes do
curso de Administração, o histórico da Unijuí, a percepção dos acadêmicos, a forma
como estão desenvolvendo suas competências e aprofundar conhecimentos teóricos
sobre o marketing pessoal e gestão de carreira visto que até o momento que
antecede esta pesquisa tinha apenas conhecimentos superficiais sobre o assunto, o
que acarretou a um aprofundamento sobre os conceitos levando ao enriquecimento
de conhecimentos e informações adquiridas e também à conseqüente reflexão da
própria percepção e desenvolvimento da marca pessoal.
14

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Este capítulo apresenta a fundamentação teórica sobre os temas marketing
pessoal e gestão de carreira, abordando questões ligadas à gestão de pessoas e
seus principais processos ligados ao objeto de estudo, ao mercado de trabalho, suas
exigências, a importância do desenvolvimento profissional e as principais
ferramentas norteadoras de capacitação.

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

Gil (2001), afirma que Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organi zações para o alcance dos objetivos
tanto organizacionais quanto individuais.
Para atuarmos em gestão de pessoas, necessitamos permanentemente
compreender as pessoas. Para compreendê-las utilizamos uma lente, como o autor
Dutra (2002) chama o próprio modelo de gestão de pessoas, ou seja, é uma lente
que nos ajuda a enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade, descortina
o invisível, ou seja, as relações ou situações subjacentes a nossa compreensão , das
quais temos notícias apenas por seus efeitos.
A gestão de pessoas abrange amplo leque de atividades, como
recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho e etc. Para facilidade de classificação, essas atividades
podem ser agrupadas em certo número de categorias amplas, muitas vezes
designadas como sistemas e/ou processos. Como, porém, essas atividades estão
intimamente relacionadas entre si, influenciando-se reciprocamente, fica difícil
estabelecer um sistema de classificação que seja suficientemente exaustivo e não
excludente, ou seja, capaz de abranger todas as atividades, de forma que nenhuma
seja excluída (GIL, 2001).
Dutra (2002) afirma que, a balança, Figura 1, é uma representação do
contínuo equilíbrio que deve ser perseguido entre empresa e pessoas, e ambas têm
papéis importantes nesse equilíbrio. Para o autor, os processos de gestão de
pessoas atuam como garantidores desse equilíbrio e os processos não são
suficientes; é necessário um conjunto de políticas e práticas que sirvam de base na
sustentação do equilíbrio e dos processos, chamados de base estruturais.
15

Fonte: Dutra (2002, p. 47)

Figura 1. Processos de Gestão

A partir deste modelo é necessário analisar as partes, ou seja, a função que
cada um deve desempenhar: o papel das pessoas, das empresas, dos processos de
gestão de pessoas, das bases estruturais e dos processos de apoio.
Segundo o mesmo autor, cabe às pessoas a gestão de seu
desenvolvimento, competitividade profissional e de sua carreira. As pessoas estão
adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de
sua carreira, e da empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional.
O papel das empresas é de criar espaço, estimular o desenvolvimento,
oferecer suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das
expectativas e necessidades. Deve estar em contínua interação com as pessoas e,
ao fazê-lo, conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas.
Para Dutra (2002), os objetivos e parâmetros dos processos de gestão de
pessoas, podem ser classificados conforme o Quadro 1:
16

Quadro 1. Processos de Gestão de Pessoas para Dutra

PROCESSOS

PRÁTICAS
MOVIMENTAÇÃO
 Captação
 Internalização
 Transferências
 Expatriação
 Recolocação
DESENVOLVIMENTO
 Carreira
 Desempenho
VALORIZAÇÃO
 Remuneração
 Premiação
 Serviços e Facilidades
Fonte: Adaptado de Dutra (2002, pg. 49)

As bases estruturais são o conjunto de compromissos mútuos estabelecidos
entre a empresa e as pessoas. Esses compromissos são traduzidos no conjunto de
políticas e práticas existentes na organização que orientam o comportamento.
Os processos de apoio compreendem as interações não ligadas unicamente
à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para que ela possa ser efetiva ou
que tendem a influenciá-la fortemente. Esses processos são: Informações,
comunicação, relações sindicais e relações com a comunidade. Os processos de
informação compreendem todo o fluxo de informação, estruturado ou não, que flui
da empresa para a pessoa e da pessoa para a empresa.
Para Chiavenato (2004), existem seis processos de gestão de pessoas,
conforme ilustra o Quadro 2:

Quadro 2. Os processos de Gestão de Pessoas para Chiavenato

PROCESSOS

PRÁTICAS

AGREGANDO

 Recrutamento de Pessoal
 Seleção de Pessoal

APLICANDO

 Desenho de Cargos
 Avaliação de Desempenho

RECOMPENSANDO
 Recompensas e Remuneração
 Benefícios e Serviços

DESENVOLVENDO

 Treinamento e Desenvolvimento
 Programas de Mudanças
 Programas de Comunicações
MANTENDO
 Benefícios
 Descrição e Análise de Cargos

MONITORANDO
 Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, pg. 17)

A seguir, será aprofundado o conhecimento sobre algumas das práticas
pertencentes aos processos de gestão de pessoas do qual a exploração das
mesmas será fundamental para compreender a importância do marketing pessoal
para os profissionais que procuram por uma posição significativa no mercado de
trabalho.
18

2.2 O PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO
2.2.1 O Mercado de Trabalho e as Competências Requeridas

Chiavenato (2006), afirma que o mercado de trabalho é condicionado por
inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos
postos de trabalho, a produtividade, a inserção no mercado internacional.

Além da escala de emprego, também a natureza do trabalho está mudando,
exigindo maior velocidade nos processos de transição dos trabalhadores
para a nova situação. Por isso os esforços de formação e requalificação
profissional tornam-sefundamentais (CHIAVENATO, 2006, p. 105).

Atualmente o mercado está em uma situação desfavorável. Existe
abundância de oportunidades de emprego para quem oferece e escassez de
oportunidades de emprego para quem procura. A figura 2 apresenta estas
extremidades entre o mercado em oferta e o mercado em procura. Embora as
empresas e as pessoas saibam os fatores que levam a este acontecimento, poucas
sabem como inverter esta realidade, e por isso o que Chiavenato apresenta em
1999 permanece até os tempos atuais.

