TCC Gestão Estratégica de Pessoas

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
COACHING E SUA IMPORTÂNCIA NO DESENVOLVIMENTO
 DE LIDERANÇA DAS EMPRESAS PRIVADAS
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
DANIELLA DA SILVA DO NASCIMENTO
NOVA FRIBURGO/RJ
FEVEREIRO/2019
DANIELLA DA SILVA DO NASCIMENTO
COACHING E SUA IMPORTÂNC IA NO DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS NAS EMPRESAS PRIVADAS
Trabalho de Conclusão de curso apresentado como 
requisito para aprovação no curso de Pós-Graduação Lato 
Sensu MBA Em Gestão Estratégica de Pessoas, modalidade à
 distância, da Universidade Estácio de Sá, sob orientação da 
Professora Maria Cecília Trannin.
NOVA FRIBURGO/RJ
2019
MBA em Gestão Estratégica de Pessoas
 MARIA CECÍLIA TRAINNIN
COACHING E SUA IMPORTÂNCIA NO DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS NAS EMPRESAS PRIVADAS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Estácio de Sá, como requisito para a obtenção do grau de MBA em Gestão Estratégica de Pessoas
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo apresentar o processo de coaching como forma de apoiar e alavancar as competências da liderança. Para ocupar uma posição de liderança não basta delegar tarefas, impor ordens e esperar que sejam cumpridas através de autoridade. O líder de hoje tem que trabalhar em equipe e estar ciente que é necessário respeitar, entender, compartilhar, ouvir sugestões e ter conhecimento, além de que seu papel é fundamental, pois é através dele que a organização poderá ter sucesso ou fracasso. Assim ele precisa desenvolver um conjunto de competências para uma gestão. O chamado” CHA” (conhecimento, habilidade e atitude). Atualmente, as informações têm se evoluído rapidamente e com a mesma velocidade o ser humano vem sentindo necessidade de acompanhar as mudanças, encontrar sentido no que fazer compreender que não é apenas um recurso para organização que trabalha. Desta maneira, o líder precisa desenvolver o conhecimento contínuo e estar preparado para novas situações que querem novas habilidades comportamentais. Diante desta realidade percebeu-se a necessidade de uma ferramenta que apoiasse os líderes em sugestões no desenvolvimento de suas competências. Para isso, foi preciso conhecer o conceito, o processo de coaching e identificar sua importância e os benefícios que essa técnica proporciona para o líder, seus liderados e toda a organização. Também foi necessário avaliar como os líderes da organização pesquisada, desempenham suas atividades, através da análise de competências comum questionário-objetivo. Os resultados demonstraram que existem algumas deficiências no desempenho das lideranças que indicam necessidade do desenvolvimento de competências de cada líder. Com base nos resultados obtidos, foi possível apresentar o processo de coaching para desenvolver as competências necessárias de um líder-coach.
PALAVRA-CHAVE: Liderança. Líder. Desenvolvimento. Competências. Coaching.
ABSTRACT
The present work aims to present the coaching process as a way to support and leverage leadership skills. To be in a leadership position, it is not enough to delegate tasks, give orders, and expect them to be fulfilled through authority. Today's leader needs to work in a team and be aware that it is necessary to understand, respect, listen, share, suggestions and knowledge, and also that his role is fundamental because it is through him that the organization can succeed or fail. So he needs to develop a set of skills for a management. The so-called "CHA" (knowledge, skill and attitude). Currently, information has evolved rapidly and with the same speed the human being comes feeling the need to keep up with the changes, to make sense of what to do, to understand that it is not just a resource for an organization that works. In this way, the leader needs to develop continuous knowledge and be prepared for new situations that want new behavioral skills. Faced with this reality, the need for a tool was found that would support the leaders in suggestions in the development of their competences. For this, it was necessary to know the concept, the coaching process and to identify its importance and the benefits that this technique provides for the leader, its leaders and the whole organization. It was also necessary to evaluate how the leaders of the researched organization, carry out their activities, through the common competence questionnaire-objective analysis. The results showed that there are gaps (deficiencies) in leadership performance that indicate the need for each leader to develop competencies. Based on the results obtained, it was possible to present the coaching process to develop the necessary skills of a leader-coach.
