Gestão de Pessoas P2

Prévia do material em texto

Gestão de Pessoas
AULA 15
Saúde e Segurança no Trabalho:
Pela constituição é direito do empregado a redução dos riscos no trabalho;

As empresas são obrigadas a manter Serviços de Medicina e Segurança no Trabalho;
 CIPA

Qual a responsabilidade da Empresa para manter o ambiente
Salubre?
Envolve três áreas principais de Atividade
 Prevenção de Acidentes Prevenção de Incêndios (brigada) Prevenção de Roubos
Prevenção de Acidentes:
1)  Mapeamento de áreas 
de Risco; 
2)  Análise dos acidentes 
3)  Apoio da alta 
administração; 
4)  Treinamento; 
5)  Comunicação Interna; 
6)  Seleção de Pessoal 
CONTROLE DE RELAÇÕES COM O PESSOAL:
Absenteísmo

Turnover / Rotatividade de Pessoal
Usar a fórmula abaixo:
(Admitidos + Demitidos) / 2 Número de funcionários das áreas
Sindicatos:
Cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria;
Há apenas um sindicato para a mesma categoria profissional na mesma região;
Os empregados descontam 1/30 avos da remuneração do empregado no mês de março a favor do sindicato profissional da sua categoria;
Acordo Coletivo é o pacto celebrado entre a administração de uma ou mais empresas e os representantes dos empregados para estabelecer procedimentos a serem observados na relações de emprego: salários, benefícios, condições de trabalho, garantia ao emprego, etc
Dissídio coletivo
Aposentadoria:
Dois tipos de Aposentadoria: 
Por Idade
Trabalhadores Urbanos:
Homem => a partir dos 65 anos Mulher => a partir dos 60 anos
* Inscritos a partir de 25/07/1991 – mínimo de 180 contribuições mensais
Por Tempo de Contribuição
Integral:
Homem => Comprovar contribuição por pelo menos 35 anos Mulher => Comprovar contribuição por pelo menos 30 anos
Proporcional - Dois requisitos: tempo de contribuição e idade mínima Homem => 53 anos de idade e 30 anos de contribuição
Mulher => 48 anos de idade e 25 anos de contribuição
Previdência Social:
 Oficial: administrada pelo INSS (CLT) e o Regime Próprio de Previdência Social para servidores públicos (civis e militares).
	TABELA VIGENTE (CLT)
a partir de 1o de Janeiro de 2014
	Salário-de-contribuição (R$)
Alíquota para fins de recolhimento
ao INSS (%)
	até 1.317,07 8,00
	de 1.317,08 até 2.195,12 9,00
	de 2.195,13 até 4.390,24 11,00 (482,93)
 Complementar: cresceu no Brasil a partir de 1970; Teve dois objetivos
principais – criar um benefício diferenciado (na época) que ajudasse a atrair
e reter e; criar a possibilidade dos colaboradores mais antigos se
aposentarem em idade adequada sem perda do padrão.
AULA 16
Passivo Trabalhista:
Quando uma empresa deixa de cumprir com suas obrigações trabalhistas ou recolhimentos de encargos sociais, elas geram um passivo trabalhista.
Quais são os descumprimentos mais comuns?
falta de registro na carteira de trabalho do empregado 
falta de pagamento de horas extras 
não recolhimento de encargos sociais sobre a parte variável do salário, 
como comissões 
O passivo trabalhista não é uma cobrança imediata. Só será exigida contra o empregador em algumas situações: 
reclamações trabalhistas 
fiscalizações do MTE ou do INSS ou atuação do Ministério Público 
Federal do Trabalho 
Marca Empregadora:
Capacidade de uma empresa construir sua imagem, fazer um bom marketing do seu ambiente de trabalho tornando-se alvo dos melhores talentos do mercado
Como construir uma marca de empregador?
 Estar ciente de suas peculiaridades como empregador. Suas características específicas - por exemplo, o potencial de crescimento, oportunidades de carreira, benefícios...
Mostrar e demonstrar suas qualidades. Isto pode ajudar a se tornar uma referência para outras empresas similares, um exemplo a ser seguido.
Obter o reconhecimento público. Divulgar as práticas de RH é importante para dar visibilidade.
O funcionário é o melhor porta-voz. Eles são a fonte de maior credibilidade e seus melhores embaixadores. Certifique-se que eles podem transmitir a sua imagem como empregador.
Construir uma marca empregador é uma tarefa contínua. Atrair, reter e manter talentos exige atenção constante, independentemente do mercado e da economia.
