AV PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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Disc.: PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
GST1726_AV_ 23/11/2018 17:16:05 (F) AV 
 
Aluno: 
Professor: DENILSON MOTTA Turma: 9001/AA 
 
 
Avaliação: 
9,0 
Nota Partic.: Av. Parcial.: 
2,0 
Nota SIA: 
10,0 pts 
 
 
 
 
 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 1. Ref.: 1090194 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
Observe as frases abaixo que se referem ao PLANEJAMENTO DE RH: 1. A partir do planejamento de RH a 
organização é capaz de diagnosticar sua condição atual, em termos de disponibilidade de capital 
humano, e antecipar sua futura necessidade de pessoas. 2. Um adequado planejamento de RH permite 
à empresa maior controle financeiro em relação aos custos de pessoal e, também, maior controle 
quanto ao volume de capital humano e intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se eficiente e 
competitiva. 3. O planejamento de RH se baseia em dois tipos de análise e diagnóstico: a análise e 
diagnóstico ambiental para verificar as oportunidades e as ameaças em relação aos recursos humanos, e 
a análise e diagnóstico organizacional para se identificar os pontos fortes e fracos da empresa em 
relação aos seus recursos humanos atuais. Se atribuirmos nas frases acima V para frases verdadeiras e F 
para frases falsas, teremos a seguinte sequencia de respostas: 
 
 V ¿ F ¿ F 
 F ¿ F ¿ F 
 F ¿ V ¿ V 
 V ¿ V ¿ F 
 V ¿ V ¿ V 
 
 
 2. Ref.: 73905 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
Mário Lago, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a 
ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: profissionais capacitados acima da 
média do mercado; infraestrutura informatizada de primeira linha, dentre outros aspectos que 
caracterizam a avaliação das: 
 
 Dificuldades 
 Forças 
 Ameaças 
 Fraquezas 
 Oportunidades 
 
 
 3. Ref.: 74070 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
Márcio e João, respectivamente gestor e analista de RH, estão analisando fatores relacionados aos 
diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. 
Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de: 
 
 compreender sua posição e função na estrutura produtiva 
 expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização 
 auto-planejar, auto-organizar 
 produzir, transferir e generalizar conhecimentos 
 transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa 
 
 
 4. Ref.: 74184 Pontos: 0,00 / 1,00 
 
Marco Aurélio está ciente que existem situações que balizam as decisões de RH quanto ao 
planejamento de ações a serem implementadas na organização. Dentre elas o processo de terceirização 
¿ outsorcing, que significa: 
 
 contratação, exclusivamente, uma cooperativa de trabalho que possua pessoal em condições de 
qualificação técnica para operacionalizar atividades da empresa 
 prática que permite a organização abrir mão da execução de um processo rotineiro - 
administrativo ou operacional - e transferir sua realização para outro parceiro 
 busca de alternativas para complementação do quadro de pessoal por meio de recrutamento e 
seleção de pessoal a ser contratado pela regime celetista 
 admissão de estagiários e autônomos, que tenham condições de exercerem as funções ou de 
serem treinados, para atuar em atividades da organização 
 prática de admitir temporários, via empresas especializadas no atendimento legal a este tipo de 
contratação, para fazer frente a trabalho excepcional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5. Ref.: 625129 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
A ferramenta que permite mapear a competitividade e a identidade organizacional permitindo que os 
colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, possam construir ciclos virtuosos de 
comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo é 
denominada: 
 
 Estimativa de desempenho 
 Administração do potencial 
 Mensuração de competências 
 Avaliação de resultados 
 Gestão do desempenho / potencial 
 
 
 6. Ref.: 694158 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das 
pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO: 
 
 Objetivos pessoais de curto, médio e longo prazo. 
 Capacidade de solucionar problemas. 
 Experiência Profissional. 
 Escolaridade. 
 Conhecimentos obsoletos. 
 
 
 7. Ref.: 694137 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
No entendimento de Dutra (2010), existem critérios que estabelecem como e para que serve a 
estruturação de uma carreira. Marque a alternativa Incorreta. 
 
 Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus Clientes. 
 Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferentes naturezas e vários 
graus de capacitação. 
 Fixar critérios para movimentação dos funcionários entre as diferentes ocupações; tipos de 
especialização, áreas; unidades ou regiões e os vários tipos de carreira. 
 Determinar os critérios de acesso a um trabalho cuja natureza possua maior complexidade. 
 Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus funcionários. 
 
 
 
 
 
 8. Ref.: 694417 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
Uma das formas de se corrigir a falta de alinhamento organizacional é a implantação do sistema de 
gestão do Balanced Scorecard ¿ BSC. Diante das afirmativas abaixo, marque a resposta incorreta: 
 
 O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em valores 
impróprios. 
 Utiliza-se o BSC para definir, coordenar e supervisionar a implementação da estratégia. 
 O modelo BCS busca criar valor por meio das sinergias produzidas pela própria organização que 
serão canalizadas para gerar um desempenho excelente. 
 O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em ação. 
 Através da elaboração de mapas estratégicos (BSC) visa-se garantir o alinhamento estratégico das 
organizações. 
 
 
 9. Ref.: 694442 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
São fatores que intervém no Planejamento do RH: 
 
 Absenteísmo, Rotatividade de Pessoal, Mudanças nos requisitos da força de trabalho. 
 Assiduidade, Rotatividade de Pessoal, Mudanças de equipamento operacional. 
 Absenteísmo, desenvolvimento estável, Mudanças nos requisitos da força de trabalho. 
 Assiduidade, Rotatividade de Pessoal, Mudanças nos requisitos da força de trabalho. 
 Absenteísmo, Rotatividade de Pessoal, Mudanças no controle de feedback. 
 
 
 10. Ref.: 153854 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e 
alcançar a inovação através das pessoas. Este processo ocorre em 4 (quatro) etapas, aquela que se 
caracteriza por ¿Proporcionar novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de 
conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas¿, é denominada de: 
 
 Experimentação inicial. 
 Determinação da viabilidade. 
 Reutilização de processos. 
 Aplicação final. 
 Criação de ideias.