KEYWORD: Leadership. Leader. Development. Skills. Coaching.
SUMÁRIO ......................................................................................................Página 
1 Introdução Geral............................................................................................07
2 Diagnóstico Organizacional..........................................................................08 
3 Histórico Da Empresa....................................................................................08 
4 Pontos Fortes..................................................................................................10 
5 Pontos Fracos.................................................................................................11 
6 Considerações Finais......................................................................................19
7 Recomendações..............................................................................................19
8 Conclusão.......................................................................................................21
9 Bibliografia.....................................................................................................22
1.INTRODUÇÃO
Tem papel fundamental o líder dentro da organização, desde inspirar, influenciar, desenvolver pessoas na direção de um objetivo e resultados comuns, minimizar problemas em relação à comunicação e feedback, engajamento da equipe a extrair o máximo de cada membro, para alcançar plenamente e metas da organização onde está inserido.
Uma boa liderança é essencial em todas as organizações humanas principalmente nas empresas e em todas as demais áreas da administração. Um gestor que conhece a motivação humana e sabe conduzir pessoas é um Líder e o sucesso dele e da empresa é certo.
O tema deste projeto é “Desenvolvimento de Lideranças”. Ele foi desenvolvido na empresa VitoriaLog Transportes Ltda, localizada na cidade de Nova Friburgo/RJ. Ela atua no ramo de prestação de serviços para Ambev, distribuidora de bebidas.
O mercado atual vem exigindo profissionais não só bem qualificados, mas cada vez mais diferenciados e flexíveis ante as mudanças rápidas do cenário atual, devido à alta concorrência; e um profissional bem treinado e preparado pode ser o diferencial para qualquer empresa que busca crescimento com coerência e responsabilidade.Com base nessas novas exigências que se torna importante o papel do coaching dentro das organizações, na orientação, treinamento e modelagem de profissionais com conhecimentos e aptidões diferenciadas para a atuação no ambiente atual dos negócios(GIL, 2012).
Portanto, diante desse cenário que muda rapidamente, verifica-se a importância do papel do líder, de seu desenvolvimento continuo e também de suas competências para assim desenvolver pessoas. Assim, é possível demonstrar à organização que para o melhor desenvolvimento da liderança, o processo de coaching é essencial, inovador e possui grande diferencial para o alcance de uma melhor equipe e resultados organizacionais.
2.DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
O objetivo deste diagnóstico é conhecer a empresa VitoriaLog Transportes e Prestaçãode Serviços LTDA. Nesta primeira etapa, analisaremos como todos os processos são realizados na empresa para identificar onde as falhas ocorrem e o motivo pelo qual ocorrem. E assim tornar possível a busca pelas melhores soluções.
 	Serão apresentadas neste diagnóstico todo o histórico da VitoriaLog, sua estrutura organizacional, suas políticas, Missão, Visão e Valores. Seguidos de uma análise profunda dos setores que compõe a empresa, destacando desta forma seus pontos fracos e pontos fortes. 
Através deste Diagnóstico entenderemos a dificuldade que os Supervisores de Unidades Externas encontram na gestão de seus processos, uma vez que a empresa possui toda sua administração centralizada em Jacarepaguá e as áreas operacionais ficam localizadas em outras cidades e até em outros estados. 
Após levantadas todas estas informações será possível entender as necessidades da realização de um projeto voltado a formação de lideranças, que é a proposta deste Trabalho.
3.HISTÓRICO DA EMPRESA
	Liderada por executivos com larga experiência no segmento de transportes e logística, a Vitorialog desde a sua fundação em 2011, vem operando de forma dedicada à AMBEV, oferecendo soluções logísticas nas áreas de Transporte Rodoviário de Cargas, por meio da transferência de produtos acabados, insumos e ativos de giro entre Fábricas e Centros de Distribuição; a Distribuição Urbana de Bebidas, garantindo a entrega dos produtos acabados diariamente nos pontos de venda; e a Armazenagem e Movimentação Interna, carregando diariamente 100% da frota, através da gestão direta de produtos, mão de obra e empilhadeiras.
