100 PERGUNTAS DE Planejamento de Recursos Humanos

Prévia do material em texto

Planejamento de Recursos Humanos
O planejamento estratégico passou a ser muito importante para as organizações conseguirem vantagem competitiva sustentável. Assinale a alternativa que identifica a definição mais adequada para estratégia:
RESP: Mobilização de recursos visando atingir os objetivos da empresa a curto. médio e longo prazos.
Estudamos que um dos papéis da área de RH é o de identificar as discrepâncias existentes, relativas às necessidades de pessoal e planejar as estratégias e ações visando a reduzir e / ou eliminar esses gaps contribuindo para que a organização atinja suas metas e objetivos. A atividade que se dedica a sanar este problema é denominada Planejamento de RH em:
RESP: longo prazo ¿ estratégico
Quais os Tipos de Planejamentos
RESP: Superior / Estratégico, Intermediário / Tático, Inferior Operacional
É imprescindível que o administrador ou empresário ou gestor tenha conhecimento sobre a importância do planejamento organizacional, bem como de todos os outros atributos que possam levá-lo a obter sucesso. Assinale qual é a primeira função do administrador:
RESP: Planejar
Sandro de Sá é analista de RH, está envolvido na elaboração do planejamento estratégico da Área e uma de suas preocupações é definir ações de Recursos Humanos que estejam em acordo com o planejamento organizacional de forma a ser elemento facilitador e de sinergismo para o alcance dos objetivos propostos. Esta postura de Sandro caracteriza uma preocupação em:
RESP: Alinhar as ações de RH ao planejamento organizacional
Leia as afirmativas abaixo sobre os tipos de planejamentos que podemos encontrar em uma organização: I. Busca identificar as oportunidades e ameaças externas à organização. II. Pode ser elaborado por presidentes e diretores da organização, analisando mercados, concorrentes e outras forças ambientais que possam interferir na tomada de decisões. III. Deve ser elaborado por gerentes, os quais traduzem e interpretam as decisões superiores em planos táticos e detalhados. IV. É formulado por supervisores, que transformam planos táticos de cada departamento da empresa em planos operacionais. Referem-se apenas ao planejamento estratégico as afirmativas:
RESP: I e II (PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO: É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa)
Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Diante deste enunciado, assinale a alternativa que define, corretamente o conceito de “Planejamento Organizacional”:
RESP: É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades
Sônia Maria está estabelecendo, em nível funcional, as estratégias e políticas organizacionais visando aproveitar os pontos fortes e oportunidade e evitar ou eliminar os pontos fracos e ameaças. Ela busca traduzir esta análise em:
RESP: Projetos e planos de ação
Toda empresa precisa planejar estrategicamente suas ações atuais e seu referencial futuro. Toda empresa precisa “sonhar”, pensar em alcançar este futuro. Mesmo num mercado tão dinâmico como o que temos hoje, é preciso pensar no longo prazo e preparar-se para o futuro. Estamos falando de:
RESP: VISÃO
O planejamento estratégico passou a ser utilizado pelas empresas, de forma a desenvolver estratégias que as levassem a enfrentar o ambiente turbulento e altamente competitivo, para que pudessem alcançar os resultados desejados. Segundo Chiavenato, Idalberto (2009), quais são os três níveis de objetivos que a empresa define?
RESP: Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo; objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa
Quando nos referimos a detectar o gap organizacional de pessoal estamos analisando as:
RESP: 	diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão-de-obra
Quando o planejamento numa organização é realizado por um departamento ou no nível de uma área, ele é chamado de planejamento:
RESP: TÁTICO
Para Maximiano, Antonio Cesar Amaru (2006), estratégia é a direção da organização e a forma como ela decidirá competir com outras empresas. Dessa forma, o planejamento estratégico é a formulação de planos de ação que a organização deverá seguir para competir no mercado. Ainda de acordo com o referido autor, quais são os tipos de decisões em relação ao planejamento?
RESP: Determinar quais são os objetivos ou a situação que deseja alcançar, determinar um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir os objetivos e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance dos objetivos
Considerando a função específica do subsistema Planejamento de RH, caberá a nós, definir como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja. Assinale a alternativa que completa, corretamente, a afirmativa deste enunciado:
RESP: 	verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes
O planejamento de recursos humanos, diz respeito sobre a maneira que a empresa, desenvolve estratégias que as levem a enfrentar o ambiente turbulento e competitivo do mercado de trabalho, para que possam alcançar os resultados desejados. Assim sendo, como Chiavenato, Idalberto (2009), descreve os três níveis de objetivos da empresa?
RESP: Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo, objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa
O objetivo das organizações é ser perene, manterem-se vivas e competitivas no mercado. Porém, quando falamos em planejamento, não podemos advinhar o futuro, mas podemos fazer o futuro hoje, no presente, com ações estratégicas que visem garantir esta perenidade. Qual das alternativas a seguir melhor reflete o que chamamos de planejamento organizacional?
RESP: Estratégia global para o alcance de metas, com visão de referencial futuro, aliados ao planejamento contingencial.
