ADMINISTRACAO_DE_RECURSOS_HUMANOS Apostila Presencial 2015

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 Introdução a Administração de Recursos Humanos(ARH)
 Recrutamento e Seleção de Pessoal
A Administração visa interpretar os objetivos propostos pelas organizações e transformá-los em ação empresarial. Em seu processo administrativo que implica as etapas de planejamento, organização, comando, coordenação e controle a Administração integra e coordena os diferentes recursos utilizados por uma organização (recursos organizacionais), para que ela possa alcançar os seus objetivos.
Os Recursos Organizacionais
A Administração tem uma especialidade para administrar cada um dos diferentes recursos organizacionais:
Recursos Organizacionais: Recursos Humanos – Especialidade da Administração: Administração de Recursos Humanos.
Por tanto a Administração de Recursos Humanos é a especialidade da administração que vai gerir os recursos humanos das organizações.
Conceito de Recursos Humanos: é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de empreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
 A DUPLA IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
RECURSOS+GESTÃO= RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO
O resultado de um negócio depende da quantidade e da qualidade dos recursos de que a empresa dispõe, assim como da qualidade do seu modelo de gestão.
As pessoas tanto representam um dos recursos de que as empresas necessitam para alcançar seus resultados como também são responsáveis pela gestão dos demais recursos.
Isso por si reflete a dupla importância que as pessoas têm para organização.
Missão da ARH
Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações.
O principal papel dentro de uma organização e de contribuir para o desenvolvimento das organizações. 
E de que forma a área de Recursos Humanos concorrerem para isso? Desenvolvendo os recursos humanos das organizações. Ou seja, criando e mantendo uma força de trabalho capacitada, motivada e comprometida com o desenvolvimento das organizações.
Portanto, uma parte da missão de RH é:
- Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas.
A OUTRA MISSÃO DA ÁREA DE RH está focada para as pessoas que trabalham nas organizações. A sua preocupação, o seu compromisso, é com a capacitação, o desenvolvimento, a motivação, a qualidade de vida dos trabalhadores, com atendimento a suas necessidades e expectativas.
Aqui a área de recursos humanos tem como compromisso criar condições para que as organizações, de fato valorizem seus colaboradores.
Neste sentido, a outra parte da missão da área de recursos é:
- Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
O principal objetivo de estudo da ARH:
- OS FUNCIONÁRIOS DAS ORGANIZAÇÕES
- TODAS AS DEMAIS VARIÁVEIS QUE SE RELACIONEM AS PESSOAS ÀS ORGANIZAÇÕES
É por isso que ARH estuda temas como, relações com o mercado de trabalho e com os sindicatos, entre outros.
POSIÇÃO DA ARH NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Na maioria das organizações, a área RH atua em nível gerencial, representando um de seus departamentos. Já nas organizações grandes ou complexas, RH atua em nível de direção.
Serviços pelo ARH 
SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
- Suprir a empresa com os RHS necessários 
- Reter os Rhs
- Desenvolver os RHs
 -Integrar (social e funcionalmente) os RHS
- Assegurar a integridade física dos RHs
- Remuneração os RHs
- Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais
- Recompensar os RHs pela aquisição de competência e habilidades necessárias
- Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetivos organizacionais
- Gerenciar o desempenho dos RHs
- Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs
- Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e acordos coletivos de trabalho, as sentenças normativas
- Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado 
-Assegurar um bom clima organizacional, o u seja um bom grau de satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho, garantir a atmosfera psicológica deste ambiente de forma harmoniosa.
-Integrar (funcional e socialmente as áreas), ou seja, aproximar os setores de forma a integrar as relações humanas de modo a atingir os objetivos da organização, tanto pela parte funcional como social da organizacional. Funcionários, ora clientes, ora fornecedores.
ESTUDOS DE CASOS:
 Apsen Laboratório – Farmacêutico – Fundado em 1969 – São Paulo
Práticas de Gestão de Recursos Humanos: Crio uma melhor integração na área de gestão de pessoas, uma melhor qualidade dos produtos, e o processo de desenvolvimento de pessoas, e treinamentos foram fundamentais para que a empresa pudesse ter uma melhor participação no mercado.