Como operador logístico, atua basicamente em três frentes principais:
DISTRIBUIÇÃO URBANA
	 A distribuição fracionada de cargas em grandes e pequenos centros urbanos está presente em todas operações da Vitorialog.
 	Segurança, alta performance, pontualidade, monitoramento, caminhões novos e equipes altamente treinadas, garantem a excelência deste complexo processo logístico.
 TRANSPORTE DE CARGAS
 
	Oferece também, soluções em transporte rodoviário de cargas para todo país, sempre em sintonia com as necessidades dos nossos clientes.
	O gerenciamento de risco é outra marca de nossa empresa, com monitoramento 24 horas, garantindo a segurança não só dos produtos, como também, de toda gente envolvida nas operações.
ARMAZENAGEM E MOVIMENTAÇÃO
 
 
	Além dos serviços de distribuição e transporte de cargas, oferece uma logística de apoio 100% customizável, com equipamentos modernos e mão de obra especializada para operações de armazenagem e movimentação interna de produtos.
CLIENTES
	O sucesso da Vitorialog está diretamente relacionado à satisfação do cliente e dos parceiros. Conheça algumas das organizações que apostam e confiam nas soluções que oferece.
AMBEV
Nº de Operações: 04
 
CDD Jacarepaguá-RJ
> Início: 08/2011
> Atividade: Distribuição Urbana
​AS Campo Grande-RJ
> Início: 09/2012
> Atividade: Distribuição Urbana (Auto-Serviço) e Puxada
​
CDD Nova Friburgo-RJ
> Início: 04/2013
> Atividade: Distribuição Urbana, Apoio Logístico (Armazém)
​
CDD Petrópolis-RJ
> Início: 06/2013
> Atividade: Distribuição Urbana, Apoio Logístico (Armazém)
4.PONTOS FORTES
VISÃO
> Ser reconhecida pelo cliente e pelo mercado como referência no segmento logístico.
MISSÃO
> Entregar com segurança, compromisso e excelência os produtos do cliente.
VALORES
> Prioridade pela segurança das pessoas;
> Respeito com nossa gente;
> Moral, Ética e Integridade;
> Ser parceiro de nossos clientes e fornecedores;
> Respeitar o meio ambiente e a sociedade
> Fazer sempre o melhor;
> Estimular e motivar nossa gente a agir e pensar como donos.
5.PONTOS FRACOS
- Grande dificuldade de comunicação, o que compromete a eficiência dos processos;
- Dificuldade de gestão por parte das lideranças;
- Aumento da rotatividade de pessoal operacional;
- Dificuldade de encontrar fornecedores na região para determinadas peças;
 - Dificuldade em encontrar mão de obra qualificada na região onde presta serviço;
 - Custo auto de manutenção de máquinas e equipamentos;
 - Custo auto com mão de obra;
- Escassez de recurso para trabalho;
- Falta de investimento em funcionários qualificados;
- Área de trabalho com falta de espaço para melhores desenvolvimentos;
- Salários não compatíveis com o mercado de trabalho;
- Processo de encarreiramento muito lento e falta de investimento;
- Dificuldades de relacionamento com determinados setores do cliente;
- Falta de comprometimento de alguns funcionários.
CONCEITO DE LIDERANÇA
	As organizações são constituídas por pessoas, com sentimentos e motivos racionais diferentes, sujeitos às forças do ambiente que influenciam a motivação, os relacionamentos e a liderança, entre outras dinâmicas que motivam o comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa. Portanto, a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas.
	O administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. Até a década de 60, para o chefe bastava sentar na cadeira e exercer controles mecânicos, saber planejar, organizar, controlar e corrigir. O bom chefe era aquele que tinha o pessoal na palma da mão, ou seja, o total controle dos seus funcionários dentro da empresa. Contudo, as empresas, a partir da década de 70, passaram a necessitar mais de contribuições intelectuais de seus funcionários. Principalmente no fim dos anos 80, com a evolução da concorrência, criou-se a necessidade de ter nas empresas funcionários mais dedicados. 