(Explicação: É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades. Sempre será subjacente à Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito). Logo a melhor opção é Estratégia global para o alcance de metas, com visão de referencial futuro, aliados ao planejamento contingencial.)
O planejamento pode ser realizado em três níveis: estratégico, tático e operacional. Entre as ações que devem ser realizadas na elaboração do planejamento estratégico temos:
I - Definir as estratégias para garantir a permanência da empresa no mercado.
II - Definir as metas individuais das pessoas que trabalham na empresa.
III - Definir missão, visão, valores e objetivos gerais da empresa.
IV - Definir as tarefas das equipes e os objetivos operacionais.
V - Analisar criticamente o ambiente interno e externo com objetivo de identificar as oportunidades, ameaças, forças e fraquezas da empresa para obter vantagens competitivas.
VI - Analisar o desperdíciode materiais nos setores de produção.
Está CORRETO apenas o que se afirma em:
RESP: 	I, III e V.
(O processo de planejamento consiste da definição da Missão, Visão de Futuro, Objetivos, Estratégias e Planos de Ação e considera as Oportunidades e Ameaças do ambiente externo e os Pontos Fortes e Pontos fracos do ambiente interno)
Quanto aos níveis de atuação do RH no planejamento, podemos dizer que são:
RESP: operacional, tático e estratégico (No que se refere à Área de Recursos Humanos, o seu planejamento deverá estar em acordo com o planejamento organizacional de forma a ser elemento facilitador e de sinergismo para o alcance dos objetivos propostos.
Podemos dizer que: 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS ¿ É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura (CHIAVENATO, 2009). 
Um outro conceito é:
O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto (operacional), médio (tático) e longo prazos (estratégico), tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 2007).)
É o processo de identificação, análise e quantificação da força de trabalho necessária para o cumprimento dos objetivos institucionais e de suas unidades, tendo como parâmetros o seu planejamento e o processo de trabalho. A que processo se refere?
RESP: Dimensionamento de pessoal
Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem ao DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA são:
RESP: Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos 
(FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis)
Qual dos tópicos abaixo está relacionado com Oportunidades do Ambiente Externo?
RESP: Preços elevados em relação à concorrência
Para o sucesso de uma organização existem vários aspectos que precisam ser considerados, entre estes, temos os cenários estudados em nosso material didático da aula 2. Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário e em seguida assinale a opção correta: I- Em relação ao tema Aspectos Sociais estão inclusos os itens tendências demográficas, atuação sindical e mudanças de estilo de vida além de outros. II- Em relação ao tema Desenvolvimento de Tecnologias estão inclusos os itens perspectivas, equipamentos e desenvolvimento de produtos e serviços, além de outros. III- Em relação ao tema Exigências Legais estão inclusos os itens regulamentação governamental, políticas públicas e Legislação Trabalhista. Opções:
RESP: As alternativas I, II e III estão corretas
Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às AÇÕES DA CONCORRÊNCIA são:
RESP: Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
O conjunto de pessoas e organizações ativamente envolvidas e interessadas na organização é chamado:
RESP: Stakeholder
Ney está elaborando o planejamento de RH da organização e descrevendo as tendências quantitativas e qualitativas; verificando as múltiplas situações e probabilidades; levantando as expectativas positivas e negativas e identificando os impactos do ambiente na organização. Esta etapa caracteriza a análise e avaliação do aspecto:
RESP: CENÁRIO (Para focar a síntese dos cenários, análise de mercado e análise competitiva, elabora-se a matriz SWOT, sintetizando os pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças. Nesta, consolidam-se todos os aspectos relevantes do negócio, tais como: cliente, mercado, ambiente competitivo, riscos no negócio, ambiente, legislação, competências internas e capacitação dos fornecedores-chave.)
Carla Riquelme, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: novos concorrentes internacionais - que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários; aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
RESP: AMEAÇAS
O processo de administração estratégica tem início com qual dos itens a seguir?
RESP: Análise do ambiente.
Define o que a organização quer ser no futuro:
RESP: VISÃO
É importante conhecer os fatores que podem influenciar de maneira decisiva o desenvolvimento das atividades organizacionais, por este motivo deve-se analisar constantemente os vários itens que compõem o cenário. Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário e em seguida assinale a opção correta: I- Em relação ao tema Tendências Econômicas estão inclusos os itens inflação, juros e produtividade, além de outros. II- Em relação ao tema Exigências Legais estão inclusos os itens perspectivas, equipamentos e qualificação profissional, além de outros. III- Em relação ao tema Ações da Concorrência estão inclusos os itens distribuição de renda, mobilidade social e níveis de emprego, entre outros. Opções:
RESP: APENAS A SENTENÇA l ESTÁ CORRETA
A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às AMEAÇAS se caracterizam por:
RESP: Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui
A missão, a visão e os valores são instrumentos necessários para definir as estratégias que guiarão as ações da organização como um todo, bem como cada membro em particular, fazendo com que haja convergência de metas e um direcionamento mais eficaz da força de trabalho e dos investidores. Veja a seguir, informações obtidas em sites de grandes empresas acerca deste assunto:
I - Até 2020, buscamos alcançar vendas anuais de US$ 400 bilhões ao colocar o valor global da marca da Samsung Eletronics entre os 5 maiores do mundo (SAMSUNG).