Empresa Tecnisa – Área de atuação: Construção Civil, fundada em 1977, por um estudante de Engenharia, localização: São Paulo.
Responsabilidade Social – Focada nos clientes internos: Colaboradores
Práticas de Responsabilidades: Alfabetização dos funcionários da construção.
Digital: Projeto meu primeiro emprego,
Gol de placa, com a participação dos jogadores Raí e Leonardo.
Programa Trainees, com mais de mil inscritos.
EMPRESA COM o primeiro EMPREENDIMENTO, COM TOMADA PARA CARROS HÍBRIDOS.
PAPEIS BÁSICOS DO PROFISSIONAL DE RH
Especializado: Selecionar, Contratar, Treinar, Adm. De Cargos, Fornecer Benefícios, Pagar, Atender as demandas, Prestadores de Serviços.
Assessora os gestores para que eles sejam bons gestores de pessoas.
Estrategista (Parceiros dos Negócios) ajuda a empresas para atingir os resultados, com as estratégias de RH às estratégias da empresa.
Estrategista (Agente de mudanças), ajuda a empresa a promover as mudanças necessárias, sensibilizando, preparando, conscientizando, envolvendo as pessoas a fim de reduzir as resistências, adaptá-las e comprometê-las com resultados esperados.
FOCOS (ALVOS) DE ATUAÇÃO.
As atividades de ARH são direcionadas para:
O funcionário, o trabalho, o ambiente de trabalho, a empresa, a sociedade e o Estado.
Características Pessoais desejadas para o Profissional de RH, A saber: Interesse pela natureza humana, ou seja, gostar de gente deve ser uma inclinação natural de quem deseja trabalhar nessa área. 
Trabalho em equipe: Além de integrar os 8 Subsistema de RH, é está atendo o dia dia da empresa, como treinamento e desenvolvimento das áreas.
Comunicação: Manter contatos intensos quer verbal, quer escritos. Através de reuniões com as hierarquias para comunicar normas e projetos, resultados de pesquisas, etc.
Capacidade de negociação: Participa da DATA BASE, COM OS SINDICATOS DOS TRABALHADORES, representando as empresas.
Postura positiva: Compete o profissional de RH, transferir seus conhecimentos sobre gestão de pessoas para os gerentes de linha, a fim que possam gerir melhor suas equipes.
Capacidade de alinhar o “Humano ao “Negócio” a “ Qualidade de vida das pessoas” à Competividade dos Negócios”
Aumentar a competitividade da empresa tornando os interesses conciliáveis e não antagônicos. Qualidade de vida das pessoas e da competitividade das organizações.
QUALIFICAÇÃO REQUERIDA PELOS PROFISSIONAIS DE RH
ADMINISTRAÇÃO
Psicologia 
Direito 
Pedagogia
RH
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Objetivos: Suprir a empresa com RH qualificado, motivado e adequado a suas necessidades atuais e futuras.
Rotatividade de mão de obra (Turnover). É a flutuação de pessoal (entrada e saída), em um determinado período de tempo.
Rotatividade de Pessoal – Vantagens e Desvantagens: os dois extremos são ruins, a saber;
Vantagens- o imobilismo- falta de conhecimento, falta o conhecimento para empresa.
Desvantagens: Perda do conhecimento, perda da produção, indenizações desnecessárias. Custo de seleção: propaganda, anúncios, agências de emprego e quando for o caso o pagamento de um Head Hunter, ou seja, uma caça talentos.Custo de treinamento de um novo funcionário.
CAUSAS INTERNAS DAS ROTATIVIDADES:
Baixos salários
Falta de benefícios
Relacionamento com chefe
Ambiente de trabalho.
CAUSAS Externas DAS ROTATIVIDADES:
Conjuntura econômica
Instalação de novas empresas
Outra oportunidade de emprego.
Fontes de Recrutamento e Seleção de Pessoal:
A própria empresa, com banco de dados, através de cartazes e intranet.