Construir, avaliar e reconstruir a sua marca empregador é uma atividade que deve estar entre as prioridades da agenda de RH em todos os momentos.
Obviamente, é importante para construir uma marca de empregador em acordo com a marca da empresa e os produtos e serviços que a empresa oferece.
 AULA 17
Atração e Recrutamento:
É o processo de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas da empresa.
O Recrutamento está associado a atração de candidatos para participar de um processo seletivo para uma vaga específica.
A Atração é uma ação permanente de convencimento de que aquele é um bom empregador.
As técnicas usadas para Atração e Recrutamento são afetadas pela oferte procura de profissionais pelas empresas, ou seja o mercado de trabalho.
Se há mais vagas do que profissionais disponíveis, o que acontece?
-  Competição entre as empresas pelos candidatos
-  Redução das exigências para contratação e processo seletivo menos 
rigoroso
-  Maiores investimentos em treinamento, para o caso de contratar 
empregados com formação inferior ao desejado
-  Desenvolvimento de políticas de atração e retenção
Se há mais profissionais do que vagas disponíveis, o que acontece?
		-  Maior rigor no processo seletivo 
		-  Redução de investimento em treinamento 
		-  Desenvolvimento de políticas de substituição de pessoal, pois é possível 
encontrar pessoas mais qualificadas com menor custo 
O que é o Apagão de Talentos? 
Muitas vezes existem profissionais disponíveis no mercado e muitas vagas em aberto. No entanto os que estão disponíveis no mercado não apresentam a qualificação e/ou a experiência necessárias para ocupar as posições em aberto 
Recrutamento:
 Qual a melhor estratégia para Recrutamento?
Depende: tempo que a empresa deseja que o candidato permaneça, estratégia de pessoal da empresa, tipo do negócio, composição da equipe, demanda do mercado, etc.
Só é possível recrutar/selecionar a pessoa certa quando se sabe quais características pessoais e profissionais são necessárias.
Antes do Recrutamento é necessário fazer um Planejamento: descrição das funções, o perfil do candidato e quais competências técnicas e comportamentais são necessárias ao ocupante (descrição de cargo)
Para iniciar um processo de Recrutamento é necessário um documento de aprovação com os dados da vaga (em qual vaga entrará, se é um aumento de quadro e características da vaga: cargo, remuneração, beneficios, etc
Recrutamento e Seleção:
Recrutamento Interno
Recrutamento Externo:
Anúncios
Editais
Agências de Emprego / Consultorias de RH Instituições de Formação Sites de Vagas
LinkedIn
Indicações
Redes Sociais Headhunter
AULA 18:
Seleção:
Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, o que parece ser o mais adequado a vaga
A Seleção deve considerar além das características comportamentais e técnicas para a função:
A cultura da empresa x os valores do candidato
 Potencial
 Projeto de Carreira
Ambiente x Equipe na qual trabalhará
Etapas e Métodos de Seleção:
 Triagem de Currículos (papel ou digital)
 Testes para habilidades técnicas e habilidades específicas (informática, idiomas, programas, operação de máquinas, direção...)
 Testes Psicológicos, Testes de Personalidade
Testes de Habilidades Físicas 
 Dinâmicas de Grupo
Referências (conhecidos, empregador anterior, internet, redes sociais...)
Cuidados na Seleção:

Estar preparado tecnicamente para os processos de seleção;

Não deixar se levar por preferências ou antipatias pessoais;

Estar atento aos próprio sentimentos;

Ser ético;

Planejar e estar preparado para as etapas do processo; 
 Avaliar o processo e efetuar possíveis correções.
Após a Seleção e Antes da Contratação:
Após o candidato ser selecionado, buscar informações de nada consta: de crédito, processos e antecedentes criminaisExame médico: é obrigatório por lei o exame admissional, é uma etapa anterior a contratação
Observações:

Empresas menores em geral tem menos etapas no processo de recrutamento e seleção;

