Apostila Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR SILVA CRUZ – IESSC 
INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR MÚLTIPLO – IESM 
CU RSO: BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
DISCPLINA: GESTÃO DE PESSOAS I 
PROFESSORA: Luanny Emmanuelly Pacheco 
Aluno(a): _______________________________________ 
 
INTRODUÇÃO A ÁREA DE RECRUSOS HUMANOS 
O RH exerce várias atividades na 
empresa, como descrição e análise de 
cargos, planejamento de RH entre outros. 
Na organização o diretor, o gerente e o 
supervisor desempenham as quatros 
funções administrativas: planejar, 
organizar, dirigir e controlar. 
 Segundo Chiavenato (1999), o RH 
está relacionado a todas essas funções 
do administrador. Ele afirma que a 
Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e 
práticasnecessárias para se administrar o trabalho das pessoas. 
Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas: 
1. Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e 
desenho do cargo. 
2. Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar. 
3. Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho, 
orientação e integração de novos funcionários. 
4. Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao 
cargo, folha de pagamento e remuneração. 
5. Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de 
remuneração e plano de benefícios. 
6. Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de 
Informações de RH. 
7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das 
necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras. 
8. Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das 
organizações. 
9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional, 
Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários. 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
10.Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração de 
Conflitos e Disciplina. 
 
