Relatório Estácio Organizações não Escolares

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ESTACIO DE SÁ 
 
 
 
 
 
 
 
Prática de Ensino e Estágio Supervisionado em Gestão das 
Organizações não Escolares 
 
 
ELAINE GOMES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Florianópolis 
2018 
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prática de Ensino e Estágio Supervisionado em Gestão das Organizações não 
Escolares 
 
 
 
 
 
 
Relatório exigido como parte dos requisitos para 
conclusão da disciplina Prática de Ensino e Est. 
Sup. em Gestão Das organizações Não Escolares 
sob orientação da Professora: Magda Maria 
Ventura Gomes Da Silva 
 
 
 
 
 
 
 Curso: Pedagogia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Florianópolis 
2018 
SUMÁRIO 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 3 
2. CAPÍTULO I - IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E APRESENTAÇÃO DOS 
PROCESSOS DE GESTÃO........................................................................................ 5 
2.1 - CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO OBSERVADA ................................ 5 
2.2 - APRESENTAÇÕES DOS PROCESSOS DE GESTÃO DOS PROCESSOS DE 
GESTÃO DE PESSOAS ........................................................................................... 5 
3. CAPITULO II - DESENVOLVIMENTO E ANÁLISE DAS ATIVIDADES 
OBSERVADAS E REALIZADAS ................................................................................ 6 
3.1. CULTURA ORGANIZACIONAL – CONCEITO .................................................. 6 
3.2. PROCESSOS DE RH – UMA BREVE ABORDAGEM ...................................... 8 
3.2.1. Recrutamento ............................................................................................ 10 
3.2.2. Seleção ..................................................................................................... 11 
3.2.3. Integração ................................................................................................. 12 
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 17 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 19 
 
 
 
 
3 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 Este relatório irá descrever uma experiência de estágio em Gestão em 
Organizações não Escolares do curso de pedagogia – Estácio de Sá, realizado na 
empresa de móveis sob medida, Prima Forma Móveis, localizada na rua da 
Plenitude número 188 – Florianópolis SC, no período de 03 de setembro de 2018 a 
17 de setembro de 2018. 
 Com o intuito de observar os processos importantes como recrutamento, 
seleção e integração, e processos de gestão, dentro da organização com foco na 
cultura organizacional da empresa visando, o aprendizado necessário requerido pela 
profissão de pedagogo, vivenciada na prática do estagio. 
 Para melhor entendimento, será abordado uma breve apresentação acerca da 
cultura organizacional e os processos de RH, vinculados a integração. Sobre o 
conceito de cultura organizacional, Barbieri, (2012, p.19), explica ser “[...] uma 
percepção comum, compartilhada pelos membros de uma organização; um sistema 
de valores compartilhados.” Nas empresas, um grupo de pessoas se une para 
compartilhar elementos transmitidos as gerações que formaram a organização, onde 
trabalham para alcançar o resultado esperado. 
 A ideia de cultura organizacional é utilizar-se de diferentes estratégias, 
visando que o indivíduo absorva a maior parte possível da identidade cultural da 
empresa, assim, quanto mais compartilhar os valores, maior será a chance da 
empresa de obter o resultado econômico esperado. (SIQUEIRA, 2008). Diante 
desse fato, as organizações procuram pessoas qualificadas para terem um 
diferencial e se manterem no mercado competitivo. 
 Na procura por talentos, o setor de RH dispõem de processos que auxiliam na 
escolha, de forma a ser assertiva, como diz Pontes (2010, p.29), “a colocação de 
pessoal é o processo para que a organização tenha sempre as pessoas certas nos 
lugares certos e nos momentos certos e consiste no planejamento, recrutamento, 
seleção e integração de pessoal”. Após o recrutamento e seleção, o RH deve fazer a 
integração desse profissional na cultura e estrutura organizacional da empresa. 
 Assim, busca-se compreender a seguinte questão: Qual a importância dos 
profissionais pedagogos nas organizações não escolares para o desenvolvimento 
humano e produtivo em relação as estratégias de gestão? 
 
4 
 
Para melhor entendimento, este relatório divide-se em três distintos capítulos com 
uma breve explicação dos conteúdos abordados no decorrer do estágio sendo 
apresentado o primeiro capitulo identificação da organização e apresentação dos 
processos de gestão. O segundo capitulo visa compreender o desenvolvimento e a 
analise das atividades observadas e realizadas. E o terceiro capitulo encontra-se as 
considerações finais a respeito da experiência de estágio. 
 Com tudo, a expectativa em relação ao conhecimento da nova área de 
atuação do profissional pedagogo são muitas, porém são boas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
2. CAPÍTULO I - IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E APRESENTAÇÃO DOS 
PROCESSOS DE GESTÃO. 
 
