Monografia Finalizada

Prévia do material em texto

14
Sistema de Ensino Presencial Conectado
mba em gestão de pessoas
maurício 
a
ntonio de oliveira amaral
alinhamento estratégico
:
A intervenção sob o olhar de um especialista
Jacareí
2013
maurício antonio de oliveira amaral
alinhamento estratégico
:
Intervenção sob o olhar d
e um especialista
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção do título de
 Especialista em Gestão de Pessoas
 em 
MBA em Gestão de Pessoas
.
Orientador: 
Prof
ª
. Adriana 
Moreira 
Novaes
Jacareí
2013
AMARAL, Maurício Antonio de Oliveira. Alinhamento Estratégico: A intervenção sob o olhar de um especialista. 2013. 25 páginas. Trabalho de Conclusão de Curso – MBA em Gestão de Pessoas, Universidade Norte do Paraná, Jacareí, 2013.
RESUMO
Este trabalho tem como propósito demonstrar a importância do alinhamento estratégico dos subsistemas de Recursos Humanos com as mais modernas ferramentas de gestão de pessoas com o objetivo de melhorar os indicadores da organização. Apresenta o resultado de pesquisa de campo realizada em uma empresa
Palavras-chave: gestão de pessoas; ferramentas de gestão; especialista; recursos humanos.
AMARAL, Mauricio Antonio de Oliveira. Strategic alignment: Intervention under the eye of an expert. 2013. 25 páginas. Trabalho de Conclusão de Curso – MBA em Gestão de Pessoas, Universidade Norte do Paraná, Jacareí, 2013.
ABSTRACT
This work aims to demonstrate the importance of strategic alignment of HR subsystems with modern management tools people with the goal of improving the indicators of the organization. Presents the results of field research conducted in a company .
Key-words: people management; management tools; expert; human resources.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	13
2 DESENVOLVIMENTO	14
2.1 LEVANTAMENTO DA SITUAÇÃO ATUAL	15
3 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO	22
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS	26
REFERÊNCIAS	27
APÊNDICES	29
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados	30
ANEXOS	31
ANEXO A – Título do anexo	32
INTRODUÇÃO
A Gestão de Pessoas ganhou notoriedade entre as organizações que querem se manter competitivas num cenário globalizado e líquido como o atual. Em tempos passados, entre 1900 e 1950, visava-se apenas o lucro e a produção e o capital humano era tratado com mão de obra, a partir da década de 1950 iniciou-se a era da industrialização neoclássica, momento em que surge a denominação de Administração de Pessoal que iniciou a mudança de postura, não era apenas a intermediação de desavenças e conflitos, mas a administração sob a luz da legislação trabalhista que começava a beneficiar o trabalhador. Agora com a globalização, a competitividade, as mudanças rápidas e a quantidade de informações disponíveis, segundo CHIAVENATO (2009), as organizações não administram mais recursos humanos e nem administram mais as pessoas, elas administram com as pessoas que são tratadas como agentes ativos e proativos dotados de inteligência e criatividade, iniciativa e decisão, habilidades e competências e não apenas de capacidades manuais, físicas ou artesanais.
Seres humanos são pessoas únicas, dotadas de personalidade própria e história pessoal diferenciada e partindo deste princípio devemos observá-los como um todo e não apenas friamente como um profissional que é contratado para assumir uma posição dentro da estrutura organizacional e é neste ponto que faz a diferença o especialista em Gestão de Pessoas, profissional capacitado para gerir as mudanças e alinhar estrategicamente a organização ao padrão atual de administração solicitado pelo mercado.
E o objetivo desta proposta de intervenção é demonstrar a necessidade da atuação de um especialista em Gestão de Pessoas, não apenas como agente de mudança, mais também como consultor interno tanto para a empresa quanto para o colaborador, pois desta forma o crescimento e avanço será mútuo.
O especialista em Gestão de Pessoas é o catalisador da organização, acelerando seu crescimento e incrementando seus indicadores.