II - Foco no cliente, apoio à comunidade, respeito pelas pessoas, desempenho, colaboração, liderança, integridade, qualidade e inovação (Pfizer).
III - O Grupo Pão de Açúcar almeja ampliar a participação no mercado brasileiro de varejo e tornar-se a empresa mais admirada por sua rentabilidade, inovação, eficiência, responsabilidade social e contribuição para o desenvolvimento do Brasil (Grupo Pão de Açucar)
IV - Refrescar o mundo, em corpo, mente e espírito. Inspirar momentos de otimismo, por meio e nossas marcas e ações. Criar valor e fazer a diferença onde estivermos e em tudo o que fizermos. (Coca-Cola).
As frases acima identificam:
RESP: I- objetivos estratégicos; II- valores; III- visão; IV- missão
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: regulamentação governamental; políticas públicas ¿ tributária, fiscal, educacional, salarial, etc.; legislação trabalhista é o fator:
RESP: Exigências legais
Sabemos que o futuro se faz no presentee é por meio de ações implantadas e realizadas hoje que a empresa estará, ou não, garantindo a sua continuidade como organização. A partir desta premissa, assinale a alternativa que define a missão do “Planejamento” para uma organização:
RESP: Garantir a perenidade, o futuro da organização
Márcia Regina, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: mão-de-obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
RESP: Fraquezas
Ao se avaliar cenários "AS TENDÊNCIAS DE GESTORES QUE PODEM FAVORECER O ALCANCE DA MISSÃO" são chamadas de:
RESP: Oportunidades
(OPORTUNIDADES - (Opportunities) Aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes.
Oportunidades - São tendências de gestores externos que podem favorecer o alcance da missão)
As organizações que fazem sucesso no mundo empresarial, discutem sistematicamente sobre o seu futuro. Há vários elementos que fazem parte do planejamento estratégico da empresa. Um deles é a VISÃO que significa:
RESP: define o que a organização que ser no futuro, onde ela quer estar daqui a X anos
Ao realizarem o seu planejamento estratégico, as empresas devem considerar diversos aspectos, como cenários, concorrência, tendências do mercado, mudanças no hábito de consumo etc. Para tanto, as organizações podem fazer uso de ferramentas que as auxiliem nesse processo. Leia as afirmativas a seguir sobre um tipo de ferramenta bastante utilizada:
I. Consiste na avaliação global das forças, fraquezas, oportunidades e ameaças da organização.
II. Tem como objetivo a geração de informações relevantes para a conscientização da empresa sobre suas possibilidades futuras.
III. Dentre os quatro pontos desta ferramenta, podem-se citar os preços competitivos com sendo uma das forças de uma empresa.
IV. Envolve o monitoramento do ambiente externo e do ambiente interno da organização:
RESP: Análise SWOT.
(De acordo com Kotler e Keller (2006), a Análise SWOT consiste na avaliação global das forças, fraquezas, oportunidades e ameaças da organização. SWOT deriva dos termos em inglês strengths, weaknesses, opportunities, threats, que significam, respectivamente: forças, fraquezas, oportunidades e ameaças. Essa análise envolve o monitoramento do ambiente externo e do ambiente interno da organização.
FORÇAS - (Strengths)
Vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização. Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada. Ex: profissionais capacitados acima da média do mercado; infraestrutura informatizada de primeira linha.
FRAQUEZAS - (Weaknesses)
Desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes. Impedem e dificultam o aumento do seu desenvolvimento ou competitividade. Exemplo: mão de obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos.
OPORTUNIDADES - (Opportunities)
Aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes.
