PROJETO INTEGRADOR ATUALIZAÇÃO 04

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FACULDADE CESGRANRIO 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
PROJETO INTEGRADOR 
 
 
ANTONIO TADEU ESTEVES ALVES 
CHRISTIAN DE CASTRO PINHEIRO 
FERNANDA AHMED DURANTE 
MARCELO DO AMARAL MARQUES 
SANDRA REGINA QUEIROZ PEREIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO E TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: 
A IMPORTÂNCIA NO SEGMENTO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO - RJ 
2017 
 
 
 
ANTONIO TADEU ESTEVES ALVES 
CHRISTIAN DE CASTRO PINHEIRO 
FERNANDA AHMED DURANTE 
MARCELO DO AMARAL MARQUES 
SANDRA REGINA QUEIROZ PEREIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO E TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: 
A IMPORTÂNCIA NO SEGMENTO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
 
Projeto Integrador apresentado à Faculdade 
Cesgranrio como requisito parcial para obtenção 
do título de Auxiliar de Recursos Humanos. 
 
 
 
ORIENTADOR: CÁTIA REGINA FRANÇA DE SOUSA G. E SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO - RJ 
2017 
 
 
ANTONIO TADEU ESTEVES ALVES 
CHRISTIAN DE CASTRO PINHEIRO 
FERNANDA AHMED DURANTE 
MARCELO DO AMARAL MARQUES 
SANDRA REGINA QUEIROZ PEREIRA 
 
 
TÍTULO: RECRUTAMENTO & SELEÇÃO E TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO: 
A IMPORTÂNCIA NO SEGMENTO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
 
Projeto Integrador apresentado à Faculdade 
Cesgranrio como requisito parcial para obtenção 
do título de Auxiliar de Recursos Humanos. 
 
 
 
ORIENTADOR: CÁTIA REGINA FRANÇA DE SOUSA G. E SILVA 
 
APROVADO EM: 
 
BANCA EXAMINADORA: 
 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO - RJ 
2017 
 
 
 
Dedicamos nossa pesquisa à Deus, por nos dar sabedoria e saúde. 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradecemos a todo corpo docente, pela compreensão e apoio na conclusão desta 
pesquisa. 
 
 
 
"Os dogmas de um passado calmo não funcionarão num futuro turbulento. Como 
nossa causa é nova, também precisamos de ideias e ações novas." -- Abraham 
Lincoln 
 
 
 
 
RESUMO: Ao longo deste semestre que finda, aprendemos novos conceitos no que 
tange a Gestão de Recursos Humanos, especificamente recrutamento & seleção e 
treinamento e desenvolvimento. O objetivo desse trabalho é abordar sobre os temas 
propostos quando aplicados a uma organização de tecnologia da informação, 
investigar o custo e o benefício trazido pelo treinamento e desenvolvimento, 
interpretar a eficácia de um recrutamento e seleção bem planejado e conhecer os 
diversos métodos para treinar e desenvolver pessoas. Selecionamos tal empresa no 
intuito de pesquisar como funciona o departamento de recursos humanos para atrair, 
manter e aplicar pessoas. Utilizamos o questionário estruturado com perguntas 
abertas e fechadas, visita ao local e material teórico como metodologia para elaborar 
a pesquisa. Devido o tema ser bem extenso, proporcionando uma amplitude maior 
na pesquisa, nosso referencial teórico foi dividido em quatro tópicos, a fim de tornar 
o trabalho mais detalhado e para melhor compreensão do leitor para o que foi 
pesquisado. Fizemos uma análise dos dados colhidos e expomos uma conclusão 
clara. 
 
Palavras-chave: Desenvolver pessoas, aplicar pessoas, Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
Figura 1 - Movimentação interna provocada pelo recrutamento interno ................... 20 
Figura 2 - Pontos e contrapontos do recrutamento externo ...................................... 21 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
I INTRODUÇÃO .................................................................................................... 10 
1.1 PROBLEMA ..................................................................................................... 11 
1.2 HIPOTESES..................................................................................................... 11 
1.3 OBJETIVOS ..................................................................................................... 12 
1.3.1 Objetivo Geral .......................................................................................... 12 
1.3.2 Objetivos Específicos .............................................................................. 12 
1.4 JUSTIFICATIVA ............................................................................................... 12 
1.5 METODOLOGIA .............................................................................................. 14 
II REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................ 16 
2.1 CUSTO E BENEFÍCIO DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ........... 17 
2.2 A EFICÁCIA DE UM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO BEM DESENVOLVIDO
 ............................................................................................................................... 19 
2.3 DESAFIOS E PECULIARIDADES DO TREINAMENTO EM TECNOLOGIA DA 
INFORMAÇÃO. ...................................................................................................... 22 
2.4 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ................... 25 
III ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS .......................................................... 27 
IV CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES ....................................... 30 
REFERÊNCIAS .................................................................................................... 32 
ANEXOS ............................................................................................................... 33 
 
 
10 
 
I INTRODUÇÃO 
 
A empresa pesquisada trata-se de uma desenvolvedora de sites de e-
commerce para algumas das empresas de varejo mais representativas no cenário 
nacional. Trabalham nesta empresa aproximadamente 560 funcionários, possui 
instalações apreciáveis, o que mostra sua preocupação com o bem estar dos que ali 
trabalham. Tem como visão, realizar os sonhos das pessoas de modo conveniente 
como missão, sermos considerados pelos nossos investidores e como o melhor 
investimento e valores claros, tem como um dos seus principais valores, trabalhar 
com as melhores pessoas e ser obcecado por resultados. 
 
 É notória a existência e a participação contundente do departamento de 
recursos humanos na empresa, principalmente no que tange a contratação de novas 
pessoas, com diversas formas de divulgação das vagas e o comprometimento dos 
outros setores da empresa nesse quesito, porém, quando tratamos de temas como 
desenvolver talentos ou treinar funcionários, nos deparamos com algumas barreiras, 
a começar por não ter um responsável pela demanda. 
 
 Nessa pesquisa vamos investigar qual o ponto crítico de sucesso do 
recrutamento e seleção da empresa e quais as modalidades que esta usa para atrair 
seus talentos, vamos buscar entender se o custo de treinar e desenvolver pessoas é 
o causador da falta de interesse em praticar essa ferramenta cada vez mais usada 
pelas empresas de ponta, de diversos setores. 
 
 Ainda, será pesquisado sobre quais os que seriam os melhores métodos para 
treinar e desenvolver pessoas que atuam nesse segmento. 
 
 Este estudo está organizado conforme a seguir: na parte I, a Introdução 
discorre-se sobre o Problema de pesquisa, as Hipóteses, os Objetivos, geral e 
específicos, a Justificativa e a Metodologia do trabalho. Na parte II aborda-se o 
Referencial Teórico apresentando a relação custo/benefício do treinamento e 
desenvolvimento, a eficácia de um recrutamento e seleção bem desenvolvido, os 
desafios e peculiaridades do treinamento em tecnologia da informação ea 
importância do Treinamento e desenvolvimento de pessoas. A parte III trata da 
11 
 
Análise e Discussões de dados. A parte IV trata das considerações finais e 
recomendações. 
 
