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Colegio Ateneu Do Ceara

Telma Macedo

13/04/2019

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
1a aula

1a Questão

Considerando as atividades gerais desenvolvidas pela área de cargos e salários em uma empresa, assinale a opção que NÃO é atividade dessa área.

Realizar a padronização dos cargos da empresa

Elaborar o Plano de Cargos e Salários da empresa
Preparar a folha de pagamento

Pesquisar os salários praticados em nível nacional

Analisar os requisitos dos cargos da empresa
Explicação:
A preparação da folha de pagamento não é uma atividade da área de cargos e salários ou área de remuneração. Esta é uma atividade da área de administração de pessoal ou departamento de pessoal.
2a Questão

No contexto desta disciplina o salário é observado em duas perspectivas: o salário nominal e o salário real. Qual opção, entre as que seguem, melhor auxilia na compreensão das expressões citadas?

Salário ideal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do salário;

Salário real é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário nominal fornece a dimensão do poder de compra do salário;

Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato de trabalho, individual ou coletivo; salário ideal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir em função de suas necessidades e expectativas pessoais e profissionais;

Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário irreal, por outro lado, representa a quantidade de bens e serviços que o empregado pode adquirir com determinado dinheiro. O salário real, por outro lado, fornece a dimensão do poder de compra do salário;
Salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário real, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do salário;

Explicação:
O salário nominal é o valor estipulado no contrato de trabalho.
Já o salário real expressa o poder de compra de um salário em um determinado momento. Vejam que o poder de compra de um salário pode variar de um mês para o outro, em função da inflação e da variação dos preços dos produtos consumidos por uma família ou por um empregado. Se os preços caem o seu poder de comrpa com o mesmo salário aumenta. Por outro lado, se os preços sobem o poder de compra deste messmo salário diminui.

3a Questão

É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho, contrapondo-se à ideia de salário real, pois este último representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de Cargos e Salários estamos nos referindo:

Ao salário direto (em dinheiro);

Ao salário individual;
Ao salário nominal;

Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;

Ao salário indireto (benefícios);

Explicação:
O salário nominal diz respeito ao valor fixado em contrato de trabalho. Este conceito difere do conceito de salário real, que diz respeito ao poder de compra deste mesmo salário. Enquanto o valor nominal não varia de um mês para outro (a não ser que exista um reajuste), o salário real pode variar de um mês para o outro, em função da inflação do custo dos produtos.
4a Questão

Dentre as alternativas abaixo qual a que corresponde ao conceito de administração de salários:

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e desiguais nas organizações;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações;

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas residências;

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e parcialmente equitativas nas organizações;

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas em alguns casos e equitativas nas organizações;

Explicação:
A adminsitração de caergos e salários consitui o conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações. Os objetivos da adminsitração de cargos e salários devem ser o manter o equlibrio interno e externos dos salários.

5a Questão

O ser humano faz comparações para avaliar suas condutas, não sendo diferente no ambiente empresarial. Nesse contexto surgem expressões como valor relativo do cargo (ou salário relativo) e valor absoluto do cargo (ou salário absoluto). Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor absoluta?

É o valor (salário) efetivamente é pago para o exercício do cargo.

É o que pode ser poupado (investimento) pelo empregado, relativamente ao que não seria poupado se o aumento salarial não fosse aplicado;

É o que pode ou não ser comprado pelo empregado com seus recursos pessoais;

É o valor provisório a ser pago a um determinado empregado;

É a distância salarial entre os empregados, considerando-se as áreas de staff e as áreas de linha;

Explicação:
O valor absoluto é o salário expresso em termos monetários; corresponde ao valor efetivamente pago e inserido no contracheque do empregado.

6a Questão

Assinale a alternativa que contém apenas compensações não-financeiras:

Orgulho, comissões e bônus
Reconhecimento e estima, segurança no emprego e orgulho

Bônus, reconhecimento e estima e orgulho

Prêmios, segurança no emprego e orgulho

Gorjetas, segurança no emprego e orgulho

Explicação:
As formas de compensaçao não financeira são: Reconhecimento e estima, segurança no emprego e orgulho

7a Questão

Uma das afirmativas abaixo apresenta o papel que deve ser desenvolvido pelo profissional de Cargos e Salários. Marque a afirmativa correta:

Fiscalizar a frequência dos empregados; conhecer a economia nacional, controlar o número de advertências dadas pela empresa aos empregados.

Acompanhar as negociações salariais na região e pelo país, Fiscalizar a frequência dos empregados, controlar o número de faltas justificadas.

Estar inserido nas decisões da organização; fiscalizar a frequência dos empregados, controlar os treinamentos.

Controlar os treinamentos; conhecer a economia nacional, controlar o número de atestados médicos recebidos.
Acompanhar avanços tecnológicos; conhecer o mercado de atuação da empresa, acompanhar o desenvolvimento dos cargos.

Explicação:
O profissional de adminsitração de cargos e salários tem entre sua atribuições as seguintes:
- Acompanhar o mercado de salários na região geográfica em que a empresa está inserida;
- Avaliar os avanços tecnológicos e seus reflexos sobre os cargos e seus respectivos salários;
- Conhecer o mercado de atuação da empresa e relizar pesquisas salariais acompnhando a pol´tica de salários dos concorrentes em relação á empresa em que atua.
8a Questão

A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo, podemos considerar esta afirmação como sendo:

Salário Nominal.

Remuneração.
Salário Real.
Salário.

Compensação.

Explicação:
A retribuição pelo trabalho é o valor estipulado em contrato de trabalho que é denominado salário. Neste contrato de trabalho precisam estar determinados a carga horária de trabalho (jornada) e o respectivo salário pago em contrapartida a esta jornada de trabalho.

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
2a aula

1a Questão

Dentre os objetivos da Administração de Cargos e salários temos a manutenção do equlibrio econômico-financeiro. A que se refere este equilibrio?

Ao condicionamento da implantação de um Plano de Cargos e Salários ao aumento de lucros da empresa.

É obtido através de uma correta avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia.
Corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às condições econômicas da organização,

É obtido através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado

A fixação de um teto remuneratório apra a organização.