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito)
Roberval, analista de RH, sabe que Cenário é a narrativa sobre as possíveis condições com as quais as organizações se defrontará no futuro. Uma descrição de cenário deve conter:
RESP: Situações múltiplas com diferentes graus de possibilidade 
(O cenário deve conter: 
- Descrição de tendências esperadas (quantitativas / qualitativas)
- Situações múltiplas com diferentes graus de probabilidade (+ prováveis / - prováveis)
- Diferentes alternativas classificadas como otimistas e pessimistas
- Identificação dos impactos reais do ambiente na organização)
Quando da análise da organização utilizando a ferramenta SWOT conseguimos perceber a dimensão do ambiente externo avaliando:
RESP: Oportunidades e Ameaças
Quando da análise da organização utilizando a ferramenta SWOT conseguimos perceber a dimensão do ambiente interno avaliando:
RESP: 	Forças e Fraquezas
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: perspectivas; equipamentos; qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços é o fator:
RESP: 	Desenvolvimento de Tecnologias
Significa as competências estratégicas únicas e distintivas de uma empresa, utilizadas para diferenciá-la de suas concorrentes, resultando em vantagem competitiva:
RESP: competências essenciais ou core competences
(O termo competência essencial (core competence) ficou conhecido através de artigo publicado por Prahalad & Hamel (1990). Segundo os autores, competências essenciais são recursos intangíveis que:
a) em relação aos concorrentes, são difíceis de ser imitados;
b) em relação a mercados e clientes, são os recursos essenciais para que a empresa possa prover produtos / serviços diferenciados;
c) em relação ao processo de mudança e evolução da própria organização, são fatores fundamentais, de grande flexibilidade e que permitem a exploração de diferentes mercados)
Para levantar os dados quantitativos necessários ao Planejamento, você poderá obtê-los, sem dificuldades, em RH no setor de Administração de Pessoal ou Departamento de Pessoal (DP). De uma maneira geral, que tipo de relatórios podem ser encontrados neste setor, que auxiliem na elaboração do Planejamento? Assinale a alternativa cuja resposta seja correta, e em conformidade com o enunciado da questão:
RESP: Relatórios Básicos e/ou específicos informando o número total de empregados por cargo, por área, por setor, por escolaridade, etc
TIPOS DE COMPETÊNCIAS QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS NOS EMPREGADOS VISANDO QUE POSSAM ATENDER AS NECESSIDADES DE DESEMPENHO EXIGIDAS PELO CARGO QUE OCUPA. AQUELAS QUE SE REFEREM ÀS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SE CARACTERIZAM POR:
RESP: CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA PARA O TRABALHO E VICE-VERSA
Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são:
RESP: 	descongelamento, mudança e recongelamento
As estratégias organizacionais são _____ a cultura organizacional e irão influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela empresa. Completa adequadamente a lacuna:
RESP: Subjacentes
Márcio Greig é gestor de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza, dentre outras, a COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL:
RESP: 	iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança
Claudia Leite, analista de RH, possui iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança. Denominam-se estes atributos como competências:
RESP: Comportamentai
Uma das ferramentas utilizadas no planejamento de recursos humanos é o perfilprofissional. Leia as afirmativas abaixo sobre esse importante instrumento.
I. Pode auxiliar a organização na captação apenas de dados quantitativos, como o número de pessoas necessárias em cada cargo e nível. II. Permite solucionar contradições entre a eficiência operacional da empresa e as competências do trabalhador.
III. É importante para a sistematização de informações necessárias para levanter e avaliar a capacidade organizacional em relação aos seus recursos humanos. IV. Auxilia o gestor a captar dados tanto sobrea quantidade de pessoas que a organização irá precisar, quanto em relação ao potencial desses talentos. Está correto o que se afirma em:
RESP: II, III, IV
O Planejamento de RH comporta de forma absolutamente integrada, duas dimensões, quais são elas?
RESP: Ação imediata e ação futura
Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à demissão no quadro de pessoal:
RESP: Extinção de Unidades Organizacionais
O programa em que a organização utiliza estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissional e não é considerada uma relação trabalhista sendo, portanto, regido por Lei específica é chamado de:
RESP: Estágio
A análise diagnóstica começa examinando as condições das empresa. Essas condições consideradas de interesse particular para a administração de RH encontram-se em três amplas categorias:
RESP: Ambiente externo - ambiente organizacional - situação dos empregado
(O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc)
Existem diversos aspectos estratégicos dentro das organizações que promovem a retenção de talentos dentro das organizações. Nas opções abaixo, identifique aquele que não tem influência na retenção de talentos.
RESP: Tamanho da empresa
(O RH tem que planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Tem que comparar e definir o quadro de lotação de pessoal (efetivo), que será necessário ao longo do tempo, e planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Para gerir estrategicamente o quadro de pessoal e dimensionar suas necessidades atuais e futuras, você terá que colocar em prática seus conhecimentos, vivência e capacidade de raciocínio concreto e abstrato analisando o mercado de RH como um todo e especificamente onde a sua organização está inserida.
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.)
Sabe-se que um dos desafios para se configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades estratégicas da organização é o de considerar as restrições impostas pelo Ambiente Interno. Dentre outras, uma dessas restrições é:
RESP: Clima e cultura organizacional
Dentre as alternativas abaixo que a organização pode utilizar para configurar o seu quadro de pessoal qual NÃO é regida pela Legislação Trabalhista (CLT)?
RESP: Estagiários
Pensando em atender às necessidades futuras da organização em relação aos seus recursos humanos e considerando aquecimento no Mercado de RH, isto é, candidatos valorizados porque são raros e muitas empresas precisam deles, qual característica se apresenta abaixo que melhor retrate o que a empresa terá que fazer para ter os melhores talentos do mercado?
RESP: Quando a oferta de mão de obra é menor do que a demenda das empresas, é preciso não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados
Referente ao cargo de trainee podemos afirmar que:
RESP: Costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas.