 
DESENVOLVIMENTO
Esta é uma pesquisa que visa sugerir melhorias na gestão da empresa pesquisada, e para tanto utiliza a pesquisa bibliográfica que segundo Köche (2006, p.122) tem o objetivo de “[...] conhecer a analisar as principais contribuições teóricas existentes sobre um determinado tema ou problema [...]” que neste caso é a otimização da Gestão de Pessoas.
A empresa estudada, Super-Trans Serviços de Transporte Ltda. (anexo A), que atua na área de distribuição de bebidas como operador logístico de uma Revenda de bebidas de uma indústria reconhecida mundialmente, ela foi criada em novembro de 2000 numa parceria com o um grupo de revendas de São Paulo – SP, em maio de 2009 esta empresa assumiu a operação de distribuição das bebidas em parte do Alto Tiete, Vale do Paraíba, até a cidade de Taubaté em algumas cidades históricas da região tais como: São Francisco Xavier, São Luiz do Paraitinga, Campos do Jordão, Natividade da Serra entre outras, já possui diversas ferramentas de Gestão de Pessoas implantadas, tais como: Organograma definido, um setor específico de RH, processo de Recrutamento e Seleção, um pacote de Benefícios, o que contribui para um bom clima organizacional, trazendo, desta forma, satisfação para muitos colaboradores.
Segundo Fischer (2001 e 2002) um modelo de gestão deve oferecer um conjunto de conceitos e referenciais que, a um só tempo, nos permita compreender a realidade organizacional e disponibilize instrumentos para agirmos sobre esta realidade. Estes modelos nada mais são do que as políticas, princípios e práticas da organização.
E no que tange políticas, princípios e práticas de gestão de pessoas, esses processos segundo Chiavenato (2009, p. 538) podem ser subdivididos da seguinte maneira:
Processos de Agregar pessoas ou de provisão que trata da entrada de novas pessoas na organização;
Processos de Aplicar pessoas, ou seja, as atividades que as pessoas desempenharam na organização;
Processos de Recompensar pessoas incluem remuneração e benefícios;
Processos de Desenvolver pessoas são utilizados para incrementar e desenvolver tanto profissional quanto pessoalmente;
Processos de Manter pessoas são os responsáveis por criar condições ambientes satisfatórias para o desenvolvimento das atividades laborais; e
Processos de Monitorar pessoas, que por fim, são processos utilizados para acompanhar, mensurar resultados e controlar as atividades.
– levantamento da SItuação Atual
Após pesquisa realizada na empresa objeto deste artigo, encontrou-se o seguinte cenário nas políticas, práticas e princípios de Gestão de Pessoas:
Políticas e organizações do setor
Quanto ao organograma, que afirma Chiavenato (2001, p. 251) é o gráfico que representa a estrutura formal da empresa, foi levantada a informação de que a empresa tem um organograma no estilo tradicional, de forma vertical que representa claramente a hierarquia, e é enxuto, fato este que proporciona uma forte comunicação entre o topo e a base da organização, mas as tomadas de decisões ainda são concentradas na cúpula.
No que tange a área de Rh, existe um setor específico e estão alocados 2 colaboradores que executam as atividades pertinentes a área, tais como: apontamento de ponto, levantamento de informações para a folha de pagamento, que é gerada externamente, controle de indicadores (absenteísmo e turn over), recrutamento e seleção, processos de admissão e demissão, gestão de Segurança e Saúde do Trabalhador e administração de pessoal, para tal é exigida formação superior em administração ou Recursos Humanos.
No quesito Responsabilidade Social, que é uma evolução da filantropia e só pode efetivamente existir se praticado com ética e transparência e estiver inserida no planejamento estratégico da empresa, como relatao Prof. Sérgio de Goês Barboza, não existe nenhuma prática adotada, apenas um evento que é realizado no inverno que é baseado em doações de cobertores e agasalhos para entidades de abrigo a idosos, que conforme definição acima, tem cunho filantrópico.
Análise e descrição de cargos
Apesar de ser uma solicitação do sindicato da classe ainda não existe um desenho de cargo formatado, que segundo CHIAVENATO, “é uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização”, quando da contratação de novos colaboradores, as funções são designadas tendo como referência experiências anteriores.
