prointer nilce parcial02

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP POLO 7327 COLÉGIO KENNEDY PORTO ALEGRE/RS CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS
 
 NILCEMARA BITENCOURT RA 4190740348 
 
 
 Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Curso Superior em Processos Gerenciais II (PROINTER FINAL II).
DISCIPLINAS NORTEADORAS: Matemática; Processos Gerenciais
PROFESSORES- TUTORES: IZAC KOENIG, Kelly Wolff e
ANA CLAUDIA TSUKAMOTO.
 
 
 PORTO ALEGRE / RS 
 2018 
 LEVANTAMENTO BIBLIOGRÁFICO E ADEQUAÇÃO DO
DESAFIO PROFISSIONAL A PROPOSTA DO PROINTER II UNIVERSIDADE
ANHANGUERA-UNIDEP POLO 7327 COLÉGIO KENNEDY.
ALUNO: NILCE BITENCOURT
Projeto Interdisciplinar aplicado à Tecnologia em Processos Gerenciais II, apresentado como requisito do curso de Tecnologia em processos gerenciais da Universidade Anhanguera UNIDERP, polo 7327 Colégio Kenedy Porto Alegre/RS, sob a orientação dos tutores:
IZAC KOENIG, Kelly Wolff e 
ANA CLAUDIA TSUKAMOTO
 
 
 PORTO ALEGRE/RS
 2018
 
 ETAPA 01
Relatório Parcial
 -Revisão sobre os conceitos de:
 a) Organização:
É importante destacar a diferença entre Organização e Estrutura Organizacional. A primeira é a união de pessoas, idéias, ideologias, e recursos para atingir objetivos. A segunda trata da forma como essa organização será racionalizada, seus métodos e estruturação para agir.
Com tantos conceitos semelhantes de organização, dois conceitos foram escolhidos para se destacarem neste trabalho. O primeiro é o conceito desenvolvido por Cury (2000) a partir da união de conceitos de autores diversos: “[...] a organização é um sistema planejado de esforço cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e deveres e tarefas a executar”. (CURY, 2000, p. 116).
O segundo conceito vem de Meireles e Paixão (2003). Relacionando a idéia de estrutura complexa de Gareth Morgan, à idéia de artefato de Herbert Simon, Meireles e Paixão chegaram ao seguinte conceito: [...] a organização é um artefato que pode ser abordado como um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores, culturas etc.). (MEIRELES, 2003, p. 46).
 b) O que é um executivo, quais os papéis por eles desempenhados:
Os executivos atingem seus objetivos por meio do trabalho de outras pessoas. Eles tomam decisões, alocam recursos e dirigem as atividades de outros com o intuito de atingir determinados objetivos. Os executivos trabalham em uma organização. Esta pode ser definida como uma unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua, para atingir um objetivo comum. Com base nessa definição, as indústrias e as empresas de serviços são organizações, bem como escolas, hospitais, igrejas, unidades militares, lojas, delegacias de polícia e todos os órgãos públicos, sejam municipais, estaduais ou federais. As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os executivos (algumas vezes também chamados de administradores, especialmente nas organizações sem fins lucrativos). Existe um pano de fundo comum a todas as abordagens sobre funções, papéis, habilidades e atividades de administração: todas reconhecem a indiscutível importância da gestão de pessoas. Independentemente de serem chamadas de “função de liderança”, “papéis interpessoais”, “habilidades humanas” ou “gestão de recursos humanos, comunicação e atividades de interconexão”, fica claro que o executivo precisa desenvolver suas habilidades humanas para que consiga ser eficaz e bem-sucedido.
 c) Quais as habilidades essenciais para um bom executivo:
A graduação universitária é essencial para qualquer executivo, mas não o suficiente. Espera-se um ou mais cursos de Pós-Graduação, MBA ou Mestrado. E não basta tê-lo, avalia-se a instituição e certamente algumas receberão mais crédito do que outras. Por outro lado, cada candidato será certamente julgado pelo interesse e esforço em seu desenvolvimento profissional, especialmente pelos cursos de aperfeiçoamento frequentados, no Brasil e no Exterior. Não teria sentido sugerir que as empresas irão apenas cobrar conhecimentos e habilidades na área do Pacote Office. Embora isso seja essencial, o executivo virtuoso é aquele que além das ferramentas básicas seja versado no entendimento e na prática dos chamados sistemas “ERPs”, buscando eficiência e eficácia organizacional.
