d.p. de direito do trabalho I

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Semana 1 -QUESTÕES DE FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA
 
Defina quais (todas) as fontes autônomas e heterônomas do contrato de trabalho.
R: FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS E AUTÔNOMAS
Dentro das fontes formais, existem as heterônomas e autônomas. As 
Heterônomas são: Constituição, leis, tratados e convenções internacionais, regulamentos normativos, portarias, sentença normativa, entre outras. Deve-se fazer 
a ressalva de que as portarias, circulares, a princípio não são fontes formais, pois não 
gera obrigação, senão para aqueles funcionários e órgãos inferiores na hierarquia. 
Autônomas são “as elaboradas pelos próprios interessados convenções 
coletivas de trabalho” (Sergio Pinto Martins). Elas são as convenções coletivas de 
trabalho, os acordos coletivos de trabalho, usos e costumes, entre outras.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA: CONVENÇÃO COLETIVA
 ACORDO COLETIVO
As convenções coletivas geram normas de ordem privada para regular 
situações do futuro. Os acordos coletivos normatizam situações somente para os 
acordantes e seus funcionários. Discute-se se estas normas podem ser aceitas como 
normas jurídicas, ou se são interpretadas somente como disposições decorrentes de 
contrato. Meu entendimento é de que são apenas disposições contratuais, pois o 
acordo celebrado entre empresa e sindicato naquela ocasião só pode gerar efeito 
sobre aqueles que acordaram, de forma que novos funcionários não podem ser 
obrigados a se sujeitar às determinações de outros. É um acordo.
Conceitue Direito do Trabalho determinando as diversas correntes que definem a sua natureza jurídica.
R:
É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
 
NATUREZA DO DIREITO DO TRABALHO: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo trabalhista).
 
NATUREZA TUTELAR DO DIREITO DO TRABALHO:
Consiste na idéia que a tutela (proteção) jurídica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores.
 
AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA:
Os fundamentos da ordem sindical devem se  basear em princípios de liberdade e democracia, opondo-se à orientação corporativista, sem interferência da legislação estatal.
 
É o princípio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas jurídicas que o Estado reconhece; é o direito positivo auto-elaborado pelos próprios interlocutores sociais para fixar normas e condições de trabalho aplicáveis ao seu respectivo âmbito de representação.
 
CONCEPÇÃO DA DESREGULAMENTAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
 Consiste na idéia de que o espaço  de atuação legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados “pactos sociais”, em que o governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu relacionamento.
CONCEPÇÃO ECONÔMICA DA FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO:
Consiste em um tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando à preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas dos trabalhadores, em épocas de baixa demanda do mercado; a flexibilização contempla o tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos.
 
SISTEMAS DE RELAÇÕES DE TRABALHO:
 Há mais de um ângulo de classificação dos sistemas de relações de trabalho, alterando-se de acordo com o critério adotado, dentre outros os critérios políticos-econômicos e os jurídico-normativos, o primeiro partindo da concepção política que preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas jurídicas trabalhistas.
 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA:
 É exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, através de negociações coletivas, que são um procedimento desenvolvido entre os interessados, através do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de composição destes.
Explique a fonte denominada regulamento de empresa
R: REGULAMENTO DE EMPRESA: consiste num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução dos casos futuros; pode dispor também sobre normas, organização da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficácia jurídica, subordinando-se, no entanto, às leis e instrumentos normativos mais benéficos aos empregados. Tipos de regulamentos: quanto à sua origem são unilaterais (quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formação, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condições); quanto à sua validade, dependem ou não de homologação do Poder Público; quanto à obrigatoriedade podem ser obrigatórios ou facultativos.
 