Necessário levar em conta a política de pessoal da empresa (parentes, ex-funcionários, quotas ...);

Empresas públicas precisam publicar o processo seletivo através de um edital

Aspectos da legislação como: discriminação, deficientes...)
AULA 19
Remuneração Total/ Compensação Global:
Ao trabalharmos em uma empresa recebemos em troca uma Compensação, composta por muito mais do que remuneração.
Remuneração Direta: 
Salário, Participação Resultados, Remuneração por Resultados, Variável de Vendas, Remuneração por Habilidades, Remuneração por Competências
Remuneração Indireta:
Benefícios (Legais, Concedidos pela empresa e Benefícios Flexíveis)
Auto Desenvolvimento:
Treinamento,Autonomia, Desafios,Carreira, Feedback
Ambiente de Trabalho:
Comunicação, Qualidade de Vida,Marca,Cultura Organizacional,Modelo
de Gestão, Segmento de Negócio, Liderança
Estratégia de Remuneração:
A empresa pode variar individualmente os itens Remuneração Direta, Indireta, Auto Desenvolvimento e Ambiente de Trabalho entre:
- No mercado
- Abaixo do mercado - Acima do mercado
Equidade Interna X Externa:
O sistema de cargos e remuneração deve garantir:
- coerência interna: tanto em quantidade de trabalho e remuneração com os funcionários da própria empresa, quanto com a importância relativa para a empresa (comparação de um cargo com outro cargo da mesma empresa);
- coerência externa com o mercado: entre os salários e as atividades desempenhadas pelos profissionais de outras empresas (comparação de um cargo com o mesmo cargo em outra empresa);
- O mercado de trabalho obedece a lei da oferta e procura.
Benefícios:
1) Obrigatório por lei

2) Concedidos pela empresa
Obrigatório por lei = Não pode ser retirado
Visto como Encargos Sociais:
13o Salário, Férias, Abono de Férias, FGTS, Vale-transporte,
Aposentadoria.
Benefícios Concedidos pela Empresa:
Complementação Auxílio doença 
Seguro de Vida 
Assistência Médica / Odontológica 
Auxílio Refeição 
Empréstimos a juros mais baixos 
Previdência Privada 
Academia 
Estacionamento 
Auxílio Funeral 
Bolsas de Estudo 
Benefícios diferenciados para executivos: check up, carro, 
outplacement... 

Por que não substituir Benefícios por Aumentos Salariais? 
Cargo:
É o nome que recebe o conjunto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa na empresa.
Ele também pode indicar a área e a posição hierárquica do profissional.
Descrição de Cargo:
É utilizado em: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Relações Trabalhistas, Treinamento e Desenvolvimento, Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, Avaliação de Cargos, Pesquisa Salarial, Plano de Carreira.
Amadurecimento do Cargo:
Estagiário/Trainee: Não sabe nada de nada, totalmente cru. Possui alguma teoria acadêmica e bom nível de conhecimento geral.
Junior: Possui um conhecimento inicial sobre a prática, mas ainda precisa de muita orientação. Realiza projetos simples sozinho, porém os de complexidade média ou grande necessita de supervisão.
Pleno: Realiza com desempenho médio, 90% das atividades práticas do cargo. Realiza projetos simples e de média complexidade sozinho. Supervisão para projetos complexos.
Sênior: Realiza com desempenho superior atividades práticas do cargo. Não necessita de supervisão, orienta os profissionais menos experientes.
Especialista: Referência no assunto, em geral há apenas um por área. Só
trabalha nos projetos complexos e com orientação. Dependendo da empresa
e da necessidade de especialização para o negócio, esta figura não existe.
Esta função em empresas menores pode ser desempenhada por um dos sócios ou do diretor.
AULA 20:
Descrição do Cargo:
Identificação

Título do Cargo:
Nome do Ocupante do Cargo:
Objetivo do Cargo:
Descreva a finalidade principal do cargo que ocupa
Exemplo: Atuar no serviço de pós-venda. Atender clientes e vendedores. Enviar os dados consolidados em um relatório aos gerentes de venda.
Responsabilidades Principais

Descreva as principais atividades desenvolvidas. Para cada atividade descrita responda as perguntas: O que você faz? Como você faz? Para que você faz? Com qual periodicidade você faz? Qual o tempo estimado para realização da atividade?
 Formação do Ocupante Atual
Descreva a sua formação
Exemplo: superior completo em história, pós graduação em finanças
 Requisitos do Cargo
Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo? Não utilize a sua como referência e sim a que você considera necessária para o exercício satisfatório do cargo. Incluir também os outros conhecimentos que considera necessário para a realização do trabalho. E se há necessidade de um tempo mínimo de experiência.