1- Histórico Da Evolução Dos Recursos Humanos 
 
 Evolução, segundo Michaellis (2002, p. 329) significa progresso, 
transformação lenta e progressiva de uma ideia, fato, ação, etc. E para tanto, é 
de importância considerável trazer a evolução da área de Recursos Humanos 
para os dias atuais buscando entender sua trajetória ao longo dos anos. 
 A década de 30 é o marco para a área de recursos humanos, antes disso 
a administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930 (pois até então 
inexistia um departamento para tais tarefas), tinha como funções básicas o 
recrutamento e seleção e o único registro que o empregado tinha ao ingressar 
na empresa era o chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser 
facilmente fraudado ou mesmo atirado ao lixo. Já nos anos 30 se define o início 
sistemático e regulado das práticas por documentos legais da Administração de 
Pessoal. Assim após 1930 passa a existir uma verdadeira legislação trabalhista, 
pois nesta época é criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (hoje 
Ministério do Trabalho e Emprego), que se somava aos esforços trabalhistas.O 
departamento de pessoal era geralmente constituído pelos próprios donos da 
empresa. 
 Na década seguinte tivemos assinado o decreto-lei nº 5.452 em 1º de 
maio de 1943, que resultou na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A 
consolidação, na realidade, dentre outros, veio subsidiar os outrora chamados 
departamentos de pessoal, que eram agora chefiados, por um chefe de pessoal. 
Neste período , tais departamentos cuidavam das rotinas trabalhistas, ou seja, a 
correta aplicação da legislação trabalhista enquanto que o recrutamento, 
seleção, treinamento, admissão, demissão e folha de pagamento estavam 
direcionados as tarefas administrativas. O recrutamento era realizado via jornais 
de boa circulação e eventualmente anúncios de rádio, a seleção por um longo 
período contava de uma prova especifica e muitas vezes datilografia era a maior 
exigência. E o treinamento mais utilizado era o que conhecemos hoje como 
ambientalização ou integração. 
 Segundo Araújo (2006, p 3), os processos de admissão e demissão 
eram conduzidos pela própria chefia de pessoal dada a importância legal de que 
se revestia a contratação ou, muito mais importante, dados os procedimentos de 
desligamento. De qualquer maneira o controle legal-trabalhista exigia da chefia 
um profundo conhecimento das leis trabalhistas, daí o fato que os recursos 
humanos ou na época departamento pessoal eram constituídos por advogados 
ou bacharéis em direito e assim foi até o final da década de 70. 
 Os departamentos de pessoal funcionavam até muito bem, atendiam 
com competência as exigências para o funcionamento da organização e 
naturalmente das constantes demandas trabalhistas, mas não havia a 
preocupação com a implantação de condições de trabalho ideais no que diz 
respeito à saúde e segurança no trabalho bem como a implementação de 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
benefícios e outras atividades de melhoria na qualidade de vida no trabalho, que 
nem mesmo receberam regulação por parte do governo. 
 O padrão de uso da mão-de-obra predominante no Brasil até final dos 
anos 60 baseava-se no forte autoritarismo, amplo emprego de pessoal não-
qualificado, desempenhando tarefas altamente parcelizadas, alta taxa de 
rotatividade, bem como a adoção de complexas estruturas de cargos e salários, 
voltadas para estabelecer a divisão do coletivo operário e o controle sobre os 
trabalhadores. 
 A profunda transformação começou a ocorrer a partir dos anos 70, pois 
este padrão, baseado no modelo da organização taylorista de processo de 
trabalho, começou a entrar em crise antes mesmo do início do processo de 
reestruturação produtiva do final da década de 70, em função do contexto de 
recessão econômica, do ressurgimento do movimento operário, onde os 
sindicatos começaram a pressionar as empresas no sentido de assegurar 
maiores benefícios os trabalhadores, exigindo segurança e condições de 
trabalho especiais e a abertura política. A nova realidade política, econômica e 
social do início dos anos 80 colocaria em xeque este modelo, exigindo novas 
posturas por parte das empresas em relação às práticas de recursos humanos. 
 Outro avanço é a abertura de um dos primeiros cursos de 
Administração de Recursos Humanos aplicados no Brasil, com disciplinas 
bastante diferenciadas dos demais cursos existentes. Desde modo com o passar 
dos anos o curso foi deixado de ser ocupado apenas por advogados e passou 
na sua maioria a ser composto por psicólogos e administradores, dando um novo 
ânimo ao setor. 
 Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as 
alterações nas práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado 
era pouco exigente. Porém, após esse período, com a globalização do mercado, 
a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionários passou a ser 
considerado um elemento crítico da vantagem competitiva sustentável 
(Pfeffer,1994 p. 271). 
 E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma 
nova forma de ajudar a organização a crescer. Assim chegamos no estagio atual, 
onde a gestão de pessoas surgiu como a solução as demandas de excelência 
organizacional. (Araújo, 2006 p. 3-4) 
2- Captação e Retenção de Pessoas 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
Em uma economia cada vez mais 
globalizada e com as mudanças no 
mundo organizacional, as técnicas 
tornam-se cada vez mais parecidas e 
os produtos cada vez mais similares, 
portanto, o fator humano torna-se 
cada vez mais decisivo no sucesso 
de uma corporação, que depende 
essencialmente de um processo 
chamado seleção, pois é através 
deste método que as organizações 
podem identificar seustalentos. 
As organizações de diversos setores da economia tem procurado captar 
no mercado pessoas de talento que garantem um time de alta performance. 
Porém, a busca e a retenção de tais talentos não é função somente dos 
Recursos Humanos (RH), o grande desafio atualmente em um processo de 
contratação e que muitas vezes se torna falho é a falta de critérios e instrumentos 
adequados gerando grande perda de tempo, de clientes e principalmente de 
dinheiro. Para tanto, os profissionais de RH devem se tornar capacitados para 
defenderem as suas empresas dentro dessa nova realidade. 
 
3- Recrutamento: 
Hoje em dia, aumentou-se a 
procura por pessoas eficazes e 
dinâmicas, capazes de aumentar a 
perspectiva de vida das empresas 
e, consequentemente, alcançar o 
sucesso. O processo para fazer 
com que essas pessoas trabalhem 
é de extrema importância para a 
empresa que, quer chegar ao 
sucesso. 
Os objetivos organizacionais ais podem ser atingidos somente com, e 
através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do 
processo de seleção. 
O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, 
um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil 
necessário para ocupar o cargo. 
Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto 
potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa, 
pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de 
políticas e práticas de recrutamento e seleção. 
O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito 
importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta 
para a construção e a consolidação da imagem dela. Apenas com planejamento 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
é possível estabelecer uma comunicação integrada que dê consistência e 
potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é 
um dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa de 
administração de recursos humanos, é um processo pelo qual a organização 
garante o número certo e as pessoas apropriadas, no lugar certo. 
 
“Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e 
tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos 
dentro e fora da organização”. (CHIAVENATO, 1983) 
 
O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de 
uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e 
praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado 
devastador. 
 
3.1- Recrutamento Interno: 
Quando Existe um cargo para o qual é necessário efetuar Recrutamento, 
a prioridade para o seu preenchimento recai sobre os colaboradores da empresa 
efetuando-se promoções (Movimentação Vertical), Transferências 
(Movimentação Horizontal) ou transferências com promoção (Movimentação 
Diagonal). Desta forma, o recrutamento interno realiza-se mediante: a) Um 
sistema de informação acerca dos cargos disponíveis através de notas de 
serviço e /ou do jornal da empresa; b) Verificação dos ficheiros da empresa 
procedendo-se a uma triagem tendo por base as informações disponíveis e os 
critérios de seleção; c) Existência de um plano de carreira. 
O Concurso Interno trata-se de dar a conhecer aos colaboradores da 
empesa o cargo vago, por meio me anúncios nos painéis informativos ou na 
internet, convidando-os a candidatar-se dentro de um prazo estipulado. Os 
candidatos interessados deverão ser entrevistados e investigados em relação a 
sua motivação para a candidatura. Deverão também receber feedback acerca 
do seu grau de ajustamento ao cargo. 
Vantagens do Recrutamento Interno: O Recrutamento Interno apresenta 
as seguintes vantagens: 
* É mais econômico em termos de tempo e dinheiro comparativamente 
com recrutamento externo. 
* É mais provável escolher o candidato adequado. 
* Aumenta a motivação dos colaboradores. 
Desvantagens do Recrutamento Interno: As desvantagens do 
recrutamento interno são as seguintes: 
* Pode gerir conflitos de interesses entre colaboradores com os mesmos 
interesses e nas mesmas condições. 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
* Existe a necessidade de gestão das expectativas frustradas dos 
candidatos excluídos. 
* Pode gerar desvalorização da autoridade dos colaboradores promovidos 
visto existir familiaridade entre ambas as partes. 
 
3.2- Recrutamento Externo: 
O recrutamento externo 
realiza-se quando se pretende 
preencher o cargo vago com 
candidatos externos a organização, 
sendo estes atraídos pelas técnicas 
de recrutamento. Trata-se portando 
de uma procura de candidatos no 
mercado de trabalho. 
A procura no mercado requer a 
definição a priori da estratégia a seguir, estando esta dependente de duas 
variáveis que função se pretende preencher e que vantagens desvantagens 
pode trazer para a empresa a sua identificação como empregadora. 
Vantagens do Recrutamento Externo: O Recrutamento externo apresenta 
vantagens como: 
*Ingresso de "sangue novo" na organização, trazendo novas formas de 
pensar que permitem alargar as competências existentes. 
*Os custos são menores do que com a formação dos colaboradores. 
*A imagem da empresa como empregadora é reforçada. 
 
Desvantagens do Recrutamento Externo: As desvantagens do 
recrutamento externo são as seguintes: 
*É mais dispendioso em tempo e em custos comparativamente ao 
recrutamento interno. 
*O nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, pois não se 
conhecem os futuros colaboradores e existe risco de um recrutamento 
inadequado. 
*Pode originar desmotivação entre os colaboradores da organização. 
 
3.3- Recrutamento Misto: 
O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as 
desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo. Esse 
tipo de recrutamento poder-se-á fazer mediante várias formas de entre as quais 
destacam-se as seguintes: 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
* As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos 
cabendo metade das vagas a cada grupo. 
*Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o 
recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vaga. 
* Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas 
oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em 
gabinetes externos á organização para que a avaliação não sofra influências. 
 