2.1 - CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO OBSERVADA 
 
 A empresa denominada Prima Forma Móveis, localiza–se na rua da Plenitude 
188, Florianópolis SC, atua no seguimento de móveis sob medida de alta qualidade 
á 28 anos. Sendo uma empresa familiar, seu conceito de gestão de pessoas evoluiu 
com o passar dos anos. Sua missão é oferecer a produtos diferenciados e soluções 
personalizadas com alta qualidade e design inovador. Sua visão é o reconhecimento 
como a melhor empresa em satisfação e qualidade oferecida. E os valores 
considerados essenciais são, Eficiência, Trabalho em equipe, Respeito, 
Transparência, Atendimento qualificado, Satisfação, Busca de excelência e amor. 
Sua estrutura de alvenaria se divide em duas partes de um grande galpão, sendo 
um escritório, sala de descanso com cozinha e banheiro para os funcionários e 
escritório onde é recebido os possíveis clientes e a parte de produção. 
 
2.2 - APRESENTAÇÕES DOS PROCESSOS DE GESTÃO DOS PROCESSOS DE 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
 A empresa possui 20 funcionários de fábrica e arquitetos, gestores e 
supervisores, seu índice de rotatividade empregatícia é relativamente baixa. Seus 
processos de gestão são básicos, porém funcionais, podendo ser classificados em 
recrutamento, seleção e interação, feitos pelos gestores. O treinamento dos novos 
colaboradores fica por conta dos supervisores juntamente com os funcionários. A 
contratação é feita com base nas CLT e a forma de incentivo se da através de 
comissão por produção. A avaliação é feita por desempenho e interesse. A 
Produtividade é permeada pela união da equipe que se desdobra para cumprir 
prazos e metas. Nessa empresa pode – se dizer que quem faz o salário é o próprio 
funcionário que recebe da empresa todo suporte e serviços para que possam 
concluir. Assim, a empresa ganha, o funcionário ganha e os clientes saem 
satisfeitos. 
 
 
 
6 
 
3. CAPITULO II - DESENVOLVIMENTO E ANÁLISE DAS ATIVIDADES 
OBSERVADAS E REALIZADAS 
 
 O presente estágio realizado em uma pequena empresa de móveis sob 
medida da grande Florianópolis, visa compreender sob a minha percepção e na 
percepção dos profissionais de recursos humanos quanto as estratégias 
organizacionais utilizadasna gestão empresarial e gestão de pessoas utilizadas pela 
empresa. Para um melhor conhecimento, uma breve abordagem sobre o conceito de 
cultura organizacional e os processos de RH vinculados a integração no ambiente 
de trabalho, visando a conscientização das empresas quanto a importância desse 
processo na vida dos colaboradores, na busca por resultados significativos de 
integração entre indivíduo e empresa e gestão. 
 
3.1. CULTURA ORGANIZACIONAL – CONCEITO 
 
 De acordo com Siqueira, (2008, p.125) no século XX, nos anos 80 à 90, norte 
americanos incomodados com sucesso econômico alcançado pelas indústrias 
japonesas buscaram por padrões de crescimento econômico rápido e eficiente para 
suas empresas. Nesse processo, a cultura organizacional teve importância aos 
olhares de estudiosos da antropologia que compreenderam a cultura organizacional, 
como uma variável para o crescimento da empresa. Assim, ao compartilhar a maior 
quantidade de informações referente a cultura da empresa com seus colaboradores, 
as chances de obter resultados rápidos e eficientes economicamente aumentaram. 
SIQUEIRA (2008, p.125). 
 Dentro do contexto, Chiavenato (2010, p.12) “afirma que ao formar uma 
cultura, a sociedade transmite conhecimentos de antepassados aos novos 
membros, que por sua vez irão transmitir aos seus sucessores, todos os elementos 
e objetivos aprendidos”. A cultura da empresa, representa o lado humano de uma 
organização, aquilo que as pessoas acreditam e pensam, na dinâmica de interagir e 
compartilhar elementos considerados importantes entre si, passados á gerações, 
determinando sua aceitação no grupo. Com isso, a cultura organizacional, orienta e 
direciona seus membros através de normas que visam a adequar seu 
comportamento e ações para alcançar objetivos da organização. (CHIAVENATO, 
2010, p. 126). 
 
