trabalho indiv. 3º Semestre

Prévia do material em texto

�PAGE �
SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
73 CONCLUSÃO	�
8REFERÊNCIAS	�
��
INTRODUÇÃO
Fazemos parte de um mundo repleto de mudanças que nos desafia a sempre sermos ágeis e criativos. Atualmente as empresas estão descobrindo que o maior potencial para o seu desenvolvimento no mercado reside nas perspectivas humanas. Com o grande desenvolvimento tecnológico e o grande fluxo de informações, surge a necessidade de pessoas qualificadas e capazes para compor a organização e enfrentar desafios, e isso só é possível através de um processo de recrutamento e seleção bem aplicado. Além desse processo, as empresas precisam oferecer condições para que estas pessoas se desenvolvam e contribuam para o alcance dos objetivos organizacionais. Para manter estas pessoas motivadas é necessário o monitoramento destas técnicas de treinamento e oferecimento por parte da empresa de benefícios que satisfaça as necessidades básicas e os façam sentir seguros a permanecerem nesta.
 A Padaria e Confeitaria Doce Mel é uma empresa de pequeno porte que atua há 10 anos na cidade de Nova Lima, RS. Atualmente conta com dezesseis funcionários em quadro de pessoal e possui uma estrutura física de qualidade se destacando no mercado de doces, bolos, pães e seus derivados, com a missão de transmitir qualidade e seguranças nos serviços prestados. Em sua estrutura física, conta com a área de atendimento ao cliente com três funcionárias; toda a área de produção e embalagem dos produtos com dez funcionários; um escritório administrativo em uma ala reservada juntamente com os lavabos e materiais de limpeza, esta área com dois colaboradores; e um veículo furgão onde labora o entregador. 
 Hoje a grande falha existente na Padaria é a falta de um processo de recrutamento e seleção, ou seja, há falha na seleção de pessoas adequadas para ocupar o cargo certo e desempenhar bem as funções, acarretando falha no desenvolvimento dos processos. As técnicas utilizadas atualmente baseiam se em análise superficial do currículo, indicação e entrevista de forma empírica, mas em função da saída de uma funcionária na área de produção, a empresa está buscando novas maneiras de preencher essa vaga fazendo com que a seleção funcione como um filtro que permite que apenas aquelas pessoas que apresentam características desejadas pela empresa ingressem na mesma.
 
DESENVOLVIMENTO
	CARGO: AUXILIAR DE PRODUÇÃO
	SETOR: PRODUÇÃO
	CARGO DO SUPERIOR IMEDIATO: PADEIRO
 DESCRIÇÃO DO CARGO
	RESPONSABILIDADES DO CARGO: Auxiliar em todas as tarefas na produção de pães.
	 Está sob as responsabilidades do Auxiliar de Produção atuar no auxílio e preparo de pães, separar e pesar ingredientes, manipular, cortar e cilindrar massas, auxiliar na colocação e retirada dos pães do forno, manter a ordem, organização e a limpeza dos instrumentos necessários para o trabalho, auxiliar no processamento dos alimentos, atualizar e verificar o estoque dos mesmos.
	REQUISITOS PARA O CARGO: 2º Grau Completo
	Competências Técnicas (Conhecimentos)
	Ter conhecimentos básicos de panificação e pesagem de ingredientes.
	Competências Comportamentais
	Ter facilidade de trabalhar em equipe, ser dinâmico e pró- ativo, manter bons hábitos de higiene e ter agilidade.
Quando se fala em recrutamento refere-se à busca por mão-de-obra para abastecer o processo seletivo de determinada empresa, tendo com função buscar pessoas para atender as necessidades da empresa, atraindo candidatos com perfil adequado para determinada vaga.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. (CHIAVENATO, 2002 p. 198).
Em uma época em que o mercado de pessoas é altamente competitivo, pessoas e organizações vivem um contínuo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma que os indivíduos atraem e selecionam organizações formando e informando opiniões sobre elas, as organizações também procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. 
Para Araújo e Garcia (2006) o recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. O recrutamento tem a função básica de atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o processo de seleção.
É possível realizar o recrutamento de pessoas de duas formas básicas:
• Recrutamento Interno: buscar no atual quadro de colaboradores alguém para a função necessária no momento.
• Recrutamento Externo: buscar profissionais no mercado de trabalho por meio de anúncios em jornais ou rádio, agências de empregos, solicitações em escolas técnicas e profissionalizantes.
A Padaria e Confeitaria Doce Mel optou por fazer o Recrutamento externo, utilizando-se dos vários recursos citados. Para Chiavenato (2009a) o recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de seleção: 
Consulta aos arquivos de candidatos; Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; Cartazes ou anúncios na portaria empresa; Contatos com sindicatos e associações de classe; Contratos com universidades e escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola: Conferências e palestras em universidades e escolas; Contatos com outras empresas que atual no mesmo mercado; Viagens de recrutamento em outras localidades; Anúncios em jornais e revistas; Agencias de recrutamento; Recrutamento on-line; Programas de trainees.