Mesmo o desenho de cargo sendo apontado, há mais ou menos uma década atrás, como um fator limitador a iniciativa e a criatividade como lembra o consultor de Recursos Humanos Carlos Alberto de Campos Salles, ele é uma ferramenta importante para organizar as tarefas necessárias para se desempenhar um cargo específico.
Outra ferramenta de gestão de pessoas de grande valia para a estratégia organizacional é a avaliação de desempenho, que segundo CHIAVENATO (2009, p.247) é a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro e pressupõe se que o desempenho do colaborador está ligado diretamente ao bom desempenho da organização, mas o enfoque, aqui neste caso, é o comportamento do ocupante do cargo. A avaliação de desempenho avalia o passado, corrigi desvios no presente e define ações para o futuro, se atrelado a um plano de cargos e salários ele oferece critérios para o progresso da carreira. Infelizmente a empresa ao aplica a referida ferramenta.
Recrutamento e Seleção
Referente ao subsistema de Recrutamento e Seleção, ou seja, a Provisão de pessoal, o processo de levantamento de necessidade de pessoal é sazonal devido o ramo de atividade da empresa, distribuição de bebidas, não foi relatado um planejamento futuro de aquisição de talentos, ela ocorre sempre de forma a atender a necessidade imediata. A entrada de colaboradores é contingencial.
O recrutamento envolve tanto processo Interno quanto o Externo. Dependendo da vaga existente, pode-se abrir o processo de Recrutamento Interno, que traz algumas vantagens, tais como:
Economia, pois o processo interno evita despesas com anúncios,
Agilidade, os candidatos estão todos próximos, evitando assim transtornos com deslocamentos dos mesmos e demora na publicação do anúncio,
Assertividade, pois o candidato já é conhecido da empresa e por este motivo reduz a margem de erro no processo,
 Motivacional, pois proporciona um crescimento dentro da organização e um desenvolvimento profissional e, por que não dizer, pessoal.
E quando é aberto o processo de Recrutamento Externo, geralmente as vagas são divulgadas em 2 sites, um reconhecido nacionalmente para vagas mais estratégicas e outro regional, para vagas operacionais.
A vantagem que se destaca nesta modalidade é à entrada de novas ideias, que reflete em uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. CHIAVENATO (2009, p. 167).
Outra forma de captação de currículos é a entrega do formulário, tanto na portaria da empresa quanto pelos colaboradores que quando a realizam, servem como uma pré-seleção.
O processo seletivo para uma vaga operacional é composto por:
Teste de conhecimento, onde é realizado um teste de português, matemática e dependendo da vaga, um de legislação de transito,
Entrevista Preliminar com a área de Gente e Gestão, que após o levantamento do perfil biopsicossocial é encaminhado para o próximo passo que é,
Entrevista com o Gestor da área, que é o responsável pela aprovação ou não.
No caso da vaga para motorista é realizado um teste prático de pilotagem que é acompanhado pelo Gerente Operacional.
O candidato sendo aprovado pelo futuro Gestor é encaminhado para o serviço de Medicina Ocupacional, onde realizará os exames admissionais previstos no PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), que é uma legislação federal, determinada pela NR (Norma Reguladora) 07 emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994.
Após a aprovação no exame admissional o candidato passa para a fase de entrega de documentos, momento que será efetivado o registro documental pelo contador e informado os devidos órgãos, como por exemplo, o Ministério do Trabalho e Emprego através do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).
Findando o processo admissional, inicia-se o Treinamento Introdutório, ou seja, o processo de Integração. Neste processo é realizada a apresentação institucional da empresa e as tarefas a serem realizadas, são tratados assuntos de relevante importância, tais como: Segurança do Trabalho, Políticas de RH da empresa, Políticas de Benefícios.
No término da apresentação são entregues os EPI’s e uniformes, também é realizada uma Avaliação do Treinamento Introdutório, que constam questões sobre a apresentação, preparação do local e desenvoltura do profissional que realizou o processo, que tem o intuito de aprimorar o processo.