7 
 
 Nas empresas os indivíduos manifestam a cultura organizacional através de 
alguns elementos como, a forma que as pessoas se vestem, se comunicam, e se 
portam, diante de situações cotidianas. As corporações também utilizam símbolos e 
frases para mostrar sua cultura, cresças e valores, que são transmitidos aos novos 
membros. Na definição de Chiavenato (2010, p.158), “Uma organização é um 
conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho para 
alcançar um propósito comum.” 
 Os membros da organização, direcionam suas ações, para realização de um 
objetivo comum reforçando valores que os uni. É na concepção da missão, visão e 
valores que a cultura da empresa fica visível aos membros corporativos, indicando o 
que a empresa faz, onde a empresa que chegar e quais os princípios que ela 
acredita. Essa trajetória, determina seus objetivos de forma clara, conscientizando 
seus colaboradores dos seus propósitos básicos. 
 A cultura organizacional é criada por componentes em que acredita, e o 
comportamento humanos é regido não somente por regras, mas pelo 
comprometimento e envolvimento alinhados pela missão, visão e valores. 
Chiavenato, (2005, p. 10). No ponto de vista de Chiavenato (2010, p.158), alguns 
elementos chamados de artefatos, valores compartilhados e pressupostos, marcam 
a cultura da empresa de forma a criar a consciência da organização. 
• Os artefatos são linguagem de comportamento observadas em uma empresa, 
como símbolos, rituais, historias e heróis e cerimonias próprias; 
• Valores compartilhados: São os principais elementos preservados e 
pregados, que a empresa espera que o individuo siga, com intuito de manter viva o 
que chamamos de cultura organizacional, sendo a razão pela qual os colaboradores 
agem. 
• Pressupostos: São os valores dominantes como elementos e crenças, que os 
colaboradores acreditam, transmitidos pela filosofia da organização, na forma 
escritas ou informal. É o sentimento que os indivíduos participantes tem sobre o 
ambiente e interação. 
 A cultura é a forma de identificação e a forma com que a organização faz 
seus processos, que mudam de empresa para empresa. Porém, compreender e 
aceitar a cultura organizacional, significa ser aceito também, como novo membro 
pelo grupo. Seu comportamento, seus valores e crenças irão de encontro com os 
 
8 
 
elementos que compõe a organização, assim, cabe ao novo membro identificar-se 
ou não com aquela cultura. 
 
3.2. PROCESSOS DE RH – UMA BREVE ABORDAGEM 
 
 Os conceitos dos processos de RH vêm sendo desenvolvidos de acordo com 
a evolução das organizações. Apesar dos benefícios oferecidos pelos processos, 
muitas organizações por falta de interesse ou por falta de gestores capacitados, 
aplicam baseado em suas experiências, mantendo um comportamento errôneo, o 
qual leva ao baixo desempenho. O objetivo da administração de recursos humanos 
consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle 
de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal. 
(CHIAVENATO, 2002). 
 A organização representa o meio que permite que às pessoas colaborem com 
ela para alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o 
trabalho, visando conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando 
o máximo de si, com atitudes positivas e favoráveis. Os processos de RH, 
representa a parte que permite às pessoas colaborarem com a empresa e alcançar 
os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. Dessa 
forma, a realidade organizacional, faz com que o profissional de recursos humanos, 
busquem ferramentas estratégicas que visem o desenvolvimento e o potencial do 
capital humano. (CHIAVENATO, 2002). 
 Segundo Bohlander e Snell (2013, p.2) são atribuídos ao RH atividades como: 
“o preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoção 
da qualificação dos funcionários, a identificação de abordagens para aprimorar o 
desempenho e recompensar os sucessos dos funcionários”. Para tanto, o RH, 
disponibiliza de ferramentas que envolvem a exploração e a análise do mercado de 
trabalho, tendo em vista a escolha e a adaptação de pessoas para a organização. 
Com tudo, deve-se conscientizar para a importância dos processos de RH para a 
empresa no que diz respeito ao crescimento. 
 Neste sentido, o recrutamento e a seleção são atividades integrantes desse 
processo, procurado constantemente por criatividade e a inovação, visando 
encorajar e incentivar pessoas para que se tornem fortes potenciais, na igualdade e 
na diversidade, e que saibam compartilhar. Chiavenato, (2008, p.103). É preciso 
 