	O novo bom chefe, agora chamado de líder, é aquele que consegue estimular os funcionários, “vender” os objetivos à equipe, e favorecer um bom clima no ambiente de trabalho. Líder, chefe, comandante, autoridade, são algumas das primeiras palavras que nos ocorrem quando pensamos em liderança.
	 É comum, também, sermos tentados a entender que liderar é tarefa aquelas pessoas com QI elevado, mais autoconfiantes ou bastante ambiciosas, ou ainda aquelas que têm sutis habilidades sociais. Contudo, observa-se que atualmente o conceito de liderança é colocado da seguinte forma: “Liderança representa a sua capacidade de influenciar pessoas a agir”. (HUNTER, 2004, p.105). 
	Levando em consideração a colocação acima, isso significa exercer liderança por meio de persuasão (convencimento, sensibilidade, conhecimento e carisma), e não de poder. Quando costumeiramente usamos o poder, estamos obrigando as pessoas a fazerem a nossa vontade, por conta da posição que nós ocupamos. Mas, se por algum momento usamos a persuasão, as pessoas irão fazer o que queremos de boa vontade.
	 Para entendermos a liderança é preciso conhecer de onde emana o poder e a sua legitimidade. Alberoni relata em seu livro a seguinte informação sobre legitimidade: “ O sociólogo Max Weber sustenta que existem três tipos de poder legítimo: O tradicional, em que vemos o líder do tipo patriarcal, o cacique; o carismático, onde vemos o líder popular, político e demagogo; e o legal, em que o poder deriva do respeito aos procedimentos indicados pela lei – o mais importante do mundo moderno. (ALBERONI, 2004, p 26). ”
	 Vale ressaltar que a liderança está longe de ser o único fator a influenciar o desempenho de grupos de trabalho, mas que, dependendo do tipo de líder, podem resultar equipes motivadas, comprometidas, vencedoras, ou equipes que apenas cumprem suas obrigações, obtendo determinado resultado, mas não atuam com satisfação. Segundo Kelley (1999, p.177), a liderança está centrada na capacidade do líder de ser eficaz: “ Para ser um líder eficaz [...], um membro de equipe deve garantir o respeito 25 dos colegas de trabalho em pelo menos uma das três áreas cobertas por essa habilidade crítica:1. Quociente de conhecimento – respeitada qualificação e comprovado bom-senso em áreas relevantes para as metas do grupo. 2. Quociente de pessoas-habilidade – indica que você tem consideraçãopelos colegas e que as metas deles têm tanto valor quanto as suas; assim eles são levados a trabalhar de forma voluntária com você para alcançar o objetivo. 3. Quociente de iniciativa – indica que você desempenhará as atividades que ajudam o grupo a alcançar, de fato, a meta. “A liderança eficaz consiste em fornecer aos colaboradores o que eles ainda não conseguiram suprir por si próprios. 
	O objetivo das ações do líder é criar condições para que as pessoas se tornem cada vez mais dirigidas e motivadas por si mesmas. Para a liderança se faz necessário também ter sensibilidade, dedicação à equipe e intuição do coletivo. O líder deve ser antes de tudo um gestor de pessoas. Como tal, ele precisa agir de acordo com seu discurso, uma vez que deve servir de exemplo para as pessoas sob sua subordinação. Quando o profissional executor de atividades técnicas passa a assumir um papel de liderança, a equipe espera que ele tenha objetivos claros e estratégias adequadas para conduzir as ações em direção aos resultados organizacionais.
LIDER X CHEFE 
	Ser líder não é ser o “chefe” ou o “gerente”, é muito diferente disto. Para continuar líder de qualquer tipo de grupo, a pessoa deve ter conhecimento e habilidade necessária para poder guiar o grupo no cumprimento de suas tarefas. Segundo Tourinho (1981, p.58) chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. 
	Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, “dirige um grupo com a colaboração dos seus membros”. Para os que compõem o grupo, liderança pode ser sinônimo de prestígio, de manutenção de determinado posto, de realização de atividades importantes para o grupo ou de uma relação emocional entre o líder e o grupo. Paralelamente a isso, pode estar associado o cargo que a pessoa exerce ou não; de certo deve-se verificar o grau de influência que essa pessoa exerce sobre os demais e como isso se dá, ou seja, qual a forma sob a qual a liderança é exercida. 