1.1 PROBLEMA 
 
Treinamento e desenvolvimento (T&D) são áreas importantes para uma 
capacitação melhor de pessoas e são articuladas pelo departamento de RH das 
empresas. Através de diversas metodologias de aplicação, cada empresa atende 
sua necessidade da melhor maneira possível. Com isso, o desenvolvimento de 
pessoas é visto por alguns colaboradores como benefícios fornecidos pelas 
empresas e, de fato, quanto maior o conhecimento, maior o crescimento profissional. 
 
É motivador para os funcionários perceberem que a instituição onde 
trabalham busca o crescimento dos negócios juntamente com o aperfeiçoamento de 
seus funcionários. É possível identificar que as ações de T&D estão além de fazer 
com que pessoas sejam apenas peças de reposição, há também uma questão social 
e psicológica que afeta uma pessoa ou equipe. 
 
Na empresa pesquisada, percebe-se que não existe a área de T&D, mas o 
treinamento dos novos selecionados é feito por profissionais de dentro da empresa, 
são formados grupos com colaboradores mais experientes e assim uns ensinam os 
outros. Diante disso, por que justamente em uma empresa de tecnologia da 
informação, que sempre deve se manter atualizada não existe investimento de 
tempo e recursos humanos nestas áreas? 
 
1.2 HIPOTESES 
 
 Treinar e desenvolver demanda tempo e custo, em algumas vezes necessita-
se de contratação de profissional para exercer essa função em algumas 
instituições. A empresa pesquisada entende que dentro de sua própria 
estrutura existem profissionais que atendem a essa necessidade; 
 Em uma empresa de e-commerce busca-se atingir metas a todo momento, 
diante disso é inviável disponibilizar funcionários para treinar ou desenvolver 
12 
 
pessoas, correndo riscos de atrasar as atividades do setor, mas essa escolha 
traz como prejuízo a perda dos benefícios trazidos pelo T&D. 
 No momento do recrutamento e seleção a empresa é exigente em buscar 
fazer contratações mais assertivas recrutando e selecionando pessoas com 
alto nível de qualificação, diminuindo a necessidade de investimentos em 
tempo e recursos humanos e também da necessidade de haver uma área 
especifica para tratar de treinamento e desenvolvimento. 
 
1.3 OBJETIVOS 
 
1.3.1 Objetivo Geral 
 
O objetivo dessa pesquisa é analisar a importância de criar uma área de 
treinamento e desenvolvimento, visto que não existe na empresa pesquisada um 
departamento bem desenvolvido para atender essas demandas. 
 
1.3.2 Objetivos Específicos 
 
 Investigar a relação custo/benefício do treinamento e desenvolvimento; 
 Interpretar a eficácia dos métodos existentes na empresa pesquisada, 
utilizados para recrutar e selecionar pessoas; 
 Conhecer os diversos métodos de treinar e desenvolver pessoas para 
empresas de tecnologia da informação e apresentar à instituição. 
 
1.4 JUSTIFICATIVA 
 
Este trabalho justifica-se porque o mercado de trabalho atualmente tem se 
tornado exigente e competitivo e para atender as necessidades de aprimoramento 
da área de recrutamento e seleção os colaboradores dessas áreas começaram a ser 
inseridos pelos gestores em um processo de participação que passou a exigir 
flexibilidade, agilidade e capacidade de se atualizar e assim, poderem exercer da 
melhor forma sua funcionalidade dentro da organização, de modo que esse 
13 
 
colaborador venha gerar mais rendimento e produtividade, alcançando através de 
inovações êxitos diante dos resultados. 
 
A importância do tema para a empresa justifica-se porque esta precisa estar 
sempre encontrando melhorias contínuas em seus processos com o objetivo de 
alcançar excelência nos resultados e melhor produtividade e como foram detectadas 
deficiências no processo de treinamento e desenvolvimentos na empresa 
observada, pois o mesmo não é formalizado, visto que é realizado pelos funcionários 
mais antigos instruindo os novos contratados, logo evidencia-se a necessidade de 
investigar a importância do aperfeiçoamento e estruturação do setor. 
 
Para os autores da pesquisa, é relevante abordar esse tema porque o projeto 
integrador do curso em que os mesmos estão inseridos busca investigar ambientes 
organizacionais com a finalidade de estudar possíveis soluções para os problemas 
encontrados proporcionando aos autores competência e experiência em avaliar 
ambientes organizacionais. 
 
A investigação desse tema pode influenciar positivamente a sociedade porque 
recomenda ambientes organizacionais onde as pessoas possam ter mais qualidade 
de vida no trabalho através de métodos de recrutamento e seleção eficientes e com 
ferramentas de treinamento e desenvolvimento que colaborem para os processos de 
manter, aplicar e desenvolver pessoas, a fim de fomentar suas qualidades, 
habilidades, competências, aptidões e inteligência. Nesse processo de aprender, 
ainda, motivar o ato de realizar, o ato de produzir e ser recompensado por seus 
progressos. 
 
A importância desse tema na ciência interfere na educação corporativa na 
organização proporcionando o crescimento dos funcionários. Algumas empresas 
oferecem cursos e investem na aprendizagem dos colaboradores, dando a eles 
chance de desenvolvimento contínuo, visando tornar presente e real suas 
qualidades, habilidades, competências, aptidões e inteligência. Nesse processo de 
aprendizagem. Com isso, há melhorias do potencial humano, da capacidade, do ato 
de realizar, do ato de produzir e ser recompensado por seus progressos. 
14 
 
 
1.5 METODOLOGIA 
 
A presente pesquisa utilizou como metodologia a pesquisa exploratória. 
Segundo Marconi e Lakatos (2005, p.188): 
 
As pesquisas exploratórias são compreendidas como investigações 
de pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de questões ou de 
um problema, com tripla finalidade: desenvolver hipóteses, aumentar 
a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno 
para a realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar e 
clarificar conceitos. 
 
Quanto aos procedimentos de coleta de dados foi realizada uma pesquisa de 
campo, que segundo Marconi e Lakatos (2005, p.186) “é aquela utilizada como o 
objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um problema para 
o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou 
ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles”. 
 
Também foi realizada uma entrevista individual conduzida pelos 
pesquisadores. Segundo Gil (2002, p. 115), “entrevista é a técnica de coleta de 
dados em que o investigador se apresenta frente ao entrevistado e lhe formula 
perguntas, com objetivo de obter os dados que interessam a uma investigação”. 
 
O instrumento utilizado na coleta de dados foi o questionário, que segundo 
Lakatos e Marconi (2005, p. 201): 
 
É constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser 
respondidas por escrito e sem a presença do entrevistado. Junto com 
o questionário deve-se enviar uma nota ou carta explicando a 
natureza da pesquisa, sua importância e a necessidade de obter 
respostas, tentando despertar o interesse do recebedor, no sentido 
de que ele preencha e devolva o questionário dentro de um prazo 
razoável. 
 
O questionário (Anexo I) foi composto de trinta e sete (37) perguntas objetivas 
fechadas e abertas onde o respondente poderia assinalar mais de uma opção e 
15 
 
também com respostas mais completas o que possibilitou os resultados deste 
estudo. 
 