9 
 
considerar, que uma organização é formada por vários elementos unidos em prol de 
um mesmo objetivo, e os processos de RH são de grande importância para auxiliar o 
profissional na tomada de decisão, em recrutar, selecionar e adaptar novos talentos 
para o desenvolvimento da empresa. 
 Na descrição de Chiavenato (2010, p.15) os processos que compõe a gestão 
de pessoas na organização, buscam trabalhar com o capital humano, cultura 
organizacional e objetivo da empresa. São processos estratégicos e dinâmicos, aos 
quais são chamados de processo de agregar; processo de aplicar; processo de 
recompensar; processo de desenvolver; processo de manter; e processo de 
monitorar. Chiavenato, ( 2010, p. 15). 
• Processo de agregar pessoas: É o processo de preenchimento de vagas, 
envolvendo analise de cargos, planejamento de suprimento de pessoal recrutamento 
e seleção. 
• Processo de aplicar pessoas: É o processo de integração do individuo ao 
cargo a qual ele se identifique. 
• Processo de recompensar: É o processo de recompensa variáveis, utilizado 
para motivar o individuo pelas suas habilidades, competências e resultados 
proporcionadosa organização. 
• Processo de desenvolver: É o processo que envolve o desenvolvimento do 
individuo tanto para sua área de atuação quanto para o crescimento profissional. 
• Processo de manter: É o processo de manter o individuo satisfeito dentro da 
organização a longo prazo. 
• Processo de monitorar: É o processo de monitorar o individuo dentro das 
regras, metas e objetivos alcançados na organização. 
 Os objetivos da gestão de pessoas contribuem para a eficácia organizacional, 
com pessoas bem treinadas, motivadas e satisfeitas com o trabalho exercido, 
desenvolve e mantem a qualidade de vida no trabalho visando alcançar objetivos e 
proporcionar a competitividade, administra e impulsiona mudanças responsáveis por 
manter as politicas, éticas e comportamentos sociais construindo com uma equipe e 
uma empresa melhor. Chiavenato (2010, p. 10). 
 Destaca-se que muitas organizações "precisarão não apenas manter o 
aparato necessário para formar seu próprio pessoal, mas também para adequá-lo as 
constantes alterações do mercado" (GIL, 2013, p.35). Para reter os profissionais que 
se identifiquem com a cultura da empresa, o profissional de RH deve utilizar-se de 
 
10 
 
diversas medidas, até mesmo criar seu próprio talento de acordo com as alterações 
do mercado. 
 
3.2.1. Recrutamento 
 
 O conceito de recrutamento é basicamente um sistema de informação, 
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos 
oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2002, p. 197). 
A organização conta com o profissional de RH, para atrair talentos de acordo com o 
perfil da vaga, utilizando de técnicas como recrutamento. As empresas necessitam 
de recursos humanos para atender as demandas de mercado e conseguir manter-se 
na concorrência. 
 Segundo Chiavenato (2009, p. 68) o “recrutamento é um conjunto de técnicas 
e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e aptos a 
ocupar cargos e oferecer competências para a organização.” Um processo de 
recrutamento eficiente deve ser planejado seguindo três etapas fundamentais: 
pesquisa interna focando nas das necessidades da empresa, pesquisa externa, 
visando a prioridade do mercado, utilizando as técnicas de recrutamento ideal. 
 O processo de recrutamento pode ser realizado dentro ou fora da 
organização, convidando um número satisfatório de profissionais qualificados e 
disponíveis no mercado de trabalho, à participarem de um processo seletivo com a 
finalidade de preencher um futuro cargo/função a qual a empresa necessita. O 
recrutamento apresenta três critérios de avaliação: Recrutamento interno, externo e 
misto que visam o mesmo objetivo, “[...] a captação de recursos humanos, interna e 
externamente à organização” (MARRAS, 2011,p.54). 
 Segundo Marras, (2011,p.56) o recrutamento interno “ é aquele que privilegia 
os próprios recursos da empresa”, motivando o quadro de colaboradores ao saber 
que existem possibilidades e crescimento dentro da empresa. Marras, (2011,p.58), 
define recrutamento externo como “o processo de capacitação do RH no mercado 
de trabalho, com objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro 
efetivo”. contudo, a tomada de decisão, para iniciar um recrutamento externo, 
provem da variável de tempo e de custo. 
 O recrutamento misto, é a união entre o recrutamento interno e externo, 
quando existe a possibilidade de não encontrar um colaborador interno preparado 
 
11 
 
para o cargo e também quando não dispõe de tempo para se tentar primeiro ao 
recrutamento interno. (CAMPOS, 2008, p.122). A próxima etapa, é selecionar o 
candidato ideal para a vaga. 
 