	Certamente, não há um consenso a cerca de um único sentido para o termo líder. O que é incontestável é que o termo seja aceitável para todos os interessados em liderança. A palavra liderança é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática, há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem influência sobre os membros do grupo ou equipe. 
	Um outro ponto fundamental mencionado por Tourinho (1981, p.64) e que se constata na prática, é a dificuldade de anuência da chefia com a liderança, pois o chefe tem a obrigação de defender os interesses da empresa, já o líder volta-se ao desejo intenso de alcançar um objetivo, um alvo, um fim para o seu grupo. “O líder da tarefa de um grupo é muito atraente, porque possui as perícias ou características a que o grupo dá alto valor, mas ele não é altamente acessível. [...]
	 O líder-emocional é altamente acessível, porque os outros sentem que ele é uma pessoa à qual podem queixar-se, lamuriar-se, demonstrar afeição, ou, por quaisquer outros modos, demonstrar seus sentimentos; mais atraente do que outros membros do grupo, embora não tanto quanto o líder da tarefa. (SHEPHERD, 1969, p. 83) 
	“De acordo com Max De Pree (1989, p. 65) o líder tem que ficar atento, uma vez que “entre as principais queixas a respeito dos líderes de equipe estão a inabilidade desses elementos para coordenar boas reuniões, envolver todas as discussões, resolver conflitos e utilizar eficazmente todos os recursos humanos da equipe.
	”O líder é a pessoa que ajuda o grupo a atingir suas metas; possibilita a satisfação das necessidades dos membros. Por exemplo, na relação familiar essa liderança pode ser o pai, a mãe, o irmão mais velho ou um parente mais próximo, visto que a liderança propriamente dita significa o poder de influência sobre as pessoas.	
	 Para tanto, será observada a afetividade, o carisma, até mesmo o poder financeiro que a pessoa exerce sobre os demais parentes. Mas será sempre aquela pessoa que está à frente na família, chefiando, encaminhando, dirigindo-a, dando lhe uma direção. No entendimento de Katzenbach & Smith (2001, p.81) “as equipes são beneficiadas pela liderança múltipla na qual o papel de comando muda dentro do grupo conforme a necessidade. 
	O líder adapta-se à organização, contudo deve ser capaz de impulsionar os seus gerenciados, com habilidade, respeito, deferência e ainda, estimulá-los para que todos sigam num grupo coeso. “ Entretanto, Max De Pree (1989, p.72) suscita ainda dentre outras atribuições do líder de equipe, algumas habilidades de processo positivo como interagir com ideias e estímulos a discussões, saber e ter argumentações, bem como saber ouvir para uma melhor comunicação; incentivar os membros dos grupos que são mais tímidos a participar mais e os mais falantes a não exceder os limites, criando um clima natural no qual os membros sintam-se à vontade para que se expressem com sinceridade opondo seus pontos de vista. 
	Em suma, o líder deve utilizar de consenso para chegar a uma conclusão sobre determinado assunto sobre o qual a equipe esteja discutindo. O papel do líder neste milênio é muito mais de um mentor, guia e orientador do que propriamente o de um “chefe”. Não devemos confundir liderança com chefia, pois existem grandes diferenças comportamentais entre liderança e chefia. São elas: O chefe conduz, o líder aconselha; o chefe inspira medo, o líder entusiasmo; o chefe diz “EU”, o líder diz “NÓS”; o chefe se preocupa com as coisas, o líder com as pessoas; o chefe colhe os louros, o líder os distribui; o chefe enxerga o hoje, o líder contempla o amanhã. (BAGGIO, 2007, on line).
O NOVO PAPEL DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
	 Através do levantamento bibliográfico e da análise dos dados pode-se constatar que há influência dos estilos de liderança na gestão organizacional, pois se constatou que os líderes que não consultam sua equipe e que apresentam dificuldades em se comunicar possuem como característica predominante o estilo autoritário coercitivo, enquanto os líderes com bom relacionamento interpessoal tendem a serem participativos na tomada de decisões. Neste contexto, pode-se dizer que, conforme o estilo de liderança predominante existe uma variação na forma com que se administra a organização.