QUESTÕES DE FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA semana 2
 
Explique o papel dos princípios.
R: Os princípios possuem função integradora, informadora e normativa, para Miguel Reale[1], os princípios são enunciações normativas de valor genérico.
Conceitue e explique o princípio protetivo no direito do trabalho
R: PRINCIPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR
 
O direito do trabalho somente existe em razão da necessidade de equilíbrio na relação que envolve empregados e empregadores, sua natureza tutelar parte da concepção que o trabalhador tem sua vontade reduzida frente ao poderia econômico do empregador e a forma de seu poder diretivo.
Conceitue e explique o principio da norma mais favorável;
R:  Princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua função: primeiro, é princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por exceção afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevaleça à interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique  com o sentido social do direito do trabalho.
Conceitue e explique o princípio da condição mais benéfica
R: Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.
Conceitue e explique o princípio da continuidade
R: Principio da Continuidade – atribui à relação de emprego a mais ampla duração, no emprego, na função e no lugar (vide  duração do contrato de trabalho onde a regra é da indeterminação de prazo, manutenção do contrato a despeito das nulidades e etc.)
Explique e conceitue o principio da irrenunciabilidade de direitos
R: Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade.
Explique e conceitue o principio da primazia da realidade.
R:  Principio da Primazia da Realidade: Baseia-se em dar preferência à realidade fática da prestação de serviços, em relação à formalização do contrato, eis que o empregado se submete como parte mais fraca da relação contratual a prestar serviços em condições diversas das pactuadas.
Imagine o seguinte caso concreto: José foi admitido em uma empresaonde foi formalizado um contrato de trabalho devidamente registrado em CTPS, o contrato em questão formalmente fixava o salário de R$ 1.000,00, mas na verdade José recebia 3.000,00, e ainda constava do contrato que José concordava em não gozar as férias anuais estabelecidas na CLT e na CF. A luz dos princípios estudados até agora, como juiz como resolva essa questão.
R:
Como é tratada a questão da hierarquia das normas no direito do trabalho?
 R: A hierarquia das normas jurídicas trabalhistas
Hierarquia, sob o aspecto semântico, significa “organização fundada sobre uma ordem de prioridade entre os elementos de um conjunto...” [38]
Sempre que se estudam as fontes do Direito, urge perquirir acerca da hierarquia ente elas, uma vez que, com freqüência, há diversas normas vigentes simultaneamente, ambas aplicáveis ao mesmo caso concreto.  Dadas as especificidades do Direito do Trabalho, indispensáveis se fazem algumas considerações sobre a hierarquia das normas jurídicas trabalhistas.
A supremacia da Constituição, no Estado Democrático de Direito, deve ser inabalável. As leis devem estar de acordo com os preceitos constitucionais, o que também não admite qualquer controvérsia. Tanto é assim que o art. 9º da nossa Consolidação das Leis do Trabalho dispõe, de forma expressa, que “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Ocorre que, neste ramo do Direito, nos países em que tem prevalecido a norma legal sobre a norma negociada – a despeito das críticas, na maioria das vezes de conteúdo mais ideológico que jurídico – a lei e mesmo a Constituição estabelecem um patamar mínimo de direitos, na maioria das vezes inderrogável.  Esse rol mínimo de direitos pode ser ampliado, por exemplo, pelas convenções e pelos acordos coletivos. 
“Citemos apenas um dispositivo constitucional em que isso é muito visível:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
...
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;” (grifo nosso)
Isso significa que o texto constitucional e a legislação prevêem o mínimo necessário à dignidade da pessoa humana que trabalha por conta alheia, mas que as outras fontes podem ampliar esse rol de direitos. A nossa Consolidação das Leis do Trabalho adotou a regra da aplicação da norma mais favorável em seu artigo 444, que permite às partes estipular livremente condições de trabalho, desde que não contrariem as disposições de proteção ao trabalho, as convenções coletivas e as decisões das autoridades competentes. Adotou a mesma regra em seu artigo 620, segundo o qual as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo.
Assim, no Direito do Trabalho, a hierarquia das normas “é uma questão de princípios”. Depende, em grande medida, dos direitos previstos nas normas.
Entretanto, o Arnaldo Süssekind discorda que haja uma inversão da hierarquia das normas, propondo que se equacione a questão de modo diverso: “Aplica-se a disposição mais favorável ao trabalhador, desde que compatível com o respectivo sistema e com as normas hierarquicamente superiores, porque estas estabelecem limites imperativos, acima dos quais será lícito melhorar o nível de proteção.” [39]
Ousamos discordar, preferindo fazer eco às palavras de Amauri Mascaro Nascimento:
“De um modo geral é possível dizer que, ao contrário do direito comum, em nosso direito, a pirâmide que entre as normas se forma terá como vértice não a Constituição Federal ou a lei federal ou as convenções coletivas de modo imutável. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma vantajosa ao trabalhador, dentre as diferentes em vigor.”[40]
E a questão da flexibilização das normas jurídicas trabalhistas, tão em voga nos dias atuais? De fato, tem-se esboçado uma tendência, no Direito do Trabalho, no sentido de que a proteção ceda espaço “ao livre jogo das forças do mercado”, bem ao gosto do paradigma Neoliberal.
Nossa Constituição de 1988 também não ficou imune a essa tendência, tanto que não se aplica a regra da aplicação da norma mais favorável às situações previstas nos incisos VI, XIII e XIV do artigo 7º da Constituição Federal. Tais dispositivos possibilitam à convenção ou ao acordo coletivo a derrogação, em prejuízo do empregado, das normas constitucionais sobre a irredutibilidade do salário, jornada de trabalho e trabalho prestado em turnos ininterruptos de revezamento.
Exemplos outros há na Consolidação das Leis do Trabalho, em que se permitiu à negociação coletiva normatizar as condições de trabalho do empregado de forma menos benéfica que a lei. Contudo, entendemos que são situações pontuais; excepcionais; e não a regra.
Em suma, o Direito do Trabalho se construiu sobre a idéia de proteção ao trabalhador e é a desigualdade econômica e, principalmente, jurídica entre as partes que justifica que ele continue assim, buscando incessantemente a igualdade material.
QUESTÕES DE FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA semana 3
 