Fonte: Chiavenato (1999, pg. 82)

Figura 2. As situações do Mercado de Trabalho

Pode-se perceber a contradição que existe entre estes dois fatos, como por
exemplo, o excesso de oportunidades e vagas a serem preenchidas e na ótica da
procura a falta de oportunidades no mercado. Esta relação é propiciada em função
do alto índice de pessoas despreparadas e sem qualificação para suprirem as vagas
em oferta, e por este motivo sobram vagas sem preenchimento por não haver
disponibilidade de pessoas com competências e habilidades necessárias ao cargo.
A Figura 3 apresenta estes fatos e também compara uma a realidade de
acontecimentos freqüentes nas organizações. Quando as vagas são supridas, os
19

colaboradores passam a dominar conhecimentos sobre o ambiente, passam a
adquirir maiores competências e habilidades, e com isso acabam se tornando mais
qualificados frente ao mercado em procura e conseqüentemente passam a
reivindicar por melhores salários, tentam por melhores oportunidades. Enquanto
isso, existe a classe de trabalhadores que após conseguir um emprego, acaba
evitando criar atritos para manter-se trabalhando.
Pode-se perceber que a visão da oferta e da procura são opostas uma da
outra, é um ciclo da realidade enfrentada pelo mercado de trabalho que não terá fim
enquanto as pessoas não procurarem por qualificação e enquanto as empresas não
estruturarem uma gestão de pessoas eficiente e eficaz.

Fonte: Chiavenato (1999, pg. 84)

Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos

Em relação ao Mercado de Trabalho, Chiavenato (2006, p. 104) afirma que:

É no mercado onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado
significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre
aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um
produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é característica
principal de todo mercado. O mercado de trabalho (MT) é composto pelas
ofertas de oportunidades de t rabalho oferecidas pelas diversas
organizações. Toda organização - na medida em que oferece oportunidades
de trabalho – constitui parte integrante de um MT.

Frente aos fatos expostos anteriormente, é que o estudante de
Administração precisa investigar sobre as exigências do mercado para a sua
categoria e com isso preparar-se buscando adquirir as competências necessárias
para suprir uma ótima colocação.
“Entende-se que o perfi l do Administrador de hoje é o de um eterno
aprendiz, capaz de levar o seu aprendizado para o ambiente das organizações”
(REVISTA ANGRAD, 2006, pg.94). O perfil exigido dos administradores que se
formam em instituições de ensino superior é de um profissional extremamente capaz
e dinâmico, características que devem ser desenvolvidas durante o curso
universitário.
Segundo Bateman e Snell (1998, p.38) exige-se “conhecimentos técnicos,
raciocínio lógico, capacidade para trabalhar em grupo e relacionar -se com as
pessoas e acima de tudo, flexibilidade para enfrentar as incertezas do mercado em
que atuam”.
Como conseqüência da falta de profissionais capacitados para ocupação
das vagas em oferta, passam a existir novas tendências de mercado com a
finalidade de suprir as necessidades dos ofertantes em dar continuidade ao trabalho
e a produção. Bem como mostra a ilustração seguinte, as tecnologias estão
substituindo as pessoas no setor industrial, em função de necessitar cada vez
menos do trabalho “braçal” e cada vez mais de um trabalho “mental”. Em razão
disso, no setor de serviços é que a oferta está em expansão, e por isso é exigido
profissionais competentes, passíveis de inovação, criatividade e mudança.
Segundo o Conselho Federal de Administração (2004) os setores da
economia mais favoráveis ao exercício de Administrador em ordem decrescente são
os serviços, indústria e comércio. A Figura 4 i lustra algumas das tendências do
mercado de trabalho e respectivos setores:

Fonte: Chiavenato (1999, pg. 84)

Figura 4. As tendências: A forte mudança do Mercado de Trabalho no mundo

Não obstante as especificidades de cada empresa existem algumas
competências que deveriam estar presentes em todos os profissionais: a ética, a
responsabilidade, a pro atividade e o comprometimento com a organização, por
exemplo. Além dessas, Dutra (2008, p. 177) menciona as competências que Meister
atualmente considera como as exigidas com maior freqüência pelas empresas:

 Aprender a aprender: Capacidade de aprender com novas informações, de se
soltar de conceitos antigos e estar aberto para novas idéias.
 Comunicação e colaboração: Capacidade de trabalhar em equipe, colaborar
com colegas e de repassar adequadamente as informações recebidas.
 Raciocínio Criativo e resolução de problemas: Quando possui iniciativa para
resolver conflitos e dificuldades do dia-a-dia e busca soluções criativas, não
esperando que peçam para agir, e apresenta boa vontade em contribuir com
as melhorias.
22

 Conhecimento tecnológico: Os profissionais devem estar sincronizados com
as novas tecnologias e saber utilizá-las como uma ferramenta coletiva que
proporciona rapidez e otimização do trabalho.
 Desenvolvimento da liderança: A liderança é uma competência que deve ser
estimulada em todos os profissionais de diversos cargos, porque a tendência
é todos se tornarem líderes de si mesmos.
 Autogerenciamento da carreira: O profissional deve desenvolver suas
competências, sempre pensando na sua projeção profissional.
Essa relação de competências não esgota outras possibilidades de
aprendizado. Pois as necessidades e o ambiente no qual as organizações estão
inseridas tornam o desenvolvimento de competências um processo contínuo e
dinâmico para o profissional se manter no mercado de trabalho.
Ritossa (2009) afirma que, a dinâmica do mundo globalizado tem
influenciado o perfil do profissional atual. As empresas exigem muitas habilidades de
seus colaboradores, pois esperam que exerçam muitas funções dentro de um
mesmo cargo. Isto é, esperam que ele seja um profissional multifuncional.
Na mesma linha de pensamento de Ritossa (2009, p. 77), algumas das
principais características do perfil desse novo “superfuncionário” são identificadas
abaixo:
 O profissional trabalha com vistas a sua realização profissional;
 Busca sua empregabilidade, ou seja, sua capacidade de estar no
mercado de trabalho;
 É inovador, criativo e possui espírito empreendedor;
 Participa dos negócios da empresa;
 Desenvolve seus conhecimentos gerais, além de conhecimentos
técnicos;
 Valoriza sua qualidade de vida;
 Planeja sua própria carreira profissional;
 Possui uma visão ampla da empresa;
 Posiciona-se de maneira critica diante de ordens;
 Contribui com idéias e sugestões de melhorias.