Quando ocorre um desligamento, espontâneo ou forçado, os profissionais da área de Recursos Humanos realizam a Entrevista de Desligamento, em formulário específico, que de acordo com Chiavenato (2009, p. 144) constitui um dos meios de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização.
Após tabulada as respostas, elas são encaminhadas aos Gestores para a elaboração de um plano de ação para garantir melhorias nas políticas de RH e assim aperfeiçoar a retenção de talentos, que, talvez seja o maior desafio dos profissionais da área na atualidade.
Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento é utilizado como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações CHIAVENATO apud YODER, 1956, outro abordagem para o treinamento é também chamada de desenvolvimento, que segundo CHIAVENATO (2009, p. 388) é dividida em educação e treinamento: o treinamento é o preparo da pessoa para o cargo enquanto a educação é a formação do individuo para o ambiente dentro ou fora do trabalho.
No caso estudado, o treinamento segue uma programação prevista no programa de excelência que aborda aspectos técnicos e comportamentais, sendo necessária a realização de determinadas horas entre os dois aspectos.
Comumente os treinamentos são ministrados pelos próprios Gestores e o levantamento das necessidades de treinamento cabe à área de Recursos Humanos inclusive a avaliação de aprendizado e seu respectivo plano de ação para corrigir desvios e mensurar se os treinamentos trouxeram os resultados esperados assim garantindo o retorno dos investimentos realizados no processo de treinamento.
Por via de regra os treinamentos são efetuados prioritariamente com a equipe de vendas e de distribuição.
Quanto à capacitação de novos líderes, não existe um programa formatado especificamente para este fim.
Remuneração e Benefícios
A Remuneração, que definida por DUTRA (2006) é uma forma de valorização das pessoas como contrapartida de seu trabalho na organização, segue o sistema tradicional de uma empresa no ramo de logística, ou seja, o sistema de remuneração composto de Remuneração básica mais Benefícios, os quais são caracterizados por CHIAVENATO (2004, p. 314-315) como certas regalias e vantagens concedidas pela organização a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou parte de seus funcionários, que atende algumas classificações, sendo elas:
Benefícios Legais – Que são exigidos pela legislação trabalhista e previdenciária e também pelos Acordos Coletivos, tais como: férias, 13º salário, salário família e maternidade;
Benefícios Espontâneos – Os quais são ofertados de forma liberal pela empresa, como por exemplo: transporte subsidiado, seguro de vida em grupo;
Benefícios Não Monetários – são os benefícios não financeiros e concedidos de forma de serviço, como assistência médica e odontológica e refeitório no local;
Carreira, para London e Stumph (1982 appud, DUTRA 2010, p.4) é a sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durantea vida de uma pessoa, ela envolve ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais, e expectativas e imposições da organização e da sociedade.
Atualmente não existe um plano de carreiras definido na empresa, os colaboradores quando procuram a área de Recursos Humanos para questionar sobre uma possível promoção, eles são orientados a cuidarem da própria carreira, pois é uma tendência o planejamento pessoal da carreira.
Por se tratar de um serviço muito dinâmico, geralmente o horário de trabalho excede a jornada normal fato este que dificulta o acesso dos colaboradores ao estudo e formalmente não existe nenhum plano de ação de incentivo a educação.
É definido por MAXIMINIANO (200, p. 498) Qualidade de Vida no Trabalho, ou simplesmente QVT, a visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano.
A Qualidade de vida no trabalho também se refere a auto realização do colaborador, a preocupação com o bem estar e a eficácia organizacional e por ser um serviço extremamente rotineiro a auto realização deixa muito a desejar, são realizadas, informalmente, pesquisas de clima organizacional para se aferir o grau de satisfação e auto realização dos colaboradores, mas infelizmente não se é feito muita coisa para melhorar o resultado.
Outro fator que pesa negativamente na qualidade de vida é a condição ambiental do labor, como as entregas são feitas nas mais diversas condições climáticas, seja pela própria natureza, através de chuva, sol, frio e calor ou pela condição mecânica dos clientes, como ar condicionado, câmara fria ou ambiente muito quente e sem ventilação, estes cenário acabam atuando diretamente na saúde do colaborador, causando gripes, resfriados e desencadeando crises de sinusites, que é o mais comum dos casos.
