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Unidade IV
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
Prof. Carlos Machado
Qualidade de vida no trabalho e
nas relações sindicais
 O processo de segurança e qualidade de 
vida visa a estabelecer disciplina e 
segurança, bem como qualidade de vida 
no trabalho. 
 Inclui a higiene e a segurança do trabalho 
e as relações sindicais.
O processo de segurança e 
qualidade de vida
Qualidade de vida no trabalho
 Desde o início do século, a 
racionalização do trabalho a partir de 
métodos científicos foi uma tendência 
dominante. 
 O objetivo maior era a elevação da 
produtividade. 
 Essa preocupação permanece até os 
nossos dias, porém tende a um 
tratamento mais humanizado.
Qualidade de vida no trabalho
 A noção de Qualidade de Vida no 
Trabalho (QVT) surgiu no início da 
década de 1950, na Inglaterra, através de 
Eric Trist e colaboradores, que 
estudaram um modelo para agrupar o 
trinômio: indivíduo/trabalho/organizaçãotrinômio: indivíduo/trabalho/organização.
 Para Nadler & Lawler (1983:20), QVT é a 
grande esperança das organizações para 
atingirem alto nível de produtividade, 
sem esquecer a motivação e a satisfação 
do indivíduodo indivíduo.
Qualidade de vida no trabalho
 O termo qualidade de vida no trabalho 
engloba motivação, satisfação, 
condições de trabalho, estilos de 
liderança, entre outros. 
 Relacionados a esses aspectos, a lista de 
fatores que se constituem em pontos 
positivos e negativos do trabalho é bem 
ampla.
Fernandes (1996) sugere que o 
termo qualidade de vida no trabalho 
sustenta-se em 4 pilares
1. Resolução de problemas com o 
envolvimento de todos os funcionários 
(participação, sugestões, inovações).
2. Reestruturação da natureza do trabalho 
(enriquecimento de tarefas, redesenho de 
cargos, rotação de funções, grupos 
autônomos ou semiautônomos).
3. A inovação no sistema de recompensas 
(remunerações financeiras e não 
financeiras).
4. A melhoria do ambiente organizacional 
(clima, cultura, ambiente físico, aspectos 
ergonômicos e assistenciais).
Programa de qualidade de vida no 
trabalho
 No Brasil, na década de 1990, falar em 
QVT não passava de simples utopia. 
 Hoje, percebe-se que esse quadro mudou 
substancialmente, não em função de um 
“modismo”, mas por determinantes de 
sobrevivência em um cenário 
competitivo.
 Os programas de QVT têm despertado 
grande interesse nos últimos anos e que 
as empresas perceberam que QVT está 
inteiramente ligada à maior 
produtividade e vantagem competitiva.
QVT e sua prática nas empresas
 Os resultados positivos de pesquisas 
que avaliam a qualidade de vida no 
trabalho, especialmente no Brasil, têm 
sido fonte de desconfiança por parte de 
estudiosos mais críticos.
 Anualmente, foram selecionadas muitas 
empresas, mas poucas receberam 
avaliação máxima em relação à metade 
ou mais dos itens considerados 
essenciais para que uma empresa seja 
considerada um excelente lugar paraconsiderada um excelente lugar para 
trabalhar.
Drucker (1995:51)
 Assinala que hoje todas as organizações 
dizem: ‘‘As pessoas são o nosso maior 
ativo’’. Entretanto, poucas praticam 
aquilo que pregam e menos ainda 
acreditam nisso.
 A maioria ainda acredita, embora talvez 
não conscientemente, naquilo que 
acreditavam os empregadores do século 
XIX: as pessoas precisam mais de nós do 
que nós delas.
Indicadores de QVT
Interatividade
Engloba motivação, satisfação, condições 
de trabalho, estilos de liderança, entre 
outros: 
a) Normas internas.
b) Normas externas.b) Normas externas.
c) Qualidade de vida no trabalho.
d) Vida pessoal.
e) NDA.
Segurança do trabalho
 Segurança do trabalho pode ser 
entendida como os conjuntos de medidas 
adotadas visando a minimizar os 
acidentes de trabalho, doenças 
ocupacionais, bem como proteger a 
integridade e a capacidade de trabalho dointegridade e a capacidade de trabalho do 
trabalhador. 
Segurança no trabalho estuda 
diversas disciplinas
 Introdução à segurança.
 Higiene e medicina do trabalho.