Explicação:
O equilíbrio econômico-financeiro corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às condições econômicas da organização, pois normalmente os salários têm um peso significativo nas despesas das organizações, ou seja, isso exige o pagamento do valor correto para cada função desempenhada, evitando assim gastos desnecessários.

2a Questão

A remuneração variável é uma das práticas avançadas de remuneração, sobre ela, analise as características a seguir. I - É determinada pela função e ajustada ao mercado e o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado. II - É destinada a proporcionar mecanismos de salário fixo ao pessoal técnico da empresa. III - É determinada pela formação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados. Está correto APENAS o que se afirma em:

II.
IV.

I, II e III.

III e IV.

I e III.

Explicação:
I - É determinada pela função e ajustada ao mercado e o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado. NÃO ESTÁ DISSOCIADA DO DESEMPENHO, MUITO PELO CONTRÁRIO, É TOTALMENTE VINCULADA A ELE.
II - É destinada a proporcionar mecanismos de salário fixo ao pessoal técnico da empresa. COMO O PRÓPRIO NOME DIZ, O SALÁRIO É VARIÁVEL
III - É determinada pela formação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. NENHUM FOCO É DADO AO INDIVÍDUO, MAS SIM AO SEU DESEMPENHO E AO ALCANCE DE RESULTADOS.
IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados. CORRETO!

3a Questão

Requisitos físicos compõem os Fatores de Especificação de um cargo. Considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforço físico e mental requeridos e a fadiga provocada. Considera a compleição física do ocupante para o adequado desempenho. Marque o item que não é considerado um requisito mental.

Concentração visual

Destreza ou habilidade
Instrução essencial

Compleição física necessária

Esforço físico necessário

Explicação:
Apenas Instrução essencial tem correlação com requisitos mentais.

4a Questão

Considerando a equidade dos sistemas de cargos, carreiras e salários, assinale a opção correta.

A equidade interna refere-se ao grau de justeza das compensações de uma organização em diferentes cargos e funções. Funções diferentes devem gerar compensações diferentes.

Quando há equidade externa, as pessoas tendem a sair da organização em busca de salários mais altos em outras instituições.

As carreiras mais almejadas são aquelas com salários maiores, independentemente da natureza do trabalho e das condições oferecidas pelas organizações.

Há justiça nas compensações quando há equidade dos salários pagos por uma organização em relação aos salários pagos por outras instituições no mercado.

Dois indivíduos com a mesma função, mas com desempenhos diferentes, devem receber compensações iguais.

Explicação:
A equidade interna refere-se ao grau de justiça das compensações de uma organização em diferentes cargos e funções. Funções diferentes devem gerar compensações diferentes, funções iguais devem gerar o mesmo nível de compensações.

5a Questão

Marque a opção correta: Um bom trabalho de descrição de cargos pode evitar o surgimento de alguns problemas do tipo:
Desvios, ou seja, a situação em que um indivíduo realiza algumas tarefas de outro cargo, mas mantém-se vinculado a algumas funções compatíveis com seu cargo atual.

Incapacidade organizacional de reter talentos já que atualmente existe elevada competitividade por mão-de-obra qualificada.

Redução do índice de rotatividade na empresa

Desvios, ou seja, a situação em que uma pessoa realiza tarefas que não tem nenhuma relação com o cargo que ocupa.

Garantia de promoção para os empregados.

Explicação:
A descrição de cargos estabelece limites de atuação entre os profissionais, portanto traz a divisão de funções, não sobrecarregando alguns e reduzindo funções para outro.

6a Questão

Complete a sentença abaixo com as opções apresentadas:
___________________________ é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para se trabalhar.
Pagamento

Salário real

Salário direto

Salário indireto

Salário nominal

Explicação:
Pagamento é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para se trabalhar.

7a Questão

Instrumento que permite à empresa administrar seus recursos humanos nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções) e assim reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo com suas aptidões e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira. Trata-se de :

avaliação de desempenho.

treinamento e desenvolvimento.
cargos e salários.

planejamento estratégico.

motivação e clima organizacional.

Explicação:
Plano, Programa, Gestão de Cargos e Salários é o Instrumento que permite à empresa administrar seus recursos humanos nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções) e assim reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo com suas aptidões e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira

8a Questão

QUASE SEMPRE AS PESSOAS TRABALHAM NAS organizações através dos cargos ou posições que ocupam. Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo ou posição que desempenha. Assim, sabemos o que ela faz na organização e temos uma ideia [sic] de sua importância e do nível hierárquico que ocupa. Para a organização o cargo ou posição constituem a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o cargo ou a posição constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização¿(CHIAVENATO, 2009, p. 206). Reflita sobre o conceito de cargo e marque a alternativa correta...

Toda atividade individualizada,
complexa, que requer alto nível de especialização.

Um conjunto de atribuições desempenhadas por um conjunto de pessoas.
Um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura da organização.

Um conjunto de tarefas ou de atribuições que um ocupante de cargo exerce.

Uma atividade compartilhada por todos os dirigentes de uma organização.

Explicação:
Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura da organização.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
3a aula

1a Questão

Em um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, temos a etapa de planejamento que consiste em, entre outras coisas, determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo que deverá ser gasto em cada etapa. Nesse contexto, qual ferramenta é utilizada para demonstrar o tempo estimado para cada fase do processo de implantação de um PCS?
Cronograma

Relatório de controle

Organograma

Fluxograma

Relatório de tempo

Explicação:
O cronograma é a ferramenta utilizada em planejamento de implantação de qualquer projeto e também no projeto de implantaçnao de um PCS. O cronograma especifica as etapas de um projeto, suas datas e prazos de realização e margens para atrasos em cada fase.

2a Questão

Identifique abaixo a única alternativa que não pode ser considerada como vantagem no uso da consultoria externa no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários:

Garantia da privacidade das informações das empresas participantes.
Garantia de aumento salarial.

Estrutura técnica especializada em pesquisa.

Bancos de contatos já estabelecidos.

Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados.

Explicação:
O uso de uma consultoria externa na implementação de um projeto de Cargos e Salários não garante aumentos salariais. Nem mesmo o uso de consultoria interna irá garantir isto.