Estabeleça as diferenças entre contrato de trabalho e os seguintes contratos:contrato de prestação de serviços de autônomo .contrato de trabalho e contrato de empreitada,contrato de trabalho e  contrato de empreitada.
R: CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.
 
CONTRATO DE TRABALHO COLETIVO: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos.
 
CONTRATO DE TRABALHO DE EQUIPE: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.
 
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE SOCIEDADE: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade,  há trabalho comum, e também a intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis),inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.
 
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE EMPREITADA: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.
 
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE MANDATO: tanto em um como o outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação.
 
Quais os requisitos da relação de emprego?
R: REQUISITOS LEGAIS DO CONCEITO: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade:empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços, não qualquer pessoa natural, mas aquela determinada.
Verifique a leido empregado doméstico e apresente os direitos  trabalhistas dessa categoria de empregados.
R: O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o CONGRESSO NACIONAL decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
Art. 2º Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar:
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - Atestado de boa conduta;
III - Atestado de saúde, a critério do empregador.
Art. 2o-A.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de  alimentação,  vestuário, higiene ou moradia. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
§ 1o  Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
§ 2o  As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.         (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
Art. 3º O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.
Art. 3o  O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.        (Redação dada pela Lei nº 11.324, de 2006)
Art. 3o-A.  É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento."         (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
Art. 4º Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.
Art. 4o-A.  É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.        (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
Art. 5º Os recursos para o custeio do plano de prestações provirão das contribuições abaixo, a serem recolhidas pelo empregador até o último dia do mês seguinte àquele a que se referirem e incidentes sobre o valor do salário-mínimo da região:      (Vide Decreto nº 97.968, de 1989)
I - 8% (oito por cento) do empregador;
II - 8% (oito por cento) do empregado doméstico.
Parágrafo único. A falta do recolhimento, na época própria das contribuições previstas neste artigo sujeitará o responsável ao pagamento do juro moratório de 1% (um por cento) ao mês, além da multa variável de 10% (dez por cento) a 50% (cinquenta por cento) do valor do débito.
§ 1º O salário-de-contribuição para o empregado doméstico que receber salário superior ao mínimo vigente incidirá sobre a remuneração constante do contrato de trabalho registrado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, até o limite de 3 (três) salários mínimos regionais. (Incluído pela Lei nº 6.887, de 1980).
§ 2º A falta de recolhimento, na época própria, das contribuições previstas neste artigo sujeitará o responsável ao pagamento do juro moratório de 1% (um por cento) ao mês, além da multa variável de 10% (dez por cento) a 50% (cinqüenta por cento) do valor do débito. (Incluído pela Lei nº 6.887, de 1980).
Art. 6º Não serão devidas quaisquer das contribuições discriminadas nos itens II a VII da Tabela constante do artigo 3º do Decreto nº 60.466, de 14 de março de 1967.
Art. 6o-A.  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada.        (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
§ 1o  O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
§ 2o  Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho.       (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001) (NR)
Art. 6o-B.  Para se habilitar ao benefício, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego:      (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses;       (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
II - termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa;        (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
III - comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o período referido no inciso I, na condição de empregado doméstico;       (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
IV - declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e       (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
V - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.       (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
Art. 6o-C.  O seguro-desemprego deverá ser requerido de sete a noventa dias contados da data da dispensa.       (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
Art. 6o-D.  Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido a cada período de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior.      (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
Art. 6o-E.As multas e os valores fixados para as infrações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, aplicam-se, no que couber, às infrações ao disposto nesta Lei.     (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014)      (Vigência)
§ 1o A gravidade será aferida considerando-se o tempo de serviço do empregado, a idade, o número de empregados e o tipo da infração.     (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014)      (Vigência)
§ 2o A multa pela falta de anotação da data de admissão e da remuneração do empregado doméstico na Carteira de Trabalho e Previdência Social será elevada em pelo menos 100% (cem por cento).     (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014)      (Vigência)
§ 3o O percentual de elevação da multa de que trata o § 2o deste artigo poderá ser reduzido se o tempo de serviço for reconhecido voluntariamente pelo empregador, com a efetivação das anotações pertinentes e o recolhimento das contribuições previdenciárias devidas.     (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014)      (Vigência)
§ 4o (VETADO).     (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014)      (Vigência)
Art. 7º Esta Lei será regulamentada no prazo de 90 (noventa) dias vigorando 30 (trinta) dias após a publicação do seu regulamento.
Art. 8º Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 11 de dezembro de 1972; 151º da Independência e 84º da República.
Verifique a lei que norteia o trabalho rural e apresente as características desse tipo de prestação de serviços subordinados.
R: TRABALHO RURAL
 