16 
 
 
 
II REFERENCIAL TEÓRICO 
 
Teoricamente, no contexto das organizações, os gestores entendem o quanto 
é importante manter o quadro de funcionários atualizado eo equilíbrio na 
distribuição de pessoas nos departamentos. Não há equilíbrio quando um 
determinado setor está com menor número de colaboradores ao mesmo tempo em 
que outro setor está com excesso de colaboradores. É importante haver atenção por 
parte dos dirigentes para que todos os setores da empresa trabalhem de maneira 
sinérgica, aumentando a eficiência e diminuindo custos. O empenho no processo de 
agregar, aplicar e manter pessoas é fundamental para que esse equilíbrio seja 
alcançado. 
 
Na empresa pesquisada, percebe-se que há maior habilidade em recrutar e 
selecionar pessoas. Para isto, são utilizadas diversas ferramentas para divulgar as 
vagas em aberto, os desenhos de cargos são bem definidos, as seleções são 
orientadas em confrontar o objetivo estratégico da empresa com perfil dos 
candidatos e participação de todos os setores da empresa. 
Segundo Chiavenato (2009, p. 74): 
 
O recrutamento de pessoal também é uma responsabilidade de 
linha e uma função de staff. A rigor, toda a organização deve 
estar engajada no processo de recrutar pessoas: trata-se de 
responsabilidade que deve ser compartilhada por todas as 
áreas e por todos os níveis. 
 
Para Lotz (2015, p. 62): 
 
Com base na identificação dos requisitos do cargo e o 
mapeamento de competências buscadas no profissional, o 
recrutador poderá se comunicar da maneira correta com seu 
público-alvo e atrair profissionais qualificados, com os 
requisitos necessários para o cargo. 
 
17 
 
Fundamentados nos autores acima, percebe-se que o processo de 
recrutamento e seleção não é um processo simples e necessita do empenho de 
todos os envolvidos. Quanto ao treinamento e desenvolvimento utilizado na empresa 
pesquisada, percebeu-se que não há a atenção dos gestores e esse suporte é dado 
pelos próprios colaboradores, aqueles mais experientes na organização. 
 
Visto que a empresa pesquisada é do setor de tecnologia, as atualizações 
pertinentes à atividade, que lá é exercida, acontecem a todo momento, mas 
percebe-se que a capacitação dos colaboradores não acompanha a mesma 
velocidade em que acontecem os projetos. Por isso, após pesquisar diversos 
métodos de treinamento e desenvolvimento de pessoas, esta pesquisa vem 
demonstrar que há diversos métodos que poderiam se adequar ao modelo do 
negócio em estudo, suas características e seus benefícios quanto ao retorno do 
investimento. 
 
Talvez não seja dada tanta importância devido ao custo e o retorno que o 
treinamento proporciona. A empresa não tem um histórico de projetos de 
treinamento e desenvolvimento de funcionários. 
 
Hoje existe um aumento considerável de investimento em funcionários por 
parte das empresas. Segundo Bigarelli (2016), as empresas investiram mais em 
treinamento em 2016 do que em 2015 e houve um aumento de 24% em relação a 
2015, ratificando a importância do tema desta pesquisa. Por falta de métodos de 
avaliação eficazes, ou até mesmo a falta da prática de avaliação, os gestores não 
têm o feedback em relação ao que foi investido na capacitação, isso gera 
insatisfação por parte dos empregadores, tornando o treinamento ferramenta 
custosa e sem finalidade, afastando o interesse em se aplicar na empresa. Muitos 
colaboradores depois de absorverem conhecimento migram para empresas 
concorrentes, o que faz com que seus gestores sejam modestos ao investir recursos 
em treinamento e desenvolvimento. 
 
2.1 CUSTO E BENEFÍCIO DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
18 
 
As empresas na atualidade vivem num mercado onde a competitividade é o 
termo mais usado pelos gestores, todos os recursos devem ser bem aproveitados, a 
margem para erros é mínima, além disso, a imagem de uma empresa está ligada à 
qualidade dos produtos e serviços prestados. Sabemos que empresas são feitas por 
pessoas e estas estão diretamente relacionadas com o resultado final da produção, 
se esses profissionais estão atualizados e bem capacitados, a probabilidade desse 
resultado ser satisfatório é maior, tornando a empresa mais competitiva. 
 
Treinamento e desenvolvimento é visto por parte dos empresários, como 
despesa, gasto que não tem retorno. O dispêndio de recursos financeiros, se não 
aplicados com planejamento, se não estiver alinhado com a visão estratégica da 
empresa, se estiver fora contexto do foco principal a ser alcançado, torna-se 
despesa desnecessária, consequentemente insatisfação por parte dos 
empregadores e a redução de investimento para treinar ou desenvolver pessoas. 
Para se perceber o retorno do investimento em determinado treinamento, devem ser 
feitas constantes avaliações. 
 
É preciso mostrar para os gestores que o treinamento, quando bem 
desenhado, é um investimento, proporciona empregabilidade, motivação, aumenta o 
capital intelectual da empresa. O desenvolvimento, um processo de longo prazo, 
onde são evoluídas as competências do funcionário, torna o colaborador membro 
valioso para a empresa. 
 
Como benefícios, podemos citar a vantagem competitiva, o aumento do nível de 
qualidade e o aumento da produtividade: 
 Vantagem competitiva – É uma consequência natural do investimento, com 
colaboradores melhor capacitados, seu produto final, os atendimentos são 
melhorados, vai possuir o diferencial que os concorrentes não têm. 
 Elevação do nível de qualidade – Os colaboradores mais treinados são, 
certamente, mais produtivos e efetivos, o nível de qualidade dos produtos e 
serviços entregues será maior. 
19 
 
 Aumento de produtividade – Com maior conhecimento, o colaborador tende a 
ser mais eficaz, consumir menos recursos, diminuição de acidentes de 
trabalho. 
Não há dúvida que o treinamento e desenvolvimento são benéficos à 
organização, sendo bem aplicado e alinhado com as reais necessidades da 
empresa, será um investimento baixo, comparado ao retorno que será gerado. 
 
2.2 A EFICÁCIA DE UM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO BEM DESENVOLVIDO 
 
Recrutamento, processo de atrair pessoas a fim de obter informações sobre 
cada uma delas para alinhar seu perfil com a estratégia e cultura organizacional da 
empresa que busca recursos humanos e suprir uma ou mais vagas em aberto de um 
determinado cargo e é um dos pontos chave para se obter excelência na gestão 
com pessoas. Para Chiavenato (2009, p.68), o “Recrutamento é um conjunto de 
técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização”. 
 
A eficácia no recrutamento traduz em baixo índice de absenteísmo, maior 
produtividade e diminuição nos conflitos, mas para se conseguir esse resultado, 
deve-se atentar a cada fase do recrutamento, verificar qual a real necessidade da 
empresa em contratar e iniciar o planejamento para seguir com o processo. 
 