2.2.2 Recrutamento e Seleção

Esgotadas as alternativas internas de aproveitamento de seu próprio pessoal
e para preenchimento da vaga, bem como as eventuais disponibilidades de seu
banco ou cadastro de candidatos e aindanão encontrando indicações com seus
demais trabalhadores, a empresa inicia o processo que chamamos de
recrutamento de pessoal.
Esta é a primeira etapa de todo um processo de contratação de um novo
profissional. Quando a empresa anuncia no mercado de trabalho seu interesse por
algum profissional específico, ela pode fazer isso diretamente, de maneira aberta
ou fechada, ou seja, se identificando ou não perante o mercado (PEREIRA , 2004).
Conforme Chiavenato (2004), o recrutamento é o primeiro ponto de contato
entre o trabalhador e a empresa; inicia-se com a emissão da requisição de pessoal e
termina com a primeira entrevista de triagem. Já a seleção caracteriza-se pela
investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos;
inicia-se com a comprovação das informações prestadas no currículo vitae,
passando pelas provas e por fim as entrevistas. Tanto o recrutamento como a
seleção se caracterizam por um amplo processo de investigação dos candidatos.
Pereira (2004) afirma que, a seleção é feita através de uma análise precisa
de dados e comportamento. É necessário ter uma descrição do cargo ou de uma
lista de tarefas essenciais, para auxiliar tanto a empresa quanto o candidato a
verem o que está envolvido. Para tanto, é preciso ter a especificação da função -
para descrever as competências e outros atributos que o cargo exige; um plano de
avaliação geral para identificar quais dos itens na especificação da função devem
ser avaliados durante a entrevista, e quais serão examinados por outros meios –
tanto quanto a entrevista ou no lugar dela.
É o processo que resulta na escolha do melhor candidato dentre aqueles
recrutados de acordo com a função escrita na vaga. Todas as etapas que
envolvem um processo de recrutamento e seleção de pessoal são de extrema
importância, mas nenhuma delas é mais importante que a etapa das entrevistas. E
quanto mais seletivas forem as entrevistas, no final do processo, mais importantes
elas irão se tornando (PEREIRA, 2004).
24

Processo seletivo são métodos e técnicas para se chegar a um objetivo final.
As técnicas de seleção podem ser a entrevista coletiva, entrevista individual, Jogos
de grupo, teste de conhecimentos, teste de habilidades e testes psicológicos.

2.3 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
2.3.1 Desempenho e Carreira

Com o advento da administração científica, a prática da avaliação ganhou
lugar nas organizações como forma de controlar e disciplinar a atuação do
trabalhador em relação de movimentos, tempos e a produtividade esperados
(BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001).
Acompanhando a evolução da administração, tal prática incorporou
contribuições do movimento de relações humanas, possibilitando maior
interatividade entre chefia e subordinado no processo, bem como a preocupação
com a motivação e o desenvolvimento profissional do avaliado.
Ao longo do tempo, a prática de avaliação – notadamente da avaliação de
desempenho – recebeu importantes contribuições conceituais de determinados
campos de estudo e pesquisa de comportamento e gestão.
Cabe ressaltar que a expectativa de desempenho de um profissional na
organização – base do processo de avaliação de desempenho e das ações
decorrentes – é função de outra dimensão que também merece ser acompanhada
e, portanto, avaliada: o grau de desenvolvimento do profissional.
Esse desenvolvimento, que tradicionalmente é observado pela análise do
cargo, reflete, por sua vez, um conjunto de experiências e repertórios que foram
“lapidados” ao longo da vida do profissional, com maior ou menor velocidade
devido a seu potencial e a existência ou não de determinadas características
comportamentais.
Cada uma dessas dimensões, reunidas no Quadro 3, traduz um aspecto
importante para a determinação da contribuição do profissional à organização e,
dessa forma deve ser monitorada:
25

Quadro 3. Foco das Avaliações

FOCO DAS
AVALIAÇÕES

OBJETIVOS

Aferição de
Potencial
Predizer a adequação futura do profissional a determinada
situação ou objetivo de trabalho. Propõe-se a prever o
desempenho potencial de uma pessoa caso ocupe
determinado cargo ou papel na organização.

Análise
Comportamental
Dar feedbacks de determinados comportamentos
observáveis, alinhados a valores, missão e objetivos da
empresa. Propõe-se a promover autoconhecimento e
contribuir para a identificação de pontos fortes e
oportunidades de melhoria, estimulando a adoção de
comportamentos considerados críticos para a empresa.

Desenvolvimento
Profissional
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do
profissional como subsídio a distribuição de
responsabilidades, a definição de ações de captação e a
movimentações salariais e de carreira.

Realização de
Metas e
Resultados
Orientar o desempenho para metas e objetivos da
organização. Permite aferir, quantitativamente, o gap entre
resultados individuais/grupais esperados e resultados
efetivamente alcançados.