3a Questão

O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de normas que determinam como os colaboradores podem desenvolver-se profissionalmente numa empresa e consequentemente ampliar as oportunidades de crescimento salarial. Entre os conjuntos das opções abaixo qual pode ser apontada como influente para implantar um Plano de Cargos e Salários?

Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e mercado concorrente;

Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e ausência de concorrente no mercado;
Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária e mercado concorrente;

Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e lançamento de novos produtos;

Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e ausência de concorrente no mercado;

Explicação:
Alguns dos fatores que determinam se um Plano de Cargos e Salários deve ser reavaliado são: o aumento do numero de cargos, a concorriencia no mercado de salários, o orçamento de pessoal da empresa ( pode ser que esteja desequilibrado).

4a Questão

Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. Durante a Pesquisa de Mercado, o uso na consultoria externa traz alguns aspectos que favorecem o resultado alcançado, EXCETO:

Estrutura técnica especializada em pesquisa;
Levantamento de custo de implantação do processo;

Garantia da privacidade das informações das empresas participantes;

Banco de contatos (network);

Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados;

Explicação:
Vimos que na Pesquisa de Mercado a o uso da consultoria externa no processo favorecem o resultado alcançado, tais como: Garantia da privacidade das informações das empresas participantes; Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados; Banco de contatos (network); Estrutura técnica especializada em pesquisa

5a Questão

O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, exceto:

Levantamento dos custos de enquadramento.

Análise dos cargos.

Definição da política salarial.

Avaliação dos cargos.
Definição da estrutura produtiva.

Explicação:
A definição da estrutura da organização não é uma etapa do cronograma de implantação de um PCS. no cronograma do PCS entram todas as atividades inerentes à construção do PCS, mas a definição de estrutura produtiva não é uma destas etapas.

6a Questão

O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta que auxilia na atração e na retenção dos talentos numa organização. Leia as proposições abaixo e depois assinale a alternativa correta. I Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da organização. II Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos e os grupos ocupacionais existentes na organização. III Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos por grupo ocupacional e a quantidade de empregados por cargo existentes na organização. Alternativas:

Está correta apenas a proposição I.
Estão corretas as proposições I, II e III.

Estão corretas apenas as proposições I e II.

Estão corretas apenas as proposições II e III.

Estão corretas apenas as proposições I e III.

Explicação:
Analisemos as alternativas:
I Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da organização. CERTO. Um Plano de Cargos e Salários deve ser elaborado para que a empresa possa ampliar sua competitividade e assim atingir seus objetivos.
II Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos e os grupos ocupacionais existentes na organização.CERTO. A elaboração de um PCS exige que sejam mapeados os cargos existentes na empresa, os grupos ocupacioanais (produção, adminsitração, gerências, etc) e a estrutura organizacional.
III Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos por grupo ocupacional e a quantidade de empregados por cargo existentes na organização. CERTO. O total de ocupantes de cada cargo também é uma informação importante para a elaboração do PCS.

7a Questão

Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, principalmente com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só NÃO serve para:

Estabelecer custos.

Instituir prazos.

Implantar processo.

Definir políticas de movimentação de pessoal
Excluir colaboradores.

Explicação:
A exclusão de colaboradores não é uma premissa da implantação de um PCS. Antes no planejamento da Implantação snao definidos todos os atores que devernao participar das suas discussões, elaboração e da implantação.

8a Questão

Quais os principais características exigidas ao profissional que irá coordenar o processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários?

Ser um profissional de administração de pessoas e conhecer todas as rotinas de movimentação e registro.

Ser um profissional com vivência em gestão de empresas, com especialização em Gestão de RH.
Ser um profissional de remuneração e ter conhecimento profundo do processo de implantação, bem
como de toda a organização.

Ser um profissional de gestão de RH, que tenha conhecimento de seus subsistemas.

Ser um profissional com atuação em gestão empresarial em empresas de grande e médio porte.

Explicação:
É importante que o profisisonal que conduza o projeto de implantação de cargos seja um profisisonal da área de administração de cargos e salários e que conheceça bem todas as etapas, técnicas e metodologias para a adminsitração de cargos e salários.

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
4a aula

1a Questão

A descrição de cargos e salários é o relato das tarefas descritas de forma organizada permitindo a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa. Assim, para ser eficaz, a descrição de cargos deve:

Ser clara e elaborada de forma simples com o relato do cargo de forma organizada

Referir a quem o ocupante do cargo deverá supervisionar

Referir a quem o ocupante do cargo deverá reporta-se

Referir ao ocupante do cargo, isto é, preocupar-se com a pessoa que o ocupa

Definir métodos padronizados que auxiliem na projeção de cargos

Explicação:
Como vimos na aula 04: A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar dúvidas, e os que não contribuem para sua compreensão devem ser eliminados. Caso sejam empregados termos pouco conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos.

2a Questão

Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:

Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa

Objetivos de cada tarefa, simplificação da atividade, periodicidade

Ênfase na fragmentação da tarefa, Veracidade, Honestidade

Precisão, Veracidade, Honestidade

Aspectos Motivacionais do ocupante, Simplificação da Atividade

Explicação:
Vale ressaltar que na Descrição de Cargos deve relatar de forma objetiva o conjunto de atividades e tarefas que representam de forma conclusiva o cargo em questão, reunindo ainda o perfil que seria a formação escolar necessária para realizar as atividades e tarefas assim como os conhecimentos adicionais, idiomas, aplicativos de informática (word, excell, power point etc.) as habilidades e conhecimentos necessários.

3a Questão

Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.

Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.

A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos

Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.

Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.
A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.

Explicação:
Como vimos em nossas aulas, a descrição de cargos é uma das principais ferramentas do PCS, pois através dela reunimos as principais atividades de um cargo as habilidades e conhecimentos necessários para que possamos obter a contribuição do mesmo aos objetivos da empresa.

