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 TURNOVER CAUSAS E EFEITOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Robson Wilson da Rosa
Vinicius Fagundes Souza 
Professor - Bianca Costa Amorim
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Administração (ADG0796) – Metodologia do Trabalho Acadêmico
26/06/2018
			
RESUMO
Este trabalho teve como objetivo geral analisar as causas e os efeitos do turnover em uma empresa do segmento de Transporte coletivos de passageiros da grande Florianópolis. E como objetivo de identificar os motivos e as áreas que ocorreram o turnover. Trata-se de um estudo de caso de análise qualitativa, realizada mediante pesquisa de campo. O instrumento de coleta de dados utilizado foi a entrevista representada por um roteiro de perguntas semiestruturadas que possibilitou uma abordagem mais ampla sobre o assunto em questão. Realizou-se entrevista com Marcelo Backes gestor de pessoas da área responsável pelas contratações e demissões de funcionários da empresa Auto Viação Imperatriz Ltda. Na análise dos resultados, constatou-se que a Organização tem um clima organizacional muito bom, entretanto os colaboradores mais jovens não se sentem atraído a permanecer nos cargos devido à falta de plano de cargo. E que nas ocorrências de pedidos demissão acontece no cargo de cobrador por motivos de mudança de emprego e função da sua vida profissional. Verificou-se também que, as áreas que mais ocorreram demissões são também nos cargos de cobrador por ter na maior parte do quadro dos colaboradores bastante jovem, e tais fatores são os principais determinantes de um índice de turnover considerável, identificado nesta empresa.
 
 
Palavras-chave: Turnover – Contratações – Demissões – Colaboradores - Empresa.
1 INTRODUÇÃO
Toda Organização, desde sua criação estão sujeitas as variações do mercado, necessitando adaptar-se sempre para obter sucesso. Precisam estar atentas às mudanças e as novas oportunidades que surgem no mercado, revendo e se atualizando suas estratégias, para cada vez mais serem competitivas e assim ter mais lucratividade. 
Considerando esse cenário, uma das primeiras tarefas de uma organização é ter bons colaboradores, pois assim sobreviverão. 
A rotatividade de pessoal, conhecida como turnover pela gestão de pessoas no mundo empresarial, diz respeito ao processo de demissões e admissões ocorridos num certo período de tempo, em relação à quantidade de pessoas em atividade nesse mesmo período. O índice de turnover “é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Seu cálculo é feito por meio da relação percentual entre a média das admissões e dos desligamentos, em relação ao número total de participantes da empresa” (CHIAVENATO, 1998, p.176). Normalmente o turnover é levantado mensalmente para permitir comparações e decisões.
É relevante conhecer os aspectos do turnover, por se tratar de um fenômeno que gera custos e desgastes nas empresas, torna-se necessário detectar as causas e determinantes que levam a rotatividade das pessoas para evitar maiores problemas. O custo com a rotatividade de pessoal, muitas vezes, não é conhecido pela organização e, por isso, não é controlado. 
Sendo assim, este trabalho tem como propósito obter a resposta para o seguinte problema: Qual o impacto do turnover na empresa do segmento de transporte coletivo da grande Florianópolis?
Nesse sentido, a gestão de pessoas pode vim como um instrumento fundamental da organização, pois ela pode identificar e atender os anseios dos colaboradores suas necessidades. De um lado as empresas, as demissões são devidas a variações no ciclo econômico, mudanças tecnológicas, reestruturação de quadros, inadequação dos trabalhadores, custo do trabalho e outros fatores. Do lado dos trabalhadores, os pedidos de demissão decorrem de mudança de município, busca de melhores salários, insatisfação no trabalho e razões ligadas à idade, saúde e família. 
O objetivo geral deste Trabalho é analisar as causas e os efeitos da rotatividade de pessoas em uma empresa do segmento transporte coletivo. E tem-se como objetivos específicos: Verificar as áreas que mais ocorreram o turnover; identificar as causas e motivos do turnover.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
Neste capítulo está conceituado Turnover, suas definições, bem como a entrevista com o gestor de pessoas da empresa Auto Viação Imperatriz Ltda, bem como os preceitos teóricos sobre Turnover.
2.1 TURNOVER: DEFINIÇÕES E CONCEITOS 
Segundo Silveira, (2011, p. 10) o “Turnover é um termo em inglês que define o movimento de entrada e saída dos colaboradores em uma organização, independentemente de ter sido motivado pelo empregador ou por decisão do empregado” Como sinônimo, na língua portuguesa, temos o termo rotatividade.