3.2.2. Seleção 
 
 Visando que o recrutamento tem como objetivo atrair candidatos compatíveis 
com os requisitos exigidos para o preenchimento da vaga oferecida, a 
responsabilidade da seleção é classificar os candidatos que possuem o perfil ideal a 
vaga entre os outros candidatos recrutados. “O objetivo básico da seleção é o de 
escolher e classificar os candidatos adequados ás necessidades da organização.” 
 CHIAVENATO (2009, p.105). A seleção é encontrar o individuo, com 
conhecimentos, habilidades e atitudes alinhados ao cargo e a empresa, aumentando 
a eficácia da organização e o desempenho do pessoal. 
 Nesse processo, o recrutador deve sempre estar atento ao tempo empregado 
para esta ação, aos custos gerados com esse processo, e a escolha do perfil de 
acordo com o cargo exigido, que envolve varias técnicas de abordagem aos 
candidatos talvez a mais comum seja: a entrevista entre o individuo e o entrevistado, 
porém a escolha de um deles ou a interação de vários, depende das necessidades 
da instituição, em um determinado momento ou função ou tarefa que irá 
desempenhar. (SILVA et.al., 1989). 
• A entrevista, quanto a forma de ser aplicada pode ser com roteiro pré definido 
ou sem definição de roteiro, consistindo em uma comparação das qualificações 
apresentadas pelo candidato aos requisitos do cargo. 
• As provas de conhecimentos ou de capacidades, avalia o nível de 
conhecimentos gerais, específicos, técnicos e profissionais, apresentados através de 
trabalhos que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos 
candidatos; 
• Os testes de personalidades revelam certos aspectos do caráter do individuo, 
mostrando as características superficiais da personalidade da pessoa, aplicados por 
profissionais qualificados como psicólogos; 
• As técnicas de simulação são as dinâmicas de grupo, muitas organizações 
utilizam as técnicas de simulações como complemento de diagnóstico; 
 
 
12 
 
• Seleção por competência, consiste em mapear o perfil das competências 
necessárias ao cargo, do candidato selecionado. (ICPG, 2015) 
 Uma seleção inadequada traz dificuldades para empresa como: elevado custo 
no processo, aumento na rotatividade de pessoal e o comprometimento no 
desempenho. Carvalho e Nascimento (1997, p.78). Assim a seleção de pessoal só é 
valida quando se torna eficiente e eficaz para a organização, que depende do 
processo para captar talentos. 
 
3.2.3. Integração 
 
 No período que compreende dos anos 80, as empresas perceberam que a 
educação em conjunto com os projetos sociais, são um fator decisivo para o 
desenvolvimento econômico do país. A questão era suprir a demanda da futura 
economia no devido tempo, dentro do custo-benefício, com pessoas qualificadas. 
Com o avanço dos anos 90, tornar a aprendizagem uma ferramenta para 
corresponder a um mundo cada vez mais complexo, investir no potencial dos jovens 
e inseri-los no mercado de trabalho, era a solução para obter maior desempenho 
nos resultados da empresa. (REVISTA CP, 2001). 
 Dentro desse contexto, a integração vem alinhar o aprendizado profissional às 
práticas da empresa, devendo ser adequada a cultura organizacional, onde os novos 
membros incorporam o comportamento, visão, missão e valores a serem seguidos. 
Poucas empresas entendem a importância da integração de novos membros, 
confundindo, integração com apresentação do indivíduo a equipe e aos 
procedimentos de sua função. “O objetivo da integração é apresentar ao novo 
empregado as práticas básicas da empresa para que ele possa se adaptar mais 
rapidamente ao ambiente”. (GIL, 2006, p.26). 
 Dessa forma, o RH deve ministrar o processo, com análise no desempenho, 
acolhendo-o e orientando-o, na intenção de tornar-se um profissional motivado, com 
interesse em aprendizado, crescimento e foco no resultado. (CHIAVENATO, 2008, 
p,103). O profissional de RH deve fazer a ponte entre as empresas e as instituições 
educadoras, na inserção desses jovens, conforme a lei da aprendizagem, e no 
processode inserção, o jovem ganha conhecimentos e experiência profissional, e a 
empresa além da questão social, a retenção de talentos, ideias inovadoras, e 
incentivos fiscais. 
 