Fonte: Adaptado de Dessler (2003)

O desenvolvimento de pessoas está diretamente relacionado com o
desenvolvimento de suas carreiras. Entende-se por carreira, uma sucessão ou
seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional
(CHIAVENATO, 2004).
Para Moggi (2003), as pessoas estão conscientizando-se de que sua
carreira é algo tão sério que não pode mais ser delegado a terceiros, como era feito
no passado, quando alguns encarregavam o chefe, a empresa, a área de recursos
humanos ou algum padrinho dessa definição.
26

Cada dia fica mais evidente que, nesse campo, a empresa pode, quando
muito, criar condições ou oferecer oportunidades e situações de desenvolvimento e
de aprendizado, mas quem deve cuidar do seu destino e da sua carreira é cada vez
mais a pessoa por si mesma.
A biografia e a carreira pessoal são dois aspectos fundamentais em nossa
existência, e uma não pode ser elaborada separadamente da outra. “Há, por parte
das pessoas, natural resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto
pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de não
terem tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas” (DUTRA, 2002, p. 112).
De acordo com o mesmo autor, a resistência ao planejamento individual de
carreira é ainda muito grande no Brasi l; as pessoas tendem a guiar suas carreiras
mais por apelos externos, como: remuneração, status, prestígio e etc., do que por
preferências pessoais. Embora não se tenha até aqui pesquisas que comprovem
essa informação, têm-se ao seu favor inúmeras constatações empíricas oriundas de
eventos em que este assunto foi discutido, intervenções em empresas e trabalhos
com estudantes de nível superior.
Dutra (2002, p. 103) complementa com a seguinte afirmação:

Quando as pessoas falam de planos de carreira, tem em mente planos
que deixam absolutamente claras as possibilidades de desenvolvimento
profissional, ou que apontam com precisão para o horizonte profissional.
Associa-se, portanto, a idéia de plano de carreira a de uma estrada plana,
asfaltada e bem conservada, que, se trilhada pela pessoa, vai conduzi-la ao
sucesso, a riqueza e a satisfação profissional. Quando olhamos para a
realidade das empresas, verificamos que a carreira das pessoas é uma
sucessão de acontecimentos inesperados. As pessoas, quando olham para
frente, vêem um caminho tortuoso, com várias alternativas e cheio de
incertezas. A carreira deve s er pensada, portanto, como uma estrada que
está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa. Desse modo,
se olhar para frente, vamos sempre ver o caosordenado e, quando
olharmos para trás, enxergaremos a estrada que já construímos [...].
2.3.2. Desenvolvimento e Competências

A definição de Competência, quando inserido no contexto do mercado de
trabalho, pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos e habilidades
necessários à execução de atividades inerentes aos diferentes tipos de funções
existentes nas organizações.
Ao exigirem novas capacidades para a tomada de decisão em ambientes
complexos, incertos e competitivos, as organizações requerem do homem
pós-moderno mais instrução e o aperfeiçoamento cont ínuo para que se
insiram no novo processo de trabalho (OLIVEIRA e SILVA 2006, p. 4).
27

O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira
vez em 1973 por Davi McClelland, na busca de uma abordagem mais efetiva que os
testes de inteligência nos processos seletivos. O conceito foi ampliado para dar
suporte também às práticas de Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento de
pessoas, mas são os autores europeus Le Boterf e Zarifian, entre outros, que
exploram o conceito de competência associado à idéia de agregação de valor e
entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto é, a partir da
própria pessoa. Ou ainda, uma pessoa é competente quando, graças as suas
capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou à empresa em que atua, a ele
próprio e ao meio em que vive (DUTRA, 2008).
Este mesmo autor acrescenta que muitos teóricos compreendem
competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o famoso
“CHA”, necessários para que a pessoa desenvolva suas atribuições e
responsabilidades. O fato de as pessoas possuírem o CHA, contudo, não garante
que elas irão agregar valor à organização.
Dessa maneira, nas palavras da consultora em educação empresarial Maria
Odete Rabaglio, citada por Knapik (2006, p. 121), a competência pode ser
considerada: Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes
correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se
relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões
estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento.
Quando tratamos do mercado de desenvolvimento de software, a demanda
por profissionais qualificados – e a não disponibilidade desses – faz com que as
empresas busquem alternativas para a formação de competências necessárias ao
negócio. Neste sentido, estabelecer programas de capacitação que sejam eficientes,
ou seja, que proporcionem um rápido aprendizado com a qualidade e profundidade
necessária – configura-se em um importante diferencial competitivo.
Uma publicação realizada pelo site de conteúdos administrativos
wordpress1, traz alguns dos termos mais comuns aos programas de treinamento das
empresas, são eles:

1
Disponível em: <http://gerenciamentoestrategico.wordpress.com/2009/10/19/desenvolvimento-de-
competencias-como-fator-competitivo/> Acesso em: 25 abril 2011.
28

 Coaching: No coaching busca-se ajudar alguém a estabelecer uma direção e
atingir a mudança que se deseja. O coaching auxilia na capacitação buscando
revelar o potencial de alguém e a melhoria de seu desempenho. Assim, de
maneira condensada, pode-se dizer que coaching ensina a aprender.
 Mentoring: Tornou-se bastante comum nas empresas a figura do Mentor,
pessoa (inicialmente um executivo) com grande experiência e reconhecimento
profissional que irá transmitir seu „ legado‟. De acordo com Bozeman, Feeney,
2007, “Mentoring é um processo para a transmissão informal de conhecimento,
capital social, e o suporte psicossocial percebido pelo receptor como relevante
para o trabalho, carreira, ou desenvolvimento profissional. O mentoring trabalha
com comunicação informal, normalmente cara-a-cara e durante um período de
tempo prolongado, entre a pessoa que é percebida como tendo bastante
conhecimento, inteligência ou experiência (o mentor) e a pessoa em treinamento
(o aprendiz)”.
Por parte da empresa, deve-se inicialmente estabelecer metas de curto,
médio e longos prazos para o desenvolvimento de competências de modo a planejar
corretamente os programas de capacitação e definir as metodologias e ferramentas
mais adequadas.
Assim, embora não seja trivial, o gerenciamento e desenvolvimento de
competências proporcionam às organizações a capacidade de se diferenciar no
mercado e conseguir expandir a sua produtividade através da geração e
disseminação de conhecimento.
As competências são formadas pelo conhecimento, pelas habilidades e
pelas atitudes. Mas como abrir nossas mentes para assimilar novos conhecimentos,
adquirir novas habilidades e modificar atitudes?
Para Ritossa (2009), uma maneira muito interessante é estimularmos nosso
cérebro com vistas a ampliar nossa visão para horizontes. Apesar de vivermos na
era do conhecimento, o profissional que consegue, na atualidade, ser criativo e
intuitivo tem muito mais chances de se colocar satisfatoriamente no mercado de
trabalho do que aquele que possui apenas conhecimentos técnicos. Estimulando o
lado direito do cérebro, estaremos despertando nosso lado intuitivo e criativo – ele
responde pela nossa imaginação e por todas as questões mais subjetivas. No
29

hemisfério esquerdo, ao contrário, encontram-se nossos pensamentos mais lógicos
e racionais.
Um estudo publicado na revista Harvard Business Review (Época Negócios,
2008) comprova que aprender coisas novas estimula o hemisfério direito do cérebro
e nos faz, de fato, pessoas mais criativas. Se o cenário impõe um profissional
dinâmico e multifuncional, amplie suas possibilidades de acesso a novas aventuras
e novos conhecimentos - ou seja, inove também na maneira como você aprimora e
adquire novas competências (RITOSSA, 2009).