3.4- Recrutamento On-Line: 
 
 
 
 
 
 
 
O recrutamento on-line,recrutamento eletrônico ou eRecruitment "são 
designações que representam uma das mais atuais, úteis e dinâmicas 
aplicações das técnologias de informação no domínio da gestão de pessoas". O 
recrutamento online é definido como " o processo de recrutamento realizado via 
eletrônica, através da Internet ou da Web". 
A Internet está a assumir um papel importantíssimo no recrutamento e 
seleção, pois a divulgação de oportunidades profissionais através da Internet é 
atualmente "uma realidade em elevado crescimento". Desta forma, "a internet 
tranforma-se em vitrine de emprego ". 
Existem duas formas pelas quais se pode realizar recrutamento on-line: 
através de sites dedicados a carreiras, ou através dos sites das empresas. 
 
4- Técnicas de Seleção 
Com o objetivo de determinar o perfil 
do candidato, as técnicas de seleção a 
escolher devem assegurar a prediação do 
bom desempenho futuro do colaborador no 
cargo. Habitualmente são escolhidas várias 
técnicas, sendo que cada uma complementa 
as restantes, obtendo-se assim informação 
mais rica acerca do candidato.Iremos abordar de acordo com Chiavenato, cinco grupos de técnicas de 
seleção, a saber: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou de 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de 
simulação. 
 
4.1- Entrevista de Seleção: 
A entrevista é a técnica mais 
utilizada na seleção, fato justificável 
por esta ser aplicável a qualquer 
função, e mais conhecida 
universalmente. 
A entrevista é um 
procedimento predito do rendimento 
do candidato na função tendo por 
base as perguntas e respostas orais 
do entrevistador e do entrevistado, respectivamente, tratando-se assim de um 
processo de comunicação entre duas ( ou mais ) pessoas. A sua duração é 
habitualmente de 1 hora exceto nos casos em que a função é de menor 
complexidade. 
A)- Objetivos da entrevista: a entrevista de seleção tem um duplo objetivo. 
Por um lado, visa dar informação ao candidato acerca do cargo, como por 
exemplo possibilidade de carreira ou promoções. 
 
B)- Tipos de Entrevista: Quatro tipos: 
*Entrevista totalmente padronizada 
*Entrevista padronizada quanto ás questões. 
*Entrevista diretiva. 
*Entrevista não diretiva. 
 
C)- Fases da Entrevista: De acordo com chiavenato, a entrevista de 
seleção ocorre em cinco fazes. 
A primeira etapa consiste na preparação da entrevista. Trata-se da 
preparação para o ato da entrevista e possibilita ao entrevistador a comparação 
entre as características do cargo e o perfil do candidato. 
A segunda etapa diz respeito ao ambiente. A preparação do ambiente irá 
permitir que ruídos ou quaisquer outros aspéctos exteriores interfiram na 
entrevista. 
A etapa seguinte é o processamento da entrevista. Esta etapa 
corresponde á entrevista propriamente dita na qual há relação interpessoal entre 
entrevistador e o entrevistado, onde o primeiro ao fazer as perguntas ao segundo 
provoca estímulos para que possa estudar a retroação, ou seja,as respostas e 
reações comportamentais. 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
A penúltima etapa é o encerramento. Para encerrar a entrevista, o 
entrevistador deverá fazer um sinal que demonstre que a mesma findou. 
A última etapa consiste na avaliação do candidato. A avaliação deve ser 
feita logo após o candidato sair da sala, pois a informação sobre este é recente 
e ainda permanece na memória. 
 
D)- Vantagens e Desvantagens da entrevista: 
A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os 
requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter 
informação adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal 
e os conhecimentos dos entrevistados. 
Como desvantagens apontadas nomeamos a subjetividade das 
avaliações, imprecisão e carência de base científica. 
 