 Prevenção e controle de riscos em 
máquinas.
 Equipamentos e instalações Equipamentos e instalações.
 Psicologia na engenharia de segurança.
Segurança no trabalho
 Comunicação e treinamento.
 Administração aplicada à engenharia de 
segurança.
 O ambiente e as doenças do trabalho.
 Higiene no trabalho Higiene no trabalho.
 Metodologia de pesquisa.
 Legislação, normas técnicas, 
responsabilidade civil e criminal.
 Perícias, proteção do meio ambiente, , p ç ,
ergonomia e iluminação, proteção contra 
incêndios e explosões e gerência de 
riscos.
O quadro de segurança no trabalho
Compõe-se de uma equipe multidisciplinar: 
 técnico de segurança do trabalho; 
 engenheiro de segurança do trabalho; 
 médico do trabalho e enfermeiro do 
trabalhotrabalho. 
 Esses profissionais formam o SESMT –
Serviço Especializado em Engenharia de 
Segurança e Medicina do Trabalho.
Legislação
 No Brasil, a Legislação de Segurança do 
Trabalho compõe-se de normas 
regulamentadoras, normas 
regulamentadoras rurais, outras leis 
complementares, como portarias e 
decretos e também as convençõesdecretos e também as convenções 
internacionais da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT), 
ratificadas pelo Brasil.
Acidentes de trabalho
 Acidentes de trabalho: são situações que 
ocorrem pelo exercício do trabalho, a 
serviço da empresa, acidente por doença 
profissional ou do trabalho e, ainda, 
acidente de trajeto, que é aquele que 
ocorre no percurso entre a residência doocorre no percurso entre a residência do 
empregado e o local de exercício 
profissional, ou entre dois locais de 
trabalho.
Direitos de quem se acidenta no 
trabalho
 Recai sobre o empregador, ou o órgão 
gestor de mão de obra, a 
responsabilidade pela emissão, em seis 
vias, da Comunicação de Acidente de 
Trabalho (CAT) e o seu envio à 
Previdência mesmo que o acidente nãoPrevidência, mesmo que o acidente não 
justifique afastamento do trabalho e 
concessão de benefícios. 
 A empresa que não informar acidentes de 
trabalho está sujeita à multa.
Doenças laborais
 No caso dos trabalhadores que 
desenvolvem doenças relacionadas ao 
trabalho, a empresa deve também emitir 
a CAT em seis vias e enviar à 
Previdência.
Benefícios pagos pela Previdência
 Auxílio-doença: benefício concedido ao 
segurado impedido de trabalhar, devido a 
doença ou acidente, por mais de 15 dias 
consecutivos.
 Auxílio-acidente: benefício concedido, 
como forma de indenização, ao segurado 
empregado, ao trabalhador avulso 
urbano e rural e ao segurado especial, 
quando, após consolidação das lesões 
decorrentes de acidente de qualquer 
natureza resulte em sequela definitivanatureza, resulte em sequela definitiva 
que impeça as atividades laborais.
Benefícios pagos pela Previdência
 Quem recebe aposentadoria por invalidez 
deve passar por perícia médica de dois 
em dois anos.
Benefícios pagos pela Previdência
 Aposentadoria especial: benefício 
concedido ao segurado que tenha 
trabalhado em condições prejudiciais à 
saúde ou à integridade física. 
 O trabalhador deve comprovar, além do 
tempo de trabalho, efetiva exposição aos 
agentes físicos, biológicos ou associação 
de agentes prejudiciais pelo período 
exigido, dependendo do agente, 15, 20 ou 
25 anos.
Benefícios pagos pela Previdência
 Pensão por morte: os dependentes do 
segurado, que recebia benefício como 
aposentadoria ou auxílio-doença e 
faleceu, podem requerer a pensão por 
morte.
Liberdade sindical
De acordo com Siqueira Neto (2008):
 ‘‘A liberdade sindical e a representação 
dos trabalhadores nos locais de trabalho 
nos moldes consagrados pelo direito 
internacionalocupam, indiscutivelmente, 
um papel determinante na configuração 
dos sistemas de relações de trabalho nos 
países de democracia consolidada.’’
Liberdade sindical
 As ideias de um sindicalismo livre e sua 
concepção foram cristalizadas nos 
países de democracia consolidada e de 
industrialização avançada no segundo 
pós-guerra, assim permanecendo até os 
dias atuais sem qualquer objeçãodias atuais, sem qualquer objeção 
significativa, mesmo diante das 
constantes crises dos últimos decênios e 
da investida conservadora dos anos 1980 
e de meados dos anos 1990 na Inglaterra.