Uma pesquisa interna deve ser realizada para conseguir informações em 
relação à vaga em aberto. A fonte de divulgação para suprir a vaga será escolhida 
conforme a complexidade do cargo em aberto. Após a divulgação da vaga, inicia-se 
a coleta de dados através da triagem dos currículos. Nesse momento, a análise 
deve ser minuciosa e será feita focando nos pontos fundamentais que a vaga em 
aberto exige. 
 
Na empresa pesquisada, os fatores críticos do sucesso no recrutamento 
estão nos métodos adotados para atrair pessoas. Os colaboradores do 
departamento de RH valorizam o processo de recrutar, entendem que por ser a 
20 
 
porta de entrada da empresa, devem passar os valores desta para os candidatos, 
sendo um deles, ter as melhores pessoas. 
 
A empresa utiliza técnica de recrutamento misto, tanto interno quanto externo. 
No interno utilizam o e-mail corporativo e os murais espalhados pelas dependências 
do prédio. Esse método, devido ao custo baixo, é bem atrativo, motiva os 
colaboradores por mostrar que a empresa usufruide seu próprio quadro de 
funcionários para suprir vagas em aberto, podendo ser aproveitado em outro 
departamento, ser promovido e até ser promovido com transferência. 
Segundo Chiavenato (2009, p. 79) 
 
O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher 
determinada vaga ou oportunidade por meio de remanejamento 
de seus próprios funcionários que são promovidos 
(movimentação vertical) ou transferidos (movimentação 
horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação 
diagonal). 
 
Figura 1 - Movimentação interna provocada pelo recrutamento interno 
 
 Fonte: CHIAVENATO 2009, P. 79 
 
O recrutamento interno também tem suas desvantagens, a falta de renovação 
da equipe e diminuição no comprometimento são algumas delas. 
Para o método externo, utiliza-se as seguintes técnicas: 
 Website da empresa; 
Promoção
Movimentação 
Vertical
Transferência 
com promoção
Movimentação 
diagonal
Posição atual do 
candidato 
interno
Transferência
Movimentação 
horizontal ou 
lateral
21 
 
 Internet (sites especializados)/ Recrutamento virtual; 
 Apresentação de candidatos por indicação de colaboradores; 
 Banco de dados de candidatos mantido na empresa; 
 Redes sociais 
Nesse caso, são recrutados após a identificação da necessidade colocada 
pelo gestor de determinado departamento, faz-se a triagem dos currículos e são 
convidados a participar de entrevista com o colaborador do RH e depois com o 
gestor responsável por ter solicitado a vaga. Tem a vantagem de trazer pessoas 
mais motivadas, promove a competitividade na empresa, traz novos conhecimentos 
que já foram aplicados em outras organizações. Como desvantagem, o risco de não 
ser assertivo na contratação, processo mais lento, gera um custo maior que o 
recrutamento interno. 
 
Figura 2 - Pontos e contrapontos do recrutamento externo 
Pontos Contrapontos 
 Renovação de ideias para a 
organização. 
 Maior investimento no processo 
seletivo e maior morosidade em 
relação ao recrutamento interno 
 Inovação da composição das 
equipes de trabalho. 
 Se há, dentro da organização, 
profissionais com competência 
para assumir a vaga em aberto 
mas, ainda sim, a empresa opta 
pelo recrutamento externo, o que 
pode ocorrer é grande frustração 
e sentimento de desvalorização 
de potencial humano na 
organização. Frustração e 
insatisfação provocam prejuízos 
no clima organização. 
 Atualização no estilo e na 
tendência de mercado. 
 Requer tempo de adaptação do 
novo colaborador. 
 Maior universo de candidatos, 
possibilitando mais opções de 
escolha. 
 Os candidatos externos são 
desconhecidos, e a empresa 
contratante pode não dispor de 
meios para verificar e confirmar a 
exatidão das informações. 
 Oportunidade de ampliar os 
requisitos a serem exigidos dos 
candidatos. 
 Os colaboradores podem 
perceber o recrutamento externo 
como uma política de 
deslealdade da organização para 
com o seu pessoal. 
22 
 
 Aproveitamento de investimento 
em treinamentos realizados por 
outras organizações 
 Pode afetar a política salarial da 
organização, influenciando as 
faixas salariais internas, 
especialmente quando a oferta e 
a procura de mão de obra estão 
em desequilíbrio. 
Fonte: LOTZ 2015, P.88 
 
2.3 DESAFIOS E PECULIARIDADES DO TREINAMENTO EM TECNOLOGIA DA 
INFORMAÇÃO. 
 
Após a terceira revolução industrial (década de 40), a tecnologia da 
informação passou a ser desenvolvida gradativamente e, nos anos 90 teve o seu 
ponto mais alto, quando também passou a revolucionar o cotidiano dos cidadãos e 
não somente das empresas e organizações governamentais. Estas novas 
tecnologias agilizaram e tornaram a comunicação de fácil transmissão, recepção e 
distribuição das informações, que assumem o formato de textos, imagens, vídeos ou 
sons (RAMOS, 2008). 
 
A partir do surgimento da tecnologia da informação, nasceu uma nova 
sociedade, uma sociedade informatizada. Todavia, os grandes avanços tecnológicos 
ainda estão transformando a nossa forma como o mundo é visto, como as pessoas 
trabalham e como se comunicam com outros indivíduos, modificando assim, o dia-a-
dia. Esses dispositivos tais como hardware, software ou qualquer outra tecnologia 
que faça parte da informação, ou, ainda, que a contenha, têm ampliado a 
comunicação humana, e essa tão essencial desde os tempos mais remotos. 
 
Considerando a comunicação como pilar de sustentação de todo sucesso 
pessoal e profissional de um indivíduo, diversas estratégias devem ser definidas 
pelos empresários e profissionais de T&D, para, desse modo, disseminar o acesso a 
informação e promover o conhecimento coeso de todos os setores organizacionais. 
 
Nas últimas décadas, a gestão dos recursos humanos (RH) tornou-se uma 
atividade estratégica das organizações, bem como um dos principais ingredientes 
para o sucesso dos seus negócios. Na sociedade pós-industrial, o trabalho deixou 
23 
 
de ser considerado "como um custo necessário" para se tornar os maiores ativos 
das empresas (ELEUTÉRIO, 2015). 
 
Segundo Barbieri (2014 apud ELEUTÉRIO, 2015), na sociedade do 
conhecimento, pessoas talentosas, bem-educadas e treinadas tornam-se um 
diferencial competitivo. Com isso, o maior desafio dos gestores de RH passa a ser a 
captação e a retenção de talentos. 
 
Na empresa investigada, no momento do recrutamento e seleção a empresa 
é exigente em buscar fazer contratações mais assertivas recrutando e selecionando 
pessoas com alto nível de qualificação. Para eles, dessa forma diminui-se a 
necessidade de investimentos em tempo e recursos humanos e também da 
necessidade de haver uma área especifica para tratar de treinamento e 
desenvolvimento. 
 
