DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 2

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
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Conflitos coletivos
	Ocorrem quando existe divergência de interesses trabalhistas entre um grupo de trabalhadores e seus empregadores, para a defesa de algum interesse coletivo do grupo ou da categoria. Podem ser divididos em:
	a) Econômicos: têm por objetivo a criação ou modificação das condições de trabalho;
	b) Jurídicos (ou de direito): têm por finalidade a interpretação e/ou aplicação de normas preexistentes.
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Formas de solução dos conflitos
Autodefesa – quando uma das partes procede, de forma unilateral, a defesa de seus interesses. Ex: Greve, lockout, piquetes, etc.
Autocomposição – as próprias partes chegam a uma solução para o conflito, sem a necessidade de intervenção de terceiros. Ex.: acordo coletivo, convenção coletiva, conciliação, mediação etc. 
Heterocomposição – caracteriza-se pela intervenção de um terceiro na disputa entre as partes, podendo decidir a questão ou aconselhá-las para que cheguem a uma solução. Ex.: arbitragem, sentença normativa etc. 
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Competência da Justiça do Trabalho
	Com o advento da EC 45/04, compete à Justiça Laboral julgar também: as ações que envolvam exercício do direito de greve e as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores (art. 114, II e III). 
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Participação obrigatória dos Sindicatos
	Na solução dos conflitos coletivos entre categorias profissionais e econômicas é obrigatória a participação das entidades sindicais, por força do disposto no art. 8º, VI, da Constituição Federal. 
	Apenas na ausência/omissão destas poderá ser constituída uma comissão de negociação direta pela própria categoria (art. 617, §1º, CLT). 
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Negociação coletiva
	Instrumentos coletivos: Possuem três espécies: contratos coletivos, acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho. Possuem natureza jurídica mista: contratual (decorrem da vontade das partes que os celebram) e normativa (veiculam normas gerais e abstratas que se aplicam a todos os integrantes da categoria/empresa, associados ou não).
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Negociação coletiva
Acordo coletivo de trabalho: É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho (art. 611, §1º, CLT)
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Negociação coletiva
Convenção coletiva de trabalho: Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
	As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações (art. 611, caput e §2º, CLT).
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Acordo x Convenção
	Aplicam-se as condições estabelecidas nos acordos coletivos, por serem mais específicas, salvo quando as condições estabelecidas em convenção, considerada em seu todo, forem mais favoráveis (art. 620, CLT). Para verificação da norma coletiva mais favorável, a doutrina majoritária usa como critério a Teoria do Conglobamento. 
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Limites da negociação coletiva
	Se o objetivo do Direito do Trabalho é a melhoria constante das condições de trabalho, deve haver limites na negociação coletiva para que não haja um retrocesso da condição social dos trabalhadores. 
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Limites da negociação coletiva
	Destarte, a negociação coletiva que cria ou modifica direitos da categoria deve respeitar o Princípio da adequação setorial negociada: a norma coletiva não poderá reduzir direito mínimo assegurado pela legislação estatal, salvo previsão específica (ex.: art. 7º, VI e XIV, CF e OJ 31 da SDC); não pode haver renúncia de direitos (ex.: OJ 30 SDC); a transação não pode recair sobre direitos de indisponibilidade absoluta (Ex.: Súmula 437, II, TST e OJ 20 e 26 da SDC).
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Procedimentos para celebração dos instrumentos coletivos
	Os sindicatos só poderão celebrar ACT/CCT após deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação de 2/3 dos associados (1ª convocação) ou de 1/3 (2ª convocação). Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, exige-se o quorum de apenas 1/8 dos associados na 2ª convocação. Celebrado o ACT/CCT, será uma depositada uma via no MTE no prazo de 8 dias. O ACT/CCT entrará em vigor 3 dias após o depósito no MTE.
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Prazo máximo de vigência dos instrumentos coletivos
	OJ 322 SDI-1 TST: “Nos termos do art. 614, §3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado”. 
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Incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho
	Súmula 277 TST: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” 
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Negociação coletiva no Setor Público
	Aos empregados públicos das empresas públicas e sociedades de economia mista que explorem atividade econômica são aplicáveis as cláusulas normativas fixadas em ACT/CCT, pois se equiparam às pessoas jurídicas de direito privado (art. 173, §1º, II, CF). 
	Já com relação aos servidores públicos estatutários e aos empregados públicos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional predomina a tese de que não se aplicam as cláusulas normativas fixadas em ACT/CCT.
	Não obstante, em 2012 o TST passou a admitir o ajuizamento de dissídio coletivo em face de pessoa jurídica de direito público que admita empregados, exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social (OJ 5 SDC).
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Mediação
	É a intervenção realizada por um terceiro estranho à relação negocial, sem poder decisório, com o objetivo de aproximar as partes na busca de uma solução conciliatória para o conflito coletivo. Discute-se na doutrina se a mediação é uma forma de autocomposição ou heterocomposição, prevalecendo a primeira corrente. 
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Arbitragem
	A arbitragem consiste na solução de um conflito por um terceiro nomeado livremente pelas partes, sendo que seu objetivo não é um consenso e sim uma decisão vinculante, o laudo arbitral, pronunciado com ou sem a audiência das partes e fora dos modelos processuais estritos. No Brasil, o instituto da arbitragem é disciplinado pela Lei 9.307/96.
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Greve (Lei 7.783/89)
	De acordo com o art. 2º da Lei 7.783/89, “É a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador”. Não existe greve ilegal. Contudo, a greve deve ser exercida nos termos e limites definidos na Lei 7.783/89, sob pena de ser declarada abusiva pelo Poder Judiciário. 
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Requisitos de validade do exercício do direito de greve 
	a) Tentativa prévia de conciliação frustrada ou impossibilidade de recurso pela via arbitral (art. 3º e OJ 11 SDC);
	b) Necessidade de realização de assembleia prévia para definir as reinvindicações da categoria (art. 4º)
	c)Notificação ao empregador ou sindicato patronal com antecedência de 48 h (art. 3º, Parágrafo único). Em caso de greve em serviços e atividades essenciais (art. 10), a notificação ao empregador e aos usuários será feita com antecedência de 72 h (art. 13);
	
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Requisitos de validade do exercício do direito
de greve
	d) Prestação de serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade durante a greve em atividades essenciais (art. 11 e OJ 38 SDC);
	e) Respeito aos direitos de terceiros: os meios adotados não poderão: constranger ou violar os direitos e garantias fundamentais de outrem, impedir o acesso ao trabalho, nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa (art. 6º, §§ 1º e 3º).
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Abuso do direito de greve
	Além da inobservância das normas contidas na Lei 7.783/89, constitui abuso do direito de greve a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, salvo se tiver por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição ou se for motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (art. 14).
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Direitos dos grevistas
	São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento (art. 6º, I e II); a suspensão dos contratos de trabalho (art. 7º). 
	É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento (art. 6º, §2º). 
	Também é vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto para assegurar os serviços cuja paralisação resultem prejuízo irreparável ou no caso de greve abusiva (art. 7º, P. U.).
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Greve no serviço público
	De acordo com o STF, até que seja publicada lei específica disciplinando o direito de greve garantido aos servidores públicos civis (art. 37, VII, CF), aplica-se a Lei 7.783/89 (MI 670, 708 e 712).
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Lockout
	É a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar a negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados. Tal prática é vedada pela Lei 7.783/89, ficando assegurado aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação (art. 17).