4a Questão

É o relato genérico, amplo, das atividades compatíveis com cada cargo, de forma organizada. As informações sobre as atividades, funções, tarefas, normalmente são obtidas junto ao ocupante do cargo e validadas com o superior hierárquico do referido ocupante. Tal ideia reflete:

A classificação dos cargos de acordo com a CBO (classificação brasileira de ocupação);

As tabelas de classificação de cargo;
Uma descrição de cargo;

Os levantamentos de funções;

O processo de avaliação de cargos;

Explicação:
Lembrando que a Descrição de Cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo
5a Questão

Descrições de cargo são essenciais no desenvolvimento e implantação de planos de cargos e salários (PCS). A não adoção de descrições de cargo:

Não permite que a empresa obtenha dados de mercado, nem mesmo através de pesquisas realizadas através de federações e confederações;

Facilita o processo de gestão de RH, na medida em que fornece liberdade para alocação de empregados nos diversos cargos;

Estimula o desenvolvimento das carreiras funcionais, dando maior amplitude às funções dos diferentes cargos;
Impede que a organização tenha uma visão clara e documentada sobre funções características dos cargos, bem como de seus requisitos básicos;

Cria dificuldades para o estabelecimento de políticas salariais ou de remuneração, sejam elas moderada, agressiva ou passiva;

Explicação:
Uma descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um cargo, sendo a formalização, em documento escrito, das atribuições, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização, pois através dela reunimos as principais atividades de um cargo, as habilidades e conhecimentos necessários necessários para que possamos obter a contribuição do mesmo aos objetivos da empresa.

6a Questão

A análise dos cargos visa ao conhecimento das características, habilidades e aptidões que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los. Em função de seu objetivo, qual é a principal finalidade da análise ocupacional?

Tem por finalidade adaptar o homem ao trabalho, eliminando os indivíduos bem dotados.
Visa racionalizar a execução da tarefa e instrumentar a realização do homem ao trabalho.

Refere-se apenas ao estudo psicológico do cargo.

Visa somente à descrição do cargo.

Visa somente à análise de execução do cargo.

Explicação:
Através das principais atividades de um cargo as habilidades e o conhecimentos necessários pode-se obter contribuições fundamentais para adequação aos objetivos da empresa.

7a Questão

A descrição dos cargos é uma etapa fundamental do plano de cargos pois é responsável por:
Determinar as atividades de cada cargo

Determinar quais os cargos serão necessáriso à organização

Define a relação entre os cargos

Separar os cargos em grupos com certas características em comum

Definir o pré-requisito de cada cargo

Explicação:
Como podemos observar na aula 04, a descrição de cargos é uma das principais ferramentas do PCS, pois através dela reunimos as principais atividades de um cargo as habilidades e conhecimentos necessários para que possamos obter a contribuição do mesmo aos objetivos da empresa.

8a Questão

O desenho dos cargos, na condução de um PCS e em relação às atividades de um cargo, determina, em grande medida:

O nível de motivação dos empregados envolvidos;

O nível de complexidade, responsabilidade, escolaridade e independência financeira do empregado;

O salário a ser definido pra os empregados;
A posição do cargo na estrutura da empresa;
A característica das funções presentes em determinado cargo;

Explicação: O desenho do cargo, de acordo com Chiavenato (2009), influencia no perfil das atividades ou das funções de determinado cargo, na medida em que afetam a variabilidade, autonomia, significado e afins.

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
5a aula

1a Questão

Marque a alternativa correta:

O método de avaliação por pontos é um método não quantitativo que atribui valores numéricos para cada elemento do cargo em avaliação;

O método de categorias predeterminadas é um método quantitativo que consiste em atribuir pontos para cada fator predeterminado elencado pelo comitê de avaliação da empresa;

O método de escalonamento de cargos é um método quantitativo que consiste em dispor os cargos em um rol;

Todas as alternativas anteriores estão erradas.
O método de escalonamento é não quantitativo e consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação;

Explicação:
Os métodos de avaliação de cargos não quantitativos são:
Escalonamento e graus predeterminados
Os métodos de avaliação de cargos quantitativos são:
Pontos e comparação por fatores

2a Questão

O método de escalonamento é:

Consiste em dispor alternativas importantes, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a algum critério escolhido.
Consiste em dispor os cargos em rol, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a algum critério escolhido.
Consiste em dispor as escalas de funções em rol, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a algum critério escolhido.

Consiste em dispor os cargos e salários, isto é, do menos importante para o mais importante.

Consiste em dispor os atividades em ordem crescente, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a algum critério escolhido.

Explicação:
O método de escalonamento está divido em simples e comparação binária. Nessa metodologia não se usa fatores ou níveis para avaliação dos cargos, se faz a comparação entre todos os cargos da organização.

3a Questão

O processo de avaliação de cargos tem como objetivo estabelecer os valores relativos de cada cargo, a fim de determinar uma hierarquia entre eles. Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a coloca-los em ordem de importância. Tendo em vista o exposto, quais são os métodos de avaliação de cargos utilizados na administração de cargos e salários.

Pontos, escalonamento, escala gráfica e comparação de fatores;

Pontos, por objetivos, escalonamento e potnso;
Escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores;

Comparação de fatores, graus predeterminados, escolha forçada e pontos

Nenhuma das alternativas.s

Explicação:
A avaliação de cargos, pelas metodologias apresentadas, é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários.

4a Questão

Todos os cargos podem ser avaliados em função de suas dimensões, entre elas a variedade ou variabilidade, conforme destacado por Chiavenato (2009). Tal dimensão envolve:

A valorização de determinadas funções, interna e externamente;

A ausência de pesquisa salarial para a definição do salário a ser pago aos empregados;
A diversificação das funções previstas para determinado cargo;

As variáveis previstas na composição de um cargo ou no exercício de determinadas funções;

O tempo dedicado, pelo empregado, às funções de maior complexidade;

Explicação:
A variabilidade representa a diversificação das funções, o que contribui para o uso de diferentes habilidades e competências.

5a Questão

No tocante ao método de avaliação de cargos, as categorias predeterminadas possuem características próprias. Qual das alternativas abaixo não corresponde a essas características?