2.4 MARKETING PESSOAL

O Marketing esta por toda a parte. Formal ou informalmente, pessoas e
organizações envolvem-se em um grande número de atividades que poderiam ser
chamadas de marketing. O bom marketing tem se tornado um ingrediente cada vez
mais indispensável para o sucesso dos negócios. E o marketing afeta
profundamente nossa vida cotidiana. Ele esta em tudo o que fazemos, das roupas
que vestimos aos sites em que clicamos, passando pelos anúncios que vemos
(KOTLER, 2006).
De uma forma geral e simplista pode-se afirmar, de acordo com Kotler
(2000), que marketing é um processo social por meio do qual pessoas e grupos de
pessoas obtêm aquilo de que necessitam e desejam por meio da criação, oferta e
troca de produtos e serviços.
Marketing é uma via de duas mãos entre o mercado e as organizações, em
que estas buscam no mercado informações sobre seus desejos e necessidades,
recebendo como retorno, nesta primeira fase, as informações.
Existem vários segmentos e ramos do marketing como: marketing de
vendas, marketing de relacionamento, marketing institucional e etc., mas neste
trabalho, o principal estudo é sobre o marketing pessoal.
Limeira (2004) afirma que o Marketing Pessoal é o composto de marketing
para gerar interesse, atenção e preferência com relação a uma determinada pessoa,
que neste caso representa o produto.
30

O principal objetivo do Marketing Pessoal, definido por Vaz (1995) é o
sucesso, ou seja, destacar-se dos demais concorrentes e atingir uma posição de
evidência.
Mas na verdade, o Marketing Pessoal deve ser entendido como uma plena
integração entre vida pessoal e profissional, pois não podemos separá-lo de como a
pessoa é, de como é falado, enfim de qual é a imagem que está passando para a
sociedade. Pois uma das característicasdo marketing é a imagem, pois explicitam
as características do produto, que trata principalmente da aparência, linguagem
verbal e corporal, postura, comportamento, conduta ética, convívio social, etc.
(COSTA, 2002).
O marketing pessoal envolve um conjunto de competências, como se um
profissional fosse um produto, para criar valor e relacionamentos para serem
entregues ao mercado de trabalho na forma de serviços (CORTEZ, 2004). Já que o
reconhecimento de competências é fundamental para diferenciar e situar um
indivíduo no contexto social em que vive e determina, em grande parte, a maneira
como ele estará posicionado para o sucesso profissional e pessoal (CILETTE,
2011).
O marketing pessoal na contemporaneidade é a ferramenta mais eficiente
para fazer com que os pensamentos e atitudes, a apresentação e comunicação
trabalhem a favor no ambiente profissional. Além disso, o cuidado com a ética e a
capacidade de liderar, a habilidade de se auto-motivar e de motivar as pessoas a
sua volta, também fazem parte do marketing pessoal (RAMALHO, 2008).
O marketing pessoal inicia-se com o envio do currículo. É preciso trabalhar
para ser atrativo ao mercado, percebendo o que o mercado procura e, a partir disso,
evidenciar o conteúdo profissional que diz respeito a suas competências
(conhecimentos, experiência, sabedoria), além é claro da sua própria aparência.
Portanto, o marketing pessoal é uma estratégia individual para atrair e
desenvolver contatos e relacionamentos interessantes do ponto de vista profissional
e pessoal, bem como para dar visibilidade a características, e competências
relevantes na perspectiva da aceitação e do reconhecimento por parte de outros
(RITOSSA, 2009).
Ainda de acordo com Ritossa (2009), para atingir os objetivos e estratégias
de marketing no mercado-alvo, as empresas utilizam um conjunto de ferramentas
31

específicas associadas às quatro variáveis controláveis que formam o composto de
marketing: produto, preço, praça e promoção (KOTLER; ARMSRTRONG, 2007). Os
4 Ps, como são conhecidas essas variáveis, estão sob o controle de empresas e
podem ser alteradas, adaptadas ou atualizadas para influenciar a demanda do
mercado-alvo.
No contexto de marketing pessoal, o produto é uma pessoa: você. Assim,
você se torna o núcleo do composto de marketing e, por conseguinte, todas as
outras variáveis interagem com seus atributos e características.
Através do exposto no Quadro 4, nota-se a comparação que é feita entre o
marketing institucional e o marketing pessoal, o primeiro voltado para as empresas,
e o segundo voltado para o profissional. Ambos com o mesmo grau de importância
para o alcance de objetivos e com a mesma finalidade: a conquista do sucesso.
Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal

COMPOSTO DE MARKETING PESSOAL
Produto Você
Preço Seu valor
Praça Colocação desejada
Promoção “Vendendo” você
Fonte: Adaptado de Ritossa (2009)