O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88.
 Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado.
 EMPREGADOR RURAL
 Considera-se empregadorrural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se também neste caso a exploração industrial em estabelecimento agrário.
 Considera-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários "in natura" sem transformá-los em sua natureza como:
  Grupo Econômico ou Financeiro – Solidariedade
 Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
 EMPREGADO RURAL
 Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
 JORNADA DE TRABALHO
 A jornada de trabalho é de 44 horas semanais e 220 horas mensais.
 Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. 
 Descanso Semanal Remunerado
  TRABALHO NOTURNO
  TRABALHADOR MENOR  
Moradia e Bens Destinados à Produção Para Sua Subsistência - Não Integração no Salário
 SAFRISTA
 É considerado safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra.
 FÉRIAS
 13º SALÁRIO
 O empregado rural fará jus, no mês de dezembro de cada ano, a uma gratificação natalina correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente.
 AVISO PRÉVIO
 SEGURO-DESEMPREGO
 ESCOLA PRIMÁRIA – OBRIGATORIEDADE
 TRABALHADOR RURAL - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
 PRODUTOR RURAL E SEGURADOS ESPECIAIS - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
  FGTS
 O trabalhador rural faz jus aos depósitos do FGTS a partir da competência outubro/88, assim como a multa rescisória de 40% em caso de rescisão sem justa causa. Isto se deu com o advento da Constituição Federal/88.
 SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO
 SALÁRIO-FAMÍLIA
 Ao empregado rural com remuneração compatível ao estabelecido pela previdência social é devido na proporção do número de filhos ou equiparados até o mês em que completarem 14 (quatorze) anos, o salário-família correspondente.
 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
 O trabalhador rural contribuirá de uma só vez, anualmente, na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, conforme determina o inciso I do art. 580 da CLT. 
 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
 FISCALIZAÇÃO
Defina sucessão de empregadores.
R: Dois são os dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho que tratam da sucessão trabalhista, os arts. 10 e 448, que assim dispõem:
"Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".
Os dispositivos consolidados visam a proteção do trabalhador em caso de alteração na estrutura jurídica da empresa ou na troca de sua titularidade.
Os fundamentos da referida proteção são o "princípio da continuidade do contrato de trabalho" e a regra de que o risco do negócio é do empregador.
Importante ressaltar que, embora, em regra, o contrato de trabalho seja personalíssimo em face do empregado, o mesmo não ocorre em relação ao empregador, ou seja, a transferência da atividade econômica para outro titular mantém em vigor o contrato de trabalho celebrado entre o trabalhador e o titular anterior em todos os seus itens [1].
O objetivo da norma é garantir ao empregado a satisfação de seus direitos mesmo com a troca da titularidade do empregador ou qualquer outra transformação jurídica do mesmo, de forma que a cláusula segundo a qual o antigo titular responderá exclusivamente pelos débitos ocorridos durante a sua gestão não gera efeitos para fins trabalhistas, pois os artigos 10 e 448 são normas de ordem pública, gerando apenas o direito de regresso do novo titular contra o antigo.
Defina a teoria da desconsideração da pessoa jurídica da empresa.
R: Diante da importância que a pessoa jurídica possui para o direito e para a sociedade, o próprio sistema jurídico dispõe de instrumentos para proteger tal instituto, corrigindo eventuais fraudes e abusos no seu exercício. Através da teoria da desconsideração da personalidade jurídica, a personalidade distinta e a autonomia patrimonial são afastadas temporariamente, fazendo com que sócios e administradores sejam responsabilizados, como se a pessoa jurídica não existisse. A inserção da teoria da desconsideração no Código Civil de 2002 não se trata de verdadeira inovação, vez que sua aplicação já era uma realidade nos tribunais brasileiros, mesmo que os dispositivos normativos que tratavam até então da disregard doctrine o faziam de forma confusa e, muitas vezes, até errônea.
Defina grupo de empresa esclarecendo a responsabilidade do grupo em relação aos débitos  trabalhistas das empresas que o compõe.
R: Quando se tem por configurado o grupo econômico (ou grupo de empresas) de que trata o art. 2º, §2º da CLT? Esse texto legal tem suscitado algumas questões pertinentes à sua exata interpretação, tendo havido alguns excessos no elastecimento de seu núcleo conceitual.
Como nota tônica de toda a doutrina pode-se sublinhar, pois, a necessidade, em maior ou menor grau, de uma unidade diretiva comum bem como prova consistente desta existência.  A pedra de toque para a formação de grupo de empresas pode-se dizer, é que exista uma coordenação interempresarial com objetivos comuns e afins, uma unidade diretiva.
As empresas integrantes do grupo devem manter uma relação entre si, para alguns uma relação de dominação entre a empresa principal e as empresas subordinadas; para outros, não há necessidade dessa configuração, basta uma relação de coordenação entre as diversas empresas sem que exista uma em posição predominante. Logo, impõe-se definir que é grupo.
O critério é o econômico porque sob a perspectiva jurídica é complexa a enumeração de todos os tipos e formas de grupo sabendo-se que dependem da iniciativa do mercado.
Engrácia Antunes, em Os grupos de sociedades (2002) observa que a dificuldade para classificar os grupos advém do fato de os legisladores não terem se ocupado do tema ou o fizeram de modo insuficiente faltando, assim, formas jurídico-positivas a não ser uma cascata de presunções que em vez de ajudar dificultam a compreensão do tema. Não obstante, entende que existem grupos de fato e de direito, aqueles com regras jurídicas e estes não, grupos de base societária, contratual e pessoal na conformidade do tipo de instrumento jurídico instituidor do grupo, grupos de subordinação e de coordenação, aqueles quando existe uma empresa-mãe e estes quando não existir a empresa dominante situando-se todas num mesmo nível horizontal com uma transferência voluntária das competências decisórias de várias sociedades independentes para uma instancia superior  de direção  que as coordena, e, finalmente, grupos industriais, financeiros e mistos na conformidade da sua atividade econômica.
Assim, a direção unitária é o elemento essencial do grupo porque se inexistente  as empresas estariam liberadas e separadas para cada uma seguir o seu caminho de acordo com as suas determinações, aspecto que retiraria a integração empresarial necessária para que um grupo possa ser considerado como tal por ser o fator integrativo fundamental para a configuração do grupo.
As divergências ampliam-se quando se pergunta de que natureza é a unidade de direção para configurar o grupo, pois há uma acepção estrita segundo a qual basta a centralização da política financeira, e uma acepção ampla que exige poder de direção central sobre outras áreas e não necessariamente a financeira,como: a produção, as vendas, o pessoal, a organização e a logística.
No Brasil, não resta dúvida de que a lei (CLT, art. 2º, § 2º) é exemplar e adiantou-se a muitas outras leis trabalhistas ao instituir a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, pelas dívidas trabalhistas de cada uma delas perante os seus respectivos empregados. Não obstante, por maior que venha a ser o propósito de proteção ao empregado, não deve a lei trabalhista incursionar no direito comercial a ponto de definir grupo de empresas de modo contrário à esfera própria em que essa definição deve ser feita, o direito comercial, empresarial ou societário. Também não é válida a ampliação da responsabilidade solidária para situações que não coincidem com o seu modelo legal.
A Súmula 331 do TST prevê alguma forma de terceirização lícita  na atividade fim?
R: SIM, Trabalho temporário. Serviços de vigilância patrimonial. Serviços de conservação e limpeza
A terceirização só tem amparo legal nas restritas hipóteses previstas para o trabalho temporário – Lei 6.019/74 – e para os serviços de vigilância patrimonial – Lei 7.102/83. Por construção jurisprudencial do TST, os serviços de conservação e limpeza também passaram a ser admitidos nessa forma de contratação, não apresentando qualquer dificuldade de conceituação.
Na hipótese de terceirização de atividade meio onde ocorra pessoalidade e subordinação qual a conseqüência da situação para o tomador?
R:
Ainda que regular a terceirização, com a manutenção do vínculo empregatício entre o trabalhador terceirizado e a prestadora de serviços, o item IV do Enunciado 331 do TST prevê a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços diante do inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador, desde que tenha participado da relação processual e conste do título executivo judicial (exigência inspirada no Enunciado 205 do TST, cancelado em 21-11-03, o que pode refletir no Enunciado 331). A condenação subsidiária decorre da culpa in eligendo e da culpa in vigilando, com base no caput do art. 927 do Código Civil de 2002.
10-Quais as características das cooperativas de trabalho?
R: Cooperativas de Trabalho :Modalidade de associação onde os trabalhadores autônomos que se congregam para prestar serviços a terceiros de forma independente, sem a subordinação própria da relação de emprego.
São características das verdadeiras cooperativas  ao contrário daquelas que têm por objetivo a fraude ao vínculo de emprego: espontaneidade, autonomia, autogestão, liberdade de associação e não flutuação da mão de obra.
As cooperativas só podem desenvolver seu objeto social, na atividade meio das empresas que as contratam.
QUESTÕES PARA FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA semana 4
 