Por mais que a empresa ofereça cintos para a proteção da coluna lombar, o peso associado à carga excessiva gera o maior dos desconfortos, a dor lombar baixa, que é um dos vilões do afastamento médico elevando assim o absenteísmo justificado.
No tocante as práticas de higiene e segurança do trabalho, a empresa implantou o Programa de Proteção da Pele, que consiste em disponibilizar aos colaboradores um creme de proteção solar FPS 30 quando os mesmos saem para realizar as entregas, os profissionais da área de RH sempre os orientam quanto a importância da aplicação do creme e reforçam a questão de buscar auxílio médico quanto estes notam qualquer condição diferente na pele.
Neste sentido há uma preocupação grande quanto a segurança da integridade física do colaborador, como a empresa trabalha com entrega de bebida, 70% da carga que é entregue diariamente é composta de garrafas de vidro, há um risco eminente de quebra e até mesmo de explosão de garrafas, pois elas suportam líquidos gaseificados entre 6 e 7 bar, e com a quebra ou explosão da garrafa, fragmentos são lançados para diversas direções e podem atingir o colaborador provocando os mais variados tipos de acidentes, por este motivo é realizada uma verificação rígida do uso dos equipamentos de segurança individual, EPI, que neste caso são: óculos de segurança, luvas de raspa e calça e camisa de brim reforçado.
Periodicamente são realizadas reciclagens de assuntos que abordam a segurança do trabalhador e também a reposição/troca dos EPI fora da condição de uso.
A empresa toma muitas medidas para cuidar da saúde do colaborador, pois segundo a OMS – Organização Mundial de Saúde, saúde é um estado completo de bem estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doenças e enfermidades.
A empresa julga como maior entrave para um bom desenvolvimento organizacional e profissional a atuação do sindicato da classe, eles tem uma forte e radical presença, fato que ocasionou várias paralisações na empresa. A interferência é tão grande que eles conseguiram demitir um dos gestores de alta responsabilidade no ano de 2011.
A negociação trabalhista, segundo MARRAS (2000, P. 244) que é o instrumento chave para as relações de trabalho, são conturbadas, gerando um estresse desnecessário entre os representantes da empresa e do sindicato, o que causa muitas vezes rumores de estado de greve, de demissão em massa entre outros. Dos 3 acordos realizados até o presente momento, dois deles foram fechados diante da justiça, entende-se Tribunal Regional do Trabalho (TRT) o que causa certo temor e insegurança entre os colaboradores sobre seus postos de trabalho.
A previdência privada, segundo definição do site www.economia.uol.com.br, é uma aposentadoria que não está ligada ao sistema do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), ela é complementar à previdência pública. A contratação do serviço pode ser feito tanto pela empresa quanto pelo trabalhador, por este motivo não há interesse da empresa estudada implantar este benefício e tão pouco conta com um plano para aposentadoria, mesmo que alguns de seus colaboradores estejam próximos ao período de aposentadoria.
PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
Após estudos preliminares das informações colhidas da empresa objeto de estudo, posso afirmar que a mesma cumpre a legislação vigente no que se refere a Gestão de Pessoas, procura adotar algumas políticas de RH por liberalidade visando o bem estar do colaborador e desta forma conseguir que se atinjam os objetivos.
Consoantes com as mais modernas práticas e políticas de Gestão de Pessoas sugiro as seguintes intervenções:
No tocante a Responsabilidade Social, que a empresa dedique uma verba de seu orçamento anual para este fim e que seja incluída no planejamento estratégico este tema de tão relevante importância e não seja visto apenas como uma ação filantrópica.
A análise e descrição de cargos e a avaliação de desempenho são ferramentas que estimulam os colaboradores a se desenvolverem, portanto a implantação destes princípios é de suma importância, pois desta forma a empresa conseguirá estimular seus colaboradores a se capacitarem e consequentemente será beneficiada com o aprendizado adquirido pelos colaboradores e de certa forma até retê-los por mais tempo na organização, pois eles, com a expectativa de crescimento profissional tenderão a permanecer um maior tempo na empresa, o que contribui para a redução do turn over.