Além do português que é uma obrigação, duas outras línguas estrangeiras têm sido importantes no processo seletivo: o Inglês e o Espanhol. E que se observe que não basta um Inglês intermediário ou mesmo avançado. Precisa-se de quem seja efetivamente fluente: são e-mails, telefonemas internacionais, vídeo conferências, defesa de orçamentos e planos, treinamentos no exterior, visitas a feiras e exposições, tudo a requisitar a proficiência no Inglês. O Espanhol, língua de quase todos os nossos vizinhos, vai crescendo no mundo. Padrão de Liderança competente, adequado e que leve a ser o melhor meio para alcançar os objetivos de pessoas, equipes e organizações. A eficácia no desempenho das funções não deixa espaço para a inflexibilidade, a dependência dos superiores, a superficialidade, o imobilismo no trabalho, o derrotismo nas suas posturas e a miopia de sua visão executiva.
A grande pergunta para qualquer executivo modelo é: em minha atuação como executivo, faço a diferença? Se a resposta verdadeira for de que é apenas mais um, que não representa uma contribuição singular e efetiva, é necessária uma revisão do perfil pessoal e profissional. Certamente essas sete características não esgotam todas as competências e qualificações que as organizações buscam, em seus novos executivos. Sem dúvida, porém, são base da empregabilidade para qualquer executivo no Brasil e no Mundo.
- Explicar o que é absenteísmo e rotatividade, e quais os motivos que
colaboram para sua existência.
O absenteísmo, também denominado ausentíssimo, é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho, incluindo a famosa meia falta (quando o empregado vai trabalhar apenas na parte da tarde). Em um sentido mais amplo, é a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo interveniente.
Para a organização é difícil atingir seus objetivos, se seus funcionários não comparecem para trabalhar, níveis de absenteísmo acima do normal, causam impacto direto sobre a eficiência e eficácia da empresa. A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. 
Quando a rotatividade é muito grande ou envolve a perda de pessoal valioso, pode prejudicar seriamente a eficiência da organização.
- Discorrer sobre o conceito de habilidades no contexto organizacional. A pesquisa deve, obrigatoriamente, descrever também os tipos de habilidades: as habilidades intelectuais e as habilidades físicas.
Prahalad e Hamel (BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001, p. 10) tratam o conceito de competência, no nível organizacional, como um conjuntode conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a uma organização. Assim, competências essenciais às organizações são aquelas que conferem vantagem competitiva, geram distinções no valor percebido pelos clientes. Para Brandão e Guimarães (2001, p. 10) é possível classificar as competências humanas como aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe de trabalho e as competências organizacionais as que dizem respeito à organização como um todo.
O conceito de competência sob a perspectiva do indivíduo é tratada por Fleury e Fleury (2001, p.3) da seguinte forma: O conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas.
Parry (apud LEME, 2005, p. 17) conceitua competência individual como sendo: Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
As pessoas são diferentes e cada uma possui sua própria habilidade, todos tem pontos fortes e fracos, uns possuem habilidades que os tornam superiores outros inferiores. Essas habilidades diferenciam as pessoas em relação a capacidade de executar diversas tarefas em seu cargo, mas para os estudos do comportamento, o importante é descobrir como os indivíduos usam suas habilidades e conhecimento em prol da organização e do desenvolvimento de seu trabalho. As habilidades são compostas por dois conjuntos de fatores: as habilidades intelectuais e físicas. As habilidades intelectuais são aquelas atividades relacionadas com raciocínio, que identifica a pessoa pela sua inteligência e fácil interpretação para resolução de problemas, são aqueles indivíduos que possuem agilidade de identificar e questionar fatores críticos. São a aptidão a compreensão verbal, a velocidade perspectiva, o raciocínio indutivo, o raciocínio dedutivo a visualização parcial e a memória.
Habilidades físicas são identificadas naquelas pessoas resistentes, que possuem equilíbrio e coordenação de seu próprio corpo. As habilidades físicas especificas ganham importância para se fazer trabalhos menos habilidosos e mais padronizados de forma bem-sucedida, o que deve ser analisado é o fato de que as exigências se diferem de acordo com as habilidades de cada um. O cargo e o trabalho devem ter uma ligação, deve ser de acordo com a habilidade que a pessoa possui. Não se deve colocar alguém com determinada característica intelectual para atuar em uma área que exija uma habilidade física.
 - Revisão bibliográfica sobre os conceitos, objetivos e importância do Planejamento Estratégico e Análise SWOT.