Cada empresa tem sua peculiaridade em treinar e desenvolver pessoas, tudo 
deve se alinhar com os objetivos da empresa e o perfil de seu colaborador. A 
complexidade em atrair, fazer com que os participantes absorvam os treinamentos, 
disponibilidade de tempo, são algumas das dificuldades a serem superadas pela 
equipe de RH. Ao tratarmos da empresa pesquisada, temos o agravante de ser uma 
empresa voltada para o e-commerce, a busca pela superação de metas é a palavra 
de ordem da empresa. Buscamos alguns tipos de treinamentos para apresentarmos 
à empresa, que podem se adequar à realidade de sua atividade e a demanda dos 
colaboradores. 
 
Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes 
tipos: treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal 
externo, e à distância (Lacombe, 2002). 
A. O Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, 
com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de 
feedbacks. 
B. O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários 
para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. 
24 
 
Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando 
o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários. 
C. O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas 
vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de 
experiências além de realizar networking. 
D. Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço 
da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar 
a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que 
trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso. 
Por se tratar de uma empresa dinâmica, colaboradores de baixa faixa etária, é 
possível explorar tipos diferentes de treinamento, mas selecionamos os que podem 
ser mais interessantes, talvez os que mais atraiam os colaboradores: 
 Rodízio de papéis 
 Programa dementoria 
 EAD – Ensino à distância 
 Gamificação 
Rodízio de papéis - Tipo de treinamento de baixo custo, promove a socialização 
entre as equipes e troca de conhecimentos. O que favorece esse tipo de treinamento 
nesta empresa, é a estrutura física, por não ter divisões entre os departamentos, o 
acesso um ao outro é bem facilitado. O rodízio de papéis permite que colaboradores 
percebam a dificuldade de outros setores (ponto chave deste treinamento), isso faz 
com que os processos sejam otimizados, faz com que as informações sejam 
passadas por completo, sem ruídos. 
 
Programa de mentoria – Esse já é praticado, com menor planejamento, é feito 
para suprir necessidades emergenciais. A partir de um planejamento, sendo feito 
com foco em tarefas específicas, se torna funcional. O programa de mentoria é um 
tipo de treinamento com grande aceitação nas empresas, onde os colaboradores 
com mais experiência junta-se com os que tem menos, passam além de 
conhecimento e técnicas, a cultura da empresa e seus valores. Além de muito 
eficiente, é motivador, eleva o sentimento de importância que a empresa tem em 
relação ao colaborador, consequentemente, passando esse valor aos menos 
experientes. 
25 
 
EAD – Ensino à distância – O que tem sido mais adotado pelas empresa. Tem 
custo alto e pouco controle quanto a aderência dos colaboradores, porém, pode ser 
praticado de qualquer lugar, a qualquer tempo e sem a necessidade de espaço físico 
específico para acesso. Por ser virtual, sua capacidade de armazenamento é de 
grande monta sem a necessidade de espaço físico, podendo ser tratado diversos 
temas ao mesmo tempo atingindo mais de um departamento. 
 
Gamificação – No sentido de “game”, também conhecido como ludificação, 
método de usar games para engajar as pessoas a resolver problemas, criar 
soluções inovadoras no ambiente empresarial. Para a empresa pesquisada, parece 
ser o mais indicado. Certamente grande parte do quadro de funcionários são 
adeptos a games, é possível que a participação neste tipo de treinamento seria 
grande. 
 
2.4 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
Grandes empresas estão revendo seus procedimentos de avaliação dos 
profissionais, metodologia que tem a função de diagnosticar e mensurar o 
comportamento, relacionamento e conhecimento técnico do funcionário, além de 
definir os próximos passos a serem dados dentro da organização. 
 
Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, 
p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo 
da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, 
treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma 
ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização. 
 
Tradicionalmente, muitas empresas adotam uma avaliação anual, na qual é 
possível identificar pontos na trajetória do profissional na companhia que necessitam 
de melhorias para a partir daí montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) 
que atenda aos interesses e estratégias da empresa e aos anseios do profissional. 
 
26 
 
O verdadeiro desenvolvimento de um profissional ocorre na sua rotina de 
trabalho. Portanto, é essencial que a empresa ofereça ao mesmo, treinamentos e 
capacitação, para que ele consiga melhorar suas habilidades e competências e 
assim, potencializar a entrega de resultados à organização. 
 
Engana-se quem pensa que tais treinamentos e capacitações só ocorrem 
quando o profissional é contratado. Para que o treinamento em uma empresa seja 
constante, ela estrutura-se da seguinte forma, para novos colaboradores e para 
atualização. 
 
Para novos colaboradores, refere-se ao treinamento voltado para 
apresentação do colaborador no que diz respeito à cultura organizacional da 
empresa, sua missão, visão e valores, normas e regulamentos e, para atualização, 
refere-se ao treinamento para que os colaboradores com mais experiência, sejam 
atualizados, e aprimorem suas habilidades. 
 
 Processos de treinamento e desenvolvimento bem sucedidos promovem o 
crescimento da organização, maior motivação dos funcionários, diminui o turn over, 
promove maior participação dos funcionários nos processos decisórios, já que terão 
maior capacitação, permite que os gestores percam menos tempo com controle e 
monitoramento da equipe, diminui os acidentes de trabalho, gera vantagem 
competitiva. 
 
 Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não treinam e 
desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta 
de gente preparada para seus cargos. Um dos maiores receios dos gerentes, é que 
após ter o conhecimento adquirido seu colaborador venha a aplicar tal 
aprendizagem em outra organização, fazendo desta forma, que a empresa perca o 
investimento no funcionário. 
 
 
 
 
27 
 
III ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS 
 
 Esta pesquisa tem como finalidade o estudo dos procedimentos adotados 
pela empresa X no que tange o recrutamento e seleção e o treinamento e 
desenvolvimento. A pesquisa foi elaborada com coleta de dados diretamente da 
empresa, feita com questionário estruturado, ainda com participação de um 
colaborador da empresa que pertence a equipe dos autores. 
 
 O Departamento de Recursos Humanos é responsável pelas inovações, pela 
motivação do quadro de funcionário e contribuinte direto pelo desenvolvimento da 
empresa, suas ações podem interferir diretamente nos colaboradores. A estrutura da 
empresa mostra a importância que é dada aos seus colaboradores. Em suas 
instalações é visto áreas de descompressão, mais de um refeitório, móveis e 
utensílios modernos o que favorece a ergonomia. 
 
 Quanto ao tema da pesquisa, considerando o que foi visto nos dados 
colhidos, verificamos que o recrutamento e seleção são tratados com mais ênfase, 
dá-se mais importância em trazer a pessoa que mais se alinha à cultura 
organizacional da empresa. No questionário a colaboradora entrevistada enfatiza a 
importância do recrutamento quando diz que “esta é a porta de entrada da 
empresa”, o que nos conduz a pesquisar sua eficácia. 
 
 A empresa busca ser bastante assertiva nas contratações, há um 
planejamento quanto a abertura da vaga, entre seus procedimentos incluem a 
participação dos gestores de cada área, o que ajuda no planejamento para abertura 
da vaga. 
 
 Seus processos são polivalentes, atuam de acordo com a demanda de cada 
departamento, são utilizados diversos meios para divulgação das vagas, que são 
escolhidos conforme o nível da vaga, a triagem dos currículos é feita por todos os 
envolvidos no processo, não só pelo Departamento de Recursos Humanos. Após 
escolhidos os currículos, iniciam-se as convocações para entrevistas e dinâmicas. 
Nessa fase, a metodologia varia conforme o cargo, vão desde a uma simples 
28 
 
entrevista com questionário estruturado à entrevista composta pelo corpo estratégico 
da empresa. 
 
