Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH

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Nota: 100 
PROTOCOLO: 2019033113960722691DC6 
Disciplina(s): 
Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Data de início: 31/03/2019 22:25 
Prazo máximo entrega: - 
Data de entrega: 31/03/2019 23:05 
Atenção. Este gabarito é para uso exclusivo do aluno e não deve ser publicado ou compartilhado em redes sociais ou 
grupo de mensagens. 
O seu compartilhamento infringe as políticas do Centro Universitário UNINTER e poderá implicar sanções disciplinares, 
com possibilidade de desligamento do quadro de alunos do Centro Universitário, bem como responder ações judiciais no 
âmbito cível e criminal. 
Questão 1/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Uma organização que promove saúde é aquela que se preocupa com a segurança, higiene, conforto 
e bem-estar dos seus funcionários. Mas, para que isso não fique apenas à mercê da boa vontade 
das pessoas, é preciso definir responsabilidades por meio da adoção de uma POLÍTICA DE 
SEGURANÇA no trabalho ou de diretrizes básicas que objetivem estabelecer responsabilidades e 
atribuições, individuais e institucionais, no cumprimento das normas. 
 
Disponível em: WACHOVICZ, Marta Cristina. Segurança, saúde e ergonomia./Marta Cristina 
Wachovicz – Curitiba: Ibpex, 2007 p. 41. 
Considerando o texto, conclui-se que: 
Nota: 10.0 
 
A Uma empresa deve preocupar-se apenas com a produtividade e o lucro nas suas atividades. 
 
B A política de segurança no trabalho é uma responsabilidade atribuída somente à diretoria da empresa. 
 
C A implantação de uma política de segurança no trabalho é responsabilidade de todos os integrantes da organização. 
Você acertou! 
De nada adianta ter um bom plano de segurança no trabalho se não for posto em prática por todos os funcioná 
 
D Segurança no trabalho significa não sofrer acidentes que prejudiquem a produtividade empresarial. 
 
E A promoção da saúde nas empresas visa a que todos trabalhem de forma a dar mais resultados financeiros para os acionistas. 
 
Questão 2/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
A forma de administrar as pessoas nas organizações, a situação de trabalho, as relações com os 
funcionários e as exigências do entorno tem variado nos últimos anos. 
 
Uma ferramenta indispensável para enfrentar os novos desafios das empresas hoje, é a Gestão por 
Competências. Esta ferramenta profundiza no desenvolvimento e comprometimento das pessoas, 
ajudando a elevar a um grau de excelência as competências de cada um dos indivíduos envolvidos 
nos processos da empresa. Trata-se de dispor de competências adequadas e no momento certo, 
para responder aos compromisos e desafios adquiridos pela organização. 
Disponível em: 
http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/methodology/tools/gest
ion_de_competencias.pdf 
Com base nessas informações quais seriam as atividades, passos, para a implantação de um 
modelo de Gestão por Competências? 
I. delinear um modelo básico de competências genéricas com base principalmente no planejamento 
estratégico. 
 
II. definir as competências requeridas com base nos processos da organização. 
 
III. Identificar e avaliar as competências existentes entre os funcionários e na organização como um 
todo. 
 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 10.0 
 
A I, apenas. 
 
B II, apenas. 
 
C I e III, apenas. 
 
D II e III, apenas. 
Você acertou! 
A metodologia para a implantação de um modelo de Gestão por Competências deve ter em conta não só o planejamento 
estratégico de empresa. É necessário também ter em conta, a missão, a visão, os valores corporativos, a cultura, e definir quais 
competências são as mais importantes nos processos de produção da empresa. De igual forma é importante identificar as 
competências já existentes na empresa como um todo e em cada um dos seus níveis operacionais nos quais os funcionários 
atúam. 
 
E I, II e III. 
 