De acordo com Persona (2005), a expressão marketing pessoal vem sendo
deturpado e relacionado apenas à “imagem” e confundido com ações de melhoria de
apresentação pessoal. Segundo o autor, contudo, o marketing pessoal é visto como
um conjunto de ações que procura compreender o ambiente em que se atua na
busca de encontrar as necessidades e oportunidades, fazendo com que o indivíduo
se posicione melhor nesse mercado e tenha as melhores opções de atuação.
Levando em consideração o “conteúdo” e a “embalagem”, o conteúdo é
formado pelo currículo, formação, idiomas que domina, trabalhos voluntários, ações,
atitudes, comunicação, empatia, tolerância, inteligência emocional, etc. Já a
embalagem refere-se à vitalidade, saúde, vestimentas adequadas, cartão de visitas,
32

organização e assiduidade, com pertences como caneta, óculos, unhas, dentes,
organização e comunicação (DARONCO, et al, 2011).
Embora não se perceba, o Marketing Pessoal está presente em todas as
relações diárias, seja para conseguir uma oportunidade de trabalho, uma promoção,
atender ao telefone, apresentar um trabalho na faculdade, fazer novas amizades,
conhecer pessoas. Neste momento, é importante conhecer as ferramentas de
marketing pessoal para obter sustentação ao gerenciamento da carreira pessoal.
Mas antes disso, é preciso refletir e pensar: Quais são seus pontos fortes? Pontos
fracos? Como você se promove? Como está sua relação com as pessoas? O que
elas pensam e acham sobre você? Como elas a tratam? Enfim, estas
questões podem auxiliar e muito em como planejar o próprio marketing e gerenciar
uma carreira de sucesso.
Neste estudo será abordado as cinco principais ferramentas de marketing
pessoal que visam contribuir para o aperfeiçoamento pessoal e profissional das
pessoas, são eles: Currículo, Competências, Apresentação e Networking.
2.4.1 Currículo
O currículo, segundo Fry (apud DARONCO et al, 2011, p. 73), “é um
documento escrito ou eletrônico, digitalizado, enviado por e-mail, com a intenção de
convencer um empregador de que suas competências se encaixam perfeitamente
nas necessidades dele”.
Segundo o mesmo autor, o que um currículo não deve ser é: informal, longo,
sem foco, sem detalhes pertinentes, enfeitado, altamente pessoal, coloquial,
desonesto e exagerado. Também, não pode ser aquela mistura de estilos diferentes
com uso indiscriminado de negritos, itálicos, cores, sublinhados e impresso em papel
colorido.
Ainda de acordo com Fry (apud DARONCO et al, 2011, p.75) um currículo
precisa:
• Atender às necessidades do empregador: As organizações contratam pessoas que
possam preencher suas necessidades específicas. Deixe claro que você é esta
pessoa. E só envie currículo à organização se realmente você se enquadrar nos
requisitos que ela divulgue no recrutamento.
33

• Mostrar ao empregador de que modo ele irá se beneficiar: Ressalte suas
realizações e mostre ao futuro empregador que você é um excelente candidato.
Ofereça informações sobre os resultados obtidos anteriormente, demonstrando que
você se saiu bem em empregos anteriores.
• Ser claro e conciso: Os empregadores precisam lidar com centenas de currículos
todos os dias, e geralmente gastam de 30 segundos a um minuto com cada um,
portanto faça uma apresentação clara, concisa e fácil de ler.
• Ser objetivo: Seu currículo precisa comunicar um objetivo bem definido, ligado a
uma carreira específica. Elabore um currículo para cada proposta de trabalho.
• Sustentar suas promessas de desempenho com os motivos pelos quais você é o
melhor candidato: Informe claramente suas competências.
• Ser realista: O currículo deve descrever uma pessoa qualificada e adequada para
uma carreira específica. Por exemplo, pessoas tímidas e introvertidas não devem se
apresentar como vendedores excelentes.
• Ser honesto: A verdade sempre vem à tona, portanto não tente esconder
informações ou ajustá-las a outra realidade, bem como “criar” informações.
• Organizar sua busca por emprego: Um bom currículo o ajuda a dar um enfoque
nas suas realizações e nos seus objetivos de carreira. Também o auxilia a organizar
seus pensamentos para uma eventual entrevista, uma vez que você se dê conta de
tudo que já realizou e o que ainda tem para contribuir.
2.4.2 Competências

Este conceito foi tratado anteriormente por este referencial teórico, mas será
reafirmado novamente no conceito de Lemes para clarificar a importância de sua
abordagem.
Leme (2005) divide as competências em dois grupos: competências técnicas
e competências comportamentais. As primeiras técnicas consistem em tudo o que o
profissional precisa saber (conhecimento) e saber fazer (habilidade) paradesempenhar sua função, por exemplo: formação técnica/universitária, idiomas,
cursos realizados, entre outros. Já as competências comportamentais (atitudes,
querer fazer) precisam demonstrar como seu diferencial competitivo tem impacto em
34

seus resultados, por exemplo: criatividade, iniciativa, flexibilidade, foco em
resultados, liderança, relacionamento interpessoal, entre outros.
2.4.3 Apresentação

Ciletti (apud DARONCO et al, 2011, p. 83) oferece algumas sugestões de
como podemos desenvolver melhor nosso “produto”, nas mais diversas situações,
tanto pessoais quanto profissionais:
• Educação: a educação pode ajudar na mudança de atitudes; pesquisas
descobriram que ao estarem expostos a novas experiências e práticas, os indivíduos
podem adaptar seus comportamentos e modificar suas atitudes.
• Pensamento e hábito positivo: você é otimista ou pessimista? Um otimista sente
confiança e é positivo, acreditando que as coisas vão funcionar, enquanto um
pessimista tem sempre uma visão escura e negativa da vida. Desenvolver hábitos
positivos no trabalho podem ajudá-lo a se comportar positivamente, mesmo que não
esteja se sentindo assim. Assim, seja cortês com as pessoas chegando no horário,
complete suas tarefas, não fale sobre assuntos que não sejam importantes e seja
voluntário para as tarefas menos agradáveis.
• Fale de maneira positiva consigo mesmo: as pessoas freqüentemente falam para si
mesmas sobre os eventos do dia e avaliam ou se arrependem de suas ações.
Concentre-se nesta conversa para motivar, reconhecer suas realizações e lembrar-
se de seus pontos fortes. Seja seu próprio fã. Elogie-se, encoraje-se e se estabilize.
• Linguagem corporal positiva: imaginemos a cena em que a moça se levanta para
fazer um discurso, cruza os braços e olha para baixo enquanto fala. Sua linguagem
corporal transmite uma atitude positiva? Lembre-se que algumas vezes seu corpo
pode falar mais alto que sua voz e tenha cuidado para que sua linguagem corporal
não comunique algo que você não gostaria de dizer.
• Comunicação positiva: sua habilidade de se comunicar bem é um fator importante
na impressão que você passa às outras pessoas. Você emprega termos que não
são entendidos por outras pessoas ou adota linguagem depreciativa? Tem
dificuldade em comunicar suas idéias claramente? Quando fala com os outros, seu
tom de voz e a escolha de palavras comunicam sua imagem e sua mensagem?
Falar de forma delicada e polida tende a fazer com que os outros o levem mais a
sério, pois demonstra mais respeito. A habilidade de articular claramente seus
35