13 
 
 De acordo com, Chiavenato (2002, p. 512) “[...] a integração visa à adaptação 
e ambientação inicial do novo empregado à empresa e ao ambiente social e físico 
onde irá trabalhar”. Assim, o RH utilizar-se da integração, para otimizar as atividades 
profissionais e interpessoais, fazendo com que cada membro saiba o seu papel 
dentro da empresa, alinhado seu desempenho e competências com as 
necessidades organizacionais. 
 Algumas empresas elaboram treinamentos extensos e outras uma simples 
conversa na integração. Lacombe, (2011,p.114). A integração do individuo 
promovido, deve ser comunicada a todos, informar com detalhes a nova função e as 
áreas com as quais ele irá interagir, dando todo suporte que necessitar. Ambos os 
casos, é essencial que o RH interaja com o individuo, conduzindo, acolhendo e 
dando boas vindas ao novo ou promovido colaborador. Ao fazer a integração, o RH 
pode optar por palestrar sozinho ou convidar mais palestrante, dependendo do 
interesse da integração. 
 Também pode ser realizado uma parceria com a liderança ou o chefe para 
criar no individuo o compromisso que a empresa tem com ele e ele com a empresa. 
Ele aborda a cultura e estrutura organizacional, estratégia e informações sobre o 
desempenho do novo individuo que faz parte do novo cenário profissional. Boog, 
Gustavo/Magdalena, (2016, p.118). O conceito de Boog e Boog, (2016, p.119) 
explica que, no planejamento existem duas forma de integração a ser aplicada, a 
integração geral, e a integração para gestores. 
 A integração geral é aplicada para adaptação de novos colaboradores á 
cultura e o seu ambiente de trabalho. Já a integração para gestores e/ou lideranças, 
é aplicada para recém contratados ou promovidos visando interar o colaborador ao 
novo cargo/função e definir quais as áreas ele irá interagir. Se o processo de 
integração não for elaborado devidamente, o individuo pode sentir-se desmotivado e 
indiferente ao cargo, e a empresa pode sofrer perdas financeiras e tempo gasto no 
empreendimento. 
 Os mesmos autores afirmam que (2016, p.120), o profissional de RH utiliza-se 
de alguns materiais de apoio estratégicos ao elaborar uma integração geral ou uma 
integração para gestores e líderes, que ajudam a desenvolver o processo. Dentre 
eles, estão: o manual de integração para novos colaboradores, slides de apoio, 
palestrantes, recursos de infra estrutura e coffe break. Uma integração bem 
 
14 
 
elaborada deve trazer resultados positivos para a empresa, devendo ser aplicada 
por profissionais qualificados para tal ação. 
 A participação das gerencias e de toda a equipe no processo de integração 
de novos colaboradores ao novo contexto profissional, agrega valores aos quais 
possibilitam um significativo impacto no desempenho organizacional e pontos 
positivos para o desempenho do colaborador, sendo que a otimização da 
organização esta ligada ao desempenho dos colaboradores. Com tudo, Chiavenato 
(2005, p.6) relembra a importância do processo quando diz “ [...] que o maior bem 
que uma empresa possui, são as pessoas que a compõe”. 
 Nesse sentido, a empresa Prima Forma Móveis executa com êxito os 
processos de gestão e recrutamento, de forma clara e adequada. O colaborador ao 
ser recrutado torna-se parte viva da empresa. Os profissionais contratados possuem 
faixa etária semelhantes e já com relação ao tempo de atuação na empresa são 
bem distintos. Segundo Bohlander e Snell (2013, p.2) são atribuídos ao RH 
atividades como: “o preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e 
equipes, a promoção da qualificação dos funcionários, a identificação de abordagens 
para aprimorar o desempenho e recompensar os sucessos dos funcionários”. 
Também é de responsabilidade do profissional dessa área o bem-estar da equipe de 
funcionários de uma empresa, bem como o cumprimento dos direitos trabalhistas, os 
pagamentos de todas as contribuições e a contratação e demissão dos funcionários. 
Os colaboradores entram em concordância quando compartilham de um mesmo 
posicionamento positivo em relação a empresa familiar Prima Forma Móveis, que 
acolhe, orienta e oferece crescimento profissional para seus colaboradores. A 
cultura organizacional é criada por componentes em que acreditam, e o 
comportamento humano é regido não somente por regras, mas pelo 
comprometimento e envolvimento alinhados pela missão, visão e valores. 
(CHIAVENATO, 2005). Nas empresas, todos os membros direcionam suas ações, 
para realização de um objetivo comum reforçando valores que os uni. 
 Existe uma conduta a ser seguida por ocasião da admissão do colaborador, 
mostrando a filosofia da empresa, o repasse de informações, a apresentação dos 
setores e seus superiores, sendo compatíveis com que se refere uma integração 
organizacional, percebe-se que a integração é feita com afetividade e 
responsabilidade. Para conceituar o processo, Gil (2001) define que “a integração é 
 