Outras empresas – É COMUM A TROCA DE INDICAÇÃO DE CANDIDATOS ENTRE PROF. DE RH.
ESACOLAS, UNIVERSIDADES, SINDICATOS, AG. DE EMPREGOS, CIEE, INTERNET E SITES DE EMPREGO.
Técnicas de Seleção:
Anúncio em revistas;
Contatos com associações
Palestras 
A entrevista de desligamento serve para mensurar dados do ambiente de trabalho: chefia, benefícios, satisfação de ter trabalhado naquela empresa, relação do grupo, etc.
Entrevista de Seleção
A técnica mais utilizada no processo de seleção de pessoas é a entrevista, uma interação do entrevistador com os candidatos a emprego.
Normalmente, a entrevista de seleção é organizada em etapas:
Etapas de uma entrevista:
Planejamento da Entrevista – para fazer uma boa entrevista é necessário que ela seja planejada com a devida antecedência;
Neste planejamento devemos considerar:
*o local em que serão feitas as entrevistas;
*as perguntas que deverão ser feitas; 
*o horário das entrevistas;
*o material a ser utilizado durante;
*a análise dos currículos dos entrevistados;
*a preparação de informações sobre o cargo a ser preenchido, etc.
Este passo deve ser acolhedor e privativo para que o entrevistado se sinta a vontade para conversar.
Sempre as interrupções vão atrapalhar o ritmo da entrevista, além de causar no entrevistado a impressão de desorganização.
1ª Etapa – A abertura da entrevista, não é recomendável que iniciar as entrevistas fazendo perguntas aos candidatos.
Antes, o entrevistador deve assumir uma postura receptiva fazendo com que o candidato se sinta à vontade. É recomendável cumprimentar o candidato cordialmente, levantando-se para recebê-lo, independentemente do cargo para o qual ele esteja se candidatando.
2ª Na etapa referente ao histórico profissional
Pode se feitas perguntas ao candidato sobre as empresas que ele tenha trabalhado?
Quais foram às empresas que você já trabalhou?
Qual era o seu salário?
Quanto tempo você trabalhou em cada empresa?
Quais foram as suas principais realizações?
Nessa etapa o entrevistador poderá fazer quantas perguntas achar necessário.
3ª Na etapa referente ao histórico escolar
Qual a sua formação?
Com surgiu a escolha do seu curso?
Em quais escolas você estudou?
O que você está fazendo ou pretendendo fazer para o seu desenvolvimento?
4ª Na etapa referente ao histórico familiar
Você é casado?
Número de pessoas na família?
Quantos filhos tem, e qual é a idade deles?
A resposta poderá indicar a eventual necessidade de o profissional ter que pagar alguém ou alguma entidade para cuidar dos seus filhos.
5ª Etapa - Referente ao Histórico Social 
Na sua hora de folga o que você mais gosta de fazer?(hobbies) Onde você mora? Residência própria ou alugada?
É sócio de algum clube?
Qual a sua receita familiar?
Qual é a qualidade que você mais admira nas pessoas? E qual é o seu pior defeito?
Observações – Dos seguintes aspectos:
Apresentação pessoal: cuidados com higiene pessoal (barba, cabelo cortado), aparência e traje;
Facilidade de expressão, a fluência na fala, timbre de voz, o vocabulário.
A dinâmica de grupo
Com técnica de seleção de pessoal, tem o objetivo de identificar traços de comportamento observáveis durante os trabalhos em grupo. Esses traços geralmente não são percebidos durante as entrevistas.
Durante a dinâmica não se deve permitir as interferências externas.
O local que se aplica a dinâmica deve se adequado.
Ao iniciar cada exercício das dinâmicas, o coordenador deve divulgar os participantes, com detalhe e clareza, os procedimentos de cada exercício, certificando-se sempre de que não existem dúvidas quanto aos seus desdobramentos.
Na empresa, um setor de RH com pessoas certas, poderá realizar a dinâmica de grupo. 
Também uma empresa de Consultoria externa especializada nessa prática poderá fazê-lo.