Um ponto de destaque é para a implantação da avaliação de desempenho e para que isso ocorra é imprescindível o mapeamento das atividades desempenhadas em cada função e a criação de um manual com as informações levantadas sobre cada função que norteará o colaborador a agir de forma eficiente e eficaz e aí sim ser avaliado.
O resultado da avaliação trará benefícios da empresa, como por exemplo, saber o potencial humano e definir qual a contribuição de cada empregado, identificar empregados que necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento, identificar possível condições de promoções e dinamizar as políticas de RH, e para os colaboradores o conhecimento os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa valoriza, conhecer as expectativas dos gestores, conhecer seus pontos fracos e fortes, conhecer as providências que serão tomadas quanto à melhoria de seu desempenho e fazer uma autoavaliação quanto ao seu desempenho. CHIAVENATO (2009, p. 252 e 253).
A empresa por saber da sazonalidade de sua atuação, o pico de serviço é no período entre os meses de setembro e março, deve criar uma estratégia para suprir a necessidade de recursos humanos para a entrega, que é a parte mais afetada no evento.
Sugiro a criação de um planejamento de captação de novos colaboradores e a capacitação dos já pertencentes ao quadro funcional, processo este que vai de encontro ao Treinamento e Desenvolvimento e a Avaliação de Desempenho, agindo assim quando se aproximar a alta demanda pelo serviço as equipes já estarão entrosadas.
A priori a empresa explora bem este subsistema atuando nas mais variadas formas, como: Recrutamento Externo, Interno e Misto, e utiliza-sede diversas ferramentas de captação de currículos, a saber, Captação na portaria, captação por indicação dos colaboradores e sites de anúncio de vagas.
O Processo Seletivo está muito bem estruturado, o candidato quando é selecionado tem toda informação necessária para tomar a decisão quanto a aceitar a vaga ou não, no primeiro contato telefônico já é informado com maiores detalhes sobre a vaga e a empresa, situação que otimização o próximo passo, nas etapas vindouras ele recebe informações sobre a Visão, Missão e Valores da empresa para assim poder alinhar suas expectativas com a organização e após a aprovação ou não no processo, recebe um feedback, em até 5 dias.
A Integração merece apenas uma atenção especial do gestor mediato, pois ele ausenta-se do contato com os novos colaboradores, situação que gera certo desgaste da imagem do gestor, pois passa a imagem de “intocável”.
A informação apurada na Entrevista de Desligamento deve ser melhor aproveitada, criando um plano de ação e efetivamente cumprindo-o, pois desta forma poderá maximizar os resultados das áreas apontadas como insatisfação em relação as políticas e procedimentos de RH.
Já o subsistema de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal deve ser expandido para a área administrativa, haja vista que a área operacional e vendas têm supridas suas necessidades de treinamento. Apesar da área administrativa não ser vista como uma área produtiva, ela também carece e atenção, pois há assuntos do financeiro, recursos humanos e fiscais que sofrem atualizações constantes e as mesmas devem ser repassados as respectivas áreas.
Outro ponto que merece uma atenção especial é a capacitação de novos líderes. A empresa atualmente não se preocupa com os sucessores dos líderes que estão na ativa e correm o sério risco de não ter, em seu quadro funcional, um colaborador capacitado à assumir um cargo de liderança e terá que recorrer aos que estão disponíveis no mercado e muita vezes não há tempo hábil para a recolocação e desta feita demandará tempo e investimento financeiro para integrar o recém contratado nos seus padrões e procedimentos.
O sistema de remuneração, como descrito acima, é o tradicional. Sugiro a implantação, principalmente para a área administrativa, o pagamento de bônus por metas atingidas, as quais serão negociadas entre as partes, este incremento na remuneração será, também, uma forma de retenção de talentos, por que a maioria dos desligamentos solicitados pelos colaboradores foi por motivo de salários baixos.