O PROCESSO QUE, SEGUNDO ARGOLO, NO ÂMBITO DA GESTÃO DE PESSOAS, QUE VEM EVOLUINDO NAS ORGANIZAÇÕES, PASSANDO DE UM MERO PROCESSO DE AVALIAÇÃO PARA UM PROCESSO DE GESTÃO DA APRENDIZAGEM, DO AUTODESENVOLVIMENTO, DA GESTÃO DA PRÓPRIA CARREIRA, DAS ASPIRAÇÕES PROFISSIONAIS, ALÉM DA CONTRATAÇÃO DE RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DO NEGÓCIO É CHAMADO DE:
RESP: GESTÃO DO DESEMPENHO
Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?
RESP: Encargos sociais no país
A palavra “talento” significa habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas tarefas. Algumas pessoas têm habilidade excepcional para desenvolver atividades e dessa forma chamam bastante a atenção, se diferenciam das demais pessoas. No entanto, estudiosos sobre o assunto afirmam que mesmo as pessoas que não têm essas habilidades inatas podem desenvolvê-las se:
RESP: - tiverem grande motivação e investirem no desenvolvimento da habilidade através de técnicas apropriadas
Referente ao estágio curricular podemos afirmar que:
RESP: Deve ser contemplado como um procedimento didático que conduz o aluno a situar, observar e aplicar criteriosa e reflexivamente, princípios e referenciais teóricos-práticos assimilados através do curso, numa visão multidisciplinar, sem perder de vista a realidade na qual se encontra inserido
A ferramenta que permite mapear a competitividade e a identidade organizacional permitindo que os colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, possam construir ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo é denominada:
RESP: Gestão do desempenho / potencial
ROMEU, GERENTE DE RH DA FISH LTDA., SOLICITOU À ÁREA DE TECNOLOGIA DA EMPRESA O DESENVOLVIMENTO DE UM BANCO DE DADOS PARA UTILIZAR NA GESTÃO DE DESEMPENHO DA EMPRESA. VOCÊ CONSIDERA QUE ROMEU AGIU CORRETAMENTE POR QUE:
RESP: ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA GERAR UM MAPA DE TALENTOS E DE POTENCIAIS, ONDE OS CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SUPERIOR FICAM MAIS CLAROS E TRANSPARENTES PARA TODOS OS ENVOLVIDOS NO PROCESSO
A importância do planejamento de recursos humanos vem nos últimos anos ganhando força em virtude dos avanços tecnológicos tornando-se um elemento essencial no atendimento das demandas exigidas pelas estratégias organizacionais. Conforme o nosso material didático assinale a única questão incorreta em relação a disciplina de Planejamento de Recursos Humanos:
RESP: A gestão do desempenho ou potencial tem sido uma ferramenta sem qualquer importância para a competitividade e a identidade organizacional
A Avaliação de POTENCIAL, dentre outras possibilidades e considerando a proporcionalidade que ela requer, serve para indicar se um determinado profissional está:
RESP: Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente.
A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:RESP: Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro: o que se pode fazer), longo prazo (5 anos)
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer:
RESP: Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
Considerando o potencial individual, o que pode acontecer se for promovido um funcionário que não esteja preparado para a nova função?
RESP: Poderá gerar baixo desempenho
A Avaliação de Desempenho é um processo subjetivo. Isto requer qual observação abaixo relacionada:
RESP: Que ela seja o mais fidedigna possível.
A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
RESP: Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO:
RESP: Conhecimentos obsoletos.
Podemos dizer que são indicadores de alto potencial, EXCETO:
RESP: Procrastinação
Caracteriza o método de escalas gráficas:
RESP: Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer:
RESP: Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência
Considerando o potencial individual, o que pode acontecer se for promovido um funcionário que não esteja preparado para a nova função?
RESP: Poderá gerar baixo desempenho
A Avaliação de Desempenho é um processo subjetivo. Isto requer qual observação abaixo relacionada:
RESP: Que ela seja o mais fidedigna possível.
A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
RESP: Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, o sistema de gestão de RH deve considerar a:
RESP: Avaliação sistemática e formal de desempenho e de potencial.
Pode-se afirmar que o plano de sucessão é formulado a partir dos:
RESP: Interesses e necessidades da organização
Podemos afirmar que são características do plano de sucessão, Exceto:
RESP: Usualmente informal: resume-se a um reporte da situação existente.
Com um total de 622 promoções realizadas em 2011, o planejamento de carreira na DuPont atende a dois perfis diferentes de profissionais. Quem gosta de mobilidade e tem interesse em cargos de liderança pode contar com um recrutamento interno eficiente, que acontece a partir da divulgação das vagas. Já quem pretende fazer carreira na mesma área pode se apoiar no Technical Career Path, o programa que foi lançado em 2011 e permite que o empregado se desenvolva até o nível sênior, sem obrigatoriedade de migrar para a função gerencial. Para que toda esta engrenagem funcione, a DuPont investiu em 2011 mais de 2 milhões de reais em treinamento. ¿Esperamos que o funcionário tenha postura ativa sobre seus caminhos, afirma Claudia Pohlmann, diretora de RH da empresa. (FONTE: NEVES, Nina. EXAME. As 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: set. 2012, edição especial, p. 187 (adaptado):
RESP: em Y ou paralelas, na qual a principal característica é permitir a orientação das trajetórias profissionais em duas direções: uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial
Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. Marque a alternativa que não se enquadra nos conceitos de Pontes
RESP: Trajetória de Carreira - em Z.