 Após o Recrutamento ser feito começa-se o processo de seleção que é a escolha do profissional certo para ocupar o cargo certo. A vaga que está sendo oferecida pela empresa é de Auxiliar de Produção, sendo assim busca-se o profissional que preenche os requisitos que compõe a vaga. Seleção nada mais é do que o processo de escolha de um profissional, em que se avalia, se compara e se decide entre os candidatos para uma vaga a determinado cargo.
No processo de Seleção de Pessoas, serão utilizadas algumas técnicas, agrupadas da seguinte forma:
• entrevistas,
• provas de conhecimento ou capacidade 
• testes psicológicos.
As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais e da experiência profissional do candidato. Começamos pela Entrevista, que é hoje a técnica mais utilizada pelas empresas.
A Entrevista de Seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Consiste em um diálogo entre o Entrevistado e o Entrevistador. O propósito central da Entrevista de Seleção é levar o candidato a se pronunciar sobre o maior número de informações a seu respeito e que estas tenham importância ao cargo ao qual se candidatou. Tem, também, como objetivo, transmitir ao candidato informações sobre o cargo e a empresa. Não deve ser improvisada e exige cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. Vejamos algumas etapas da Entrevista de seleção feita pela Padaria Doce Mel: 
Preparação da Entrevista: revisar a descrição de cargo, elaborar um roteiro de perguntas, ler o curriculum vitae ou a Ficha de Solicitação de Emprego do candidato;
 Preparação do Ambiente: o local de realização da entrevista deve ser privado e confortável, sem ruídos e sem interrupções;
 Realização da Entrevista: criar umclima ameno e cordial, sem receios ou temores; evitar tensão nervosa e ansiedade.
Encerramento da Entrevista: agradecer ao candidato pelo interesse e
informar os próximos passos;
 Avaliação do Candidato: anotar suas impressões imediatamente após a entrevista para posterior tomada de decisão a respeito;
 Finalização: comunicar o resultado ao candidato selecionado e dar retorno a todos os entrevistados.
Algumas perguntas feitas para o entrevistado ao cargo de auxiliar de produção foram: Por que você deseja trabalhar em nossa empresa?
 Você tem disponibilidade para o horário solicitado?
 Qual é a sua experiência nas tarefas desta função?
 Por que valerá a pena para a nossa empresa contratá-lo?
 Descreva como foi seu último trabalho.
 Como você se sente trabalhando em equipe?
 Quais são seus planos profissionais futuros?
 Quais são seus pontos fortes como profissional?
 Em sua opinião, quais pontos precisam ser mais bem desenvolvidos?
 Imagine que você já foi contratado: o que você diria se um funcionário entrasse
gritando com você, reclamando, falando palavrões?
 O que você tem feito para se manter atualizado?
 Quais os problemas mais difíceis que ajudou a solucionar no último emprego?
 Após finalizarmos a Seleção e definirmos o candidato apto ao cargo, podemos partir para os procedimentos da Contratação: encaminhar o candidato para exames médicos, fornecer ao candidato a relação de documentos necessários para admissão e firmar o contrato de trabalho que será feito com período de experiência até 90 dias e possibilidade de prorrogação por prazo indeterminado. No Contrato irá constar todas as cláusulas essenciais que são: (Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado; Dia e horário de trabalho; Período de descanso na jornada e entre jornadas; Cargo a ser ocupado pelo empregado;  Data de admissão, identificação das duas partes com CPF e CNPJ; endereço completo da sede do empregador e sua atividade econômica principal). E também algumas cláusulas acessórias (Prorrogação na jornada de trabalho; Autorização para descontos de benefícios concedidos; Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da ausência da principal; Possibilidade de viagem para aprendizado; Transferência de local de trabalho; Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa; Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo; Mudança de horário).
Feito isso vamos para o processo de interação do novo funcionário. Integrar um novo funcionário dentro da empresa é inteirá-lo sobre a cultura, valores, ao ambiente, evidenciando informações importantes para esse novo colaborador, bem como o próprio treinamento na função para o qual foi contratado. A empresa por menor que seja tem a sua história e conseqüentemente a sua cultura, devendo ser valorizada e reconhecida pelos seus componentes, no intuito de fortalecê-la direcionando para o alcance dos objetivos estabelecidos. O objetivo da integração é reduzir o tempo de adaptação e treinamento, proporcionar maior segurança na execução das atividades, estabelecer uma relação de confiança, auxiliando no relacionamento com os demais funcionários. Os aspectos mais relevantes a serem abordados devem ser: Histórico da empresa: História da fundação, missão, valores, cultura; referenciar conquistas; Estrutura Organizacional: Organograma, quem se reporta a quem, onde ele se encontra neste organograma e a que ele deve se reportar; Expectativas: Salários, benefícios, normas da empresa, o que ele pode esperar da empresa e quais as expectativas da empresa em relação a sua contratação; Avaliações – Quando e como ocorrem e de que maneira serão realizadas, feedback; Apresentação às normas de segurança; Apresentação da equipe e a função do novo colaborador. Neste estágio deve ser realizado pelo gestor da área solicitante ou um funcionário capacitado para tal no intuito de minimizar o impacto dos primeiros dias e facilitar o relacionamento com os demais funcionários. 