Qual regra básica de duração do contrato de trabalho?
R: DURAÇÃO DO CONTRATO: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo indeterminado  (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência. Os contratos por prazo determinado podem ter duração máxima de dois anos, sendo admitido respeitado esse prazo uma única prorrogação.
Qual a forma do contrato de trabalho?
R: FORMA DO CONTRATO: os ajustes serão expressos ou tácitos; os expressos, por sua vez, serão verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém se tornar empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, alguém se tornar empregado porque, embora nada ajustando, começou a trabalhar pra o empregador sem a oposição deste.
Qual o prazo do empregador para proceder à anotação do contrato de trabalho em CTPS?
R:
O empregado menor por firmar  e rescindir contrato de trabalho sem a assistência do representante legal?
R:
Apresente as hipóteses de suspensão  do contrato de trabalho estabelecidas na CLT?
R: 
apresente as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho estabelecidas na CLT?
R: Sem a participação da vontade do empregado:
- afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT;
- afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;
- aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para o trabalho.- art. 475, CLT; Enunciado n. 160 TST;
- por motivo de força maior;
- para cumprimento do encargo público obrigatório- art. 483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT;
- prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT.
Com a participação da vontade do empregado:
- participação pacifíca em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89;
- encargo público não obrigatório- art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT;
- eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT;
- eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Enunciado n. 269, TST;
- licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado, para resolver motivos particulares. Deve ser bilateral- Enunciado n. 51, TST;
- afastamento para qualificação profissional do empregado – MP n. 1.709-4, de 27.11.1998.
- suspensão disciplinar- art. 474, CLT;
- suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente- art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF.
Defina transferência provisória e definitiva do empregado?
R:
Provisória : quando o funcionário irá fazer um serviço externo representando a empresa ou morar por determinado tempo no local , afim de compromisso contratual com seu empregador.
Definitivo: quando acontece a mudança da empresa para outra localidade, ou quando o funcionário é transferido definitivamente a outra localidade para exercer sua função.
Mudança de local da prestação de  que não importa mudança de residência, pode ser considerada transferência.
R: NÃO, só será tranferencia caso mude o local de residência do empregado
9-    Se não houver concordância do empregado à transferência é lícita
R: NÃO, a transferência só será licita se houver anuência do empregado, conforme  art. 469 da C.L.T.
QUESTÕES PARA FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA semana 5
Defina salário e remuneração.
R: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial às indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.   
As gorjetas integram a remuneração?
R: não, pois o salário consiste apenas na remuneração entregue pelo empregador ao empregado, a gorjeta é a entrega de dinheiro pelo cliente ao empregado pela satisfação no serviço prestado pelo mesmo.
Em que hipótese a diária de viagem possuem natureza salarial?
R: quando exceder os 50 % do valor da remuneração da prestação de contas.
4-    Defina adicional de insalubridade e adicional de periculosidade. Esses adicionais podem ser cumulados pelo empregado?
R:
Insalubridade: adicional dado ao trabalhador que trabalha em ambiente ao qual pode prejudicar periodicamente sua saúde ou funções motoras, respiratórias etc..
Periculosidade: adicional dado ao trabalhador que exerce função com alto risco de vida.
 