Alcance internacional
 No âmbito internacional, o primeiro ato 
com repercussões trabalhistas foi a 
Declaração de Filadélfia, de 1944, que 
ampliou o campo de ação da OIT.
 Em seguida, diversos tratados e 
documentos internacionais versaram 
sobre a liberdade sindical ou temas a ela 
ligados.
Destacamos seis pontos 
importantes
 A Declaração Universal dos Direitos do 
Homem (ONU), de 1948.
 As convenções da OIT de no 87 (sobre 
liberdade sindical e a proteção do direito 
sindical), de 1948, e no 98 (sobre a 
aplicação dos princípios do direito de 
sindicalização e de negociação coletiva), 
de 1949.
 A Convenção Européia dos Direitos 
Humanos e Liberdade Fundamentais, de 
1950. 
Destacamos
 A Carta Social Europeia, de 1961. 
 O Pacto Internacional de Direitos Civis e 
Políticos.
 O Pacto Internacional de Direitos 
Econômicos, Sociais e Culturais, ambosEconômicos, Sociais e Culturais, ambos 
da ONU e de 1966.
No Brasil 
 A liberdade sindical foi tratada pelo 
artigo 8o da Constituição da República 
Federativa do Brasil (CRFB), de 1988, 
inserido no Título II, dos Direitos e 
Garantias Fundamentais, Capítulo II, Dos 
Direitos SociaisDireitos Sociais.
Interatividade
A empresa que não informar acidentes de 
trabalho está sujeita a:
a) Perda de crescimento.
b) Multas.
c) Perda do conhecimentoc) Perda do conhecimento.
d) Prêmios.
e) NDA.
Representação dos trabalhadores
 Pela primeira vez, em 1988, uma 
Constituição Brasileira consagrou a 
representação dos trabalhadores nos 
locais de trabalho.
 O artigo 11 da Constituição Federal 
Brasileira assegura, nas empresas de 
mais de duzentos empregados, a eleição 
de um representante destes com a 
finalidade de promover seu entendimento 
direto com os empregadores.
Representação dos trabalhadores
 A finalidade da representação dos 
trabalhadores nos locais de trabalho é 
promover o entendimento direto com o 
empregador.
 Assim, o representante dos 
trabalhadores não tem poderes para 
assinar acordos coletivos de trabalho.
Relação de trabalho
 Para Siqueira Neto (2008), a relação de 
trabalho é uma relação de poder e o 
principal escopo da legislação do 
trabalho sempre foi – e sempre será –
aquele de constituir uma força 
balanceadora destinada a neutralizar abalanceadora destinada a neutralizar a 
disparidade contratual que incida nessas 
relações.
Relação de trabalho
 O trabalhador individualmente 
considerado é constrangido a aceitar as 
condições que o empregador lhe oferece.
 Para os trabalhadores, o poder é um 
poder somente coletivo. 
 O empregador individual, ao contrário, 
constitui-se em um complexo de 
recursos materiais e humanos
Relação de trabalho
 As relações de trabalho somente são 
equilibradas quando o contrapoder 
coletivo dos trabalhadores se manifesta. 
 Sem isso, o poder se concentra, 
exclusivamente, nas mãos do 
empregador.
 É certo que o Estado pode impor, como 
de fato impõe, condições mínimas de 
trabalho.
O equilíbrio
 O equilíbrio do poder nas relações de 
trabalho, portanto, não vem da lei 
trabalhista protetiva em si, mas da 
existência de sindicatos livres, 
autônomos, atuantes e independentes.
Resultados relativos à gestão de 
pessoas 
 O processo de monitoração é o que visa 
a saber como os indivíduos executam as 
atribuições que lhes são confiadas na 
organização, identificando pontos fortes 
e fracos, e dar subsídio à alta 
administração para a implementação dasadministração para a implementação das 
políticas de incentivo, de treinamento e 
de substituição.
Resultados relativos à gestão de 
pessoas
Práticas de RH
 A área de Recursos Humanos assume 
cada vez mais uma importância 
primordial e merece esforços cada vez 
maiores para desenvolver suas políticas 
e práticas. 
 Um dos campos em que há grandes 
possibilidades para desenvolvimento em 
RH, é o alinhamento das práticas da área 
com os objetivos globais das empresas, 
de maneira a explicitar o papel que RH 
exerce sobre os resultados almejadosexerce sobre os resultados almejados 
pelas organizações.