Por outro lado, a área operacional, de entregas, contam com a ferramenta criada para incentivar os resultados organizacionais, os quais geram prêmios e quantia em valores, fato este que garante, de certa forma, a retenção neste ponto da organização.
Na outra ponta da remuneração, os benefícios, eles são bem empregados, oferecendo um dos melhores pacotes da região onde se encontra a empresa do estudo.
Devido a um organograma enxuto o plano de carreiras deve ser bem estudado, principalmente por se tratar de uma empresa que em sua maioria é operacional.
57% dos colaboradores da empresa encontra-se na função de entrada da empresa, a função de ajudante de entrega e para estes colaboradores serem promovidos ou verem suas carreiras deslancharem devem ou se profissionalizar como motorista de caminhão, que atualmente representa 32% do quadro, ou partirem para a área administrativa, que responde com 11% do pessoal contratado.
Tanto os benefícios espontâneos quanto os compulsórios atendem de maneira satisfatória as necessidades dos colaboradores.
Como mencionado, o horário estende-se rotineiramente a jornada de trabalho, que reza o art. 58 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – deve ser de oito horas diárias e extrapola também o que prega o art. 59, que a duração do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares em número não excedente de 2 (duas), a priori deverá ser equalizada a jornada laboral para a partir daí implementar algum incentivo a educação.
Por se tratar de um trabalho pesado, cada engradado de bebida pesa em média 30 kg, seria necessária uma preparação física antes do início da jornada de trabalho diário, portanto neste caso sugiro a implementação da ginástica laboral, visando a saúde e a evitar lesões por esforço repetitivo e algumas doenças ocupacionais, atividade esta que prepararia os colaboradores para a atuação nas entregas, sendo necessário a aplicação a tal atividade por um profissional capacitado, como por exemplo: fisioterapeuta, terapeuta ocupacional ou educador físico.
Um processo que será muito útil na empresa é a implantação da pesquisa ou avaliação de clima organizacional, desta forma a empresa conseguirá traçar um cenário real da condição biopsicossocial do colaborador e poderá criar ferramentas de estímulo para a autorrealização, o que tenderá para a melhora do resultado da organização como um todo.
Sobre o tema de higiene e segurança do trabalho a empresa esta bem estruturada, acompanhando periodicamente a saúde do trabalhador através dos exames médicos relacionados no PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, e, na medida do possível, tenta eliminar todos os riscos ambientais apontados no PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.
Um quesito que deixou muito a desejar foram as relações sindicais, o fato de ser um sindicato muito presente e atuante na empresa engessa muitas das negociações, sugiro que seja criada uma comissão de trabalhadores para que desta forma haja um maior consenso entre as partes na hora das negociações.
Outro ponto de extrema importância nas relações sindicais deve ser a informação clara, partindo principalmente da cúpula da empresa, procedendo desta maneira a empresa evitará muitos ruídos desnecessários sejam criados e levados ao sindicato.
Mesmo sendo um benefício que tem características de retenção de colaboradores, a empresa não está interessada na implantação, mas mesmo assim sugiro a implantação do plano de previdência privada de forma opcional, assim começaria um sistema de benefícios flexíveis.
Um fator que não deve ser deixado de lado no planejamento estratégico da empresa é plano de sucessão, pois com sua implantação a organização terá condições de criar o plano de aposentadoria, que quando for colocada em prática no tempo devido, a aposentadoria efetiva, não deixará um gap no quadro funcional, portanto quando um funcionário for se aposentar a empresa já terá outro para cobrir seu posto.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em vista dos argumentos apresentados, considera-se que, se a empresa acatar as sugestões propostas atuará de forma mais estratégica em se tratando de gestão de pessoas e, por conseguinte, aumentará o nível de satisfação dos colaboradores e também conseguirá reter e atrair talentos necessários para o atingimento das metas preestabelecidas no planejamento estratégico da organização.
Na atualidade não basta apenas deduzir que se remunerando monetariamente bem os colaboradores a organização já estará garantindo a satisfação dos mesmos, hoje se faz necessário ir além da satisfação monetária do colaborador, pois o mesmo está mais exigente em relação ao contrato de trabalho que há alguns anos atrás.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 9ª Ed. São Paulo, SP: Campus, 2009.