QUESTÕES PARA FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA semana 6
Defina salário e remuneração.
R: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados,pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial às indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.   
As gorjetas integram a remuneração?
R: não, pois o salário consiste apenas na remuneração entregue pelo empregador ao empregado, a gorjeta é a entrega de dinheiro pelo cliente ao empregado pela satisfação no serviço prestado pelo mesmo.
Quais os requisitos da equiparação salarial?
R: Para o pedido de equiparação é imprescindível a indicação do paradigma na petição inicial. O termo paradigma é oriundo do grego “parádeigma” e significa modelo; é a representação de um padrão a ser seguido. Concernente ao salário, tratar-se-á do trabalhador que receber salário superior em relação àquele que, não obstante, desempenhar as mesmas funções e preencher os requisitos infracitados, tem salário inferior.
Defina para efeitos de equiparação a diferença entre tempo de serviço na empresa e tempo de serviço na função?
R: o tempo de serviço na empresa diz respeito ao tempo que o mesmo desempenha determinada função na empresa, já o tempo de serviço na função determina a quanto tempo o empregado exerce função idêntica a que esta exercendo na empresa, em relação a equiparação salarial, a mesma diz respeito a ´´qualidade´´ ou ´´capacidade´´ do empregado exercer função na empresa, e irá prevalecer para equiparação salarial o tempo de serviço na determinada empresa.
Leia a Súmula 6 do TST e apresente de forma explicativa seu conteúdo.
R: TST Enunciado nº 6 - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969 - Incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. - Nova Redação - Res. 104/2000, DJ 18.12.2000
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
Referências:
- Art. 461, § 2º, Remuneração - Contrato Individual de Trabalho - CLT - Consolidação das Leis do Trabalho - DL-005.452-1943
- Cessão de Empregado - Equiparação Salarial - Função em Órgão Governamental - Enunciado nº 111 - TST
- Demanda - Equiparação Salarial - Prescrição Parcial - Enunciado nº 274 - TST
- Desnível Salarial - Decisão Judicial - Paradigma - Enunciado nº 120 - TST
- Equiparação de Salários - Trabalho Igual - Tempo de Serviço - Enunciado nº 135 - TST
- Ônus da Prova - Equiparação Salarial - Enunciado nº 68 - TST
- Reclamação - Equiparação Salarial - Enunciado nº 22 - TST (cancelada)
obs.dji: Administração Pública Direta; Ato Administrativo; Autoridade; Carreira; Direito Público; Homologação; Ministério (s); Quadro de Pessoal; Remuneração
QUESTÕES PARA FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA: semana 7
 