Os cargos são avaliados com base em dados e não por meio do julgamento dos avaliadores;

Permite controle e facilidade para o orçamento dos salários;

As habilidades e responsabilidades são as definições das categorias;

É praticamente um escalonamento, mas que obedece uma estrutura de cargos dispostos em categorias coletivas;

Inicia com a predeterminação das categorias;

Explicação:
Na resposta: "Os cargos são avaliados com base em dados e não por meio do julgamento dos avaliadores" o NÃO está errado. Nesse processo o julgamento do avaliador será fundamental na avaliação dos cargos, desde que o mesmo esteja preparado e treinado para realizar essas avaliações.
6a Questão

"É o estabelecimento do valor relativo de cada cargo a fim de determinar uma hierarquia entre eles."
Este Conceito refere-se a:
Avaliação de Cargos

Descrição de Cargos

Pesquisa de Cargos

Análise de cargos

Pesquisa Salarial

Explicação:
A Avaliação de cargos é o estabelecimento do valor relativo de cada cargo a fim de determinar uma hierarquia entre eles. Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. A avaliação permite também estabelecer a estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos.

7a Questão

No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:

Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da Organização.
Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.

Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da Organização.

Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.

Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.

Explicação:
O comitê deve ser ocupado por cargos gerenciais, representando as mais variadas áreas de uma organização. Esses integrantes deverão conhecer bem os cargos de sua área e serem bem preparado para essa etapa, tendo as descrições dos cargos e as tabelas de avaliação antes de efetuarem as reuniões de avaliação.

8a Questão

O profissional de remuneração deverá ser capaz de escolher o melhor método para a condução do levantamento das A avaliação proporciona ao cargo um valor relativo, um "status", uma posição hierárquica na estrutura organizacional. Sobre os métodos tradicionais de avaliação de cargos podemos afirmar que:
I - O método de avaliação por pontos é o mais conhecido e aplicado método de avaliação, tendo em vista a objetividade, precisão, além de analítico e de fácil aplicação;
II - O método dos graus predeterminados necessita de um manual no qual são estabelecidos graus crescentes em dificuldades, constituindo-se, então, numa "régua de avaliação", onde os cargos são comparados com as conceituações de cada grau e posicionados naquele com o qual possui mais afinidades;
III - Método de comparação por fatores consiste na hierarquia dos cargos, realizadas pelos avaliadores e esta comparação dos cargos é global e o resultado dessa avaliação sofre, muitas vezes, influencia dos salários pagos.

Somente esta correta a afirmativa III
Somente estão corretas às afirmativas I e II
Somente estão corretas às afirmativas II e III

Somente esta correta a afirmativa II

Somente esta correta a afirmativa I

Explicação:
O método de comparação por fatores utiliza os princípios de avaliação por pontos juntamente com o princípio de escalonamento. É uma técnica analítica no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação. Na criação do método de comparação de fatores utiliza-se 5 fatores genéricos, a saber: Requisitos mentais; Habilidades requeridas; Requisitos físicos; Responsabilidade e Condições de trabalho.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
6a aula

1a Questão

A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor absoluto dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor absoluto dos cargos?

Levantamento de funções.
Pesquisa salarial.

Faixas salariais e amplitude salarial.

(CBO) - Classificação brasileira de ocupação.

Descrição e especificação dos cargos.

2a Questão

Um caderno de coleta de dados da Pesquisa Salarial deve conter as seguintes informações, EXCETO

Dados cadastrais da empresa pesquisada

Informações Salariais

informações extrassalariais

Organograma da empresa Pesquisadora
Descrições de crgo da empresa pesquisada

Explicação:
O caderno de coleta deve conter informações precisas sobre:
Apresentação
A apresentação é realizada com uma carta-convite do responsável pela área de RH, contendo, entre outras informações, o agradecimento pela participação e a confirmação da confidencialidade que será dada às informações coletadas.
Instruções para preenchimento da pesquisa
A instrução de preenchimento serve tanto para a ficha cadastral quanto para os gabaritos de resposta salarial
e extrassalarial.
Relação das empresas participantes
Deverá conter a relação das empresas participantes confirmadas na pesquisa.
Relação dos cargos pesquisados
Deverá conter a relação dos cargos pesquisados e respectivas descrições sumárias que serão utilizadas no processo de identificação dos cargos entre a pesquisa e a empresa pesquisada.
Dados Cadastrais da empresa a ser pesquisada
Neste item, devemos elaborar um breve questionamento sobre aspectos gerais da empresa para formar uma melhor ideia de seu porte e da sua ligação com outros grupos financeiros, para que na compilação final dos dados tenhamos a imagem correta de cada uma das empresas.
Razão social?
Inscrição no CNPJ?
Origem da empresa e sua fundação?
Principais atividades?
Outras empresas que pertencem ao grupo financeiro?
Descrições simplificadas e com as respectivas especificações
informações salariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, contendo as seguintes informações:
código do cargo na pesquisa, nome do cargo, quantidade de ocupantes (frequência), salário, horas trabalhadas do cargo pesquisado, data base da categoria, jornada de trabalho do cargo pesquisado, quantidade de salários pagos no ano para o cargo pesquisado, bônus pago para o cargo pesquisado, PLR paga para o cargo pesquisado.
Informações extrassalariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, contendo as informações sobre os principais benefícios concedidos, tais como:
Assistência Médica;
Assistência Odontológica;
Previdência Privada;
Concessão de automóvel.
Organograma da empresa pesquisadora
Para que possamos ter uma visão mais abrangente das empresas participantes, devemos solicitar a apresentação de um organograma com os principais níveis hierárquicos, dando uma visão de posicionamento dos cargos dentro dessa estrutura, saber a quem se subordinam e para quem são os cargos subordinados. Com isso, temos uma dimensão mais objetiva do cargo.

3a Questão

Para que a pesquisa salarial seja eficaz, é preciso que o profissional de RH, responsável pela elaboração da pesquisa, tome os seguintes cuidados: I. Escolher para a pesquisa os cargos que considera como referência, a fim de analisar a estrutura salarial da empresa onde trabalha. II. Verificar a terminologia dos cargos, sem se preocupar com as atribuições de cada um. III. Escolher aleatoriamente as empresas que participarão da pesquisa salarial. IV. Incluir na pesquisa salarial somente as informações de real interesse, pois, caso contrário, pode desestimular a participação das empresas.

As alternativas III e IV são falsas.

As alternativas I e III são verdadeiras.
As alternativas I e IV são verdadeiras.