4.2- Plano de Cargos e Salários: 
O Plano de Cargos e 
Salários é um instrumento de uso 
privativo da direção da empresa e 
seu principal objetivo é facilitar as 
decisões do dia-a-dia da empresa 
na área de Cargos e Salários. 
A peça fundamental do 
Plano de Cargos e Salários é uma 
Tabela Salarial mostrando os cargos organizados em Classes com uma faixa 
salarial para cada Classe. 
Uma Tabela Salarial contém os dois elementos fundamentais para a 
definição da remuneração de um profissional: 
1) O “tamanho do cargo” - que representa a importância que o cargo tem 
para a empresa. Na Tabela Salarial, o tamanho do cargo é representado pela 
Classe em que ele estiver incluído. 
2) O salário - que representa a compensação monetária oferecida à 
pessoa que ocupa o cargo. O salário da pessoa pode ser posicionado ao longo 
da faixa salarial da Classe em que o cargo estiver incluído, conforme o 
desempenho do profissional. 
No que se refere ao “tamanho”, o cargo de um Gerente é maior do que o 
cargo de um Supervisor, supondo que os dois cargos sejam da mesma área da 
empresa e que o Gerente seja o superior hierárquico. Esse é um fato fácil de ser 
entendido e aceito por todos. Mas o que representa essa diferença no “tamanho” 
dos cargos na hora de se definir os salários dos cargos? É certo que o Gerente 
deve ganhar mais do que o Supervisor, mas a questão é: quanto mais? Qual 
deve ser o salário de um e de outro? 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
Em todas as empresas os salários dos seus diversos cargos formam uma 
escala ascendente, começando pelos salários dos cargos mais simples e 
chegando até os salários dos cargos mais elevados. 
Essa escala salarial geralmente é estabelecida ao longo do tempo, 
conforme as necessidades de momentos específicos da empresa. 
Mesmo quando ela é informal, a escala salarial de uma empresa é sempre 
percebida com muita facilidade pelos funcionários. 
Se os salários da empresa crescem de forma coerente, conforme a 
importância que os cargos têm para a empresa, os funcionários tenderão a 
procurar alguma forma de “subir” nessa escala. Além disso, é do interesse da 
empresa que seus funcionários se interessem em progredir profissionalmente. 
Muitas empresas de sucesso formam seus especialistas, gerentes e diretores a 
partir das “bases”. 
 