Manter um planejamento de carreiras na organização, disponibiliza diversas vantagens. De acordo com a afirmativa acima, assinale a alternativa Incorreta.
RESP: Manutenção dos empregados com menor potencialidade (talentos), que se sentem atraídos pela possibilidade de ascensão profissional.
O planejamento de carreira e sucessão numa empresa confere a esta e aos seus colaboradores algumas vantagens interessantes. Sobre este assunto estão relacionados alguns itens abaixo. Leia-os e em seguida assinale a opção correta: I- O planejamento de carreira confere maior visibilidade e melhor equacionamento dos recursos humanos dentro de uma empresa. II- O planejamento de carreira potencializa as oportunidades profissionais para os colaboradores de uma organização. III- O planejamento de carreira reduz ou pelo menos minimiza a dependência da empresa em relação ao mercado de trabalho. Opções:
RESP: Todos os itens estão corretos.
Para Dutra (2010), cabe à organização, assessorada pela área de RH, estabelecer sistemas de valorização ou diferenciação, nos quais as expectativas da organização estarão definidas. As que são centrados no trabalho das pessoas (job-based), se caracterizam por, EXCETO:
RESP: Valorizar o conjunto de capacidades que a pessoa possui: qualidade da experiência; formação, etc.
No entendimento de Pontes (2008), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras devendo indicar, pelo menos dois, prováveis candidatos para estas vagas, sendo que a indicação destes empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos pressupondo os seguintes aspectos, EXCETO:
RESP: Vínculo da carreira ao conjunto de negócios da organização conectada ao desenho organizacional
Segundo Dutra (2010) há vantagens e desvantagem sobre os sistemas de planejamento de carreiras. Dentre as desvantagens dos sistemas centrados nas pessoas. Estão corretos, Exceto:
RESP: Encorajar a constante valorização relativa aos cargos e/ou posições.
Pode-se afirmar que o plano de carreira é baseado a partir:
RESP: Dos interesses e expectativas do indivíduo
O que o plano de sucessão possibilita para a empresa ? Assinale a alternativa correta
RESP: Definir o quadro de substituições
Para Dutra (2010) o sistema desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como, EXCETO:
RESP: Valores relativos à vida impessoal e moderna
Observe as frases abaixo e assinale a frase INCORRETA
RESP: O processo de PRH não tem relação com as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra
O modelo de gestão e a estrutura organizacional com pessoas talentosas e preparadas para uma visão estratégica que diferencie a empresa no mercado contribuindo assim para o alcance dos objetivos da companhia. Para que haja um efetivo processo de retenção destes talentos é essencial:
RESP: Plano de carreira, cargos e salários – PCCS
O Planejamento de Carreiras é uma atividade importante para o planejamento de recursos humanos. Assim podemos entender que construir carreiras que desenvolvam o funcionário e contribuam para o crescimento da empresa é essencial para a competitividade organizacional.Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- Fixar critérios para movimentação dos funcionários entre as diferentes ocupações; tipos de especialização (técnica ou funcional); áreas; unidades ou regiões, e os vários tipos de carreira (gerencial; técnica; administrativa, entre outras). II- Determinar os critérios de acesso a um trabalho cuja natureza possua maior complexidade / responsabilidade do que a atual ou os estágios de desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário; III- Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferentes naturezas e vários graus de capacitação;
RESP: As alternativas I, II e III estão corretas
Para efetivar a avaliação do alinhamento interno (eixo vertical), segundo Becker (2001), podem-se utilizar indicadores. Assinale a alternativa que apresenta um destes indicadores:
RESP: Encurtar o prazo de desenvolvimento de novos produtos.
Das alternativas abaixo que se referem a importância do PLANEJAMENTO, qual a alternativa é a INCORRETA?
RESP: Minimiza os resultados
Existem sete passos para a implementação do papel estratégico de RH Brian (2001). Entre as opções abaixo marque a opção onde NÃO é um destes passos:
RESP: Criar um mapa operacional. Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Operacional.
É característica do Mapa Estratégico BCS . EXCETO:
RESP: Dirige o BSC e as iniciativas a investimentos necessários criando valores não utilizados
Para facilitar o entendimento da estratégia organizacional o BSC propõe perspectiva onde cada uma dela possui o seu próprio conjunto de indicadores, formulados para viabilizar o cumprimento da estratégia e da visão da organização. A perspectiva do cliente se caracteriza por:
RESP: pressupor definições quanto ao mercado e segmentos nos quais a organização deseja competir.
Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Entre estes temos projeto de sistema estratégico de mensuração de RH. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta. I- O conceito de capacitadores é um elemento importante para o entendimento do projeto de sistema estratégico, uma vez que os mesmos reforçam os vetores de desempenho. II- A escolha dos vetores de desempenho e os capacitadores adequados exige compreensão nítida da cadeia causal, para a efetiva implementação da estratégia na organização. III- Vetores de Desempenho de RH são elementos importantes para o projeto de sistema estratégico e podem ser definidos como as capacidades ou recursos essenciais relativos à pessoal, tais como produtividade ou satisfação dos empregados:
RESP: Todos os itens estão corretos
Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta: I- O aspecto crucial para a definição clara da estratégia de negócios é expressar os objetivos da empresa de maneira que os empregados compreendam seu papel, e a organização saiba como medir seu sucesso com base em tais parâmetros. II- O mapa estratégico representa a cadeia de valor da empresa. O mapeamento da cadeia de valor deve envolver gerentes de todas as funções da organização favorecendo a adesão dos atores indispensáveis. III- Os gerentes de recursos humanos devem assumir a responsabilidade básica de retratar no mapa estratégico os vetores de desempenho de RH e os capacitadores de RH.
RESP: Todos os itens estão corretos.
Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Entre estes temos o desenvolvimento de um argumento de negócios para RH como ativo estratégico. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta. I- Para ser estratégico é preciso ser difícil de imitar. II- A diferença das empresas vitoriosas para as fracassadas reside na implementação da estratégia, e não o seu conteúdo. III- É muito mais fácil desenvolver uma estratégia adequada do que implantá-la com eficácia.
RESP: Todos os itens estão corretos.
Existem diversos modelos de diagnóstico de Recursos Humanos para auxiliar no controle organizacional. Entre estes temos os modelos de instrumentos para controles quantitativos. Entre as opções apresentadas abaixo qual o conjunto que está formado apenas pelos controles quantitativos?
RESP: Turn over, distribuição dos empregados por nível de escolaridade e distribuição dos empregados por idade
Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, no que se refere ao controle de dados, assinale a alternativa correta.
RESP: As análises quantitativas basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
Para alcançar bons índices nos resultados de planejamento de recursos humanos o gestor deve construir relatórios para facilitar o entendimento de variáveis como a capacitação ou nível de qualificação dos colaboradores que auxiliarão os processos de tomada de decisão com vista a preparar os colaboradores para as novas demandas do mercado. Sobre estes podemos dizer: I- O relatório pode indicar a influência da capacitação do colaborador no seu desempenho profissional. II- As informações contidas nestes relatórios subsidiam os diversos setores de Recursos Humanos em relação ao remanejamento, promoções e outros. III- O relatório fornece dados sobre o potencial dos colaboradores para o plano de carreira e sucessão. Agora assinale a alternativa correta:
RESP: Todos os itens estão corretos.
O planejamento e os planos resultantes dele podem ser classificados de várias formas. A maneira de classificar o planejamento vai determinar o conteúdo dos planos e como o planejamento deve ser realizado. Existem três tipos de planejamento, indique abaixo a alternativa que contempla os três tipos de planejamento:
RESP: Planejamento Tático, Planejamento Estratégico e Planejamento Operacional;
Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, das alternativas abaixo, qual delas NÃO apresenta um dos modelos / instrumentos para controles quantitativos:
RESP: Avaliação de capacitação profissional - ocupantes de cargos-chave
As análises qualitativas e quantitativas servem de base para um melhor entendimento da organização, pois as mesmas fornecem informações que permitem uma avaliação mais próxima da realidade de desempenho e potencial de cada colaborador. Entre os modelos de instrumentos para controles listados abaixo, assinale o único considerado como quantitativo de acordo com o nosso material:
RESP: Distribuição da mão de obra existente
O planejamento e os planos resultantes dele podem ser classificados de várias formas. A maneira de classificar o planejamento vai determinar o conteúdo dos planos e como o planejamento deve ser realizado. Quais são os tipos de planejamento:
RESP: Estratégico, Tático e Operacional
As análises qualitativas e quantitativas servem de base para um melhor entendimento da organização, pois as mesmas fornecem informações que permitem uma avaliação mais próxima da realidade de desempenho e potencial de cada colaborador. Entre os modelos de instrumentos para controles listados abaixo, assinale o único considerado como qualitativo de acordo com o nosso material:
RESP: Cargo-chave sem indicação de sucessor.
No perfil profissiográfico, são incluídas informações relativas aos seguintes aspectos fundamentais. Assinale a alternativa incorreta:
RESP: 	Motivação: especificam-se aquelas forças pessoais que farão com que os conhecimentos, experiências, aptidões e atitudes que a pessoa possui não sejam fatores efetivos na realização do trabalho que se desenvolverá.
Para que se possa elaborar um planejamento de recursos humanos, é necessário conhecer os empregados da organização e confronta-los com as exigências dos cargos que eles ocupam. Alguns pontos importantes devem ser observados nesse inventário dos talentos da organização. Partindo desta premissa, assinale a alternativa INCORRETA:
RESP: Ficha profissiografica.É a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas para o exercício de uma profissão¿, este instrumento é denominado:
RESP: Perfil Profissiográfico.