O planejamento estratégico enfoca as medidas positivas que uma empresa pode tomar em relação ao ambiente em que ela esteja inserida, através da análise interna e externa deste ambiente, a fim de identificar seus pontos fortes e fracos de um lado, e por outro, identificar as ameaças e oportunidades. De acordo com Nascimento (2006), várias são as razões da crescente atenção que as empresas vêm dando a estratégia empresarial. Dentre elas, as causas mais relevantes que podem ser destacadas para o aumento do Planejamento Estratégico nas empresas são: Mudanças rápidas que ocorrem tanto nos ambientes econômico, social, político e tecnológico. Sendo assim, a empresa somente conseguirá se desenvolver se conseguir ajustar-se rapidamente à essa conjuntura, e o planejamento estratégico é uma técnica para que tais ajustes sejam feitos com inteligência. O Planejamento Estratégico é um instrumento mais flexível que o Planejamento em Longo Prazo. E um elemento chave da estratégia é a seleção de apenas algumas características e medidas a serem tomadas, ao contrário do Planejamento a Longo Prazo que é abrangente demais, tentando estabelecer planos muito antes de serem necessários, não fazendo distinções entre os planos que podem ser deixados de lado sem prejudicar a missão centrai escolhida pela cúpula administrativa. O Planejamento Estratégico estimula os administradores a pensar em termos do que é importante ou relativamente importante, e também concentrar-se sobre assuntos de relevância. Uma forte razão para a utilização de Planejamento Estratégico é a de que a concorrência está fazendo este tipo de planejamento, e a empresa que deixar de se manter a par dessa tecnologia gerencial estará em desvantagem. Para Kaplan & Norton (1997), para entender o planejamento estratégico como uma das ferramentas gerenciais mais utilizadas, é preciso definir as palavras que compõe este conceito separadamente.
 
 Analise S.O.W.T.:
 
 
A Análise S.W.O.T. também denominada análise F.O.F.A. em português, é uma ferramenta estrutural da administração, utilizada na análise do ambiente interno e externo, com a finalidade de formulação de estratégias da empresa. Nesta análise identificamos as Forças e Fraquezas da empresa, extrapolando então Oportunidades e Ameaças internas para a mesma. É uma sigla do idioma inglês, na qual representa: Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats), sendo fundamentada por Kenneth Andrews e Roland Christensen. Técnica que auxilia na elaboração do planejamento estratégico que começou a ser estruturado por volta dos anos 60 a 70 nas escolas americanas, com o objetivo de focar na combinação das forças e fraquezas de uma organização, ao mesmo tempo também nas oportunidades e ameaças do mercado. A aplicação se divide em ambiente interno (Forças e Fraquezas) e ambiente externo (Oportunidades e Ameaças). As forças e fraquezas são avaliadas pela observação da situação atual da organização, em geral avaliadas, a fatores internos. Os pontos fracos pela construção em uma organização, em seus recursos humanos incluem os recursos por experiência, capacidade, conhecimentos e habilidades, já os recursos organizacionais são sistemas e processos da empresa como estratégias, estrutura, cultura e outros, e os recursos físicos, que são as instalações, equipamentos, tecnologia, canais e outros. As oportunidades e ameaças são previsões do futuro e estão intimamente ligadas a fatores externos. Na análise dos pontos fracos, quando for evidenciado, deverá os dirigentes da empresa proceder a objetivos estratégicos que irão reduzir ou minimizá-los. Esta análise deve ser confeccionada e interpretada de forma a unir as peças chaves, que são os elementos da análise interna e externa, por que vão formar o diagnóstico e este deve ser confiável e com suporte de uma boa fonte de informação, e que esteja integrado às necessidades da gestão estratégica, pois irão fundamentar a médio e longo prazo na organização. A empresa deve reforçar seus recursos e competências de forma a transformar a aparentes ameaças em novas oportunidades. As estratégias para um planejamento através da análise SWOT devem manter os pontos fortes, nos pontos fracos deve ter a visão de sua redução, na qual aproveite das oportunidades e protegendo-se das ameaças. Desta forma, a organização poderá identificar os pontos fortes que ainda não foram utilizados e os pontos fracos que podem ser corrigidos. Diante do conhecimento dos pontos fortes ou fracos, e das oportunidades e ameaças a organização, esta pode adotar estratégias que visem buscar sua sobrevivência, manutenção ou seu desenvolvimento. Com base em Montana e Charnov (2005) e Oliveira (2004) os passos para utilização da técnica do SWOT: Formular uma lista de gestores e pessoas chaves da organização – A análise deve utilizar a opinião destas pessoas chaves com o intuito de inventariar questões importantes para a organização, baseando-se na suposição de que as metas e objetivos de uma empresa são encontradosna mente destas pessoas. Desta forma, busca-se utilizar da técnica do brainstorming, com intuito de formular todas ideias possíveis para a estratégia da empresa; desenvolver entrevistas individuais – Estas entrevistas devem proceder com o levantamento de todas as informações junto aos gestores e as pessoas chaves da organização. Nessa fase busca-se avaliar os itens a avaliados sob o ponto de vista da empresa como oportunidades, ameaças, pontos fortes e pontos fracos. Esse procedimento facilita a posterior classificação das respostas; organizar as informações – A principal ideia para a organização das informações é a própria estrutura SWOT, por meio de uma matriz. Desta forma, nesta avaliação dos entrevistados, será colocado em pauta todas as situações relevantes da organização, sendo que, o que for visto de positivo em suas operações atuais serão os pontos fortes da empresa, o que for visto como negativo serão os pontos fracos. Nesta avaliação o que for levantado como bom no ambiente externo em termos de futuras operações são as oportunidades; o que for levantado como ruim serão as ameaças; priorizar as questões – Na lista das ideias pelos gestores, deve-se listar as que terão maior prioridade sobre as outras. Desta forma, busca realizar o feedback entre todas as pessoas envolvidas. Algumas técnicas como GUT (Gravidade, Urgência e Tendência) poderá ajudar nesta fase, com intuito de definir a postura estratégica da empresa: sobrevivência, desenvolvimento, manutenção, crescimento. Definir as questões-chave – Uma vez estruturado a da matriz e das ideias que foram priorizadas deve- se estabelecer o que deve ser feito. Após esta análise e envolvimento de todos os gestores e as pessoas chaves, define-se a estratégia da organização, com intuito de alavancar os objetivos da empresa para um determinado período.
Os Pontos Internos têm por finalidade colocar em evidência as deficiências e qualidades da empresa que está sendo analisada, segundo OLIVEIRA (2001). Estas informações estão dentro da organização e tem implicação imediata e específica na administração da organização. Contudo OLIVEIRA (2001) define que os Pontos Externos, tem como objetivo de estudar a relação existente entre a empresa e o ambiente em termos de oportunidades e ameaças. Ë uma força complexa com a qual a empresa e seus gestores buscam mudar suas implicações com o objetivo de formular e implementar estratégias que visem a vigilância constante e habilidades para interpretar corretamente as tendências e usar esse entendimento para fazer estratégias de sucesso. Pode oferecer oportunidades e ameaças de forma que a empresa procure aproveitar as oportunidades, bem como procurar amortecer ou absorver as ameaças ou adaptar-se a eles.
 
 - A empresa pretende readequar seus processos gerenciais e, para isso, quer identificar os tipos de atitudes presentes em seus colaboradores. Dessa forma, descreva os três tipos de atitude: Satisfação com o trabalho; Envolvimento com o trabalho e, por fim, a atitude denominada de Comprometimento Organizacional.
A satisfação no trabalho pode existir por motivos diferentes para cada pessoa, mas, no geral, está ligada à automotivação e à expectativa que se tem sobre o trabalho que exerce. Na Psicologia é considerado um estado emocional agradável resultante de um balanço entre o que se deseja e o que se recebe da profissão exercida. Pode-se definir o conceito de satisfação no trabalho ainda, como o prazer que se tem ao compreender que a atividade exercida permite o atendimento de objetivos e valores importantes para a vida pessoal e organizacional.
Estes conceitos são compostos por diversas variáveis que determinam a percepções de cada indivíduo e não podem ser definidos objetivamente, mas há um consenso quanto à necessidade de motivação e engajamento com a empresa para desencadear a satisfação com o trabalho.
Pessoas muito competitivas podem alcançar a satisfação se estiverem em um ambiente em que terão chances serem reconhecidos com um cargo mais alto, em detrimento de salário maior ou de benefícios extras, por exemplo. Outros trabalhadores têm satisfação por terem mais tempo livre para as atividades da vida social. Alguns podem se sentir satisfeitos, ainda, por serem desafiados constantemente. Não existe uma regra. A satisfação no trabalho é realmente um desafio diário, mas também extremamente recompensador. Entretanto, para que estes resultados positivos sejam alcançados é importante que se valorize nosso capital humano. Na prática, isso representa criar uma cultura organizacional em que seja possível conciliar tanto as necessidades da organização como das pessoas que a compõem. A junção destes dois elementos é verdadeiramente um catalisador, pois é o que potencializa a satisfação dos profissionais e os resultados de seu trabalho diário.
Jamais subestime a insatisfação dos seus profissionais, pois isso pode fazer com que sua empresa perca grandes talentos justamente pela falta de atenção às suas necessidades profissionais e meta pessoais também. Isso quer dizer que é muito importante criar políticas organizacionais de valorização dos colaboradores para que haja uma troca justa entre o que cada um espera um do outro e se construa juntos grandes resultados.
A empresa é essencial que ofereça aos seus funcionários – boas condições de trabalho, oportunidades de crescimento, salários compatíveis com suas funções, reconhecimento ao trabalho, chances de promoção e lideranças coesas, que sejam bons exemplos e fontes inspiração para a equipe. Dos profissionais, espera-se que aproveitem suas oportunidades, que deem o seu melhor, tenham respeito às regras e congruência no que fazem e colaborem com seus conhecimentos e habilidades para a construção de resultados extraordinários para a organização e para sua carreira. Por fim, podemos concluir que a satisfação e o envolvimento no trabalho têm uma relação direta com a união dos profissionais com a empresa, pois é esta sinergia que sempre fomenta o sucesso de todos. Parcela importante da dispersão de conceitos de comprometimento deve-se à natureza deste tipo de conceito, tanto na nossa linguagem cotidiana, como na linguagem científica, como assinala Bastos (1994). Recorrendo aos procedimentos de análise da linguagem gerados por Ryle (1949, 1979), Wittgenstein (1987) e Harzem (1986), o autor explorou o significado do termo comprometimento na linguagem cotidiana e apontou como a sua transposição para o uso científico explica algumas das dificuldades existentes. 
No cotidiano, pelo menos três usos do conceito de comprometimento são mais frequentes: o primeiro aproxima-se dos conceitos de "compromisso", "com envolvimento": descreve formas de como as pessoas se comportam em relação a determinados alvos; "com comprometimento" seria o oposto de "descompromissada mente" e indicaria o grau de atenção, de esforço e cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo. Por extensão, comprometimento passou a significar um estado do indivíduo: estado de lealdade a algo, relativamente duradouro, e que pode ser descrito
por sentenças que delineiam intenções, sentimentos, desejos. Finalmente, um terceiro uso frequente refere-se à relação entre conjuntos de condições que conduzem a produtos indesejados: comprometer como prejudicar, impedir. Percebe-se, assim, que o mesmo termo é utilizado para descrever dimensões valorativas opostas - comprometimento como maneiras de agir que podem conduzir a produtos/estados desejáveis, como a falha em atingir tal estado desejado, e comprometimento como tipo de envolvimento que pode dificultar/enviesar as ações da pessoa. Em certo sentido, contudo, os usos de comprometimento trazem em si a noção de "algo que amarra, ata, une" o indivíduo a alguma coisa.
 
 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O planejamento estratégico é um processo da administração que vem sendo estudado, por grandes especialistas da área. Trazendo diferentes tipos de concepção.Em virtude das turbulências do mercado as organizações estão buscando respostas para atender as exigências atuais e o planejamento estratégico é melhor forma de encontrar essas respostas, pois, mostra o que a empresa representa no cenário em que se encontra, o que pretende ser, e como fazer para tornar-se o que pretende. Parece também interessante outra linha de investigação em que se analisasse até que ponto os altos executivos utilizam os ensinamentos que apreenderam em cursos de administração ou especialização, ou seja, até que ponto as escolas de negócios são importantes para o desempenho da atividade profissional dos executivos.
A utilização do planejamento nas empresas ajuda os gestores a prever problemas para contorná-los, assim como, resolver os já existentes, pois para a realização de um planejamento estratégico é realizada uma análise do ambiente em que a empresas se encontra, são estabelecidas às direções da organização, são formuladas, implantadas e controladas estratégias. O processo de planejamento estratégico faz com que as pessoas envolvidas repensem o caminhar da organização, em termos de missão, vocação e de suas expectativas em torno dela, portanto, motivar e reconhecer as pessoas no ambiente de trabalho melhora o bom humor, o stress, o poder de decisão em momentos de incerteza. Os novos desafios e o trabalho em equipe passam a ser um fator estimulante na empresa.
 
 
 BIBLIOGRAFIA
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MEIRELES, Manuel. Teorias da administração: clássicas e modernas. São Paulo: Futura, 2003.
BRANDÃO, H. P. e GUIMARÃES, T. de. A. Gestão de Competências e Gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas/FGV, v. 41, nº 1, Jan./Mar, 2001.
FLEURY, Maria T. L.; FLEURY, Afonso C. C. Construindo o conceito de competência. São Paulo: RAC, Edição especial, 2001.
LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências. Rio de janeiro: Qualitymark, 2005.
KAPLAN, R. & NORTON, P. Balanced Scorecard: translating strategy into action.
Boston: Harvard Press, 1997.
NASCIMENTO, D.P. Planejamento estratégico. Consultor em Programas de Qualidade. Jun 2006. Disponível em: . Acesso em: 04 jan 2010.
BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Brasília, 1994. Tese de Doutorado/Universidade de Brasília. BECKER, T.
CHIAVENATO, Idalberto. Empreendedorismo: dando asas ao espírito
empreendedor. 4ª ed. Barueri: Manole, 2012. 
DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo na prática: mitos e verdades do
empreendedor de sucesso. - 3ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
MARCOUSÉ, Ian; SURRIDGE, Malcolm; GILLESPIE, Andrew. Administração:
Processos gerenciais. São Paulo: Saraiva, 2013.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2005.
ROSEN. Kenneth H. Matemática discreta e suas aplicações. 6ª ed. Porto
Alegre: AMGH, 2010.
 ETAPA 02 PROINTER FINAL
RELATÓRIO FINAL: 
(1). Elaborar um projeto de reestruturação para a Empresa De plástico Ltda;
 (2). Colaborar com a empresa por meio de cálculos
que atestem ou não a viabilidade de exportação de seus produtos.
 RESUMO
O presente estudo relata a pesquisa sobre novos cenários competitivos, tornaram imprescindível a adaptação das empresas e a transformação das estratégias comerciais. Forças como globalização, comoditização e crescimento do poder de barganha dos compradores exigem a redefinição dos processos de negócios. Neste relato segue apresentada a execução da reestruturação levada a termo, tendo como base o referencial teórico de práticas embasadas em estratégia, gestão de recursos, administração de vendas e sistemas. Para a execução do plano de reestruturação foi utilizada a análise dos processos por meio de pesquisa ligadas à satisfação dos clientes, estas funções por sua vez foram analisadas no contexto da geração de resultados dentro da cadeia de valor conforme definição de Porter. A implantação do projeto foi conduzida levando-se em consideração a complexidade do trato comercial existente no modelo do negócio, tanto no que se refere à carteira de clientes como nos produtos oferecidos e aplicações. Os resultados obtidos são apresentados em forma de crescimento no faturamento, melhoria na comunicação e nos indicadores de governança corporativa.
 
 INTRODUÇÃO
As organizações passam por períodos de estabilidade seguidos por períodos de
crise de forma cíclica e constante, as que alcançam o sucesso são as que seus
administradores conseguem gerenciar estas fases de maneira eficaz. Grant (2013)
recomenda a criação da percepção de crise dentro dos tempos de estabilidade,
preconizando que as adaptações às instabilidades frequentemente falham porque são
tragadas pelas forças da inércia e quando a crise realmente chega já é tarde para a
tomada de decisões de combate. A manutenção da organização em alerta sem se
acomodar preserva a fluidez necessária para as adaptações.
A administração de mudanças neste ambiente fluido deve ser eficaz na gestão dos processos, mas de forma muito mais evidente, deve exceder na gestão das pessoas. O alinhamento necessário para conduzir a organização durante o processo necessita de uma liderança estratégica capaz de manter e comunicar claramente a visão, implementar controles eficientes, desenvolver competências chaves e efetivamente aplicar o capital humano presente na organização. Esta capacidade é muito mais necessária quando a organização opta pela
atuação em mercados segmentados, focada no atendimento a nichos. Como define Kotler (2012) a organização nesta estratégia deve ter como meta se tornar um “grande peixe em uma pequena piscina” porque este posicionamento permite margens melhores e maior poder de barganha junto aos consumidores. Por outro lado, o campo onde este modelo de atuação é possível tende a ser mais inconstante e a empresa nele se sujeita a avaliações mais críticas por parte do mercado, obrigando-se a acompanhar as mudanças que ocorrem, tanto de natureza tecnológica como econômica, para manter relevante a sua contribuição para o sucesso do negócio do cliente. A ênfase na apropriação dos lucros dentro de um mesmo período contábil pode conduzir os gestores a se tornarem excessivamente orientados no curto prazo, quando para um modelo de oferta de soluções personalizadas é necessário priorizar indicadores de negócios futuros em detrimento das vendas realizadas dentro do mês. Nesta condição de trabalho o desafio principal é a implantação de controles eficientes ao longo do tempo, considerando que na grande maioria, os projetos contemplam fases de desenvolvimento e rotina de testes com
duração de meses ou até mesmo anos. O indicador, portanto, deve estar ligado ao índice de satisfação do cliente. A perda de aderência com os tomadores da decisão de compra pode permitir ou o desinteresse durante o desenvolvimento, ou a migração para uma solução alternativa em tempo menor que o necessário para pagar o custo do projeto. Conforme Dawar (2013) o processo de vendas neste modelo deve privilegiar o foco no cliente, sendo o incremento de vendas muito mais fácil na ampliação do leque de soluções dentro de uma mesma conta ou na exploração da rede de contatos por meio de referências de sucesso, que no trabalho de prospecção em ambientes onde a empresa não é conhecida. Dimensionar os recursos comerciais conforme a organização avança através das fases é tambémde extrema importância. 
Elaborar uma pesquisa mercadológica.
Empresa analisada Arckpack Embalagens, produtos de arqueação e paletização.
O responsável pela gestão de vendas deverá planejar bem como a equipe irá trabalhar, além de delegar e orientar as funções de cada vendedor, também terá que identificar o que cada vendedor tem de melhor e aproveitar esse diferencial dele. Gerenciar e ter uma previsão de custos com viagens, material promocional e outras ações. Analisar o mercado, identificar o tamanho da área de atuação da empresa, novos mercados potenciais, e possíveis prospectes. Determinar quais tipos de ações serão feitas no mês, e-mail marketing de relacionamento, apresentação, promoção.Criar um cronograma diário de atividades onde o vendedor terá que realizar as atividades estabelecidas, porém no horário em que achar melhor, assim irá executar várias tarefas e aproveitar melhor o tempo dentro da empresa. Manter o ambiente de trabalho sempre organizado disponibilizando todos os instrumentos necessários para o bom trabalho do vendedor, exemplo: materiais de escritório, computadores e telefones.
Segundo Maçada et. al (2007), o Fórum Global de Cadeia de Suprimentos (Global Supply Chain Forum) define a SCM como sendo a integração dos processos de negócios dos clientes e criação de valor ao longo da cadeia de suprimentos. De acordo com Pigatto e Alcantara (2007), está havendo uma mudança nos papéis da SCM. As cadeias de suprimentos tradicionais eram formadas por responsabilidades tradicionais de cada membro como: comprar, vender, entregar o produto, entre outros, porém agora é responsabilidade por desempenho, ou seja, a empresa com melhor desempenho torna-se responsável pela execução de uma determinada função. Por exemplo: um fornecedor pode definir através do layout um determinado espaço dentro da loja de seu distribuidor.
Há oito características da SCM:
1- Trabalhar sempre com o objetivo na perfeição da entrega de valor aos
clientes.
2- Produzir apenas o que é necessário e se concentrar apenas nas ações que
criem fluxo de valor.
3- Foco na eliminação de perdas de todo o processo operacional, como por
exemplo, superprodução, tempo de espera grande, transporte,
processamento inadequado, defeitos, inventários e movimentos
desnecessários. 
4- Reconhecer que todos os membros da cadeia de suprimentos estão
interessados em um mesmo objetivo que é o de acrescentar valor ao produto.
5- Desenvolver relacionamentos de reciprocidade e confiança com fornecedores
e clientes.
6- Trabalhar com fornecedores com o objetivo de criar uma logística mais
eficiente.
7- Reduzir o número de fornecedores e trabalhar melhor com eles para se ter
um relacionamento a longo prazo.
8- Criar uma rede de fornecedores para trocar informações de redução de
perdas e eficiência operacional no fornecimento de produtos e serviços.
A formulação de uma estratégia empresarial está inserida em uma multiplicidade de fatores e componentes dos ambientes: interno e externo. Muitos desses fatores estão situados completamente fora do controle e da previsão da empresa. Diante desse diagnóstico o planejamento estratégico surge como uma valiosa ferramenta de ajuda para a alta direção de uma organização, pois permite nortear as ações gerencias da empresa dentro de um plano previamente determinado, de estratégias e metas diminuindo consideravelmente a possibilidade de tomadas de decisões equivocadas, num mercado extremamente competitivo.
Há disponível um banco de dados que fornece muitas informações sobre os clientes, como nome do comprador, últimas compras, quais produtos o cliente consome, forma de pagamento e a data do cadastro, é importante fazer com que os vendedores mantenham essas informações sempre atualizadas. Ir até a empresa do cliente, conhecer o comprador é uma forma de conhecer melhor os clientes além de aproveitar as informações que já estão disponíveis no banco de dados. Sugerir aos vendedores que faça uma planilha com informações que julgam importante saber sobre seus clientes, assim estreitando o relacionamento.
Para realizar um bom atendimento é necessário que o vendedor, tenha aptidão para a venda, conheça o cliente, conheça o produto, seja parceiro do cliente e venda valor ao cliente.
A Arckpack Embalagens fabrica produtos a partir das matérias primas polipropileno e polietileno. Estas poderiam ser substituídas por polímeros mais avançados e de menor custo, mas no momento não representam concorrência significativa, pois há uma carência de desenvolvimento desses materiais no Brasil. Concorrência moderada.
O suporte de vendas atenderá: 
 Cliente intermediário (distribuidores, indústrias etc.).
 Quantidade prevista: 30 ligações diárias;
 Consultores e representantes.
 Quantidade prevista: 40 ligações diárias;
Suporte a vendas será híbrido, pois irá atender ativo e receptivo.
Será feito somente com atendimento humano, sem gravações eletrônicas.
a) Os principais clientes da Deplástico Ltda.?
Fabricante de tanques, Indústria alimentícia, Construção civil, Revestimentos, Órtese e prótese, Fabricantes de baterias, Revendas, Montagem industrial, EPI (Equipamento de proteção Industrial), Merchandising (Displays).
b) Quem seriam os principais fornecedores da empresa?
 No Brasil o único fornecedor de matéria prima é a Braskem.
c) E seus principais concorrentes?
Tecnoplásticos Belfano, Roechling.
Construção de uma análise SWOT
	Oportunidade
- Incentivos fiscais estaduais;
- Crescimento do consumo de bens não duráveis;
- Resina verde;
- Oportunidade de exportação.
	Ameaças
- Importados chineses com custo mais competitivo;
- Aumento do número de empresas nacionais atuando na transformação de plástico
- Leis ambientais que proíbem o uso de plástico
- Carga tributária excessiva
	Forças
- Grande versatilidade de aplicação dos artefatos plásticos;
- Custo baixo em relação a outras matérias primas;
- Resistência e facilidade de usinagem;
	Fraquezas
- Baixo poder de negociação com fornecedores e clientes
- Pequeno porte das empresas
- Carência de práticas de gestão
- Carência de mão de obra especializada
- Baixo investimento em P&D
 
 CONCLUSÃO
A indústria na qual se insere a empresa analisada possui características fortemente definidas e enraizadas. A política governamental, a pressão imposta pelos fornecedores, a falta de tecnologia de ponta, a pouca variedade de matéria prima, as incertezas em torno dos clientes que não possuem poder de negociação, mas exigem fatores como qualidade dos produtos, formam uma rede de limitações que inibem o poder de inciativa e a formulação de saídas estratégicas para os dirigentes da empresa. Será proposto a diretoria a aplicação deste plano no setor comercial, a fim de reestruturar e melhorar o desempenho da equipe de vendas, visto após o levantamento teórico a importância de um setor de vendas bem estruturado e capacitado, como um diferencial competitivo perante o mercado e seus concorrentes e de extrema importância para o crescimento da organização.
Elaborar o orçamento de vendas para os três próximos períodos. 
Orçamento 1. aumento 10%.
	Orçamento
De vendas 
	Ano 1
	Ano 2
	Ano 3
	Vendas 
	100.000
	110.000
	121.000
	Preço 
	25.00
	27,50
	30.25
	Faturamento 
	2.500,00
	3,025,00
	3.660,25
Orçamento 2. aumento 5%
	Orçamento
De vendas
	Ano 1
	Ano 2
	Ano 3
	Vendas
	100.000
	105.000
	110.025
	Preço
	25,00
	26.25
	27.5625
	Faturamento 
	2.500,00
	27.756,25
	3.032,57
Informar qual o lucro líquido resultante das exportações.
Lucro liquido de 500 embalagens diários 7.500.
Descobrir a função de 1º grau que determinará o lucro líquido;
L(x)=25x-(6x+4x)
L(x)=25x-(10x)
L(x)=15x
b) Informar qual o lucro líquido resultante das vendas de 500 centosdo produto
por dia.
 L (500) =500
 L (500) =500.25-(6.500+4.500)
 L (500) =12.500-5000
 L (500) =7.500
 Considerações Finais
Ao examinar algumas características da indústria em questão características da própria empresa, somos levados a considerar, dentre as estratégias genéricas definidas em Porter (1986), a oportunidade de se adotar a liderança no custo total como eixo central das propostas. Dentre as características da empresa que sugerem tal adoção destacamos a possibilidade de economia de escala, a padronização do produto e o caráter repetitivo da produção. Dentre características da indústria identificamos a abertura de mercado, o poder de negociação dos fornecedores além do caráter do mercado consumidor. Custo baixo garante flexibilidade diante de fornecedores rigorosos (fortes), garante um poder maior na competitividade e favorece às barreiras de entrada para produtos substitutos, entre outras coisas. Mas há também o lado das exigências, onde pode-se dizer que, custo baixo pede economia de escala, controle total sobre gastos, avaliação de processos e atividades, investimento em novas tecnologias (equipamentos atualizados), fixação agressiva de preços e possíveis prejuízos iniciais. Essas foram os condicionantes principais das diretrizes propostas para a formulação da estratégia competitiva da empresa analisada.
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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