A compatibilização desses dois interesses, dos funcionários e da 
empresa, é o principal desafio da gestão de cargos e salários. 
 É aqui que entra a Tabela Salarial, desempenhando o papel de principal 
referência para a tomada de decisões relacionadas com definição, alteração ou 
ajuste de salários. Se a sua empresa tiver uma Tabela Salarial bem elaborada, 
todos os gestores terão mais segurança para tomar decisões nessa área. 
 O Plano de Cargos e Salários ajuda os gestores da empresa a tomar 
decisões de qualidade quando eles tiverem de: 
Contratar novos funcionários - As faixas salariais contidas na tabela 
salarial da empresa definem com segurança os limites de variação do salário de 
cada cargo. 
Promover um funcionário - Uma promoção é uma oportunidade única para 
a empresa demonstrar a todos os demais funcionários que é um lugar em que 
as pessoas crescem. Empresas reconhecidas como tendo boas práticas de RH 
adotam o chamado “recrutamento interno”, isto é, procuram preencher vagas em 
aberto por meio da promoção de alguém que já trabalha na empresa e que tenha 
o perfil e as qualificações exigidos pelo cargo. 
Reconhecer o mérito de um funcionário - A empresa não vai querer perder 
um funcionário que vem apresentando melhoras consistentes no seu 
desempenho e cumprindo um papel importante. Pelo menos uma vez a cada um 
ou dois anos, a empresa poderá avançar o salário desse funcionário dentro da 
faixa salarial do seu cargo. Esse aumento é conhecido como aumento por mérito, 
isto é, um aumento salarial sem que a pessoa precise ser promovida para um 
cargo maior. 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
Redefinir o salário de um cargo que recebeu novas e importantes 
atribuições – 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 “A pessoa faz o cargo” é uma expressão muito comum nas empresas. 
Com a crescente dinâmica das organizações, pessoas de iniciativa podem 
assumir progressivamente maiores responsabilidades. Em determinado 
momento, a empresa precisará rever o quanto esse incremento nas 
responsabilidades tornou o cargo maior. Nesse momento, a empresa poderá 
“reclassificar” o cargo para uma classe de faixa salarial mais alta. 
Ajustar um salário que foi mal definido por qualquer motivo - Muitas vezes 
um salário foi definido de forma não adequada no passado. Isso pode ter ocorrido 
na contratação do funcionário, ou numa época em que o funcionário foi 
transferido de área. Ou, talvez, no passado o funcionário tenha ocupado um 
cargo que era “maior” ou “menor” do que o cargo ocupado hoje. A Tabela Salarialajudará a empresa a identificar a distorção e planejar o que fazer nesse caso. 
Ajudar um funcionário que está com salário muito alto para o cargo que exerce - 
Essa é uma situação que costuma causar alguns embaraços, principalmente 
entre diretores da empresa. Ela geralmente ocorre com funcionários com muito 
tempo de empresa. Ao longo do tempo eles foram recebendo aumentos por 
diversos motivos e algumas vezes até sem nenhum motivo que justificasse o 
aumento. 
Manter o equilíbrio interno dos salários - Tendo a Tabela Salarial como 
uma fonte de referência, os salários de todos os funcionários poderão ser 
analisados para verificar se estão onde deveriam estar dentro da faixa salarial. 
Esse constante monitoramento ocorre de forma natural. Toda vez que você 
precisar alterar o salário de um funcionário, você poderá comparar antes o 
salário desse funcionário com os salários de outros funcionários que 
desempenham funções semelhantes e certificar-se de que o aumento a ser 
concedido faz sentido e de que o funcionário realmente merece o aumento. 
 Tomar decisões relacionadas com planejamento de sucessões/carreiras - 
As “distâncias” entre os diversos cargos, tanto de uma mesma área como de 
áreas diferentes, facilitam o planejamento e a preparação de pessoas para 
ocupar qualquer cargo na empresa. Fica fácil, por exemplo, identificar quem tem 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
o perfil adequado para o cargo “alvo” do processo de sucessão, bem como definir 
um programa de treinamento para a pessoa selecionada para uma futura 
sucessão importante. A Tabela Salarial facilitará a identificação dos cargos 
“intermediários” que poderão fazer parte do planejamento da sucessão. 
 Tomar decisões relacionadas com a “organização de pessoas” - Muitas 
vezes o organograma da empresa é chamado de “personograma”, numa 
referência clara ao fato de que alguns cargos foram definidos conforme o perfil 
da pessoa que está atualmente ocupando o cargo. A organização dos cargos 
em Classes conforme o “peso” e perfil de cada cargo permite à empresa se 
organizar melhor em termos de “pessoas”. A “organização de pessoas” é a chave 
para o sucesso da “organização da estrutura”. 
Resolver situações específicas da empresa - Muitas outras situações 
específicas poderão ocorrer na sua empresa para as quais a Tabela Salarial 
servirá como base para uma decisão adequada. Salário é uma questão delicada 
de se resolver. Por isso, bons procedimentos e referências são os instrumentos 
que ajudarão sua empresa a manter uma administração de salários adequada e 
justa. 
 