objetivos, idéias e pensamentos será de muita ajuda em sua vida pessoal e
profissional.
Fatores como a higiene e o cuidado podem parecer superficiais, mas não
são. Todos nós sabemos, talvez por já termos trabalhado ao lado de alguém com
odor desagradável, que o asseio é importante, não apenas pela questão de imagem,
mas também pela saúde e bem-estar geral. Tomar banho diariamente, lavar as
mãos regularmente, escovar os dentes ao menos duas vezes ao dia, usar
desodorante, manter as unhas limpas e curtas para os homens, assim como
apresentar-se bem barbeado, as mulheres usar maquiagem suave, perfumes com
moderação, manter os cabelos limpos e bem penteados, fazem toda a diferença
(CILETTI, 2011).
Rizzo (apud DARONCO et al, 2011, p. 85) destaca alguns itens que devem
ser evitados no ambiente de trabalho, enfatizando que o excesso sempre leva à
vulgaridade:
• Decotes ousados
• Pulseiras barulhentas
• Brincos enormes
• Cabelos bem compridos e soltos
• Saltos enormes
• Sandálias de dedo com meias
• Maquiagem por demais acentuada
• Ternos de cores extravagantes
• Gravatas de bichinhos
• Camisa listrada e gravata estampada
• Sapatos desgastados e sujos
• Perfumes com fragrâncias agressivas

2.4.4 Networking

Networking é a expressão em inglês para definir uma rede de
relacionamentos, ou seja, pessoas que criam vínculos que permitem a divulgação
imediata daquilo que somos e fazemos. Souza (2003) afirma que Networking, ou
rede de relacionamentos é um conjunto de técnicas e atitudes cuja aplicação requer
36

um comportamento natural de solidariedade e de ajuda recíproca de todos aqueles
que tomam consciência de que estamos em permanente interdependência nas
redes de relacionamento – grupo, sociedade e humanidade.
A matéria-prima do networking é a informação, e sua palavra-chave acesso.
O sucesso do acesso ao alvo dependerá de contato com os membros que detêm as
informações ou as oportunidades.
Daronco et al. (2011), destaca que as tecnologias de informação e
comunicação têm sido muito úteis para as redes de relacionamentos. A Internet, por
exemplo, encurta distâncias e facilita os processos de comunicação, favorecendo o
intercâmbio de informações e compartilhamento de experiências, porém o bom
funcionamento das redes depende de seus integrantes. Deve ficar claro que a
definição de objetivos, missão, compromissos e atividades devem ser bem
planejadas e organizadas, o que leva ao sucesso.
37

3. METODOLOGIA

Este capítulo apresenta a metodologia uti lizada para o desenvolvimento da
pesquisa deste trabalho, apresenta-se neste estudo a classificação da pesquisa, o
universo amostral, os sujeitos da pesquisa, os procedimentos técnicos da coleta de
dados, e as formas de análise e interpretação dos dados, com a finalidade de atingir
os objetivos propostos.
.
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

3.1.1 Quanto a Natureza

No que concerne a natureza, esta pesquisa classifica-se como Aplicada.
Teixeira et al. (2009) destaca que este tipo de pesquisa visa gerar conhecimentos
para aplicação prática voltados à solução de problemas específicos da realidade.
Envolve verdades e interesses locais. A fonte das questões de pesquisa é centrada
em problemas e preocupações das pessoas e o propósito é oferecer soluções
potenciais para os problemas humanos. A pesquisa aplicada refere-se à discussão
de problemas, empregando um referencial teórico de determinada área de saber, e à
apresentação de soluções alternativas.
Portanto, este trabalho buscou gerar conhecimentos sobre a realidade
perceptiva do Marketing Pessoal dos alunos do curso de Administração da Uni juí,
campus Ijuí, com a finalidade de gerar informações quanto ao desenvolvimento
pelos mesmos para com isso definir propostas de melhoria acadêmica.
3.1.2 Quanto a Abordagem

O presente estudo consiste numa pesquisa de abordagem quantitativa e
qualitativa. Oliveira (1997) descreve que a pesquisa quantitativa serve para
quantificar opiniões, dados, nas formas de coleta de informações, assim como o
emprego de recursos e técnicas estatísticas desde as mais simples , até os de uso
mais complexo. Esse método é muito utilizado em pesquisas descritivas, onde se
procura descobrir e classificar a relação entre variáveis, assim como na investigação
entre os fenômenos de causa e efeito.
38

Fin (2008) afirma que a pesquisa qualitativa é o método mais adequado
quando se pretendem pesquisar aspectos mais profundos e menos visíveis do
comportamento humano, como percepções, atitudes, julgamentos, etc. Ela está
fortemente ligada ao mercado, ajuda a identificar questões e entender porque elas
são importantes.
Vergara (2009) alerta que a forma quantitativa utiliza-se de procedimentos
estatísticos, como o teste de hipóteses e a forma qualitativa tratam-se da
codificação, apresentação e análise dos dados de forma mais estruturada.
Desta forma, classifica-se este estudo como quali-quantitativa, pois
qualitativamente foi trabalhadade modo a analisar e interpretar as informações
recebidas, para se chegar a conclusões concretas a fim de comparar a realidade
com os resultados obtidos. Quantitativamente conforme afirmação de Oliveira e
Vergara, a pesquisa utilizou-se de programas estatísticos para quantificar as
opiniões e hipóteses das informações coletadas.
3.1.3 Quanto aos Objetivos