Para os casos de dos cargos Executivos ( executive Search).
Pode fazer uso das agências de caça talentos, os Head Hanters(caçadores de cabeça). Geralmente eles preenchem uma posição executiva num prazo de 30 e 40 dias.
Subsistemas da ARH
Recrutamento e Seleção de Pessoal – Responsável de motivar, qualificar a adaptar pessoas as suas necessidades atuais e futuras.
Treinamento e Desenvolvimento – Desenvolver os recursos humanos, já que da qualidade da sua mão de obra e da qualidade da gestão dos seus recursos é que dependerá o seu resultado final.
Relações Trabalhistas e Sindicais- Cabe este setor evitar conflitos da ordem trabalhista. No intuito de manter o ambiente de trabalho harmonioso entre Empresas, sindicatos e Estado. Evitando Greves, e outros conflitos.
Segurança e Medicina do Trabalho – Manter a integridade física dos trabalhadores e ocupacional, na área da saúde. Realizando exames admissionais e periódicos.
Administração de Benefícios – Atender às demandas dos funcionários – desde uma simples alimentação, uma atenção dispensada a um determinado funcionário, um reconhecimento pelo trabalho bem feito, ou, com habitação, cuidados prévios à aposentadoria, etc. O que pode gerar um grau de satisfação ou insatisfação muito grande. 
Competências Humanas
CHA
Conhecimento- Estudo aprendizado, formação.
Habilidades- Técnicas específicas para desenvolver alguma tarefa.
Atitude- Comportamento Humano, difícil de mensurar em uma entrevista de emprego.
Em Treinamento e Desenvolvimento, a educação profissional tem sido um grande aliado das organizações, pois desenvolve e ajuda no processo de mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho.
Em Recrutamento e Seleção de Pessoal, a responsabilidade de contratar sempre será a área que solicita a contratação.
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
TEORIA X - TEORIA Y
Todo estudante que se inicia na administração de empresas fica logo sabendo nos primeiros meses de seus estudos que quanto maior o controle e a fiscalização cerrada que a organização efetua sobre as pessoas, tanto maiores as conseqüências imprevistas e indesejáveis do comportamento humano. A cada ação coercitiva corresponde uma reação comportamental contrária equivalente. Isto acontece tanto na sociedade, na política, como na administração das empresas. Muita pesquisa já foi feita e muita bibliografia já foi escrita a respeito desse problema nos últimos sessenta anos. Porém, até agora pouca coisa mudou no nosso cenário empresarial. Ou melhor, a mentalidade empresarial não sofreu grandes mudanças. Falta de comprovação científica das pesquisas ou simplesmente falta de conscientização dos empresários e gerentes? Ou talvez falta de currículo escolar adequado.
Eis a questão. Na realidade, trata-se de uma cultura empresarial que ainda predomina em nosso país, apesar de intensamente criticada em nossas escolas e nos círculos acadêmicos e profissionais. Todos a criticam, mas todos estão engajados nela até o pescoço. Essa cultura empresarial tem raízes tão profundas e poderosas que consegue resistir incólume a toda essa onda de mudanças sociais, políticas e culturais que está ocorrendo em nosso país. Queremos encaminhar o Brasil na direção das nações e conceitos do Primeiro Mundo. Mas neste aspecto, o panorama é típico do Terceiro Mundo. Deparam-nos com uma enorme incapacidade de sermos contemporâneos do presente.
É como se houvera um choque - não do futuro, - mas do passado e que marcou profundamente o inconsciente coletivo dos empresários e dirigentes. Para ajudar, a própria cultura do país ao longo de todo o período da ditadura e das últimas décadas de autoritarismo militar colaborou profundamente para que também nas nossas empresas se imitasse o modelo autocrático no comando das pessoas. Também outrosdois aspectos - a industrialização incipiente e a tecnologia rudimentar - aliados ao baixo padrão de educação e escolaridade serviram para cimentar a base de toda essa cultura retrógrada e ultrapassada. Há muita coisa a mudar nas empresas. Principalmente, na cabeça das pessoas que as dirigem.