5- Entendendo A Remuneração: 
Ninguém trabalha de graça. 
Como parceiro da organização, 
cada funcionário está interess ado 
em investir com trabalho, 
dedicação e esforço pessoal, com 
os seus conhecimentos e 
habilidades, desde que receba uma 
retribuição adequada 
(CHIAVENATO, 1999). 
Segundo Chiavenato 
(1999), na maioria das organizações, o principal componente da remuneração 
total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe 
de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. 
O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que 
são programas desenhados para recompensar funcionários com bom 
desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e 
participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados. 
O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre 
denominados remuneração indireta. Os benefícios são concedidos através de 
vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições 
subsidiadas etc.). 
O sistema de recompensas pode ser classificado em recompensas 
financeiras e recompensas não-financeiras. As recompensas financeiras podem 
ser ainda, diretas e indiretas. 
A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada 
empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da 
convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais 
oferecido pela organização. O salário indireto inclui: férias, gratificações, 
gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, 
adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas 
extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e 
benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, 
transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e 
do salário indireto constitui a remuneração (CHIAVENATO, 1999). 
Já as recompensas não-financeiras, são compostas pelo orgulho, auto-
estima, reconhecimento, segurança no emprego etc., e estão ligadas a 
satisfação dos funcionários com o sistema de remuneração. 
Para Milkovich (2006), passamos por um período em que as abordagens 
tradicionais sobre remuneração têm sido cada vez mais discutidas. Os 
executivos enfrentam pressões econômicas para melhorar a produtividade, 
aumentar a qualidade dos produtos e serviços e controlar os custos trabalhistas. 
Como a remuneração é a principal arma para atrair, manter e motivar os 
empregados, bem como o principal custo empresarial, ela precisa ser 
administrada com cuidado. 
A remuneração pode ser influenciada por condições externas, 
organizacionais e dos próprios empregados. Os executivos precisam examinar 
cada um desses fatores antes de tomar suas decisões sobre remuneração 
(MILKOVICH, 2006). 
Todos os sistemas de remuneração têm um propósito. Respondendo esta 
questão: Pelo que queremos pagar? Inicia-se a definição dos objetivos do 
sistema de remuneração. 
Alguns objetivos são claramente identificados; outros são implícitos. 
Porém, ambos devem dar apoio às estratégias organizacionais. 
Milkovich (2006) conclui que os objetivos dos sistemas de remuneração 
são motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao 
mesmo tempo em que busca a satisfação das necessidades e do sentimento de 
justiça dos empregados. 
 
6 - Salário: 
Segundo Aristeu de Oliveira (2008), o conceito de salário é a 
contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo o 
empregado, valor ajustado entre as partes (empregador e empregado), seja por 
um acordo tácito ou expresso. 
O empregado recebe seu salário, em dinheiro ou equivalente, em troca da 
função do cargo que exerce e dos serviços que presta durante um determinado 
período de tempo. 
Existem três tipos de salário: o salário por unidade de tempo, o salário por 
resultado e o salário-tarefa. O salário por unidade de tempo é pago de acordo 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
com o tempo que o trabalhador fica à disposição da empresa e a unidade de 
tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. O 
salário por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras 
produzidas. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e 
prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos 
negócios efetuados). O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: 
o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que 
o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas (CHIAVENATO, 
1999, p.224). 
O salário deve ser formalizado na Carteira de Trabalho e também na 
Previdência Social. 
De acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de salários, 
devemos considerar as seguintes etapas: 
1º. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa; 
2º. Tabular e analisar os dados coletados; 
3º.Construir as faixas salariais; 
4º. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais estabelecidas; 
5º. Elaborar a política salarial da empresa; 
6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados. 
 
Mesmo tornando-se indispensável à 
existência do setor de Cargos e Salários, a 
pesquisa de salários é um trabalho 
demorado e relativamente complexo. 
Existem também os sistemas de 
incentivos monetários que podem ser 
aplicados em quase todos os tipos de 
cargos. Para Davis e Newstron (2002, 
p.102): 
A ideia básica de todos eles é fazer com que o salário de um empregado 
varie na proporção de algum critério de desempenho, seja este relativo ao 
indivíduo, ao grupo de trabalho ou à própria organização. Estes critérios podem 
incluir a produção do empregado, os lucros da companhia, as unidades 
embarcadas ou a taxa que expresse a relação entre custos de mão-de-obra e 
preços de venda. O pagamento pode ser imediato ou após o decorrer de um 
certo período de tempo, como por exemplo nos casos de planos de participação 
nos lucros. 
Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. 
É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o 
desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o 
futuro (CHIAVENATO, 1999). 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
 