 Para CHIAVENATO (1994, p.148-149), “o líder surge como um meio para o alcance
 dos objetivos desejados pelo grupo. O comportamento de liderança deve 
ajustar o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas necessidades”. 
	Liderança é o processo de influenciar pessoas no sentido de que ajam em prol dos objetivos da instituição. É a capacidade de levar alguém a cooperar espontaneamente. Quando o gerente não tem liderança, o funcionário adota a estratégia de fingir que faz ou que obedece e faz o mínimo necessário para não perder o emprego. A liderança traz o poder sólido e sustentável.
	 Para falar de liderança é necessário que se faça uma explanação sobre o que vem a ser organização. Para Maximiano (2000) objetivos e recursos são as palavras chaves na definição de administração e também de organização. Uma organização é uma combinação de recursos que deliberadamente realiza algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Em outras palavras pode-se dizer que é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos, além de pessoas, as organizações utilizam outros recursos, como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimento.
	 Um sistema é um todo complexo e organizado, formado de partes ou elementos que interagem, para realizar um objetivo explícito. “A administração é profundamente influenciada pelas pressuposições implícitas ou explícitas a respeito da natureza das pessoas” (Chiavenato, 1999). A disciplina e a motivação decorrem dessas pressuposições. Como já vimos anteriormente, há mais de quatro décadas, McGregor (1961) identificoudois conjuntos de pressuposições aos quais denominou Teoria X e Teoria Y. A Teoria X (abordagem tradicional), envolve convicções negativas a respeito das pessoas e influencia o estilo de administração dos gerentes, moldando-os em características autocráticas e impositivas. 
	Ao contrário, a Teoria Y (abordagem moderna), envolve convicções positivas que levam os gerentes a assumir uma postura democrática e consultiva. De acordo com estas teorias pode-se notar claramente a influência dos liderados na formação do caráter do líder. Pode-se dizer que o líder hoje é aquele que se enquadra na Teoria Y, na qual o mesmo tem respeito às pessoas e às suas diferenças individuais; assim como as pessoas que o cercam, pois estas influenciam suas decisões positivamente. “A confiança, ao mesmo tempo em que é recíproca pode ser também uma consequência das atividades do líder” (BULLARA, 2003). 
	O líder não é aquele que consegue resultados através das pessoas, mas com as pessoas. Enquanto no primeiro caso, o resultado é o fim em si mesmo, e as pessoas, o instrumento, ou seja, usa as pessoas para se alcançar algo mesmo que para isso seja necessário manipular; no segundo caso, o resultado é a consequência natural do processo de liderança, e as pessoas estão em primeiro lugar. Chega-se a um ponto onde a confiança mútua é manifestada. Líderes e liderados realmente trabalham em conjunto visando a um objetivo comum. 
	Como visto anteriormente, muitos autores fazem uma diferenciação entre chefe e líder, outros comparam gerente e líder, há ainda os que chamam de patrão e líder. Para Gibb (apud Penteado 1981) há uma distinção muito clara entre liderança e dominação. A dominação é mantida através de um sistema organizado e não por um reconhecimento espontâneo. O objetivo do grupo é escolhido pelo chefe, de acordo com os interesses dele, chefe, sem ser determinado pelo próprio grupo. 
	Na dominação há pouco ou nenhum sentimento de participação na consecução dos objetivos. Nas relações de dominação há um abismo entre chefe e subordinados e o chefe procura manter essa distância como uma ajuda à coação que exerce sobre o grupo. Basicamente, essas duas formas de influência diferem quanto à fonte da autoridade exercida: a dominação não leva em conta o consentimento. 
	Ainda seguindo essa linha de raciocínio Charles W. Johnson (apud Penteado 1981) faz algumas comparações entre o patrão e o líder: 
PATRÃO – Manda 
LÍDER – Orienta 
PATRÃO – Amedronta
LIDER – Entusiasma 
PATRÃO DIZ – Vá!
LIDER Diz – Vamos! 