Já Marras (2011, p. 50) define rotatividade ou turnover “como o número de empregados desligados da empresa em um determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos. A rotatividade é expressa por um número índice, que recebe o nome de índice de rotatividade”. Quando há muitas vagas de emprego, a busca por melhores oportunidades e salário, aumenta, levando os empregados a trocarem de emprego, e estas rotatividade de empregados são o que chamamos de turnover, que é à saída de colaboradores deuma empresa e a substituição dos mesmos.
 O fenômeno da rotatividade de pessoal revela-se fonte de preocupação das empresas em um cenário de competição globalizada. Sendo assim, a competitividade implica oferecer qualidade de serviços e produtos, reforçando a importância da política de administração de pessoal que possibilite a permanência de profissionais na empresa, desenvolvendo trabalhos com eficiência e eficácia. Assim, a ocorrência da rotatividade pode ser a ponta do iceberg de distorções na política de recursos humanos (FERREIRA, FREIRE, 2001, p. 178).
 
Os motivos para o ocorre o desligamento podem ser diversos, o Colaborador podem não esta contente com a politica da empresa, baixa remuneração ou uma colocação melhor no mercado. A empresa por outro lado busca colaboradores mais qualificados para integra sua equipe Entretanto, Chiavenato (2010 p. 90) indica que:
A rotatividade não é causa, mas o efeito de algumas variáveis internas e externas. Dentre as variáveis externas estão à situação de oferta e procuram do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc. Dentre as políticas internas estão à política salarial e de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho dos cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho. A estrutura e a cultura organizacional são responsáveis por boa parte dessas variáveis internas.
2.2 GESTÃO DE PESSOAS
De acordo com França (2006, p.3) a gestão de pessoas é 
[...] é o conjunto de forças humanas para atividades produtivas gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional. Os elementos que caracterizam esse conjunto de forças humanas e que estimulam a dinâmica da Gestão de Pessoas são: potencial, interação, compromisso, inovação, força de trabalho e criatividade. 
Forças estas que justificam a intensidade da participação humana dentro da organização. Dentro das empresas a gestão de pessoas é de grande importante, é nela que se passa a maior parte de nossas vidas e sem as pessoas a organização não sobreviriam, não teriam proposito e estratégias comerciais, campanhas de marketing, não conseguiriam administra finanças, metas sazonais e tantas outras ações e decisões cotidianas. 
O ser humano é essencial dentro de uma organização saudável e segundo Xavier (2006, p. 23), a base para uma boa gestão de pessoas é: 
( Acreditar no ser humano e seu potencial; 
( Estimular os liderados a darem o melhor de si e atingirem padrões de desempenho mais elevados; 
( Gostar de ajudar as pessoas a se desenvolverem e atingirem metas cada vez mais desafiadoras; 
( Assumir o papel de comando e a responsabilidade que daí advém; 
( Adotar condutas que mantenham um vínculo emocional construtivo com as pessoas – respeito, apoio, orientação.
Ao investir na gestão de pessoas evitamos diversos fatos negativos à empresa, como por exemplo, o turnover. Neste contexto, de acordo com Cardozo (2005, p. 9), “as pessoas são recursos indispensáveis para o crescimento e desenvolvimento das organizações”. É necessário que seus diretores deem atenção a Gestão do Turnover, ou seja, administrar a rotatividade de pessoal da organização.
2.3 HISTÓRICOS DA EMPRESA EM PESQUISA.
O objeto de pesquisa deste trabalho é a empresa Auto Viação Imperatriz, que precisamente, não se conhece com exatidão o passado do transporte coletivo de passageiros em Santo Amaro da Imperatriz. Sabe-se, entretanto, que a história integra a dos municípios atendidos por nossa empresa, ou seja, Águas Mornas, Santo Amaro da Imperatriz, Palhoça, São José e Florianópolis.
A empresa teve vários proprietários anteriores. O precursor foi Sr. Aldo Vidal, que comandou a empresa por aproximadamente 12 anos. Anteriormente chamada Auto Viação Vidal, foi denominada Auto Viação Imperatriz Ltda. A partir de 12/05/1961, data de sua aquisição pelo então Sr. Joaquim Antônio Goulart. Na oportunidade, a empresa contava com apenas 04 ônibus FORD a gasolina. 
O primeiro ônibus Mercedes Benz, usado, foi adquirido somente 03 ou 04 anos após.
Eram realizados apenas 05 horários diários com destino à Florianópolis, tendo como ponto de partida localidades que, ainda hoje, usufrui dos serviços prestados pela empresa como Caldas da Imperatriz e Queçaba.
Em 2002 a empresa foi adquirida pelo grupo CASVIG, tendo sido administrada por seis anos e então vendida em 2008 para o grupo empresarial de Curitiba ( Auto Viação Marechal Ltda, Transporte Coletivo Gloria Ltda e Viação Campos Gerais Ltda).
A Auto Viação Imperatriz hoje possui 33 veículos, realiza mais de 180 viagens diárias e percorre aproximadamente 200.000 km mensais para transportar seus passageiros.
3 METODOLOGIA 
Este trabalho está dividido em cinco capítulos. No primeiro é apresentada uma introdução falando sobre do tema que será discorrido, bem como os objetivos gerais e específicos. O segundo capítulo trata a fundamentação teórica, definições do Turnover, gestão de pessoas e um breve histórico da empresa. O capítulo que se segue aborda a metodologia utilizada na pesquisa, com abordagem qualitativa, já que tem como objetivo analisar as causas e os efeitos do Turnover em uma empresa do segmento transporte de passageiros. O quarto capítulo traz Analise do estudo de caso na Auto Viação Imperatriz Ltda, apresentando os dados coletados. Para tanto, realizou-se entrevistas com Marcelo Backes gestor da área responsável pelas contratações e demissões de funcionários. A pesquisa foi realizada em sua casa em Santo Amaro da Imperatriz/SC 2018/1. Por fim, as conclusões acerca do conteúdo apresentado.
4 ANÁLISES DOS DADOS 
Os resultados aqui apresentados foram extraídos de uma entrevista com Marcelo Backes o Gestor da área de contratações e desligamentos da empresa Auto Viação Imperatriz Ltda, em sua residência, empresa no ramo de transporte de passageiros na região da grande Florianópolis. 
O intuito da entrevista é coletar os dados referentes aos motivos de saída da empresa, se tem incentivos aos colaboradores se tem costumas dar feedback aos colaboradores se são atendidos, o tempo de permanecia na empresa. 
Cujo motivo principal é conhecer os motivos da rotatividade de pessoal desta empresa e em qual setor mais ocorreu os desligamentos. 
4.1. COLETA DE DADOS
A empresa Auto Viação Imperatriz Ltda, na pessoal do Sr. Marcelo Backes responsável pela área de gestão, responsável pelas contratações e desligamentos da empresa Auto Viação Imperatriz Ltda, passou as informações sobre seus colaboradores. 
Na busca de novos colaboradores a empresa busca fora no ambiente externo, fora da empresa, mais que da prioridade para pessoas próximas a ela, Marcelo acredita que a carga de horário em torno de 3 a 6 horas diárias, torna-se assim atrativo, fazendo assim que o colaborador possa ter uma outra atividade, que no pensamento da empresa faz assim que a rotatividade seja baixa. Outro ponto que chamou atenção foi a parte de treinamento, que e dada somente em função especificas como motorista e cobradores devido ao cargos que vão ocupar, que vai de encontro as ideias de Eckertet al. (2011 p. 7) indica que: 
No recrutamento, a empresa tem que ir buscar colaboradores fora da empresa, e a busca destes são feitas através de anúncios em jornais, rádio entre outros. A partir do anúncio, já começam acontecer os custos com a admissão. [...] Selecionado o candidato, este deverá fazer o exame médico custeado pela empresa. O colaborador contratado passa então por um período de aprendizagem em que um profissional o treina durante determinado período, refletindo este processo na produtividade.
Em relação ao clima organizacional o entrevistado afirma que é muito bom. Que todos podem dar sua opinião, aos superiores imediatose que a diretoria esta sempre disposta a atender as reinvindicações dos funcionários que vai de encontro com a opinião de Chiavenato (1994, p. 53) “O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”.