7- Benefícios: 
O setor de Benefícios destina-se a 
suplementar a assistência dada pela 
Previdência Social aos empregados de 
uma empresa, desenvolvendo atividades 
que complementem a política salarial da 
organização (MARELLO, 1988). 
Benefícios são certas regalias e 
vantagens concedidas pelas 
organizações, a título de pagamento 
adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem 
geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da 
remuneração do pessoal. [...] além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, 
servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos (CHIAVENATO, 
1999, p.271). 
De acordo com Milkovich (2006), alguns benefícios são exigidos por lei: 
seguro-desemprego, previdência social e salários mínimos. Além destes, muitas 
empresas oferecem benefícios adicionais, como planos especiais de seguro 
(assistência médica, seguro de vida e de invalidez), previdência privada e outros 
serviços, como assistência jurídica, títulos de clubes ou creches. 
Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa são 
facilmente calculáveis, sua influência sobre o comportamento dos empregados 
e equidade é mais difícil de ser documentada. 
Os benefícios podem até mesmo serem disfuncionais, porque poucos 
deles estão associados ao desempenho. Na verdade, são direitos naturais - são 
dados aos empregados como parte das condições do contrato de trabalho 
(Milkovich, 2006). 
Os benefícios são socialmente benéficos, mas se continuarem crescendo, 
sobrarão poucos recursos para remunerar os comportamentos de risco e 
melhorias de desempenho, necessários para que organização se mantenha 
competitiva. 
Um objetivo importante das decisões sobre benefícios é influenciar 
positivamente as atitudes dos empregados em relação ao senso de justiça deles. 
 
A remuneração não tem apenas como principal objetivo recompensar as 
pessoas, mas também tornar sua vida mais fácil. 
 
 
 
 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
8- Conclusão: 
 
 
 
 
 
 
 
Saber remunerar corretamente seus funcionários nos dias de hoje, nem 
sempre é algo simples. Com diversos métodos e critérios de remuneração, é 
necessário conhecê-los, saber do que realmente se trata e verificar se a empresa 
tem o perfil que se exige, para implantar o método escolhido. 
Define-se remuneração como um processo, que envolve todas as formas 
de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu 
emprego (CHIAVENATO, 1999). Na realidade trata-se de uma troca, uma 
parceria entre empregado e empregador, onde o empregado entra com a mão-
de-obra, seus conhecimentos e habilidades, e o empregador retribui através da 
remuneração. 
A palavra remuneração lembra a muitos, apenas dinheiro. Mas existem 
também as recompensas não-financeiras, que são aquelas que de alguma 
maneira influenciam na satisfação dos empregados com o sistema de 
remuneração, como orgulho, autoestima, reconhecimento, segurança no 
emprego etc. 
Com o objetivo de facilitar a vida dos funcionários, muitas empresas 
oferecem benefícios aos seus empregados. Os benefícios são como vantagens 
concedidas pelas empresas, o que acaba evitando a perca de tempo na procura 
dos serviços, que a empresa já disponibiliza. Estão inclusos os serviços de 
saúde, segurança, educação, descontos etc. 
É necessário manter o equilíbrio dentro das organizações. Onde 
empregado e empregador estejam satisfeitos. Para isso, exige-se boas 
remunerações, mas de maneira que não torne os custos da empresa 
demasiados altos. 
 
Referências: 
Blogspot. Recrutamento. Disponível em: 
<http://gestaodepessoas2012.blogspot.com.br/p/tipos-de-recrutamento.html>. 
Acessado em: 07/09/18. 
 
Profª Luanny Emmanuelly Pacheco 
Blogspot. Recrutamento. Disponível em: 
<http://gestaodepessoas2012.blogspot.com.br/p/tipos-de-recrutamento.html>. 
Acessado em: 07/09/18. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1983. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010. 
 
DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: 
Pioneira Thomson Learning, 2002. 
 
MARELLO, S. M. Administração de pessoal. São Paulo: Ática, 1988. 
 
RIGAUD, R. P. Remuneração estratégica - cargos e salários. Disponível em: 
<http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/remuneracao-estrategica-
cargos-e-salarios-1025761.html>. Acesso em: 07/09/18.