A melhor maneira de se caracterizar essa velha e ultrapassada cultura empresarial é ainda a conhecida e popular abordagem utilizada por McGregor no início da década de 1960. Para não ter de reinventar a roda, faremos referência à dicotomia descrita detalhadamente por McGregor entre os tipos de cultura empresarial. Para ele, a administração das empresas está fortemente marcada pelos estilos com que o administradores dirigem o comportamento das pessoas dentro de suas fronteiras. Os estilos de administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. Assim, existem duas concepções diametralmente opostas de estilos de direção, ambas baseadas em concepções antagônicas acerca da natureza humana: a Teoria X e a Teoria Y. A primeira é denominada concepção tradicional e a segunda é chamada de concepção moderna.
Num extremo está Teoria X ou estilo tradicional que se baseia nas seguintes concepções e premissas incorretas e distorcidas a respeito da natureza do ser humano:
As pessoas são indolentes e preguiçosas: evitam o trabalho ou trabalham o mínimo possível, sempre em função de recompensas salariais diretas ou indiretas.
As pessoas não têm ambições, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas para se sentirem seguras.
As pessoas são egocêntricas e os seus objetivos individuais geralmente se opõem aos objetivos da empresa.
As pessoas resistem às mudanças, pois procuram o seu status quo e a sua segurança e não assumem riscos que possam colocá-las em perigo.
Em face de sua dependência as pessoas são incapazes de autocontrole e de autodisciplina: precisam, portanto, ser dirigidas e controladas externamente.
Os empresários e dirigentes que se baseiam na Teoria X adotam um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que se limita a fazer com que as pessoas trabalhem dentro de esquemas e padrões previamente planejados e organizados, tendo em vista exclusivamente os objetivos da empresa e não os objetivos das pessoas. As pessoas são visualizadas como meros recursos físicos ou meios de produção. Assim, a administração é um processo de dirigir e concentrar os esforços das pessoas, incentivá-las, controlar as suas ações e modificar seus comportamentos para atender às necessidades e objetivos da empresa. Sem esta intervenção por parte da administração, a expectativa é de que as pessoas seriam totalmente passivas e amorfas em relação às necessidades da empresa ou mesmo resistiriam a elas. As pessoas, portanto, devem ser coagidas, controladas, recompensadas e punidas. Para facilitar essa ação controladora da empresa, as atividades das pessoas devem ser simplificadas, padronizadas e dirigidas em função dos objetivos e necessidades da empresa. Como as pessoas esperam recompensas a curto prazo, a empresa utiliza incentivos econômicos (como salários) proporcionando recompensas para o bom trabalho ou punições para aquelas pessoas que não se dediquem suficientemente para a realização de sua tarefa.
No outro extremo, está a Teoria Y ou estilo moderno, que se baseia nas seguintes concepções a respeito da natureza do ser humano:
As pessoas não têm desprazer inerentes em trabalhar. Ao contrário, o trabalho pode ser fonte de satisfação e de recompensas quando é voluntariamente desempenhado ou pode ser fonte de punição quando imposto e forçado.
As pessoas têm motivação individual, potencial de desenvolvimento, ambições e capacidade para assumir responsabilidades. Podem exercer autocontrole e auto-direção quando conhecem os objetivos que devem ser alcançados na empresa. O controle externo e a ameaça de punição não são o únicos meios capazes de obter a dedicação e o esforço das pessoas.
Os objetivos individuais das pessoas nem sempre se opõem aos objetivos da empresa. Podem ser complementares e alcançados simultaneamente quando as condições o permitirem.
As pessoas podem aceitar ou mesmo procurarem responsabilidades dentro de certas condições. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são conseqüências de experiências negativas de cada pessoa e não uma característica humana inerente a todas as pessoas. Este comportamento não é causa, mas efeito de alguma experiência malsucedida em alguma empresa.