DUTRA, Joel S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006.
MAXIMINIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: da escola científica à competitividade ne economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. Ed. São Paulo: Futura, 2000.
http://www.fnq.org.br/informe-se/artigos-e-entrevistas/entrevistas/gestao-de-pessoas-e-importante-ferramenta-para-o-sucesso
http://www.sato.adm.br/artigos/a_gestao_de_pessoas_como_ferramenta.htm
http://www.aedb.br/seget/artigos09/102_Pessoas_Principal_Fonte_de_vantagem_Competitiva.pdf
http://www.abmbrasil.com.br/epss/arquivos/documentos/2011_4_19_9_3_32_65375.pdfhttp://www.impconcursos.com.br/pdf/pdf/APOSTILADEGESTaODEPESSOAS-TST.pdf
http://profvalmirh.blogspot.com.br/2012/06/sobre-o-organograma.html
http://www.avaliacaodedesempenho.com.br/index.html
http://www.equilibriumconsultoria.com.br/index.asp?modulo=flex_texto&conteudo=111
http://www.sindiconet.com.br/7148/Informese/Questoes-trabalhistas/O-que-e-PPRA-ePCMSO 
http://www.portaleducacao.com.br/gestao-e-lideranca/artigos/27546/higiene-e-seguranca-do-trabalho?_kt=8494173369&gclid=CNCi8v2c-LkCFUed4Aodt2MAaw 
http://economia.uol.com.br/financas-pessoais/guias-financeiros/guia-entenda-o-que-e-a-previdencia-privada.htm
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gin%C3%A1stica_laboral
http://www.rh.com.br/Portal/Qualidade_de_Vida/Artigo/4693/higiene-e-seguranca-no-trabalho.html
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/plano-de-carreira-e-sucessao-fazendo-a-roda-girar/59082/
 
APÊNDICES
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados
	POLÍTICAS E ORGANIZAÇÕES DO SETOR
	 
	 
	A empresa possuí um organograma?
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Existe um setor de Rh organizado e definido, ou as ações, atividades relacionadas a este setor, são realizadas por outros setores da empresa? Neste tópico você deverá atentar-se para as atribuições dos funcionários que realizam estas atividades. 
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Existem programas de Responsabilidade Social?
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
	 
	 
	Existe desenho de cargos?
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Existe Avaliação de Desempenho?
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	 
	 
	Há planejamento de Recursos Humanos?
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Identificar as formas de recrutamento utilizadas.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Verificar as etapas do processo seletivo.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Há integração dos candidatos selecionados?
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Identificar se existe a entrevista de desligamento e como ocorre.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
	 
	 
	Verificar a existência de plane de treinamento (individual, grupal, organizacional) e como é seu funcionamento.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Verificar como ocorre a implementação do plano de treinamento.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Verificar se existem treinamentos técnicos e comportamentais.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Descrever se há um programa de capacitação de novos líderes.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
	 
	 
	Como é o sistema de remuneração?
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Identificar se existe um plano de carreiras.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Verificar se existem benefícios espontâneos e compulsórios. Descrever quais são eles.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Identificar práticas de incentivo a educação.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Verificar se existem programas de qualidade de vida no trabalho.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Identificar quais são as políticas de higiene e segurança no trabalho.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Identificar como ocorrem as relações sindicais.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Verificar se há um plano de previdência privada.
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
	 
	 
	Identificar se existe um plano de aposentadoria (PPA).
	Situação atual da empresa
	Proposta de intervenção
ANEXOS
ANEXO A – Caracterização da organização
	Caracterização da Organização
	
	Razão Social
	Super-Trans Serviços de Transportes Ltda.
	Endereço
	Rua Carlos Marcondes, 315 São José dos Campos
	Telefone
	(12) XXXX-XXXX
	Responsável Direto
	Nelson Bomfim – Gerente Geral
	Quantidade de Colaboradores
	155
	Ramo de Atividade
	Transporte
	Serviços Desenvolvidos
	Entrega de bebidas