Questão 3/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
O verdadeiro papel dos Recursos Humanos é o de cuidar das pessoas, dentro da política 
institucional da empresa. Ou seja, o RH deve ser uma espécie de consultor interno a serviço de seus 
líderes. Nesse contexto, o RH deve entender profundamente sobre o negócio da empresa, 
contribuindo, inclusive, com a construção e implementação das estratégias corporativas e diminuindo 
a distância entre competências organizacionais e pessoais. Por esse motivo é que o RH deve ter 
uma posição estratégica, trabalhando lado a lado com a administração. Objetividade e melhoria 
contínua no clima organizacional devem ser qualidades inerentes ao setor para que seus 
colaboradores atinjam resultados. (Disponível em: O papel do RH nas empresas. 
http://msbrasil.com.br/blog/auditoria/o-papel-do-rh-nas-empresas-2/) 
Considerando o texto acima, avalie as afirmações a seguir. 
I - O papel do RH é visar diretamente os lucros da empresa sem se importar com os seus 
funcionários. 
 
II - O RH, para ser eficiente, tem que dominar a filosofia e as políticas estratégicas da empresa para 
exercer a sua função. 
 
III - É importante que o RH saiba explorar e conciliar as competências dos funcionários com os 
interesses e as estratégias da corporação. 
 
IV - Os bons resultados empresariais nada têm a ver com o clima organizacional. 
 
É CORRETO o que se afirma em: 
Nota: 10.0 
 
A I, apenas. 
 
B II e III, apenas. 
Você acertou! 
O RH tem que estar em sintonia perfeita com a empresa (II) e contribuir para desenvolver as competências dos funcionários 
de acordo com as estratégias da corporação. (III). 
 
C I e II, apenas. 
 
D III e IV, apenas. 
 
E I, III e IV, apenas. 
 
Questão 4/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Para ser e?caz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos su?ciente para abastecer 
adequadamente o processo de seleção que vem logo a seguir. 
Com base nos conteúdos sobre recrutamento, assinale a alternativa que apresenta corretamente o 
conceito que explica esse termo. 
Nota: 10.0 
 
A Consiste na observação direta do cargo, identificando-se os pontos críticos, as características que serão 
valorizadas ou indesejadas nos candidatos. 
 
B Série de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em uma 
empresa. 
Você acertou! 
Letra “b” Série de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em uma 
empresa. 
 
C É o processo pelo qual a organização utiliza certas estratégias para filtrar e identificar os candidatos que reúnem 
as qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa. 
 
D O objetivo é aprofundar a investigação e obter dados mais detalhados sobre os conhecimentos, as habilidades e 
as atitudes do candidato para ocupar o cargo desejado. 
 
E Refere-se ao conjunto de práticas voltadas à melhor adaptação dos empregados ao cargo. 
 
Questão 5/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as 
pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os 
recursos financeiros e materiais, existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido com o 
foi evidenciado durante a concepção e aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da 
Administração. Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não 
mais como meros empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores. 
Com base em estudos realizados à cerca dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, 
sabemos que na verdade não é simplesmente o nome que se dá à estrutura que indica o que 
realmente as organizações irão fazer, mas ainda sim, o tipo de nomenclatura revela a concepçãoque a organização tem sobre as pessoas quanto a si mesma. 
Sobre esse tema assinale a alternativa correta: 
Nota: 10.0 
 
A Houve apenas uma alteração de nomes mas os conceitos não mudaram. 
 
B É só uma questão de nomenclatura mas os conceitos são os mesmos. 
 
C O conceito Administração de RH surge como uma nova forma de tratar as pessoas. 
 
D Os conceitos mudaram . O que era antes uma relação oriunda de uma estrutura autocrática com o foco no comando 
e na obediência, evoluiu para uma relação mais participativa. Da mesma forma o antigo ”chefe”, transformou seu 
estilo, em liderança servidora com uma radical mudança de foco e abordagem. 
Você acertou! 
Para Idalberto Chiavenato, o termo Administração de RH, restringe muito as pessoas. O recurso humano deve existir assim 
como os recursos financeiros e materiais. Já na Gestão de Pessoas os funcionários não são meros empregados mas, sim 
parceiros que ajudam na construção da vantagem competitiva da empresa. 
 
E Administração de RH é apenas uma alteração que identifica a área que cuida das obrigações legais, admissões, 
apurações de freqüência, demissões e cálculos de rescisão de contratos. 
 