Exemplo:

• Ensino médio completo ou cursando nível superior;

• Bons conhecimentos em excel e word;

• Habilidade para relacionamento e Negociação.
Faixas Salariais X Tabelas Salarais:
 Os cargos são avaliados e agrupados em faixas salariais por critérios como: complexidade, tempo de formação, Nível de escolaridade, contribuição para a empresa, autonomia, impacto no resultado, etc.
 As faixas tem um valor mínimo e um valor máximo. Algumas faixas salariais tem todas as posições intermediárias determinadas.
 Todos as faixas salariais de um mesmo sindicato são agrupadas em uma tabela salarial. Toda a tabela salarial é reajustada quando há um acordo da categoria.
Remuneração por Resultados/ Desempenho:
Críticas ao Sistema de remuneração funcional / por função: foco é o cargo e não a pessoa; não tende a promover a motivação, nem grandes esforços para obtenção de resultados; raramente é o ideal para obter a sintonia entre os programas de RH e os planos estratégicos da empresa.
A remuneração por resultados / desempenho: consiste em pagar as pessoas em função das metas e objetivos a serem atingidos.
 Estabelecer padrões de desempenho: valores válidos, mensuráveis, compreensíveis, significativos e realistas para medir o progresso ou o resultado desejado.
 Premiação Individual por Resultados. 
Incentivos por Equipes
Participação nos Lucros  Participação Acionária
Participação por Habilidades Participação por Competências
AULA 21:
Remuneração por Resultado/Desempenho:
Críticas ao Sistema de remuneração funcional / por função: foco é o cargo e não a pessoa; não tende a promover a motivação, nem grandes esforços para obtenção de resultados; raramente é o ideal para obter a sintonia entre os programas de RH e os planos estratégicos da empresa.
A remuneração por resultados / desempenho: consiste em pagar as pessoas em função das metas e objetivos a serem atingidos.
Estabelecer padrões de desempenho: valores válidos, mensuráveis, compreensíveis, significativos e realistas para medir o progresso ou o resultado desejado.
Premiação Individual por Resultados. 
Incentivos por Equipes
Participação nos Lucros Participação Acionária
Participação por Habilidades Participação por Competências
 AULA 22:
Tipos de Treinamento:
Treinamento no Trabalho 
 Orientação da Chefia
 Administração por metas 
 Rotação de funções
 Substituições temporárias 
 Mentores
Treinamento formal interno
  Cursos, seminários, palestras... para melhorar o desempenho ou preparar para novas funções 
	  A organização e a administração do curso cabem à empresa 
	  Pode ser ministrado por pessoas da própria empresa ou contratadas 
	 Pode ser na própria empresa ou fora dela 
 Vantagens e Desvantagens?
Treinamento formal externo
Treinamento aberto ao público programado e executado por uma
instituição de ensino
 Vantagens e Desvantagens?
Treinamento a Distância
Videoconferências, intranet, vídeo aulas, internet, síncrono e assíncrono
Vantagens e Desvantagens?
Tipos de Treinamento Quanto ao Publico Alvo:
 Integração de Novos Empregados 
 Formação de Treinees
 Capacitação Técnico-Profissional 
 Estágios

 Desenvolvimentode Executivos
 Sucessão

 Preparação para a Aposentadoria
Riscos de Investimento em Treinamento:
Saída de Pessoas Treinadas
Dificuldade de Calcular o Retorno: retorno alto mas no longo prazo e difícil de calcular
Medidas para Minimizar os Riscos:
Identificar Criteriosamente as necessidades de treinamento de cada funcionário
Definir uma política de treinamento da empresa
Planejar as ações de treinamento
Não concentrar em poucas pessoas 
Selecionar quem será desenvolvido
Plano de aproveitamento do pessoal treinado para que tenham um trabalho a altura do desenvolvimento
Estar alinhado com o Plano de Desenvolvimento Individual 
Avaliação após o Treinamento e a Área se manter atualizada
AULA 23:
Avaliação de Desempenho:
O que é avaliação de desempenho?
		-  As organizações tendem a definir o comportamento esperado; 
		-  Meio de desenvolver. 