Apenas a alternativa IV é verdadeira

As alternativas II e III são verdadeiras.

4a Questão

Sobre a PESQUISA SALARIAL, marque a única opção CORRETA.

Para que uma pesquisa salarial seja válida, todos os cargos da empresa sem exceção devem fazer parte dela.

O ponto mais importante de uma pesquisa salarial é divulgar a todas as empresas participantes a lista com os nomes de cada empresa e seus respectivos salários.
O número de empresas a compor uma pesquisa salarial varia de acordo com o nível de detalhamento e precisão da pesquisa, bem como do tempo disponível para a sua condução e conclusão.

A partir do momento em que uma empresa é convidada a fazer parte de uma pesquisa salarial, ela é obrigada a aceitar o convite e responder ao questionário.

Selecionar empresas de um mesmo mercado ou região onde atuam não representa um aspecto significativo para os resultados de uma pesquisa salarial.

Explicação:
A seleção das empresas que participarão da pesquisa influenciará diretamente no resultado que será obtido, uma vez que o perfil de cada empresa incidirá diretamente no nível de salários e benefícios pesquisados, podendo representar um fator de sucesso do processo.
As empresas selecionadas deverão estar em conformidade com critérios que garantam a perfeita adequação ao perfil da empresa pesquisadora.

5a Questão

As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria:

Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas.

Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento.

Sempre em períodos de 3 a 5 anos.
Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.

Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS.

6a Questão

Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, assim, afirma que:
Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;

Uma pesquisa salarial precisa ser realizada na sede da empresa, pois os mesmos valores (médias e medianas) podem servir para as demais unidades em outros estados;

Políticas salariais são definidas com base no orçamento da organização, não importando pressões de mercado ou posicionamentos de outras organizações;

Políticas salariais devem ser definidas pela empresa considerando-se
as práticas adotadas pelas empresas concorrentes;

Uma empresa deve valer-se das pesquisas disponibilizadas pelo sindicato dos empregados da categoria sindical predominante;

7a Questão

Quanto a fase de seleção de cargos em uma Pesquisa Salarial, podemos afirmar que:

O número de cargos deve ser inferior a 10 cargos

O número de cargos deve ser superior a 100 cargos
O número de cargos deve ser inferior a 50 cargos

O número de cargos deve ser superior a 200 cargos

O número de cargos deve ser superior a 50 cargos

Explicação:
A primeira decisão a ser tomada é quanto ao número de cargos a ser incluído na pesquisa que não deve ser excessivo, ou seja, inferior a cinquenta. No entanto, quando se trata de uma pesquisa geral que envolva todos os planos da empresa (operacional, administrativo, etc.), esse número poderá ser maior.
Os cargos devem ser representativos tanto interna quanto externamente, devem ser específicos, para evitar dúvida sobre o seu conteúdo, e não incluem grande variedade de tarefas.

8a Questão

O gestor de RH com responsabilidade pela administração dos cargos e salários de uma organização, com regularidade desenvolve pesquisas salariais. Tais pesquisas normalmente consideram um leque de empresas com as quais estabelece uma troca de dados e informações sobre os salários praticados. Esse conjunto de empresas normalmente é chamado de mercado, que reúne:

Apenas empresas concorrentes entre si;

Apenas empresas de uma mesma localidade;

Empresas de uma mesma localidade, mas de diferentes portes, segmentos de mercado, ramo de atividade ou origem do capital;
Empresas do mesmo segmento de mercado e/ou ramo de atividade e/ou localização geográfica e/ou porte e¹ou origem do capital;

Empresas do mesmo porte e ramo de atividade, independentemente da localização geográfica;

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
7a aula

1a Questão

Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é:

O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente.
O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.

O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente.

O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória.

O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.

Explicação:
A mediana é uma separatriz que divide um conjunto de observações em duas partes iguais, de forma que os dois lados tenhma a mesma quantidade de observações. Corresponde ao 2o quartil.

2a Questão

Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:

A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.

A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;

A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;

A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;

Explicação:
Quando a empresa adota como politica salarial posicionar os salários no 3o quartil ela está optando em pagar salários no último terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão maiores do que 75% dos salários pagos pelo mercado. Esta é uma política salarial agressiva

3a Questão

O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:

Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado;

Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado;

Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados predominantemente pelo mercado de trabalho.

Explicação:
Quando a empresa adota como politica salarial posicionar os salários no 1o quartil ela está optando em pagar salários no primeiro terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão inferiores a 75% dos salários pagos pelo mercado. Esta é uma política salarial passiva.

4a Questão

O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 3o. quartil de mercado (Q3). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:

Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;

Neutra, uma vez que o mercado não foi tomado como referência para definição da política salarial interna;
Agressiva, na medida em que 75% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;

Agressiva, na medida em que 85% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
Moderada, na medida em que 50% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;

5a Questão

Numa análise dos resultados de uma pesquisa salarial são vários os fatores os quais devemos ter conhecimento para efetuar uma análise correta. A qualidade da coleta dos dados sem dúvida é um destes fatores, mas ter conhecimento das medidas de posição adotadas também é fundamental para o entendimento dos resultados de uma pesquisa salarial, assim indique abaixo qual o significado de Mediana:

Mediana é o ponto final de um conjunto de dados ordenados de forma decrescente

Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente ou decrescentes.
Mediana é o ponto inicial de um conjunto de dados ordenados de forma crescente.
Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente.

Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma decrescente.
Explicação:
A Mediana ou 2º quartil é o valor central da amostra,
ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra está acima e 50 % está abaixo deste ponto.

6a Questão

As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto , o conteúdo costuma ser o mesmo, salvo algumas exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. Dentre as afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são:
Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º quartil; moda e desvio padrão

Coeficiente de variância, amplitude da classe e desvio padrão

Salário médio, 1º quartil, 2º quartil, 1º decil, moda e desvio padrão

Menor e maior salário; media salarial, coeficiente de correção e desvio padrão

Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; moda e desvio padrão

Explicação:
As medidas de tendência usadas na tabualção salarial são:
Menor salário- É o menor valor da amostra considerada.
Média aritmética ponderada - É o quociente da soma dos valores observados pelo número deles, representando assim o equilíbrio entre as magnitudes das observações.
Moda - É o valor que tem a maior frequência.
Quartis (1º, 2º, 3º)- Os quartis são delimitadores de uma distribuição e a dividem em 4 partes iguais. Em cada quartil encontramos 25% do total de elementos da distribuição.
Mediana ou 2º quartil - É o valor central da amostra, ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra está acima e 50 % está abaixo deste ponto.
Maior salário- É o maior valor da amostra considerada.