Conceitue duração do trabalho, jornada de trabalho, tempo de deslocamento e tempo à disposição.
R:
 duração do Trabalho: Lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado frente ao empregador em razão do contrato de trabalho.
 Jornada de Trabalho: tempo diário em que o empregado coloca-se a disposição do empregador para dispor sua força de trabalho.
Tempo de deslocamento : tempo que o funcionário leva de sua casa para o trabalho, ida e volta.
Tempo a disposição: é o tempo fora do horário de serviço especificado em contrato que o funcionário pode exercer sua função a fins de hora extra.
-Nos termos do artigo 74 da CLT como o empregador deve proceder ao controle de jornada e em que hipóteses? Existem exceções à obrigatoriedade do controle de jornada?Como deve ser remunerada a jornada de trabalho de sobreaviso? Qual o valor percentual da hora em sobreaviso.
R:
A disponibilidade do empregado na empresa, sem que haja a prestação efetiva de suas atividades é contada como tempo de duração da jornada de trabalho?
R:
Qual a duração da jornada do bancário? Quais os requisitos para a aplicação da exceção da jornada dos bancários aos gerentes?
R:
Qual a jornada definida ao advogado no Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil? Existem exceções/ se afirmativo responda de forma fundamentada.
R:
Como se justifica a possibilidade real do exercício de jornada de trabalho de 24 horas em regime de plantão para os médicos que exercem suas funções em hospitais? Responda de forma fundamentada.
R:
Qual a diferença de jornada mista e de revezamento?
R:
Apresente os requisitos para formalização do acordo de prorrogação de horas. Quais os requisitos  para instituição do banco de horas em determinada empresa?
R:
Apresente os requisitos para configuração do exercício de cargo de confiança que exclui o empregado da proteção limitativa da jornada de trabalho.
R:
QUESTÕES PARA FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA: semana 8
 