Para que serve a Avaliação de Desempenho? 
		-  Definir o grau de contribuição 
		-  Conhecer melhor as particularidades dos empregados 
		-  Contribuição dos programas de treinamento 
		-  Promover o autodesenvolvimento 
		-  Aumento e Promoções (carreira) 
		-  Elaborar planos de ação 
Críticas:
	 Clareza dos objetivos da avaliação 
	 Baixo nível de envolvimento da 
alta administração 
	 Despreparo dos gerentes 
(técnicos) para administrar 
pessoas 
	 Restrita a um único dia 
	 Baixa participação das chefias 
	 Exclusão dos empregados no 
processo 
Quem é Responsável pela Avaliação?
Gestor

Próprio Empregado

Equipe

Comissão

Subordinados
RH

Quem o Emprego mantém relação
(todos ou alguns)
Métodos de Avaliação de Desempenho:
Relatórios: textos livres ou perguntas definidas Escalas Gráficas: item a ser observado x escala
(Exemplo: ótimo, bom, regular, fraco)
Escolha forçada: item a ser observado x conjunto
de frases q descrevem seu comportamento frente
ao item

Distribuição forçada: equipe é colocada em um
ranking

Avaliação por resultados
Recomendações (algumas)
		  Ter uma etapa anterior na qual foi explicado o que era esperado 
		  Conhecer bem os subordinados 
		  Conhecer os cargos e o que é esperado 
		  Não se influenciar por acontecimentos 
recentes 
		  Conhecer bem o instrumento de avaliação e o 
significado de cada fator 
		  Dar exemplos de atitudes e comportamentos 
		  Ser imparcial 
		  Avaliar constantemente 
		  Concluir com um plano de desenvolvimento 
Plano de Desenvolvimento Individual:
Exemplo: BRF – Fez um clico de desempenho buscando contribuir para o desenvolvimento das pessoas, identificando os pontos fortes e oportunidades de melhorias que são tratados no PDI, visando fortalecer o desenvolvimento dos funcionários.
AULA 24:
Clima Organizacional:
Reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa.
Com o que o Clima está relacionado?
 Motivação

 Identificação com a Empresa

 Colaboração entre as pessoas

 Interesse no trabalho

 Relacionamento entre as pessoas 
 Lealdade
Indicadores do Clima Organizacional:
 Rotatividade de pessoal

 Absenteísmo

 Depredação do Patrimônio da empresa

 Programas de Sugestão

 Avaliação de Desempenho

 Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais
  Desperdícios de material

 Queixas no Serviço Médico e na Ouvidoria

 Baixa Participação nos eventos da empresa 
 Entrevistas de Desligamento
Pesquisa de Clima Organizacional:
 É um dos instrumentos que podem ser utilizados para o levantamento do clima com o objetivo de verificar o grau de satisfação dos empregados
Por meio da pesquisa é possível planejar e implementar ações de melhoria do ambiente interno
	 Oportunidade dos funcionários de participar da empresa, expondo sua opinião. As pessoas se sentem ouvidas, respeitadas e responsáveis pela empresa 
		 É importante que se sintam confiantes para apresentar sua opinião e que seja garantido o sigilo 
Mas se nada for feito com os resultados haverá um clima de desconfiança
Etapas da Pesquisa de Clima:
		 Aprovação e Apoio da Direção 
		 Planejamento da Pesquisa: objetivo, público alvo, técnicas (questionários, entrevista e painel de debates), preparação dos gestores... 
		Definição das variáveis a serem pesquisadas (salário, treinamento, carreira, relacionamentos...) 
		Montagem e validação do questionário da pesquisa 
		 Divulgação/comunicação da pesquisa (objetivo, formato, 
parceiros, sigilo, compromisso da direção) 
		 Aplicação da Pesquisa 
		  Tabulação e Emissão de Relatórios 
		  Divulgação de Resultados 
		  Definição dos planos de ação