Nesse processo o novo colaborador será envolvido e familiarizado com as práticas de ações Sociais e Ambientais da empresa. Responsabilidade Social Empresarial diz respeito à maneira como as empresas realizam seus negócios, os critérios que utilizam para a tomada de decisões, os valores que definem suas prioridades e os relacionamentos com todos os públicos com os quais interagem. Nesse sentido a Padaria Doce Mel faz sua parte, se preocupando com a saúde física e psicológica do trabalhador, proporcionando EPIs e um ambiente seguro para o trabalho. Também se preocupa e motiva seus funcionários a se preocuparem com questões ambientais, como a minimização de resíduos, reciclagem e separação de lixo, descarte consciente, uso consciente da água e energia, etc.
Depois de dois meses da contratação a empresa fez uso da Avaliação de Desempenho que pode ser definida como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de funcionários e seus padrões de desempenho. Geralmente a avaliação de desempenho esta atrelada a medir os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um período de tempo ou até mesmo pelo desempenho comportamental que se pretende por em pratica.
 Para Marras (2007) as a avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pro um empregado ou pro um grupo, em período e área específicos. 
Avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente de e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio que permite localizar problemas de supervisão e gerência, de integração da pessoa à organização, de adequação ao cargo ocupado, de localizar possíveis dissonâncias, carências de treinamentos e, conseqüentemente estabelecer meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. (CHIAVENATO, 2009, p. 113).
Podemos exemplificar alguns critérios utilizados pela Empresa para avaliar a conduta do novo colaborador. Esses critérios podem ser visualizados na palavra MIRE: Motivação – M
O colaborador sente-se motivado para realizar as suas atividades?
Iniciativa – I
Qual o nível de iniciativa de seu colaborador?
Resultados – R
Os resultados das atividades do colaborador são eficazes?
Experiência – E
O colaborador possui experiência específica em relação às atividades 
Que executa?
Também foram feitos alguns questionamentos com o colaborador:
O que você considera mais agradável em seu trabalho?
Existe algum fator que lhe desagrada na função que exerce?
Como você descreveria qual a principal contribuição que traz para a empresa?
Quais as dificuldades que enfrenta no dia-a-dia em seu trabalho?
Se você tivesse que mudar de função dentro da empresa, que função escolheria e por quê?
Em que você considera que pode melhorar no desempenho da sua função?
Quais sugestões você tem para a melhoria do trabalho na Padaria, como um todo?
3 CONCLUSÃO
 
 As pessoas são fundamentais para a existência e sucesso da empresa. São elas que garantem a qualidade e excelência dos produtos ou serviços prestados por uma empresa. 
 Na concepção de Chiavenato (2005) as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Em contrapartida, as pessoas vêem na organização o meio pelo qual podem alcançar vários objetivos pessoais. 
 Observamos a necessidade da reestruturação do quadro de funcionários de qualquer empresa a partir de um planejamento de recursos humanos bem como a escolha de técnicas de recrutamento e seleção para colocação de pessoas certas no lugar certo. 
 A falta de um processo de recrutamento e seleção na empresa dá-se pelo velho paradigma que este processo não é viável em pequenas empresas. Pôde-se ver que este paradigma pode serextinto através da elaboração do planejamento de recursos humanos e aplicação de técnicas de recrutamento e seleção para escolha de pessoas certas para a formação de uma boa equipe profissional e que é possível treinar e capacitar a pessoa para que esteja preparada para assumir as responsabilidades do trabalho de forma que esta pessoa se sinta motivada no ambiente inserido.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Luis César G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009(a).
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. ed. Barueri: Manole, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 11. ed. São Paulo: Futura, 2007.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
administração
liamara do prado ribeiro de souza
administração:
A arte de gerir pessoas na organização
Concórdia
2014
liamara do prado ribeiro de souza
administração:
A arte de gerir pessoas na organização
Trabalho de Administração apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas de Direito Empresarial e Trabalhista; Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social e Ambiental.
Orientadores: Profª. Janaina V. Testa; Profª Elisete Alice Z. de Oliveira; Profª Ana Céli Pavão; Prof. Sérgio de Goes Barbosa e Profª Fabiane T. Muzardo.
Concórdia
2014