 O Departamento de Recursos Humanos, para seleção, fazem a entrevista por 
competência, os gestores de cada departamento fazem o teste de conhecimento 
específico, no intuito de saber se participante do processo terá habilidade para 
assumir a vaga em aberto. 
 
 Conforme questionário enviado, constatamos que o treinamento e o 
desenvolvimento não são prioridades na empresa, não é tratado com muita 
importância. Ao serem perguntados quanto aos métodos e técnicas utilizadas para 
treinar e desenvolver, nos responderam que “não têm essa área muito bem 
desenvolvida, que os mais experientes auxiliam os mais novos no aprendizado”. 
Essa afirmativa nos leva a concluir que devido o fato do recrutamento e seleção ser 
bem executado, trazendo pessoas capacitadas, diminui a necessidade de 
treinamento na empresa. 
 
 Quanto ao treinamento, mesmo com a contratação de pessoas que atendemtodos os requisitos do recrutamento e seleção, se faz necessário a atualização de 
seu quadro de colaboradores. Se tratando de uma empresa de TI, essas 
atualizações acontecem com pelo menos, o dobro da velocidade de uma empresa 
de um outro segmento que não seja a tecnologia. 
 
 O que diferencia a atuação da empresa pesquisada, é o fato de ser 
subsidiária de grandes varejistas, portanto, não concorre diretamente no mercado de 
TI, uma das causas da falta de investimento em treinamento, no entanto, é 
responsável pelo site de vendas de suas controladoras, o que influencia no resultado 
do grupo. O setor varejista, no caso da empresa pesquisada, o e-commerce, é 
extremamente competitivo, ganha adeptos a todo momento e consequentemente a 
disputa desses clientes em potencial é acirrada, daí se vê a necessidade de 
atualização da equipe da empresa de TI, sem treinamento, esta se torna menos 
competitiva. 
29 
 
 O desenvolvimento, no mesmo sentido do treinamento, também não é uma 
prática planejada pela empresa. Desenvolver pessoas na organização significa 
aumentar sua capacidade de solucionar problemas, gerenciar conflitos, tornar-se 
mais produtivo. Segundo Silva (2015, p.49), no desenvolvimento, se ensina como o 
profissional pode se tornar mais produtivo e eficaz no trabalho e na organização. Foi 
observado na pesquisa turnover com alguma notoriedade, ocorrência comum na 
área de TI, dessa forma há dificuldade em desenvolver profissionais na empresa, já 
que desenvolvimento acontece a longo prazo. 
 
 Após a pesquisa e a discussão dos dados e teorias colhidas, chegamos à 
conclusão de que a empresa tem o foco em trazer as melhores pessoas com 
processos atuais, dinâmicos e bem planejados, possui bons benefícios que atraem 
essas pessoas mas que talvez não seja o que faça mantê-las, o que dificulta criar 
procedimentos para treinar e desenvolvê-las, já que o que é passado nessas ações 
é levado para os concorrentes. 
 
 
30 
 
IV CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES 
 
 As pessoas são fundamentais para se chegar a uma gestão de excelência. 
Entretanto, fazer com que essas pessoas as quais pode-se nomeá-las de 
Talentos/Colaboradores se tornem totalmente comprometidos com a organização é 
uma tarefa árdua sobremaneira. 
 
 Treiná-las, desenvolvê-las dentro do perfil da empresa, transmitir-lhes os 
valores, a cultura e a visão a serem cumpridas, consomem tempo e sobretudo, 
custos. Por outro lado, diversas empresas investem em seus colaboradores para 
que os mesmos tenham um crescimento profissional, uma perspectiva de carreira 
dentro do grupo, mas ao mesmo tempo que contribuem para esse crescimento estão 
preparando-os para seus concorrentes. 
 
 Assim, a retenção de talentos seria o ponto principal para não se perder os 
investimentos em capacitação. Importante ter em mente que cada colaborador tem 
suas motivações próprias, princípios, valores e perspectivas diferentes. Então, o 
importante seria a análise do perfil de cada um, para uma melhor compreensão de 
quais ferramentas seriam cabíveis para mantê-los na empresa. 
 
 A seguir, algumas indicações são sugeridas para ajudar no processo de 
retenção dos colaboradores, tais como: 
 Criação de um plano de carreira, para que os colaboradores possam 
visualizar as possibilidades internas e então, se prepararem para investir em 
seu crescimento profissional; 
 Remuneração e benefícios paralelos ao mercado de trabalho; 
 Definição de uma carteira de benefícios, perceptíveis aos colaboradores, 
assim como, plano médico, odontológico, bolsa de estudos, planos de 
previdência, farmácia, academia, dentre outros; 
 Qualificação dos colaboradores, treinando-os para um melhor aprimoramento 
profissional; 
 Engajamento de seus colaboradores em projetos, ouvindo suas sugestões de 
forma positiva; 
31 
 
 Adoção de conversas com os colaboradores para facilitar o relacionamento 
com os gestores, as quais tem por objetivo criar um ambiente de trabalho 
mais saudável, confiável e facilitador para que os gestores possam identificar 
se os mesmos estão atendendo as expectativas da empresa; 
 Promoção de um ambiente mais familiar, acolhedor, como confraternizações 
e encontros informais entre os colaboradores, etc. 
 
 Entendemos que são propostas atingíveis, podem influenciar em manter as 
pessoas e que geram satisfação por parte do colaborador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
REFERÊNCIAS 
 
ADAMI, Elisabete. Gestão de Talentos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 
2014. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: 
como agregar talentos à empresa. 7ª edição revisada e atualizada. Barueri, SP: 
Manole, 2009. 
 
GESTÃO de pessoas: Artigos reunidos. [livro eletrônico] – Curitiba: Intersaberes, 
2014. 
 
LOTZ, Erika Gisele. Recrutamento e seleção de talentos [livro eletrônico]. Curitiba, 
PR: Intersaberes, 2015. 
 
ELEUTÉRIO, Marco Antônio Massouler. Sistemas de informações gerenciais na 
atualidade (Livro eletrônico). Curitiba: Inter Saberes 2015. 
Disponível em 
<https://aulaaberta.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788544302866/page
s/137/>. Acesso: 26, set, 2017. 
 
ELEUTÉRIO, Marco Antônio Massouler. Sistemas de informações gerenciais na 
atualidade (Livro eletrônico). Curitiba: Inter Saberes 2015. Disponível em 
<https://aulaaberta.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788544302866/page
s/137/>. Acesso: 26, set, 2017. 
 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. 
Ed. Saraiva, 2ª edição, 2011. 
 
RAMOS, Sérgio. Tecnologias da Informação e Comunicação: conceitos básicos. 
Portugal, 2008. Disponível em: 
<HTTP://livre.fornece.info/media/download_galley/recursos/conceitos_basicos/TIC-
Conceitos_Basicos_SR_Out_2008.pdf>. Acesso em 19 de outubro de 2017. 
 