Os empresários e dirigentes que acreditam na Teoria Y desenvolvem um estilo de administração dinâmico e aberto, extremamente democrático, que cria oportunidades, libera potencialidades, remove obstáculos, encoraja a iniciativa pessoal, promove o desenvolvimento profissional, através da orientação quanto a objetivos alcançados. A Teoria Y propõe um estilo de direção francamente democrático e participativo, baseado nos valores humanos e sociais. De acordo com a Teoria Y, a tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam melhor atingir os seus objetivos pessoais, dirigindo seus esforços em direção aos objetivos da empresa. A crença fundamental é de que a motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidade e de dirigir o comportamento para os objetivos da empresa são fatores que estão presente nas pessoas. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. É responsabilidade da administração e proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam por si próprias, essas características.
	PRESSUPOSIÇÕES DA TEORIA X
	
	PRESSUPOSIÇÕES DA TEORIA Y
	As pessoas são preguiçosas e indolentes.
	
	As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
	As pessoas evitam o trabalho e procuram o menor esforço possível.
	
	O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
	As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras.
	
	As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios.
	As pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
	
	As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.
	As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.
	
	As pessoas são criativas e competentes.
	As pessoas têm pouca imaginação.
	
	A imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MOTIVAÇÃO
O ciclo motivacional
A motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva. O chamado ciclo motivacional é composto de fases que alternam e se repetem. O organismo humano tende a um estado de equilíbrio dinâmico. Esse equilíbrio se rompe quando surge uma necessidade. O equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura enquanto a necessidade não for devidamente satisfeita. A tensão (ou stress) gera ansiedade e sofrimento provocando um consumo mais elevado de energia física e mental. A satisfação da necessidade devolve ao organismo o estado de equilíbrio dinâmico anterior.
Equilíbrio
Necessidade
Tensão
Satisfação
			Retorno ao Estado de Equilíbrio Dinâmico Anterior
A figura acima retrata um ciclo motivacional resolvido pela satisfação da necessidade, liberação da tensão contida e retorno ao equilíbrio dinâmico do organismo. Algumas necessidades humanas exigem um ciclo motivacional bastante rápido e repetitivo, como é o caso das necessidades fisiológicas de alimentação, sono, repouso etc. Outras necessidades exigem um ciclo mais longo no tempo, enquanto as necessidades humanas mais sofisticadas, como a de auto-realização, exigem um processo que envolve quase toda uma vida humana.
Todavia, nem sempre o ciclo motivacional se completa. Quase sempre o indivíduo não chega a alcançar a satisfação total ou parcial de uma necessidade. Assim, o ciclo motivacional pode ser resolvido a partir de três maneiras diferentes:Satisfação da necessidade: com descarga da tensão e retorno ao estado anterior de equilíbrio dinâmico. O ciclo motivacional se fecha plenamente, pois o comportamento foi eficaz no alcance do seu objetivo. É o caso de um indivíduo que sonha com uma promoção e a consegue ao cabo de algum tempo.
Frustração da necessidade: com barreira que impede a satisfação da necessidade, que permanece insatisfeita e manutenção do estado de tensão no organismo. O ciclo motivacional é bloqueado por alguma barreira, impedindo a satisfação da necessidade e provocando um estado de frustração. O comportamento não foi eficaz no alcance do seu objetivo de atingir a satisfação da necessidade. É o caso de um indivíduo que almeja uma promoção no seu trabalho e não consegue alcançá-la até o final de sua vida profissional.
Compensação da necessidade: a necessidade não é satisfeita, mas compensada através de um meio indireto ou alternativo. O ciclo motivacional é bloqueado por alguma barreira impeditiva e o indivíduo encontra um desvio ou substituto para avaliar a tensão ou reduzir a insatisfação. O comportamento busca eficácia através de um meio diferente de alcançar a satisfação, que é a compensação por alguma outra coisa. É o caso de um indivíduo que pretende uma promoção no seu trabalho e como compensação ganha apenas um aumento razoável de salário.
O conhecimento do mecanismo de ação das necessidades humanas é fundamental par a condução das pessoas e equipes de trabalho. O gerenciamento de pessoas precisa levar em conta todos os aspectos relacionados com a motivação humana.