Com relação aos salários, dos cargos de motorista e cobradores Marcelo informa que é um atrativo, pois seguem as convenções da categoria, que é muito forte na região, já nos demais cargos da empresa é feita uma pesquisa no mercado e que segue um valor bem aproximado das demais empresa do mesmo ramo. Que de acordo com Chiavenato (1998, p.375) "um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter as estruturas de salários eqüitativas e justas na organização” sendo equilibrado interna e externamente, em uma organização cada cargo tem seu valor individual. Somente se pode remunerar de forma justa o ocupante do cargo se conhecer o valor desse cargo.
A função de maior rotatividade dentro da empresa é a de cobrador por serem pessoas de menor idade. E que procuram instabilidade e crescimento pessoal, bem como a empresa não ter um plano de carreira, segundo Marcelo os colaboradores que entram de cobrador é muito difícil ele passar para o cargo de motorista, fazendo assim a ter um numero maior de rotatividade nessa função que de acordo com Marras (2011, p.54) “o recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do setor de recursos humanos, que tem por finalidade a captação de pessoal interno, externo ou uma combinação de ambos”. E França (2007, p. 30) destaca a “promoção, a transferência e o remanejamento de pessoal” como sendo possíveis fatores para efetuar o recrutamento interno. 
5 CONCLUSÕES
Este trabalho procurou responder os efeitos do turnover em uma empresa do segmento de Transporte coletivo de passageiros da grande Florianópolis. E como objetivo de identificar os motivos e as áreas que ocorreram o turnover. Trata-se de um estudo de caso de análise qualitativa, realizado mediante pesquisa de campo. O instrumento de coleta de dados utilizado foi a entrevista representada por um roteiro de perguntas semiestruturadas que possibilitou uma abordagem mais ampla sobre o assunto em questão. Realizou-se entrevista com Marcelo Backes gestor de pessoas da área responsável pelas contratações e demissões de funcionários da empresa Auto Viação Imperatriz Ltda. Na análise dos resultados, constatou-se que a Organização tem um clina organizacional muito bom, onde funcionários tem a liberdade de dar Feedback onde eles são analisados e conforme a sua importância são atendidos, entretanto os colaboradores mais jovens não se sentem atraídos a permanecer nos cargos devido à falta de plano de cargo onde uma pessoa ao entrar na função de cobrador é quase impossível ela passar ao cargo de Motorista. Por esse motivo o cargo de cobrador acaba tendo uma maior rotatividade, por serem colaboradores em sua maioria mais jovens e que procuram ter um crescimento pessoal e profissional e assim acabam migrando para outras organizações. e tais fatores são os principais determinantes de um índice de turnover considerável, identificado nesta empresa.
A busca de novos colaboradores a empresa tende a trazer o pessoal de localidade próxima a ela acreditando assim ser um ponto positivo bem como os salários que segue as convenções da categoria e com cargas horaria de trabalho entre 3 e 6 horas, tornando assim o possível colaborador a ter uma outra atividade, que no pensamento da empresa faz assim que a rotatividade seja baixa. Outro ponto que chamou atenção foi a parte de treinamento, que em suas palavras é dado o básico e somente em funções especificas como motorista e cobradores devido ao cargos que ocupa.
O Objetivo “Turnover” Foi alcançado em parte com a entrevista tivemos uma boa ideia do funcionamento da empresa principalmente no setor de contratação e demissões e de com o pensa os administradores desse ramo, mais não pode ser analisado de forma mais clara, pois não tivemos acesso às informações de números concretos do setor contábil deixando assim uma lacuna.
 
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REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Ed. Compactada, 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Makron books,1994.
ECKERT, A. et. al. As motivações e os reflexos do turnover em termos contábeis e econômicos numa entidade sem fins lucrativos no município gaúcho de Caxias do Sul. In: CONVENÇÃO DE CONTABILIDADE DO RIO GRANDE DO SUL, 13., Caxias do Sul, 2011. Anais eletrônicos... Caxias do Sul, 2011. Disponível em:<http://www.unisc.br/portal/upload/com_arquivo/tc13_3279951870050.pdf>. Acesso em: 27 abril . 2018.
FERREIRA, Mário César e FREIRE, Odaléa Novais; Carga de Trabalho e Rotatividade na Função de Frentista. RAC, v. 5, n. 2, Maio/Ago. 2001.
FRANÇA, A.C.L. Práticas de recursos humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14º Ed. Editora Saraiva, 2011.
SILVEIRA, Cibele Cardoso da; Analise de turnover na Química Brasil Ltda. Porto Alegre 2011.