Questão 6/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
A certificacão pela OHSAS 18000 serve como guia para a implantação de sistema de gestão de 
segurança e higiene ocupacional, acentua a abordagem pela minimização do risco, procurando 
reduzir os acidentes e as doenças do trabalho, os tempos de parada por esses motivos e, 
consequentemente, os custos humanos e econômicos. 
 
Disponível em: Tecnologia da Gestão Industrial. http://portal.inep.gov.br/enade/provas-e-gabaritos-
2014 - 
Os benefícios proporcionados pela implantação da Norma OHSAS 18000 incluem 
 
I. manter um meio ambiente de trabalho seguro. 
 
II. evidenciar o mau funcionamento da saúde e da segurança no trabalho. 
 
III. integrar as responsabilidades de higiene, segurança e saúde ocupacional da empresa. 
 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 10.0 
 
A I, apenas. 
 
B II, apenas. 
 
C I e III, apenas. 
Você acertou! 
A certificação pretende garantir a segurança no trabalho (I), exigindo a responsabilidade da empresa por condições de 
higiene, segurança e saúde (III). 
 
D II e III, apenas. 
 
E I, II e III. 
 
Questão 7/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Leia o texto a seguir: 
A gestão de talentos é considerada a estratégia de negócios mais importante para uma corporação 
por executivos do mundo todo. Ainda assim, boa parte admite que a própria empresa não tem uma 
estratégia para essa área implementada e acha que não possui as pessoas certas para liderar a 
companhia. 
Os resultados são de uma pequisa global, que incluiu o Brasil, feita pela consultoria de recrutamento 
para altos executivos Korn/Ferry com a participação de mais de cem profissionais. De acordo com o 
estudo, quase metade (45%) escolheu a gestão de talentos como estratégia corporativa mais 
importante para a empresa – mais do que marketing (selecionado por 26%), gestão financeira (21%) 
e capitalização (7%). No entanto, 35% dizem que a empresa não possui uma estratégia definida para 
a atração, retenção e gestão de talentos. 
Disponível em: (http://abrhba.org.br/noticia/gestao-de-talentos-e-estrategia-mais-importante-dizem-
executivos) 
Considerando o texto, conclui-se, com base nos dados apresentados, que: 
Nota: 10.0 
 
A A gestão de talentos na empresa não é um fator relevante do sucesso organizacional. 
 
B A gestão de talentos é a principal estratégia para o sucesso de uma empresa. 
Você acertou! 
Segundo a pesquisa realizada, a gestão de talentos é mais importante do que a política de marketing, a gestão financeira e a 
própria capitalização. 
 
C Praticamente, todas as empresas têm uma estratégia definida para atrair, reter e gerenciar os seus talentos. 
 
D Segundo a pesquisa, esta é a ordem crescente de importância para o sucesso de uma empresa: 1o) ter alto capital 
de investimento; 2o) um bom plano de marketing; 3o) uma gestão financeira rigorosa e detalhada; 4o) uma política 
bem estruturada de valorização e gestão de talentos. 
 
E Todas as empresas que valorizam em primeiro lugar a gestão de talentos têm um plano de ação para pô-la em 
prática. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para 
pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no 
trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade 
de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, 
para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e 
funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar 
qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse 
fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário 
pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou 
apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa. 
Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? 
http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384 
É um título adequado ao texto apresentado acima: 
Nota: 10.0 
 
A A qualidade de ida depende de cada um. 
 
B Trabalho e salário justo. 
 
C Lucros da empresa garantem qualidade de vida no trabalho. 
 
D Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho. 
Você acertou! 
Título mais adequado. O texto descreve um conjunto de condições necessárias para garantir ao funcionário uma boa 
qualidade de vida no trabalho. 
 
E Qualidade de vida no trabalho depende da importância do cargo na empresa. 
 
Questão 9/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais 
adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método 
deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da avaliação. 
Sobre as vantagens e desvantagens do Método das Escalas Gráficas analise as afirmativas 
abaixo e assinale a opção correta. 
 