SILVA, Altair José da. Gestão de desempenho, treinamento e desenvolvimento 
pessoal. São Paulo/SP. Pearson Education do Brasil, 2015. 
 
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos 
Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 
 
33 
 
 
ANEXOS 
 
FACULDADE CESGRANRIO 
CURSO SUPERIOR DE FORMAÇÃO DE TECNÓLOGO EM GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS 
PROJETO INTEGRADOR II 
 
Prezados(as), 
 
Agradecemos, antecipadamente, sua colaboração no preenchimento deste 
questionário. O mesmo faz parte de uma pesquisa, desenvolvida pela 
Faculdade Cesgranrio sobre o processo de Recrutamento, Seleção e 
Treinamento organizacional no âmbito do Curso de Formação de Tecnólogo 
em Gestão de Recursos Humanos. As informações aqui obtidas agregarão um 
inestimável valor a pesquisa desenvolvida. Não é preciso identificar-se 
nominalmente e os dados aqui obtidos serão confidenciais e de uso restrito da 
pesquisa. 
 
Obrigado pela atenção. 
 
1) Existência e descrição dos processos de agregar pessoas e seus 
subprocessos. Como é realizado na empresa? 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_________________________________ 
 
2) Ferramentas utilizadas no processo de agregar pessoas. 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_________________________________ 
 
3) Existência de entrevista de devolução? 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
34 
 
______________________________________________________________
_________________________________ 
 
4) Formação profissionaldo(s) responsável(eis) pelo processo de agregar 
pessoas. 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_________________________________ 
 
5) A empresa apresenta o fluxograma e organograma? 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_________________________________ 
 
6) Existe entrevista de desligamento? Qual o profissional que a realiza? Segue 
algum modelo previamente determinado? 
Sim! Quem realiza são profissionais de RH. 
. 
 
7) Como o tema da sustentabilidade perpassa as práticas do processo de 
agregar pessoas? 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_________________________________ 
 
8) Métodos e técnicas de treinamento e desenvolvimento adotados na 
organização pesquisada. 
A empresa não tem essa área muito bem desenvolvida ainda. Algumas 
equipes de reúnem pra ensinarem uns para os outros o que têm aprendido. 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_____________________________ 
 
9) Existência de cursos de capacitação? 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_________________________________ 
 
10) Qual a percepção dos colaboradores sobre treinamentos e oportunidades de 
desenvolvimento/crescimento profissional? 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_________________________________ 
 
35 
 
11) Em sua opinião o processo de recrutamento dentro da organização é 
importante? 
(X) SIM 
PORQUE?_O recrutamento é a porta de entrada para nossa empresa. 
Considerando que nos preocupamos com a manutenção e propagação da 
nossa cultura e que um de nossos maiores valores é ter as melhores 
pessoas, o recrutamento é o maior responsável por “filtrar” os melhores 
profissionais, que nos ajudem a fazer a “engrenagem” da empresa funcionar 
de maneira correta. 
( ) NÃO, 
PORQUE?_____________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
___________________________________________________ 
 
12) Este processo é realizado dentro da organização? 
(X) SIM 
( ) NÃO 
 
13) Caso afirmativo, é realizado por setor de “RH” interno? 
(X) SIM 
( ) NÃO 
 
14) Caso negativo, é realizado por empresa terceirizada? 
( ) SIM 
(X) NÃO 
 
15) Qual a técnica de recrutamento utilizada? 
( ) INTERNA 
( ) EXTERNA 
(X) MISTA (UTILIZA A INTERNA E EXTERNA) 
 
16) Caso utilize o recrutamento interno, quais técnicas de divulgação adota? 
( ) MURAIS 
( ) INTRANET E INTERNET 
( ) BOLETIM INFORMATIVO 
( ) QUADRO DE AVISOS 
(X) PEDIDO DE INDICAÇÃO DE COLABORADORES 
( ) BANCO DE DADOS ATUALIZADO 
 
17) Caso utilize o recrutamento externo, quais técnicas de divulgação adota? 
(X) WEBSITE DA EMPRESA 
( ) SINDICATO E ASSOCIAÇÕES DE CLASSES (CRA, CREA, CRP OU 
CRO) 
36 
 
( ) AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO 
( ) ESCOLAS, UNIVERSIDADES E AGREMIAÇÕES 
(X) INTERNET (SITES ESPECIALIZADOS)/RECRUTAMENTO VIRTUAL 
(X) APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR INDICAÇÃO DE 
COLABORADORES 
(X) BANCO DE DADOS DE CANDIDATOS MANTIDO NA EMPRESA 
( ) ANÚNCIOS EM JORNAIS 
( ) ANÚNCIOS EM REVISTAS ESPECIALIZADAS 
(X) REDES SOCIAIS 
 
18) A organização contrata pessoas com necessidades especiais ou para compor 
cotas de minorias? 
(X) SIM ( ) NÃO 
 
19) O recrutamento é um processo episódico, realizado em épocas específicas, 
de acordo com demandas internas e em função da sazonalidade ou faz parte 
de um processo estratégico contínuo? 
( ) Episódico (X) Contínuo 
 
20) O recrutamento é antecedido pelo processo de desenho e modelagem de 
Cargos? 
(X) SIM ( ) NÃO 
 
21) Há intercâmbio ou troca de currículos com outras empresas que participam de 
grupos de RH? 
( ) SIM (X) NÃO 
 
22) Quais as formas de seleção utilizadas pela organização? 
(X) FILTRAGEM ATRAVÉS DE CURRICULUM VITAE 
(X) ENTREVISTAS 
(X) TESTES DE HABILIDADES INERENTES AO CARGO 
( ) EXAMES PSICOLÓGICOS 
( ) TESTES DE CONHECIMENTOS GERAL E ESPECÍFICO 
( ) DINÂMICAS DE GRUPO 
( ) 
___________________________________________________________
________ 
( ) 
___________________________________________________________
________ 
 
23) No caso de não aprovação, existe feedback, é dado um retorno ao 
candidato? 
(X) SIM 
( ) NÃO 
 
37 
 
24) Quem participa ou coordena os processos de seleção? 
(X) RH 
(X) GESTORES 
( ) CONSULTORES 
(X) PROFISSIONAIS DE PSICOLOGIA 
( ) PROFISSIONAIS DE ADMINISTRAÇÃO 
( ) TÉCNICOS NÃO ESPECIALIZADOS 
 
25) Existe um modelo ou roteiro do processo de seleção já previamente definido 
para todas as suas etapas ou fases? 
(X) SIM ( ) NÃO 
 
26) Existe o processo de treinamento de pessoas na organização? 
( ) SIM 
(X) NÃO 
 
27) Caso afirmativo, especifique as habilidades desenvolvidas 
( ) DE LINGUAGEM 
( ) GERENCIAIS 
( ) DE SUPERVISÃO 
( ) DE VENDAS 
( ) DE COMUNICAÇÃO 
( ) BÁSICA EM COMPUTADORES 
( ) TÉCNICAS/ATUALIZAÇÃO DE CONHECIMENTOS 
( ) INTERPESSOAIS 
( ) PARA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS 
( ) SERVIÇOS E RELAÇÃO COM CLIENTES 
( ) DESENVOLVIMENTO PESSOAL 
( ) NOVOS MÉTODOS E PROCEDIMENTOS 
( ) PREVENÇÃO DE ACIDENTES 
( ) PROMOÇÃO DA SAÚDE 
( ) USO DE “EPIs” 
 