PATRÃO – Baseia-se na autoridade 
LIDER – Baseia-se na cooperação
PATRÃO Diz – Eu 
LIDER Diz – Nós 
PATRÃO – Procura “culpados” 
LIDER – Assume responsabilidades 
	Este paralelo mostra os diferentes pontos de vista de quem chefia e de quem lidera. É indispensável realizar um esforço para ampliar a visão das empresas no sentido de acreditar que além das qualificações técnicas, são necessárias também as qualidades de liderança, a fim de que a eficiência e a eficácia sejam alcançadas e o êxito seja concretizado. Segundo pesquisa da Harvard Business School, uma cultura forte e flexível, baseada em valores compartilhados levou algumas empresas americanas a, num período de 11 anos, faturarem quatro vezes mais, criarem sete vezes mais emprego, terem suas ações aumentadas 12 vezes mais rápido e obterem lucratividade 750% superior às com cultura rígida e autoritária. 
	Neste sentido, para sustentar as mudanças necessárias, é necessário uma transformação pessoal dos níveis superiores das organizações, que capacite os profissionais a responder, e não a reagir aos desafios. Reagir é o fundamento da impulsividade ou da acomodação, de acordo com padrões limitadores do passado – é “dirigir olhando pelo retrovisor”. Responder é a base da responsabilidade, agindo de forma consciente, com referência no presente (abertura) e no futuro (visão). Líderes responsáveis discernem as ameaças imaginárias (modelos mentais pessoais) das reais (questões objetivas) e assim enxergam oportunidades e criam uma visão motivadora. Valorizam o trabalho em equipe e apoiam o aprendizado e a iniciativa. 
	Não abrem mão da ética por objetivos de curto prazo, pois sabem que a missão da empresa vai além dos resultados financeiros. No primeiro estágio da mudança – transformação pessoal – os novos líderes têm de encarar seus medos e se tornar mais autênticos, aprendendo a questionar verdades estabelecidas e práticas que limitam a evolução da empresa. Por exemplo, libertam-se do pressuposto de que para crescerem e estarem “bem na foto” e precisam ser viciados em trabalho.
	 Eles se tornam líderes facilitadores. Entre os desafios estão: ter clareza e apoiar os valores no trabalho, estabelecer uma missão e uma visão pessoal e alinhá-las com as da empresa, saber gerenciar a transição – isso é, libertar-se das atitudes de gerente e apoiar as de líder – e ter as competências para lidar com o estresse. No segundo estágio – competência emocional – eles aprendem a se conectar com os seus colegas para fortalecer o espírito de equipe e de coesão interna. Tornam-se líderes colaboradores.
	 Para isso, aprendem as habilidades do líder-coach, como a capacidade de escutar de forma ativa e de fazer perguntas desafiadoras (sem oferecer respostas prontas). Colocando desta forma parece muito trabalhoso. Mas o fato é que enquanto muitos dirigentes estão paralisados pelas possíveis conseqüências das mudanças listadas acima, principalmente sobre o seu estilo de gestão, seus competidores/concorrentes podem ter reconhecido serem elas o elemento chave para criar organizações eficientes e de sucesso financeiro. 
	Devemos lembrar que “não são as organizações que se transformam, mas as pessoas” (ZIEMER 2005). O resultado final disto é o crescimento da organização como um todo. O verdadeiro líder é aquele que percebe esta realidade. Tem plena consciência de que não basta apenas conseguir resultados - ser eficaz. Torna-se necessário pensar sobre o modo pelo qual se obtém tais resultados. Segundo Hersey (2005), “a liderança ideal é feita por quem sabe influenciar sem manipular, é flexível na medida exata para se adaptar rapidamente a situações diversas, não se deslumbra facilmente com o poder que o cargo lhe confere e, acima de tudo, vibra quando os que estão à sua volta são bem sucedidos.” Somente o verdadeiro líder tem essa intenção de ajudar ao seu grupo a ponto de vibrar com uma vitória conjunta.