15 
 
um processo educacional em curto prazo que possibilita que o indivíduo entenda 
com clareza as atividades da empresa e o que se espera". 
 Os profissionais consideram que a integração aplicada esta alinhada a 
cultura, mesmo quando sentem a necessidade de modificar alguns pontos. A 
organização precisa garantir que o novo colaborador seja acolhido, treinado e 
comprometido com os valores da empresa. Com tudo, Chiavenato (2005, p.6) 
relembra a importância do processo quando diz “ [...] que o maior bem que uma 
empresa possui, são as pessoas que a compõe”. 
 Quando a cultura é aprendida e compartilhada por todos na organização, 
possibilita um ambiente propício a mudanças, sobretudo com reflexos nos 
resultados. Existe um profundo comprometimento por parte dos colaboradores com 
a missão, visão, valores e objetivos da organização. 
 De um modo geral, os conteúdos observados, são alinhados a cultura e 
processos da empresa. O profissional de RH utiliza-se de alguns materiais de apoio 
estratégicos ao elaborar uma integração geral ou uma integração para gestores e 
líderes, que ajudam a desenvolver o processo, afirma, (BOOG e BOOG, 2016, 
p.120). Para a eficácia da integração, é preciso dispor de um tempo maior e 
investimento, para planejar a integração, revendo e adaptando o processo, as novas 
necessidades dos colaboradores e posteriormente da empresa. Também é preciso 
avaliar a opinião das pessoas a respeito, o quanto se sente acolhidas e quais 
resultados positivos e negativos alcançando. Percebe-se que existe um bom 
relacionamento e cooperação, entre as equipes, demonstrando um pouco da cultura 
da empresa, que visa o fortalecimento de laços profissionais e de afeto também, os 
valores da empresa não foram totalmente disseminados entre grupo, podendo 
identificar falha a integração. A cultura organizacional é criada por componentes em 
que acredita, e o comportamento humano é regido não somente por regras, mas 
pelo comprometimento e envolvimento alinhados pela missão, visão e valores. 
Chiavenato, (2005, p. 10). 
 Quanto aos benefícios oferecidos pela empresa, são qualificados como 
ganhos por produção além do salário estipulado. Nas empresas, todos os membros 
direcionam suas ações, para realização de um objetivo comum reforçando valores 
que os uni. O trabalho em equipe é feito de forma linear, onde todos devem cumprir 
suas metas individuais e coletivas, assim, todos se unem para alcançar um objetivo 
maior. A grande equipe é composta por gestor, supervisor e arquitetas, marceneiros 
 
16 
 
e auxiliares de marceneiros, todosem sincronia. . “Na definição de Chiavenato 
(2010, p.158), “Uma organização é um conjunto de pessoas que atuam juntas em 
uma criteriosa divisão de trabalho para alcançar um propósito comum.” Quando o 
individuo entende o propósito do seu trabalho, a importância que tem para a 
empresa, o trabalho flui mais facilmente. 
 Para corroborar com os resultados da pesquisa acima, o clima organizacional 
segundo Lacombe (2011, p. 283), [...] reflete o grau de satisfação do pessoal com o 
ambiente interno da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e à 
identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, ao interesse no 
trabalho, à facilidade das comunicações internas, aos relacionamentos entre as 
pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração da equipe [...]. 
 A satisfação do colaborador em relação a empresa torna o ambiente 
agradável, comunicativo e motivador, e depende do modelo de relacionamento entre 
empresa e colaborador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
 