Banco de dados e sistema de 
informação e auditoria de RH
 Banco de dados é um conjunto de 
informações relacionadas entre si que se 
referem ao mesmo assunto, organizadas 
de uma forma prática para que o usuário 
possa obter as informações facilmente.
 O sistema de informação é o 
gerenciamento de fluxo de dados na 
organização e tem como objetivo 
principal auxiliar no planejamento, na 
implementação e no controle dos 
processos no caso específico doprocessos, no caso específico do 
trabalho de Recursos Humanos.
As informações que devem conter 
em um banco de dados para atender 
os recursos humanos são
 Avaliação de desempenho: informações 
com base nas competências que os 
cargos exigem.
 Administração de treinamento: 
informações das necessidades de 
treinamentos com base no perfil do cargo.
 Avaliação e pesquisa: informações da 
eficácia dos treinamentos com base em 
pesquisas de opiniões e demonstrações 
de como se encontra o clima 
organizacional.
 Provisão de pessoal: informações que 
possibilitem a visualização dos currículos 
cadastrados, possibilidade de triagem de 
candidatos por perfil estabelecido.
De acordo com Chiavenato (2004)
 Na área de RH, os vários bancos de 
dados interligados permitem obter e 
armazenar dados a respeito de diferentes 
estratos ou níveis de complexidade 
como:
Banco de dados
Interatividade
ÉÉ um conjunto de informações relacionadas 
entre si que se referem ao mesmo assunto, 
organizadas de uma forma prática para que 
o usuário possa obter as informações 
facilmente.
a) Visão sistêmica.
b) Banco de solicitações.
c) Banco de saídas.
d) Banco de dados.
)e) NDA.
Auditoria de recursos humanos
 Auditoria compreende um “exame 
pericial’’, que segue o desenvolvimento 
das operações.
 Objetiva revisar e controlar o programa 
em desenvolvimento, analisar as 
políticas adotadas pela organização e 
avaliar o seu funcionamento, assim como 
informar à administração a atual situação 
dessa perícia, mostrando sua eficiência e 
sua eficácia.
Funções da auditoria
 São funções da auditoria indicar as 
falhas e os problemas, determinar as 
possíveis soluções e sugestões, bem 
como salientar os aspectos positivos e 
tentar melhorá-los.
Principais indicadores de 
desempenho relativo a RH
 Um indicador de desempenho, de acordo 
com Meireles (2001), é uma medida que 
quantifica a forma como a empresa faz 
alguma transformação.
 Enquanto os indicadores de qualidade 
estão relacionados com a satisfação do 
cliente, os indicadores de produtividade 
medem o desempenho dos diferentes 
processos de uma organização e está 
relacionado com a maneira como são 
utilizados os recursos disponíveisutilizados os recursos disponíveis.
Principais indicadores de 
desempenho relativo a RH
 Os indicadores a serem construídos 
deverão refletir os principais objetivos 
estratégicos dimensionados dentro do 
processo de planejamento da empresa.
 Os indicadores devem refletir valores e 
variações reais do desempenho.Zilber & Fischmann (2002) apontam que 
os indicadores referentes aos recursos 
humanos devem contemplar, entre 
outros
 índice de empregados totais;
 salário médio;
 índice de frequência de acidentes;
 índice de gravidade de acidentes;
 índice de gastos com treinamento;
 índice de treinamento efetivo;
 índice de rotatividade global.
O que são indicadores e para que 
servem?
 O sistema de indicadores em uma 
organização é um conjunto articulado de 
quantificadores de parâmetros referentes 
às partes interessadas da organização, 
importantes ou potencialmente 
importantes para o sistema deimportantes para o sistema de 
informações, usado para compreender, 
avaliar e administrar a organização.
Continuação
 Os indicadores existentes em uma 
organização não só devem capacitar que 
os gerentes e os operadores 
compreendam e avaliem a empresa, 
como devem possibilitar a gestão da 
mesmamesma.
 Um indicador organizacional, de acordo 
com Meireles (2001), é um quantificador 
de descritores funcionais de objetos 
pertinentes às partes interessadas da 
organizaçãoorganização. 
Partes interessadas
 Funcionários, fornecedores, acionistas, 
consumidores, concorrentes, oponentes, 
sindicatos, coletividade, governo, 
organizações não governamentais, 
órgãos da imprensa etc.