 6.CONSIDERAÇÕES FINAIS
 
	Os autores apresentados nesse estudo raramente se contradizem, pelo contrário, todas as teorias acabam se completando. E, todos afirmam que o investimento em formação de lideranças competentes é uma tendência adotada por todas as empresas de sucessos e garantem excelentes resultados. Depois desta profunda análise sobre os estilos de lideranças, os seus benefícios e os impactos que podem causar em uma empresa, fica claro a necessidade de investimento da VitoriaLog Transportes na formação de seus líderes. Este trabalho, embasado em todos os autores apresentados, defende a necessidade de implantação de um projeto de Formação de Lideranças na empresa VitoriaLog Transportes e Serviços LTDA. O que será mais detalhado nas considerações finais a seguir.
7.RECOMENDAÇÕES 
	Analisada a situação da empresa VITORIALOG TRANSPORTES, e com todo o embase fornecido pelos autores apresentados no Estudo Temático podemos então traçar um plano de ações que terá como objetivo final promover a Formação de Lideranças capazes de sustentar o crescimento acelerado da empresa. Segue abaixo a relação de ações recomendadas, as quais serão dissertadas em sequência: 
- Definição dos Princípios da Empresa (ferramenta inicial para a mudança nas Lideranças da empresa, que passam a saber como os donos esperam que eles ajam);
- Treinamento sobre as Novas Políticas da Empresa (deve ser feito um trabalho de divulgação destes princípios. A sugestão neste caso é que seja feito um caderno contendo todos estes princípios);
- Treinamento “ Líder Coach” (essa partedo plano de ações trata de um treinamento específico para os Supervisores e Coordenadores da empresa, pois tem o objetivo de ensinar a estes “chefes” a se tornarem Líderes)
 - Treinamento do Processo de Gestão Integrada (nesse treinamento os lideres entenderam como funciona cada processo da empresa, os impactos de cada ação no processo de determinada área. E passaram a enxergar a correlação entre os setores de uma organização)
 - Incentivo a Formação Técnica do Líderes (promover a formação técnica dos Supervisores e Coordenadores para que tenham nível de conhecimento adequado a função)
 - Sistema de Avaliação e Feedbacks (feita a avaliação deve haver sempre o feedback ao líder avaliado, sendo apresentado a ele o resultado das avaliações e repassados os pontos bons e os pontos de melhoria. O feedback deve ser feito pela Direção);
 - Implantação de Avaliação por Meritocracia (implementado o processo de Avaliação e Feedbacks, a empresa deve criar metas para cada líder e cumprida as metas este receberá incentivos financeiros ou prêmios pelo seu trabalho)
8.CONCLUSÃO 
	No diagnóstico deste trabalho foram identificadas dificuldades claras na gestão de pessoas e comunicação interna da empresa VitoriaLog Transportes. O que resultava alto índice de rotatividade de pessoal, o que acarretava custo elevado com mão de obra, e treinamentos, gerando perca de tempo de produção e vários outros prejuízos à organização. Então, este projeto foi realizado com o objetivo de tratar a causa destes problemas na sua origem. E, o primeiro passo para este processo de melhoria é ter lideranças fortes, capazes de gerir o maior patrimônio da VitoriaLog, são as pessoas, e ainda garantir uma comunicação clara entre os demais setores da empresa e assim garantir a eficiência do processo como um todo. Nas considerações finais foram apresentados o projeto de “Formação de Lideranças”, dividido por etapas, que a VitoriaLog deverá seguir. Ao final destas etapas, o resultado será um grupo de líderes bem formado e integrados com os objetivos da empresa. E principalmente, capazes de sustentar o crescimento acelerado do Grupo.
9.BIBLIOGRAFIA 
1) ADAIR, A. Chefiar ou liderar? Seu sucesso depende dessa escolha. 2.ed. São Paulo: Futura, 2005.
 2) AGUIAR, M. A. F. Psicologia aplicada à administração: teoria, crítica e a questão ética nas organizações. São Paulo: Excellus, 1992. 
3) ALBERONI, Francesco. A arte de comandar. São Paulo: Rocco, 2004. 
4) AQUINO, Cléber Pinheiro. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1981.
 5) BERGAMINI, C.W. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994.Motivação nas organizações. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997. 
6) BULLARA, César F. C. As Exigências de uma Política de Responsabilidade Social. VI Congresso Latino-Americano de Ética, Negócios e Economia, São Paulo, 2003. 
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