I. Uma das vantagens do método é a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de 
avaliação 
 
II. Uma das vantagens do método é a visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos 
 
III. Uma das vantagens do método é que produz o efeito de generalização 
 
IV. Uma das desvantagens do método é que é de rápido preenchimento 
Nota: 10.0 
 
A Apenas as afirmativas I e II estão corretas 
Você acertou! 
Vantagens: Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação, Simplicidade e facilidade de 
compreensão e utilização, Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos, Facilidade na comparação dos 
resultados de vários colaboradores, proporciona fácil retroação de dados ao avaliado, permite a tabulação quantitativa dos 
resultados, de forma estatística, é de rápido preenchimento. 
Desvantagens: Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho, produz efeito de generalização, peca pela 
categorização e homogeneização das características individuais, Limitação dos fatores de avaliação (funciona como um 
sistema fechado), Rigidez e reducionismo no processo de avaliação, nenhuma participação ativa do avaliado, avalia apenas o 
desempenho passado. 
 
B Apenas as afirmativas III e IV estão corretas 
 
C Apenas as afirmativas II e III estão corretas 
 
D Apenas as afirmativas I, II e III estão corretas 
 
E Apenas as afirmativas I e IIIestão corretas 
 
Questão 10/10 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
As competências humanas têm um valor social inequívoco. Justifica-se, assim, o interesse dos 
gestores do trabalho por elas. Querem saber como nascem e se desenvolvem, como podem ser 
estimuladas e administradas tendo em vista o aumento da produtividade e a melhoria da qualidade 
de processos e produtos. 
A gestão do desenvolvimento e uso das competências dentro de um contexto de valorização do 
trabalho humano, numa perspectiva de qualidade social, visando o interesse coletivo, constitui uma 
questão estratégica para a construção de uma sociedade superior em generosidade, participação e 
distribuição social. Trata-se, da afirmação da subjetividade ativa, criadora e crítica dos indivíduos, 
condição imprescindível para o desenvolvimento livre de seus potenciais e a realização do sentido 
da vida. 
Para o desabrochamento das competências humanas e o pleno cumprimento de suas funções de 
emancipação é preciso, no entanto, que a sociedade favoreça a distribuição social, que as pessoas 
tenham acesso a recursos (cognitivos, relacionais, instrumentais, etc.) para que possam articulá-los 
e mobilizá-los. Além do acesso às informações, aos meios de trabalho adequados, é também 
fundamental que haja liberdade no processo de trabalho, para que o exercício da autonomia seja de 
fato, o julgamento possa ser realmente crítico e a criatividade não seja regulada. 
 
Disponível em: http://www.mestradoemgsedl.com.br/wp content/uploads/2010/06/USOS-SOCIAIS-
DO-TRABALHO-E-DA NO%C3%87%C3%83O-DE-COMPET%C3%8ANCIA.pdf 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir. 
I. O desenvolvimento das competências depende do acesso aos bens intelectuais e tecnológicos da 
sociedade. 
 
II. Os gestores empresariais se preocupam com as competências dos funcionários em função de 
uma maior produtividade e qualidade dos produtos. 
 
III. O aprimoramento das competências pessoais contribui para a formação de uma sociedade mais 
avançada e justa. 
 
IV. A liberdade e autonomia dos funcionários no ambiente de trabalho prejudicam o desenvolvimento 
das competências. 
 
É correto apenas o que se afirma em: 
Nota: 10.0 
 
A I e II. 
 
B I e IV. 
 
C II e III. 
 
D I, II e III. 
Você acertou! 
a) Falsa. Embora sejam informações corretas, não são as únicas. 
b) Falsa. A I é afirmação correta, mas a IV é incorreta. 
c) Falsa. As duas afirmações estão de acordo com o texto masnão apenas as duas. 
d) Correta. As três afirmações expressam corretamente o pensamento apresentado no texto. 
e)Falsa. A afirmação IV não está de acordo com o texto, pois a liberdade e a autonomia dos funcionários são necessárias 
para que as competências possam aflorar e se aprimorar. 
 
E II, III e IV. 
 
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