 Importantes ou potencialmente 
importantes para o sistema de 
informações, usado para compreender e 
avaliar a organização e, portanto, de 
interesse de diversos grupos funcionais 
da organização como a altada organização, como a alta 
administração, a gerência e a operação.
Indicadores de desempenho 
segundo FNPQ
 O Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) 
realizou seu primeiro processo de 
premiação em 1992, adotando 
integralmente os critérios do prêmio 
Malcolm Baldrige, de 1991.
 A escolha do modelo Baldrige decorreu 
de amplo estudo dos prêmios existentes 
no Brasil e no exterior, partindo do 
precursor de todos: o prêmio Deming, do 
Japão.
Papéis no fortalecimento da 
competitividade
 Auxiliar na melhoria das práticas de 
desempenho e da capacitação das 
organizações. 
 Facilitar a comunicação e o 
compartilhamento das melhores práticas 
entre todos os tipos de organizações.
 Servir como ferramenta de trabalho para 
entender e pôr em prática a gestão do 
desempenho, para planejamento, 
treinamento e avaliação.
Modelo de excelência do prêmio 
nacional da qualidade
Modelo de excelência do prêmio 
nacional da qualidade – modelo de 
excelência do PNQ*
 A mensuração dos resultados por índices 
consistentes é um dos fatores que 
somam pontos na avaliação geral da 
empresa candidata ao prêmio.
 No grupo “pessoas” são avaliados 
indicadores de desempenho dos 
sistemas de trabalho, capacitação e 
desenvolvimento e qualidade de vida.
Fatores avaliados pelo prêmio no 
quesito qualidade de vida
 Como são identificados e tratados os 
perigos e os riscos relacionados à saúde, 
à segurança e à ergonomia?
 Como são identificados e tratados os 
fatores que afetam o bem-estar, a 
satisfação e a motivação da força de 
trabalho?
 Como o clima organizacional é mantido 
propício ao bem-estar, à satisfação e à 
motivação das pessoas?
Fatores avaliados pelo prêmio no 
quesito qualidade de vida
 Como é verificado se os padrões de 
trabalho das práticas de gestão relatadas 
estão sendo cumpridos e como as ações 
decorrentes são implementadas?
 Como é feita a avaliação das práticas de 
gestão e padrões de trabalho deste item?
 Como as principais inovações ou 
melhorias decorrentes da avaliação das 
práticas de gestão e dos respectivos 
padrões de trabalho são implementadas?
Importante
É É importante relembrar a relação que 
existe entre os programas de 
desenvolvimento e capacitação e a 
qualidade de vida, na medida em que 
aqueles contribuem para o 
desenvolvimento pessoal e de maneiradesenvolvimento pessoal e de maneira 
indireta para a qualidade de vida dos 
profissionais, como aponta o modelo de 
Limongi-França, de 1996.
Aspectos da liderança
 A FPNQ considera que um determinado 
conjunto de práticas sejam considerados 
para existência de indicadores:
Com relação à liderança
1. A estrutura organizacional está 
formalmente definida (organização faz 
uso de organograma atualizado)?
2. Os líderes são identificados (a 
organização faz uso periódico de 
sociograma)?
3. Os líderes são avaliados? É utilizado 
algum método como, por exemplo, 
escalas gráficas, incidentes críticos, 
comparativo, escolha forçada, 360 graus, 
para avaliar os líderes periodicamente?
Com relação a pessoas
1. As pessoas são consideradas parceiros e 
conduzem os negócios da empresa, 
utilizam as informações disponíveis, 
aplicam suas habilidades e 
conhecimentos e tomam as opções mais 
adequadas para garantir e obter osadequadas para garantir e obter os 
resultados desejados?
2. A organização faz uso de memorandos, 
circulares, boletins, manuais de 
instrução, publicações etc, para 
promover a comunicação descendente epromover a comunicação descendente e 
de relatórios de feedback para a 
comunicação ascendente de resultados?
3. Os sistemas de trabalho estão definidos 
de forma a propiciar a iniciativa?
Interatividade
Indicar as falhas e os problemas, determinar 
as possíveis soluções e sugestões, bem 
como salientar os aspectos positivos e 
tentar melhorá-los são funções da:
a) Procuradoria. 
b) Mentoria de RH.
c) Autoria de projetos.
d) Auditoria de RH.
e) NDA.
ATÉ A PRÓXIMA!