Vergara (2009) traz a concepção de que neste momento a pesquisa é
classificada quanto aos fins. Os fins compreendem os objetivos finais. De acordo
com a caracterização trazida pela autora no que se refere aos fins, classifica-se em
exploratória e descritiva.
No entendimento da mesma autora, a pesquisa exploratória é realizada em
área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Teixeira et al.
(2009), indica que o objetivo da pesquisa exploratória é investigar uma situação para
propiciar aproximação e familiaridade com o assunto, fato ou fenômeno e com isto
gerar maior compreensão a respeito do mesmo.
Santos (1999) alerta para a relevância de se inteirar pela prospecção de
materiais que possam fornecer ao pesquisador a real importância do problema, o
estágio em que se encontram as informações já disponíveis a respeito do assunto e
até mesmo revelar ao pesquisador novas fontes de dados e informações.
A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de
determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e
definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve,
embora sirva de base para tal explicação (VERGARA, 2009),
39

Os estudos descritivos possibilitam identificar as diferentes formas dos
fenômenos, sua ordenação, classificação, explicação das relações de causa e efeito
dos mesmos, o que leva à obtenção de uma melhor compreensão do
comportamento de diversos fatores e elementos que influenciam determinado
fenômeno (OLIVEIRA, 1997).
A presente pesquisa foi exploratória, pois visou a busca de informações
sobre um assunto específico que é o Marketing Pessoal e Gestão de Carreira,
mediante as pesquisas bibliográficas e de estudo de caso, a fim de torná-los mais
explícitos para o leitor.
A pesquisa descritiva visou identificar, explorar e descrever os fatos ou
fenômenos da realidade em estudo, através da observação, registro, análise e
interpretação das características de um grupo, no caso, os acadêmicos do curso de
Administração do campus Ijuí, sem que o pesquisador interferisse nos mesmos.
Uma característica da pesquisa descritiva é a técnica padronizada da coleta de
dados, realizada principalmente através de questionários e observação sistemática.
3.1.4 Quanto aos Procedimentos Técnicos

Os critérios referente os meios que determinam a maneira de atingir os
objetivos da pesquisa, foram investigados de forma bibliográfica, documental, estudo
de caso e de campo.
“A pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base
em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material
acessível ao publico em geral” (VERGARA, 2009, p. 43). Este estudo foi bibliográfico
pois se utilizou de literaturas sobre as temáticas estudadas, de redes eletrônicas que
continham importantes publicações sobre os objetos de estudo e ainda tomou como
base revistas, jornais e registros.
“A investigação documental é realizada em documentos conservados no
interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza, ou com pessoas:
registros, anais, regulamentos, circulares, ofícios, memorandos, comunicações
informais e outros.” (VERGARA, 2009, p. 43). Esta pesquisa documental,foi
baseada em documentos primários e originais como por exemplo o Guia Acadêmico
para estudantes do curso de Administração presencial da Unijuí.
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Na mesma linha de pensamento de Vergara: “a pesquisa de campo é a
investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou
que dispõe de elementos para explicá-lo” (2009, p. 43). O presente estudo foi
realizado através de coleta de dados no espaço da Universidade Regional do
Noroeste do Estado do RS, no campus de Ijuí.
E por fim, caracteriza-se como um estudo de caso, que de acordo com
Vergara (2009, p.44) “é o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas estas
como uma pessoa, uma família, um produto, empresa, órgão publico, comunidade
ou mesmo um país. Tem caráter de profundidade e detalhamento”. O estudo de
caso segundo Gil (2002, p.54) “consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou de
poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento,
tarefa praticamente impossível mediante outros delineamentos já considerados”.
O estudo de caso desta pesquisa concentrou-se na observação de como os
acadêmicos do curso de administração matriculados no primeiro semestre de 2011
no Campus de Ijuí percebem e desenvolvem as temáticas de marketing pessoal e
gerenciamento de carreira em seus cotidianos.

3.2 UNIVERSO AMOSTRAL E SUJEITOS DA PESQUISA

Os sujeitos desta pesquisa foram constituídos por uma amostra de
acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ, campus Ijuí, respectivamente
matriculados no primeiro semestre de 2011, de várias semestralidades, com
diferentes perfis biográficos e experiências.
Para Gil (2002, p.121) “Quando essa amostra é rigorosamente selecionada,
os resultados obtidos no levantamento tendem a se aproximar bastante dos que
seriam obtidos caso fosse pesquisar todos os componentes do universo”.
O universo amostral foi definido por critério não-probabilístico e por
tipicidade, sendo composto por 280 graduandos, representando 60% do universo de
467 alunos matriculados em Administração.
Cabe aqui justificar o tamanho da amostra com a opinião de Vergara (2009,
pg.47):
Amostra não-probabilística é aquela selecionada por acessibilidade e por
tipicidade. A acessibilidade é a amostra que fica longe de qualquer
procedimento estatístico, seleciona elementos pela facilidade de acesso a
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eles. A amostra por tipicidade é constituída pela seleção de elementos que
o pesquisador considere representativos da população-alvo, o que requer
profundo conhecimento dessa população.

3.3 COLETA DE DADOS

Segundo Gil (2002, p.163), “Coleta de dados envolve a descrição das
temáticas a serem utilizadas para a coleta de dados. Modelo de questionário, teses
ou escala que deverão ser incluídos, quando for o caso”.
Para a coleta de dados, realizada entre os meses de junho a julho de 2011,
foi entregue aos alunos durante as aulas do curso de Administração um questionário
com questões abertas e fechadas (ANEXO A), que foi elaborado pela coordenadora
e pesquisadora voluntária do projeto “Marketing Pessoal e Gestão de Carreira: um
estudo com acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ” Profª. Ms. Maira F.
Pizolotto e Profª. Ms. Edimara Daronco.
O questionário caracteriza-se por uma série de questões apresentadas ao
respondente, por escrito. “No questionário aberto, as respostas livres são dadas
pelos respondentes; no fechado, o respondente faz escolhas, ou pondera, diante de
alternativas apresentadas” (VERGARA, 2009, p. 52). Também pode ser conceituado
como um “instrumento de coleta de dados constituído por uma série ordenada de
perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do
entrevistador” (LAKATOS; MARCONI, 2003, p. 98).
Utilizou-se uma escala de Likert para avaliação da percepção que
compreende a apresentação das opções de respostas às pessoas desde o extremo
mais desfavorável (sem importância) até o extremo mais favorável (total
importância), e para avaliação do desenvolvimento