Se um empregado é admitido em 1/2/2000 e demitido em 15/02/2007, quanto períodos aquisitivos de férias foram completados.
R: 7 periodos de férias.
Se um empregado foi admitido de 1/2/2000 e demitido em 15/07/2007 e nunca gozou férias quantos períodos em dobro ele tem direito? São devidas a esse empregado férias proporcionais?Discorra sobre todas as hipóteses de perda do direito de férias.
R:
Detalhe o procedimento e cabimento da concessão de férias coletivas. Se um empregado nunca gozou férias em sete anos de trabalho completos, quantos períodos são atingidos pela prescrição?
R:
Apresente os requisitos para formalização do acordo de prorrogação de horas. Quais os requisitos  para instituição do banco de horas em determinada empresa?
R:
Apresente os requisitos para configuraçãodo exercício de cargo de confiança que exclui o empregado da proteção limitativa da jornada de trabalho.
R:
QUESTÕES DE FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA semana 9
 
Explique o  aviso prévio.
R:
Explique o cálculo do aviso prévio proporcional
R:
Explique os efeitos da comunicação de aviso prévio indenizado.
R:
Explique os efeitos da comunicação de aviso prévio trabalhado.
R:
5-     Explique a homologação do contrato de trabalho
R:
QUESTÕES DE FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA semana 10
 
Quais são os requisitos da justa causa? Responda de forma detalhada.
Quais as verbas rescisórias recebidas pelo empregado na rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador?
Quais as verbas rescisórias recebidas pelo empregado nas hipóteses de culpa recíproca  e justa causa?
Quais os prazos da homologação do contrato de trabalho?
6- Se o empregador  não efetiva o pagamento das verbas rescisórias existe alguma punição legal para essa conduta? Explique.
QUESTÕES PARA FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA: semana 11
 
Quais as hipóteses de estabilidade provisória previstas no ordenamento jurídico brasileiro?
A empregada domestica faz jus a estabilidade provisória em razão de gravidez e acidente do trabalho?
3-     Existe estabilidade para os empregados eleitos para o Conselho de FGTS. Apresente o fundamento legal.
QUESTÕES PARA FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA: semana 12
 
Quais as hipóteses de estabilidade provisória previstas no ordenamento jurídico brasileiro?
A empregada domestica faz jus a estabilidade provisória em razão de gravidez e acidente do trabalho?
Existe estabilidade para os empregados eleitos para o Conselho de FGTS. Apresente o fundamento legal.
Quais as parcelas que compõe a remuneração base cálculo dos depósitos fundiários?
5-    Dentre as hipóteses de levantamento dos valores depositados na conta de FGTS, quando o empregador responde pela indenização de 40% e 20%, respectivamente? ( retome a aula sobre rescisão do contrato de trabalho).