 Ao concluir o estágio, realizado na empresa Prima Forma Móveis situada na 
grande Florianópolis, percebe-se que os programas de gestão e gestão de pessoas 
são fundamentais para obter resultados eficazes na organização. Gerenciar de 
forma dinâmica e voltada para a inovação, colocando o cliente em evidência, 
superando suas expectativas. Integrar o colaborador da maneira adequada, alinhar 
o individuo a cultura da organização, esclarecer a importância que sua contribuição 
tem para o crescimento da empresa, possibilita que reconheça o caminho das 
atividades que serão desenvolvidas, e demonstra a responsabilidade que a empresa 
tem com o mesmo. Um programa de integração, assim como outros programas 
organizacionais, precisa ser constantemente reavaliado, reformulado e readaptado, 
para atingir as metas da empresa. Assim, é preciso avaliar a o processo de 
mediante aos resultados positivos e negativos que vem sendo alcançando e, de 
acordo com a necessidade, revê-lo e adaptá-lo as novas necessidades da empresa. 
 O comprometimento nesse estágio atinge seu objetivo geral, quando se faz a 
percepção das relações estratégicas e humanas dentro do contexto da empresa. A 
observação feita concluiu que a forma de gestão implementada considerando uma 
empresa familiar, vem obtendo grandes resultados e os profissionais de RH desta 
empresa, definem a organização como familiar e mantem um bom relacionamento 
com seus colaboradores, orientando e acolhendo as pessoas que querem fazer 
parte de sua cultura. A integração aplicada, é um processo simples e segue um 
padrão que quando necessário, é adaptado as necessidades do cargo, mantendo o 
cuidado de integrar os novos colaboradores com atenção e afetividade, alcançando 
resultados satisfatórios na adaptação do novo indivíduo a empresa. A cultura 
organizacional é alinhada ao processo de integração com uma conduta leal aos 
ideais da empresa, ao ser aplicado aos novos colaboradores. Porém, esses feitos 
tornam os administradores e supervisores sobrecarregados. 
 Contudo, observamos a importância de existir um profissional pedagogo que 
possa mediar e qualificar a integração aplicada na empresa, acompanhando seu 
desempenho e aplicando o retorno (feedback) após a adaptação, afim de esclarecer 
alguns pontos a melhorar ou parabenizar pelo seu desempenho quando necessário, 
para que sinta motivado, afim de alcançar os resultados esperados, assumindo para 
 
18 
 
si a responsabilidade carregada pela equipe de gestão. Tornando o trabalho de 
todos mais leve e produtivo. 
 Assim, com o objetivo alcançado, o aprendizado que levo para a minha 
formação e vida profissional superou minhas expectativas iniciais, conhecer ao 
longo desse curso a vasta gama de oportunidades que existem para o pedagogo e 
saber que esse profissional se encaixa perfeitamente em todas elas, é gratificante 
estar na profissão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
REFERÊNCIAS 
 
 
BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: Praticas atuais 
sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012. p, 19. 
 
BOOG, Gustavo et al. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e 
Operações. São Paulo: Pearson, 2016. “.” 
 
BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de Recursos Humanos: 
Tradução da 14° edição norte-americana. 14. ed. São Paulo: Cengage Learning, 
2013. 
 
CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de 
Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997. “.” 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: A Dinâmica 
do Sucesso das Organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. “.”. 
 
______.Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como Agregar 
Talentos á Empresa. 7. ed. Barueri Manoele Ltda, 2009. p.105. 
 
______.Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos 
nas Organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. “.” 
 
______.Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2005. “.” 
 
______.Recursos Humanos.7.ed. São Paulo, Atlas, 2002. p. 512. 
 
GIL, Antônio Carlos. (org.) Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. 
São Paulo: Atlas, 2013. 
 
______.Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. 1ª. ed. São Paulo: 
Atlas, 2012. 
 
20 
 
______. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. 1ª. ed. São Paulo: 
Atlas, 2006. p.26. 
 
______. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 4ª. ed. São Paulo: Atlas, 2002, “.”. 
 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e tendencias. 
2ª ed - São Paulo - Saraiva, 2011. “.” 
 
MARRAS,Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 14. ed. São Paulo:Saraiva, 2011. 
 
PONTES, B. R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal - 6ª ed. - São 
Paulo, 2010. p,29. 
 
SIQUEIRA et al. Medidas do comportamento Organizacional: Ferramentas de 
diagnóstico e de Gestão. In: SIQUEIRA et al. Cultura Organizacional: Mirele Maria 
 
Martins. São Paulo: Artmed, 2008. Cap. 7. p,125.