AS NECESSIDADES HUMANAS
Para se compreender a motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que provoca e dinamiza. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento frente às diversas situações da vida. As necessidades ou motivos constituem as fontes internas de motivação da pessoa. Cada pessoa possui seus próprios e específicos motivos ou necessidades. Daí resulta que os motivos ou necessidades são pessoais e individuais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos traços biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da experiência pessoal e aprendizagem de cada pessoa. Ademais, cada pessoa pode sentir e perceber seus motivos e necessidades de maneira diferente em diferentes épocas ou situações. 
Apesar das diferenças individuais quanto aos motivos ou necessidades que regem o comportamento das pessoas, certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter satisfação. Sob este ponto de vista, muitas teorias procuram identificar as necessidades que são comuns a todas as pessoas. A utilidade dessas teorias reside no fato de que o gerente, por ter pleno conhecimento dessas necessidades, pode tentar motivar sua equipe a agir e a se comportar de acordo com os objetivos da empresa e, simultaneamente, alcançar satisfação delas através do contexto organizacional. Ambos, empresa e indivíduo poderiam beneficiar-se reciprocamente.
As chamadas teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem dentro dele próprio. Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não.
Hierarquia das necessidades de Maslow
Para Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas.
Necessidades fisiológicas: constituem o nível, mais baixo de todas as necessidades humanas, como as necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor), ou desejo sexual (reprodução da espécie). As necessidades fisiológicas são também denominadas biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e incessante para garantir a sobrevivência do indivíduo. Elas orientam a vida humana desde o momento do nascimento. Aliás, o início da vida humana é uma constante busca da satisfação dessas necessidades elementares, mas inadiáveis. Elas monopolizam o comportamento do recém-nascido e predominam sobre todas as demais necessidades humanas enquanto não for encontrada a sua satisfação. São, portanto, as necessidades relacionadas com a própria subsistência e existência do indivíduo. Embora comuns a todas as pessoas, elas requerem diferentes gradações individuais para a sua satisfação. Sua principal característica é a premência: quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento. A pessoa com o estômago vazio não tem outra preocupação maior do que se alimentar. Porém, quando come regularmente e de maneira adequada, a fome deixa de ser uma motivação importante. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o comportamento da pessoa terá a finalidade de encontrar alívio na pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo humano.
Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato: a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsível são manifestações típicas destas necessidades. Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Como aquelas, também estão intimamente relacionadas com a sobrevivência da pessoa. As necessidades de segurança têm grande importância, uma vez que na vida organizacional as pessoas têm uma relação de dependência com a empresa e onde as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes e incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança nas pessoas quanto à sua permanência no emprego. Se as ações e decisões gerenciais refletem discriminação e favoritismo ou alguma prática imprevisível, podem se tornar poderosos ativadores de insegurança entre as pessoas.
Necessidades sociais: são as necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas. São as necessidades de associação de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológica e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna resistente, antagônica e hostil com relação às pessoas que a cercam. A frustração dessas necessidades conduzem geralmente à falta de adaptação social e à solidão. A necessidade de dar e receber afeto são uma importante ativadora do comportamento humano quando se utiliza a administração participativa.
Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, como a auto-avaliação e auto-estima. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de reconhecimento, de status, prestígio e de consideração. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir sentimento de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo, os quais, por sua vez, podem levar ao desânimo ou a atividades compensatórias.
Necessidades de auto-realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a realizaro seu próprio potencial e de se desenvolver continuamente ao longo da vida. Essa tendência se expressa através do impulso da pessoa em tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. As necessidades de auto-realização, estão relacionadas com a plena realização daquilo que cada pessoa tem de potencial e de virtual, da utilização plena dos talentos individuais.
Auto-realização
Estima
Sociais
Segurança
Necessidades fisiológicas
Como já dissemos, estas cinco categorias de necessidades estão arranjadas em uma hierarquia que lembra uma pirâmide, como mostra a figura abaixo.
A hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow