Resumo para AVS PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES

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O comportamento se dá em função de suas consequências:
► As pessoas aprendem um comportamento para obter algo que desejam ou para evitar algo que não querem.
► A tendência de repetição do comportamento é influenciada pelo reforço ou pela falta de reforço.
► O reforço fortalece o comportamento e aumenta a probabilidade de sua repetição.
► Se um comportamento não recebe reforço positivo, a probabilidade que ele se repita diminui.
(Ex.: Fazer horas extras - esforço extraordinário - e ter a promessa de boa avaliação – Não acontecendo.)
2. CONDICIONAMENTO OPERANTE
As pessoas também podem aprender observando e ouvindo o que acontece com os outros, assim como pela experiência:
►Boa parte do que sabemos foi aprendido pela observação de modelos  Pais – Professores – Colegas – Atores de Cinema e TV – Chefes –
A teoria é uma extensão do condicionamento operante, mas reconhece a existência da aprendizagem observacional e a importância da percepção no aprendizado.
3. APRENDIZAGEM SOCIAL
A influência dos MODELOS é o centro da abordagem da APRENDIZAGEM SOCIAL
Quatro Processos que Determinam a Influência que um Modelo tem sobre o Indivíduo
1) Processos de Atenção:
►Prestar atenção às características dos Modelos.
 Atraentes – Importantes – Semelhantes – 
2) Processos de Retenção:
► Maneiras como se lembrar das ações dos Modelos.
3) Processos de Reprodução Motora:
►Perceber o comportamento do Modelo a partir da observação e traduzi-lo em ação.
 Capacidade de desempenhar a atividade modelada
4) Processos de Reforço:
►Reprodução do comportamento do Modelo quando incentivos positivos ou recompensas são oferecidos.
MÉTODOS DE MODELAGEM DO COMPORTAMENTO
REFORÇO POSITIVO
REFORÇO NEGATIVO
PUNIÇÃO
EXTINÇÃO
● Nós modelamos o comportamento através do reforço sistemático de cada um dos passos que conduzem o indivíduo para a resposta desejada.
Pelo trabalho bem feito Elogios – Prêmios - Admiração – Reconhecimento – Dinheiro – Atenção – Desafios – Sorrisos– Prestígio
Retirada de alguma coisa desagradável – Metas não cumpridas e nenhuma Promoção - Trabalho aos sábados – Mudar de Departamento – Motivos para evitar a dor.
Causar condição desagradável (Castigo) – Multas – Demissões – Críticas – (Pode causar sabotagens)
Eliminação de qualquer reforço – Retirada dos estímulos que estejam controlando o comportamento. 
POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS
PRÁTICAS DE SELEÇÃO:
Instrumentos para a seleção:
ENTREVISTAS
TESTES ESCRITOS
TESTES DE SIMULAÇÃO DE DESEMPENHO
PROGRAMAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO:
Tipos de Treinamento:
Habilidades de Linguagem
Habilidades Técnicas
Habilidades Interpessoais
Habilidades para Solução de Problemas
Treinamento Ético
Métodos de Treinamento:
Dentro e Fora do Trabalho
Formal e Informal
Individualização do Treinamento Formal
ENTREVISTAS
TESTES ESCRITOS
TESTES DE SIMULAÇÃO DE DESEMPENHO
Amostragem do Trabalho = Simulações de parte do trabalho
→ Utilizada para contratação de mão-de-obra especializada como soldadores, operadores de máquina, carpinteiros e eletricistas.
Centros de Avaliação = Testes de simulação do desempenho
→ Avaliação do potencial administrativo do candidato = Exercícios que simulam problemas reais = Jogos, discussões de grupo sem liderança, exercício de soluções de problemas.
► Inteligência, Aptidão, Habilidade, Interesse, e Integridade (mede responsabilidade, atenção, confiança e honestidade).
► Habilidade intelectual, Espacial, Mecânica e Mecânica, Precisão de Percepção.
► Testes de Inteligência são bons indicadores para atividades com complexidade cognitiva.
► Testes escritos de leitura, matemática e destreza.
PRÁTICAS DE SELEÇÃO – Instrumentos para a SELEÇÃO 
■ Técnica mais utilizada , menos precisa e com maior peso.
■ Não-Estruturada = Ineficaz para o processo = aleatoriedade
■ Entrevista Comportamental Estruturada = Comportamento anterior é o melhor preditor do comportamento futuro.
Programas de Treinamento e Desenvolvimento
Métodos de Treinamento:
Formais – Planejado com antecedência e com formato estruturado
Informais – Não planejado, não estruturado e facilmente adaptável às situações e aos indivíduos.
No Trabalho – Rodízio de tarefas, programas de aprendizagem, preparação de substitutos.
Fora do Trabalho – Palestras ao vivo, sessões de vídeos, aulas de seminários, aulas com trasmissão pela TV via satélite, cursos pela internet (e-training)
Individualização do Treinamento Formal – Procura refletir o estilo de aprendizado de cada funcionário.
 → Diferença de estilo podem ser observados na LEITURA (material impresso), OBSERVAÇÃO (observação de outras pessoas, ESCUTA (ouvintes com palestras ou vídeos) e PARTICIPAÇÃO (experiências práticas de novas habilidades) .
Tipos de Treinamento
HABILIDADES DE LINGUAGEM
É um problema internacional, afeta os países mais e menos desenvolvidos.
Treinamento básico de Linguagem e Matemática → Para compreender os equipamentos de controle, melhorar a capacidade de interpretar planilhas e melhorar as habilidades de comunicação para o trabalho em equipe) 
HABILIDADES TÉCNICAS
Aperfeiçoamento das habilidades técnicas em função das novas tecnologias controladas por computador e novos modelos de estruturas organizacionais (Autonomia, Equipes Autogerenciadas, Descentralização).
HABILIDADES INTERPESSOAIS
Aprender a ouvir, a comunicar as idéias de maneira mais clara, ser um membro eficaz na equipe = Habilidade de interagir eficazmente com chefes e colegas.
HABILIDADES PARA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Desenvolver a Lógica, o Raciocínio e a habilidade de definição de Problemas, de identificar causas, desenvolver alternativas, analisar e selecionar soluções.
TREINAMENTO ÉTICO – Reforço de Princípios Éticos – Conscientização das Questões Éticas que fundamentam as ações dos funcionários.
PERSONALIDADE
Aquilo que caracteriza o Indivíduo:
► A Consistência e a Similaridade das reações que uma pessoa tem em diversas situações.
► A Personalidade age como um espécie de “Filtro Perceptivo” ou “Quadro de Referência”, que influencia nossa visão do mundo.	
Influências no
 Desenvolvimento
 da Personalidade
1. Nossos Traços Físicos e Biológicos  Limitam nossa capacidade de se adaptar ao meio.
2. Nossa Socialização e a Cultura de nosso grupo e sociedade.
3. Os diversos eventos vividos, as sensações e outros fatores situacionais que experimentamos.
ORIGEM DO TERMO
“per sonare”
“Persona”
“Personalidade”
No Teatro Romano os atores representavam com uma máscara, com um buraco na boca, assim chamada.
Com o uso a máscara total passou a chamar-se “persona”, e como o ator se identificava com o papel representado, passou ele mesmo a chamar-se “persona”.
Como o termo “persona” deixou de simbolizar a máscara e passou ao ator ou à própria pessoa que representava de máscara, surge o termo “personalidade”.
PERSONALIDADE tem como função descrever e determinar as características extrínsecas e intrínsecas dos indivíduos = “Aquilo que cada um é” - “Aquilo que cada um mostra ser” 
► PERSONALIDADE → Soma total de maneiras pelas quais um indivíduo reage e interage com os outros = O QUE A PESSOA EXIBE.
► As DIFERENÇAS INDIVIDUAIS de Personalidade tem diferentes origens: FÍSICA, PSICOLÓGICA, SOCIAL e CULTURAL
PERSONALIDADE
► Combinação de traços que utilizamos para descrever uma pessoa = ESTILO DE VIDA
■ 5 Dimensões Básicas – Mod. “Big Five”
1 – Extroversão  Conforto com seus Relacionamentos – Sociável - Assertivo
2 – Amabilidade  Propensão à Complacência – Amáveis – Cooperativos - Receptivos - 
3 - Consciência  Medida de confiabilidade - Responsável – Organizada – Persistente - 
Introvertidos  Tímidos – Quietos – Reservados -
OU
OU
Frios  Desagradáveis - Confrontadores - 
OU
Pouco Confiável  
Distraídos - Desorganizados
4 – Estabilidade Emocional  Capacidade de enfrentar o estresse – calmas – seguras – autoconfiantes.
OU
5 – Receptividade a Novas Experiências  Interesse e fascínio por novidades – Criativas – Curiosas – Artísticas – Sensíveis - 
ConvencionaisTradicionais
OU
Nervosos  Ansiosos – Deprimidos – Inseguros - 
PERSONALIDADE
HEREDITARIEDADE Características Físicas
Sexo
AMBIENTE
Fatores Culturais
Fatores Sociais
Fatores Situacionais
→O que envolve a Administração das Diferenças Individuais?
▪ Envolve a busca de uma combinação entre a empresa, os cargos específicos e as pessoas contratadas e desenvolvidas, reconhecendo a existência de uma força de trabalho diversificada.
PERSONALIDADE e DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
A PERSONALIDADE pode ser representada como resultado de um reduto inato de características básicas, acrescido de experiências vividas, que dá a alguém uma fisionomia comportamental ímpar.
A busca de Estrutura da Personalidade é uma busca de alguma caracterização ou princípio unificador que exprima a unidade essencial da pessoa = sua SINGULARIDADE.
Quando o objetivo que se tem é conhecer a Personalidade do Outro, o início do processo reside no conhecimento de si mesmo = sua AUTOPERCEPÇÃO.
Para diferenciar as próprias características pessoais daquelas que os demais possuem e chegar ao real conhecimento das pessoas.
Mediante a observação do comportamento exteriorizado é que se torna possível inferir a respeito daquilo que esteja acontecendo no interior das pessoas.
Só é possível concluir as características AFETIVO-EMOCIONAIS, caso a pessoa se mostre exuberante diante de uma dada situação.
Diferenças Individuais
Há diversos fatores internos e externos, bem como tendências perceptivas que influenciam o que cada um de nós vê e ouve do mundo que nos cerca.
►As características pessoais influenciam o desempenho das pessoas no cargo e no trabalho.
Autoconceito
Personalidade
 Influenciam 
PERCEPÇAO E COMPORTAMENTO
Tomada de Decisões
COMPOSIÇÃO DO AUTOCONCEITO
1. Crenças = Idéias que as pessoas têm do mundo e de como ele funciona.
2. Valores = Refletem as coisas que realmente são importantes na vida e básicas para uma pessoa.
3. Competências = Áreas de conhecimentos, capacidades e habilidades que aumentam a eficácia de uma pessoa para lidar com o mundo.
4. Metas Pessoais = Objetivos ou eventos futuros que perseguimos para satisfazer nossas necessidades básicas.
As Pessoas adotam
comportamentos consistentes com 
seus valores, crenças, competências
 e metas pessoais.
A Personalidade se desenvolve ao longo da vida de uma pessoa, e influencia a percepção que aquela pessoa tem da realidade e do comportamento nas organizações.
AUTOCONCEITO – Quem sou eu?
► É a maneira como vemos a nós mesmos.
► A IMAGEM que temos de nós mesmos que influencia o que DIZEMOS, FAZEMOS ou PERCEBEMOS em relação ao mundo.
Fontes de Desenvolvimento do Auto- Conceito
1. Introspecção = “se olhar para dentro”, tentar discriminar nossos pensamentos, emoções e motivações.
2. Autoconsciência = Processo de auto-observação e de auto-avaliação do nosso comportamento
3. Auto-Esquemas = Estrutura de conhecimentos que temos sobre nós mesmos, baseadas em experiências passadas, que ajudam a entender, explicar e prever nossas ações.
ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO DO TRABALHO
“ O Profissional que pode ajudar a organização a pensar” (Zanelli, 1996)
Psicologia do Trabalho:
Conhecimentos relacionados ao trabalho humano com vista a promover a saúde do trabalhador e sua satisfação em relação ao trabalho. (Goulart, 1998)
Analisar e compreender como interagem as várias dimensões que caracterizam as vidas das pessoas, dos grupos e das organizações. (Zanelli & Bastos, 2004)
			
			 Construir estratégias e procedimentos que possam 			promover a qualidade de vida e o bem estar das pessoas.
Pressupostos dessa Atuação:
O Trabalho = Atividade Humana 
	 Envolve o Homem Todo  FÍSICA /PSÍQUICA/ SOCIAL.
	 Papel importante na Construção da Subjetividade.
A Organização Social (onde se desenvolve o Trabalho)  Constitui um Fenômeno Psicossocial.
	 Visto pela ótica de uma Psicologia Social Ativa e Investigativa
	 Análise da Ação Social que se processa no seu interior.
A Organização do Trabalho e as Relações de Produção  Significativa influência sobre a Saúde tanto Física quanto Mental do Indivíduo no Trabalho.
	 Recorre-se hoje as Modernas Teorias Psicológicas que abordam a Saúde Mental no Trabalho.
Visão Geral da Área
Gestão de Pessoas
• Seleção / Recrut.
• Educação / Treinam.
• Avaliação Desemp.
• Planos Carreira
• Desenv.Gerencial
Psicologia do Trabalho
• Mercado de Trabalho
• Análise de Trabalho
(cargas)
• Desemprego
• Desempenho/Fatores
• Saúde / Estresse 
Psicologia Organizacional
• Atitudes, Percepções, Emoções
• Motivação / Satisfação
• Liderança / Proc. Decisórios
• Gestão, Poder, Conflito
• Cultura / Processo Mudança
Organização
Trabalho
- Comportamento -
Fazer Humano
Âmbitos de Análise:
Individual / Grupal /
Organizacional / Ambiental
Papel do Psicólogo do Trabalho e Organizacional
Seleção e Colocação
• Perfil Profissiográfico
• Análise da Tarefa
• Aplicação de Testes
• Elaborar/Aplicar Provas
Situacionais e Dinâmicas
• Entrevista Psicológica
• Consultoria em Seleção
Desenvolv.de RH
• Planos de Carreiras
• Desenv.Gerencial
• Desenv.Interpessoal
• Planej.Estratégico
• Programas Educacio –
nais e Culturais
• Implantação de Plano
de Desenvolvimento
Avaliação de Desemp.
• Elaboração do Programa
• Implementação de Prog.
• Coord. Periódico
• Análise de Resultados
• Análise Potencial Empreg.
• Propostas de Mudança
• Consultoria em Aval.Des.
Planejamento de RH
• “Turn-over” e Absenteísmo
• Pesquisas Cultura / Clima
• Entrevista Desligamento
• Programas de Incentivos
• Qualidade de Vida no Trab.
• Consultoria em Planej.RH
Saúde Mental
• Epidemiologia/Estresse
• Programas Preventivos
• Diagnóstico Organizac.
• Progr.de Reabilitação
• Preparação Aposent.
• Intervenção Ambiente
/Organização do trabalho
• Consultoria em S.M.
Treinamento
• Levantam. Necessid.
• Planejam.Treinamento
• Avaliação Treinam.
• Capacitação instrutores
• Coord./Superv.Treinam.
• Consultoria em Treinam.
APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES
O que é Aprendizagem?
► “Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento, que ocorre como resultado de uma experiência.”
Deduzimos:
►Há aprendizado quando - o comportamento - a reação - ou a resposta - de um indivíduo em consequência de uma experiência, é diferente do que era antes. 
● A primeira evidência de que ocorreu um aprendizado é haver uma mudança observável no comportamento.
Mudança e Análise das Organiz.
• Diagnósticos Psicossociais p/ Mudanç.
• Equipes Multidisciplinares p/ Intervenç.
• Intervenção Psicossociológica
• Análise Institucional
• Programas de enriquecimento do trab.
• Consultoria 
Ensino e Pesquisa
• Curso Superior de Psicologia
• Pós-Graduação / Aperfeiçoamento /
Atualização / Especialização / Mestrad
• Realização de Pesquisa na Área
Plano de Cargos e Salários
• Análise Organizacional p/ implantação
• Descrição e Especificação dos Cargos
• Análise de Cargos
• Implantação do Plano de Cargos/Salar.
Condições de Trabalho
• Intervenção Ergonômica
• Treinamento em Prevenção de Acid.
• Campanha Educacional
• Identificar aspecto de Segurança Trab.
• Realização de Pesquisas
Níveis:
 Políticas
 Estratégias/Táticas
 Técnicas/Procedimentos
Atividades:
 Generalistas
 Funcionais
 Específicas
Momento Contemporâneo e Tendências
Operacional/Microssocial  Estratég.(Consult/Macro)
Movimentos Inovadores nas Práticas Tradicionais
Recrutamento / Seleção  Treinamento  Avaliação de Desempenho
Diversidade  Cultural / Social / Gênero / Étnica 
Interdisciplinaridade  Multifuncionalidade  Teorias e Conceitos p/ visão + ampla do Homem que Trabalha e do Trabalho do Homem
Sociologia / Economia / Política / Medicina / Direito / Engenharia / Antropologia / Filosofia
Visão Holística  Humanista
Teoria (Pesquisas)  Prática (Cientista)
FUNÇÕES PSICOLÓGICAS = ATIVIDADES ESPECÍFICAS DA PERSONALIDADE
1. SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
► Cada Personalidade escolhe ângulos inéditos para observar o seu interlocutor.
► Ao sedeparar com o outro com quem pretende interagir, cada pessoa dependerá de suas próprias Lentes de Percepção Social.
► Quanto mais nítidas forem as Lentes de Percepção Social, mais efetivo será o vínculo entre as duas pessoas = mais próximas estão da realidade percebida.
As pessoas tendem a interpretar as informações de forma coerente com seus valores, crenças e atitudes, moldadas por suas experiências culturais e ambientais.
O cérebro apreende as sensações e cria um mundo coerente, usando a experiência passada para dar sentido aquilo que se vê se, ouve ou se toca.
► A PERCEPÇÃO é o processo por meio do qual as sensações são interpretadas, usando-se o conhecimento e a compreensão do mundo, para que se transforme numa experiência significativa.
Percebedor
= Observador
Experiência
Necessidades
Motivos
Atitudes
Ambiente
Momento 
Situação
Social/Físico
Percebido=Alvo
Contraste figura-chão
Intensidade
Tamanho
Movimento
Repetição/Novidade
Organização
Atenção
Esquemas / Roteiros
PERCEPÇÃO  Processo pelo qual as pessoas Escolhem, Organizam,
	Interpretam, Processam e Reagem às Informações do Mundo.
Estágios do Processo Perceptivo
Recuperação
Interpretação
Resposta
Sentimento/
Pensamento/
Ação
Distorções
Esteriótipo/Protótipo
Halo (efeito)
Percepção Seletiva
Expectativa
Efeitos Contrastantes
PERCEPÇÃO
Modo como INTERPRETAMOS as mensagens de nossos órgãos dos sentidos.
►FONTES DE VARIAÇÃO PERCEPTIVA:
 Restrições Culturais e Ambientais = Experiências educacionais, vida familiar e nossos processos sociais em geral.
 Limitações Fisiológicas = Limites daquilo que efetivamente podemos VER, OUVIR, CHEIRAR, e assim por diante.
 As Pessoas tendem a Interpretar informações de acordo com Crenças, Valores e Atitudes moldadas por Experiências Culturais e Ambientais
 A PERCEPÇÃO é determinada pela interação dos Fatores Fisiológicos e Psicológicos = Mecanismos Humanos usados para captar os Estímulos
PERCEPÇÃO SOCIAL E INTERPESSOAL
Para “compreender” ou obter coerência do comportamento complexo de outras pessoas fazemos inferências ou suposições sobre suas motivações, intenções, personalidades, emoções, e assim por diante.
A Percepção de Pessoas está sujeita a uma série de “distorções” e “ilusões”
 Podemos “ver” pessoas de uma forma muito diferente do que elas são, ou da forma como elas nos são objetivamente apresentadas.
 Temos uma série de Dispositivos = chamados de CONJUNTOS PERCEPTIVOS  que influenciam o modo como “interpretamos” ou “entendemos” o comportamento e a interação social:
Esteriotipagem = Usar uma impressão padronizada de um grupo de pessoas para influenciar a nossa percepção de um indivíduo em particular.
Formar impressões consistentes s/outras pessoas, supondo que todas tenham certas características comuns, por sua filiação a algum grupo ou categoria - Ex. raça, sexo, profissão, classe social.
Esteriótipos atribuem “Rótulos” ou “Etiquetas” = Podem ser positivos ou negativos.
PRECONCEITO = Consiste numa atitude negativa apreendida, dirigida a um grupo determinado.
 Possui forte carga emocional negativa.
Conduz obrigatoriamente a um estilo altamente discriminado de apreensão dos objetos à nossa volta.
	2) Efeito Halo = Deixar que uma característica de um indivíduo ou grupo encubra todas as demais características do individuo ou do grupo.
 A característica pode ser positiva ou negativa, criando uma impressão geral positiva ou negativa.
3) Expectativa = Nossas expectativas sobre o que iremos ver ou ouvir. 
Muitas vezes “vemos” o que esperamos ver, e não o que está realmente acontecendo.
 a) PROFECIA AUTO-REALIZADA = Se alguém espera ou percebe que uma outra pessoa vai se comportar de uma certa forma, essa outra pessoa irá cumprir ou atender a expectativa.
 b) PERCEPÇÃO SELETIVA = Quando esperamos que um indivíduo se comporte de certa maneira, tendemos a nos concentrar nessas atividades (esperadas) e ignorar iniciativas que não existam dentro de nossas expectativas.
 Dois Fatores envolvidos:
Atenção Seletiva = Prestar atenção em certas mensagens e ignorar outras.
Retenção Seletiva = Lembrar de algumas mensagens e esquecer outras.
 c) PROJEÇÃO = Colocar a culpa pelos nossos problemas ou dificuldades nos outros, ou atribuir n/emoções nos outros. 
Componentes da Definição de Aprendizagem:
1º) APRENDIZAGEM envolve Mudanças:
■ Comportamentos favoráveis ou desfavoráveis.
2º) A MUDANÇA precisa ser relativamente permanente:
■ Mudanças temporárias podem não representar aprendizado.
3º) Uma Mudança nos Processos Mentais ou nas Atitudes, se não refletir no comportamento, não é APRENDIZAGEM.
4º) A EXPERIÊNCIA pode ser adquirida diretamente através da OBSERVAÇÃO, ou da PRÁTICA, ou indiretamente pela LEITURA.
■ A Experiência resultou numa Mudança de Comportamento? Sim. Então houve Aprendizado.
TEORIAS DE APRENDIZAGEM
1. CONDICIONAMENTO CLÁSSICO
 EXPERIMENTO DE PAVLOV
- ► Ensinar cães a salivar em resposta a apresentação da carne (estímulo não condicionado) e do ruído de uma sineta (estímulo condicionado)
- ► Depois de ouvir a sineta repetidas vezes antes de receber a carne, o cão passa a salivar (resposta não-condicionada) após ouvir a sineta.
- ► Após certo tempo o cão passa a salivar apenas ao ouvir a sineta, mesmo que nenhuma carne seja oferecida.
- ► O cão aprendeu a salivar ao toque da sineta  resposta condicionada.
■ Para aprender uma resposta condicionada é preciso criar uma associação entre um estímulo condicionado e um estímulo não- condicionado.
■ O condicionamento clássico é passivo e pode explicar comportamentos reflexivos simples.