7a Questão

A Pesquisa Salarial é uma etapa da implantação de um Plano de Cargos e Salários, que permite a compreensão das tendências e práticas salariais e extra salariais do mercado. Quando coletamos todos os dados, devemos estar atentos às diferentes características de acordo com a política salarial adotada por cada empresa participante. Quais os itens - que consideramos para os primeiros ajustes dos salários coletados, que podem influenciar diretamente o resultado da pesquisa?

Jornada de trabalho, média salarial e sindicato

Data base, jornada de trabalho e média salarial
Data base, jornada de trabalho e quantidade de salários pagos ao ano

Jornada de trabalho, quantidade de salários pagos ao ano e média salarial

Data base, quantidade de salários pagos ao ano e sindicato

Explicação:
A compilação dos dados salariais precisa ser homogeinizado apra que a comparação salarial seja adequada. Por exemplo, se a data-base das empresas pesquisadas é diferente da data-base da empresa que realiza a pesquisa, osa slários precisam ser ajsutados para que a comparação seja possível. Também se as jornadas de trabalho são diferentes estas precisarão ser ajustada para realziar a comparação.

8a Questão

O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês?

R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês

R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês

R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês

R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
Explicação:
Para realizar o cálculo basta aplicar os percentuais sobre os valores acumulados sucessivamente:
Sobre o salário inicial de R$ 1.134,00 aplicamos o peorcentual de 6,45%. Obtemos o valor de R$ 1.207,14.
Sobre o salário de R$ 1.207,14 aplicamos o peorcentual de 7,35%. Obtemos o valor de R$ 1.295,86.
E, finalmente, sobre o valor de R$ 1.295,86 aplicamos o valor de 8,25%. Obtemos o valor de R$ 1.402,76

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
8a aula

1a Questão

Complete a Faixa Salarial iniciada pela Analista de RH, considerando que o salário inicial é R$ 880,00 e a final é R$1.100,00 sabendo-se que a faixa contém 5 níveis salariais considerando uma PA - Progressão Aritmética.

880,00/1.000,00/1.010,00/1.020,00/1.100,00
880,00/935,00/990,00/1.045,00/1.100,00

880,00/1.000,00/1.025,00/1.050,00/1.100,00

880,00/990,00/1.000,00/1050,00/1.150,00

880,00/990,00/1.000,00/1.010,00/1.100,00

Explicação:
Uma progressão aritmetica é uma sequencia numérica em que uma constante é acrescida a um termo anterior para formar o próximo termo da sequencia. Para calcular esta constante no caso do exercício basta subtrair o ultimo termo da sequencia (1100) pelo primeiro termo da sequencia. O
resultado é 220.
Como sabemos que temos cinco níveis nós subtraio 5 de 1 (pois o primeiro nível já é o numero 880). Dividido então 220 por 4. o resultado é 55. Esta é a nossa constante.
A partir daqui basta somarmos 55 ao primeiro termo(880) que dá 935. Depois somamos 55 ao segundo termo (935), que dá 990. Depois somamos 55 ao terceiro termo (990) que dá 1045. E por fim somamos 55 ao quarto termo (1045) que dá 1.100.
2a Questão

Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o primeiro quartil, mediana ou terceiro quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:

A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.

A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.

A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.

A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.

Explicação:
Quando uma empresa adota uma política salarial centrada na mediana de mercado, ela indica que se posiciona de forma competitiva em relação aos salários praticados no mercado. Ela terá salários competitivos na retenção dos seu colaborados e, principalmente, na captação de mão de obra no mercado de trabalho. Essa é a prática mais utilizada pelas empresas que implantam o plano de cargos e salários na sua organização.

3a Questão

O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "Corresponde a diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau."

Amplitude da Faixa.

Grau da Tabela Salarial.

Curva de Referência.

Estrutura Salarial.

Sobreposição da faixa.

Explicação:
A amplitude salarial visa permitir a administração do salário do colaborador, que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional, méritos e outros critérios definidos
pela empresa. É um crescimento horizontal.

4a Questão

O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É quando o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial."

Estrutura Salarial.

Grau da Tabela Salarial.

Curva de Referência.
Sobreposição da faixa.
Amplitude da Faixa.

Explicação:
As sobreposições da faixa são comuns e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau/classe inferior. As sobreposições não devem ser muito exageradas, pois, caso existam muitas sobreposições, será mais difícil administrar o plano de cargos e salários.

5a Questão

Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada posicionamento em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor nível de competitividade salarial. Uma estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil:
Significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média do mercado, podendo acarretar em baixa competitividade e problemas de retenção de talentos.

Destaca que os programas de remuneração variável serão desenvolvidos para que complementem a parte fixa da remuneração direta;

Indica alto poder de contratação, tendo em vista o fato de que 75% dos salários estarão acima dos patamares definidos, em média, pelo mercado;

Salienta que a organização terá custos fixos elevados, mas que podem ser compensados com programas agressivos de remuneração variável;

Coloca os salários da empresa em uma posição que facilita a contratação e a retenção dos recursos humanos necessários, em todos os níveis;

Explicação:
Quando uma organização usa a sua estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil, ela terá grandes dificuldades em reter seus colaboradores e principalmente na contratação de mão de obra. Isso significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média de mercado. O mais indicado seria uma estrutura direcionada a mediana ou média de mercado, tornando assim a empresa mais competitiva e com possibilidades de melhor captação de mão de obra.

6a Questão

Qual o nome dado, para a fase de um plano de cargos e salários, na qual organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação?

análise de cargos;

pesquisa salarial;

política salarial;

política de remuneração;
estrutura salarial.

Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da organização, ou seja, uma escala salarial.