28) A organização faz uso do levantamento de necessidades de treinamento 
como ferramenta prévia ao processo de treinamento? 
( ) SIM ( ) NÃO 
 
29) O processo de treinamento é amarrado com os objetivos e estratégias 
organizacionais? 
( ) SIM ( ) NÃO 
 
30) Quem planeja, realiza e coordena o processo de treinamento da 
organização? 
( ) RH 
38 
 
( ) EMPRESAS DE CONSULTORIA OU TREINAMENTO 
( ) GESTORES 
( ) 
OUTROS/QUAIS:____________________________________________
__ 
 
31) Quais métodos ou técnicas de treinamento é utilizado pela organização? 
( ) MANUAIS 
( ) VÍDEOS 
( ) AULAS EXPOSITIVAS 
( ) OUTDOOR TRAINING 
( ) TEATRO ORGANIZACIONAL 
( ) FILMES 
( ) JOGOS EMPRESARIAIS 
( ) DINÂMICAS D EGRUPO 
( ) INSTRUCIONAIS 
( ) PRÁTICOS PARA OPERAÇÃO DE EQUIPAMENTOS E/OU 
PROGRAMAS 
( ) INTERNET/E-LEARNING 
( ) WORKSHOPS 
( ) PALESTRAS/CONFERÊNCIAS 
( ) CURSOS LIVRES/CURSOS SUPERIORES 
( ) 
OUTROS/QUAIS:____________________________________________
_____ 
 
 
 
32) Treinamentos são oferecidos de forma contínua ou esporádica? 
( ) CONTÍNUA ( ) ESPORÁDICA 
 
33) O treinamento é antecedido por algum processo diagnóstico para 
levantamento das necessidades de treinamento? 
( ) SIM ( ) NÃO 
 
34) É realizado alguma avaliação sistematizada após o término de processo de 
treinamento? 
( ) SIM ( ) NÃO 
 
35) Os dados e informações sobre os resultados do processo de treinamento é 
apresentado em relatórios para a diretoria? 
( ) SIM ( ) NÃO 
 
39 
 
36) Os dados e informações sobre os resultados do processo de treinamento é 
apresentado em relatórios os colaboradores? 
( ) SIM ( ) NÃO37) O processo de treinamento é incluído dentro do plano orçamentário da 
organização? 
( ) SIM ( ) NÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
Pesquisa de campo 
Sobre a empresa: 
 
Empresa é líder em comércio eletrônico na América Latina e opera por meio de uma 
plataforma digital, com negócios que apresentam forte sinergia e um modelo único 
de negócios, multicanal, multimarca e multinegócios. A sede da Companhia fica na 
cidade do Rio de Janeiro. Conta com nove centros de distribuição localizados nos 
estados de Minas Gerais, Pernambuco, Rio de Janeiro, Santa Catarina e São Paulo. 
Para o ano de 2015, estima-se a abertura de três novos centros de distribuição. 
 
Quantidade de funcionários? 
560 
 
Benefícios 
 
Empresa com flexibilidade de horário, equipamentos de ponta, funcionários podendo 
trabalhar de bermuda, salas de jogos, zen, descompressão 
 
Pesquisa de clima organizacional? 
 
Realizada de 3 em 3 meses, iniciando pocket e com alguns gestores e aumentando 
a demanda conforme resultados dos processos. 
 
Como é feito recrutamento? 
 
Na maioria dos casos, o recrutamento por indicação e vagas divulgadas pelo site da 
empresa. 
 
Treinamento e Desenvolvimento 
 
Consolidamos em 2010 o cronograma de treinamentos definido no ano anterior, e 
atingimos a marca de 14.425 associados/hora capacitados. 
41 
 
No ano de 2010 inauguramos um pólo CDA (Centro de Desenvolvimento 
Americanas) no nosso Centro de Distribuição em São Paulo que será utilizado para 
a promoção de treinamentos presenciais e em e-learning para os associados do 
Centro de Distribuição e unidades próximas. 
A ênfase na capacitação dos nossos associados e no desenvolvimento interno vão 
ao encontro do estabelecimento de metas cada vez mais desafiadoras. 
 
Recrutamento de Talentos 
 
B2W tem como política a formação de talentos dentro de casa, a partir da 
contratação de associados pelos programas de estágio, trainee e para cargos 
operacionais de suas unidades de negócio. Desta forma, enfatiza-se o recrutamento 
de jovens universitários das melhores universidades do país, que recebem 
treinamentos específicos voltados para os desafios do segmento de varejo e 
imersão na cultura organizacional da Companhia. 
 
Programa de Estágio 
 
O Programa de Estágio tem como objetivo recrutar estudantes universitários com o 
espírito empreendedor. Assim, é possível selecionar jovens com perfil compatível ao 
de uma equipe orientada por resultados. Durante o Programa, os estagiários são 
apresentados à rotina de trabalho de diversas áreas da Sede, Centros de 
Distribuição e outras unidades de negócio. Nesse período, também são 
desenvolvidos módulos de treinamento mensais nos quais o estagiário tem a 
oportunidade de incorporar a visão, missão e valores corporativos, as principais 
características da Companhia e seus respectivos departamentos, assim como as 
ferramentas técnicas necessárias ao trabalho de sua área de atuação. O programa, 
que tem abrangência nacional, apresenta alto índice de aproveitamento dos jovens 
profissionais. 
 
Programa Trainee 
 
42 
 
O Programa Trainee, que tem duração de dezoito meses, tem como objetivo a 
seleção de jovens recém-formados, com perfil que os permita ocuparem funções 
gerenciais na Companhia. Ao longo deste programa, os trainees passam por 
treinamentos específicos, e são apresentados a todas as áreas da Companhia por 
meio de seus principais executivos. Em seguida, já alocados em suas áreas, esses 
jovens têm a chance de desenvolver projetos desafiadores logo no início de suas 
carreiras. 
 
Edificações verdes 
 
A B2W DIGITAL vem investindo, a cada novo ciclo, em mais ações verdes que 
contribuam para a proteção ao meio ambiente, como a adoção de medidas que 
reduzam o consumo interno de insumos, tanto em suas unidades administrativas, 
quanto em seus centros de distribuição. Seguindo a proposta de se tornar cada vez 
mais sustentável, a Companhia investiu em edificações verdes no ano de 2013, 
inaugurando o B2W Inovação e Tecnologia (BIT). 
O prédio que abriga a sede da B2W Digital, no Rio de Janeiro, foi totalmente 
projetado para ser uma construção sustentável, erguida com materiais reciclados e 
equipada com sistemas eficientes de economia de água e energia elétrica. Essa 
obra rendeu à Companhia a certificação LEED – Leadership in Energy and 
Environmental Design, na categoria silver do United States Green Building Council, 
que segue os mais altos padrões de qualidade em sustentabilidade.