Marque Verdadeiro (V) ou Falso (F) ao lado de cada uma das afirmativas abaixo. ( ) Muitas organizações privadas utilizam o Perfil Profissiográfico, ou ficha profissiográfica, material que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". ( ) Esse perfil servirá para descrever as atribuições do atual ou do futuro ocupante e também para traçar as competências que este deve possuir ou vir a possuir. ( ) É um levantamento detalhado do perfil do cargo para identificar as principais competências exigidas (perfil profissiográfico) por meio do mapeamento das atribuições do cargo com suas principais atividades; descrevendo as responsabilidades, requisitos mínimos e desejáveis, fornecendo um cadastro curricular do candidato do cargo. ( ) O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. ( ) O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas. A sequência correta é:
RESP: 	V, V, V, V, V
A educação corporativa compreende um processo e um sistema de desenvolvimento de pessoas cujos objetivos são
I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.
II. promover a gestão de conhecimento da organização.
III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.
RESP: TODAS ESTÃO CORRETAS
O RH, no entendimento de Chiavenato (2009), deve criar uma estrutura para fomentar a criatividade na organização, possibilitando um ambiente propício para as pessoas por meio das seguintes ações. Assinale a alternativa INCORRETA
RESP: Fazer pesquisa e desenvolvimento de ideias somente com as empresa
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas, Assinale a alternativa INCORRETA:
RESP: Experimentação inicial - As ideias não precisam incialmente ser testadas em seus conceitos com outras pessoas, colocando as em modo experimental.
O inventário de talentos, bem como outras informações, deve fazer parte do Perfil Profissiográfico Profissional do empregado, assinale a alternativa que NÃO há características do PPP.
RESP: O formulário deve ser preenchido pelos candidatos que exercem atividades que exponham se a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde.
O Planejamento Estratégico é a função administrativa que determina, antecipadamente, quais são os objetivos a alcançar e o que deve ser feito para atingi-los. De acordo com essa definição, marque qual é o completo objetivo do RH estratégico:
RESP: Apoiar cada área a alcançar seus objetivos, definindo os objetivos departamentais alinhados aos objetivos organizacionais
O planejamento tático é voltado aos departamentos ou unidades de uma organização, com foco no alcance dos objetivos de cada um deles. Esse tipo de planejamento é elaborado para médio prazo (normalmente para um ano), e é estabelecido no nível intermediário da organização (ou nível gerencial), em cada departamento dela.
RESP: a proposição está totalmente correta
Juvelina, gestora de RH, está dialogando com outro gestor da organizacional e afirma que alguns passos são fundamentais de serem realizados ANTES da elaboração de um planejamento estratégico capaz de atender as necessidades e fazer frente aos desafios do futuro. Um dos primeiros passos a ser observado pelos gestores quando da elaboração do planejamento é:
RESP: analisar criticamente o cenário no qual a organização está inserida
A Ferramenta SWOT também conhecida como matriz FOFA nos permite analisar o cenário organizacional para fazer um planejamento dentro da realidade. Considerando a chegada de um novo concorrente no mercado que pode até disputar os talentos que a empresa tem, que aspecto está sendo percebido nesta análise?
RESP: AMEAÇAS
A etapa do planejamento de RH que consiste em analisar quais as necessidades futuras de capacitação de recursos humanos que poderão ocorrer em função da estratégia organizacional, onde se verifica as condições e as necessidades atuais e compara com as exigências futuras de mão-de-obra, visa a garantir os ________ que a organização precisa hoje e no futuro. Completa esta lacuna:
RESP: TALENTOS
Sabemos que o RH não tem condições de sozinho - buscar todas as informações necessárias para a elaboração de um Planejamento que possa atender a toda a empresa. Precisa de parcerias para que o processo de levantamento de informação se torne adequado. Assinale nas alternativas a seguir, aquela que descreve corretamente, quais são estas parcerias citadas neste enunciado:
RESP: Todas as áreas da Organização
Qual a diferença entre a missão e a visão organizacionais?
RESP: A missão é a tradução da estratégia da empresa, que expressa o propósito da sua própria existência, e a visão organizacional é um mapa que guia o futuro da empresa em termos de tecnologia-produto-cliente, nos mercados a perseguir e nas competências a desenvolver
A capacidade de agir, em situações previstas e não previstas, com rapidez e eficiência, articulando conhecimentos tácitos e científicos a experiências de vida e laborais vivenciadas ao longo das histórias de vida... vinculada à ideia de solucionar problemas, mobilizando conhecimentos de forma, transdisciplinar... ¿. Segundo Kuenzer (2003), este é conceito refere-se a:
RESP: Competência
Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são:
RESP: descongelamento, mudança e recongelamento
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:
RESP: exigências do cargo e características do candidato
UAIS SÃO OS ITENS ENCONTRADOS NA ESTRUTURA DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO , CONHECIDA COMO MATRIZ SWOT OU FOFA:
RESP: FORÇA - OPORTUNIDADE - FRAQUEZA – AMEAÇA
No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da ______:
RESP: Gestão de pessoas