7a Questão

Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar que:

A média representa 104% do valor identificado como mediana;

A média representa 123% da mediana;
50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400;

38% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 1.750;

43% dos salários pesquisados são superiores a R$ 2.200;

Explicação:
Se ordenarmos os salários, de forma crescente, iremos verificar que 50% dos salários são inferiores a R$ 2.400,00
Veja abiaxo:
Q1 = R$ 1.750
média = R$ 2.200
mediana = R$ 2.400
Q3 = R$ 2.900
8a Questão

O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação."
Estrutura Salarial.

Amplitude da Faixa.

Grau da Tabela Salarial.

Sobreposição da faixa.

Curva de Referência.

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
9a aula

1a Questão

A eficiência da gestão de Recursos Humanos depende diretamente de uma política de cargos e salários adequada A eficiência da gestão de Recursos Humanos depende diretamente de uma política de cargos e salários adequada aos negócios da organização e alinhada com o mercado. Leia as sentenças sobre Administração de Cargos e Salários e depois assinale a alternativa correta.
I A política de administração de cargos e salários da empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários.
II O equilíbrio orçamentário da empresa, a relatividade interna e a situação de mercado são itens que devem ser considerados na elaboração da política salarial.
III Conforme dispositivo legal todas as empresas são obrigadas a pagarem salários acima da média de mercado para os principais cargos de sua estrutura. Alternativas:

Estão corretas apenas as proposições I e III.
Estão corretas apenas as proposições I e II.

Está correta apenas a proposição II.

Estão corretas apenas as proposições II e III.

Estão corretas as proposições I, II e III.

Explicação:
Dentre outros aspectos importantes, cabe ressaltar que a Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. Assim como, O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados. Porém, não existe dispositivos legais que obrigue as empresas a pagarem salários acima da média de mercado, dependerá da estratégia competitiva que a empresa deseja adotar.

2a Questão

Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões verticais, temos:

Deslocamento lateral.
Aumento salarial por mérito.

Transferência de empregados entre unidades da empresa.
Promoção.

Aumento salarial por acordo, convenção ou dissídio coletivo.

Explicação:
Lembrando que na aula 9 - Política de administração de cargos e salários ¿ vimos que os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de auxiliares, assistentes, analistas, por exemplo) ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de encarregados, supervisores, gerentes, por exemplo). Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.

3a Questão

Na Administração de Cargos e Salários existem duas formas para as promoções, a vertical e a horizontal. Em relação a promoção horizontal é correto afirmar:

O aumento pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais
ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.

Não ocorre alteração no salário do funcionário.

Este evento somente ocorre a cada dois anos para uma quantidade máxima de 5% dos funcionários para evitar aumento da folha de pagamento desproporcional à receita.

Pode ocorrer em qualquer período do ano, mas somente poderá ser promovido verticalmente após uma quarentena de dois anos.

Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de dois anos.

Explicação:
Como vimos na aula 9 - Política de administração de cargos e salários ¿ a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.

4a Questão

São muitos os principais aspectos que norteiam a política salarial. Nas opções abaixo enumeramos alguns destes aspectos, com exceção de UMA ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes aspectos. Marque-a:

O sistema deve facilitar o custeio e o controle dos salários e encargos sociais pagos aos funcionários

A política para progressão salarial deve ser relacionada com o número de classes de cargos e com os procedimentos de revisão

As classes de cargos facilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a história global na determinação dos salários

O sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de empregados adequados
A situação é sempre estática. Não deve permitir constantes adequações ao futuro, com relação a previsões e orçamentos

Explicação:
Verificamos em nossas aulas que o princípio da Política Salarial deve permitir flexibilidade e, em especial, apoiar as previsões e orçamentos.

5a Questão

Uma politica salarial é um documento escrito que elenco as diretrizes da empresa relativas a salários e critérios de desenvolvimento de carreira. Assinale a alternativa que NÃO contempla um critério que possa ser incluído em uma política salarial.

Salario para um novo cargo

Salario de admissão

Critérios de promoção horizontal
Critérios de desligamento

Criterios de promoção vertical

Explicação:
Cabe ressaltar que a política deverá apresentar as diretrizes básicas que toda a empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os diversos aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários como reajustes, promoções verticais e horizontais, salário admissional, salário após a experiência, quem terá autoridade para assinar os documentos que definem estas diversas ações.

6a Questão

A política de Administração de Cargos e Salários deverá apresentar as diretrizes básicas que toda a empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os diversos aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários. Neste sentido a administração de cargos e salários será feita considerando quais aspectos ?

Os altos salários dos executivos, O mercado Externo, A Inflação

A relatividade interna, Turnover e Absenteísmo.

Faixas salariais por categoria, Absenteísmo, Advertências.

Os descontos concedidos aos colaboradores, O Fundo de Garantia, O equilíbrio Orçamentário da empresa.
A relatividade interna, A situação de mercado, O equilíbrio orçamentário da empresa

Explicação:
A administração de cargos e salários será feita considerando:
A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

7a Questão

Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?

Promoção;
Reclassificação de cargo;

Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;

Deslocamento lateral;
Aumento salarial por mérito;

Explicação:
A Reclassificação do cargo ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

8a Questão

Na administração de cargos e salários existem os modelos e determinações para a troca no cargo de determinados empregados por promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em conformidade com o nosso material de estudos:

A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.

Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.

Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.

Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.

Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, deve-se aplicar as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.

Explicação:
Relembrando que a Transferência de cargo pode ocorrer por diversos motivos, entre elas: Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa; Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário; Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical; Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
10a aula

1a Questão

O subsistema de manutenção da ARH possui responsabilidades de grande importância para a organização e, uma das atividades envolvidas neste subsistema é o de remuneração. É, portanto, objetivo do setor de remuneração

Integrar os funcionários novos e antigos na organização

Definir quem irá trabalhar na organização, captando os melhores talentos
Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados

Preparar e desenvolver as pessoas almejando o atingimento dos objetivos organizacionais

Manter um sistema de informação eficiente para saber quem são e o que fazem os funcionários

Explicação:
O objetivo dos sistemas de remuneração é manter o equilibrio interno e externo dos salários, remunerando as pessoas de acordo com a importância de cada cargo para a organização.

2a Questão

O Processo de