Um Estudo Sobre a Motivação de Suas Contribuições para a Eficiência em uma empresa de Motopeças (publicado em conbrad) qualis b5

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Revista Conbrad Maringá, v.2, n.2, 119-132, 2017 
UM ESTUDO SOBRE MOTIVAÇÃO E SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA A 
EFICIÊNCIA EM UMA EMPRESA DE MOTOPEÇAS E OFICINA MECÂNICA EM 
IMPERATRIZ – MA 
 
Leonardo Ramos Leite 
Universidade Estadual do Maranhão 
leonardoramosleite@outlook.com.br 
Breno Sousa de Brito 
Universidade Estadual do Maranhão 
breno_sousa_b2k@hotmail.com 
Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci 
Universidade de Taubaté 
marilsasarodrigues@outlook.com 
Sandna Nolêto de Araújo 
Universidade Estadual do Maranhão 
sandna-@hotmail.com 
Janara Pereira dos Santos Borges 
Universidade Estadual do Maranhão 
janara_borges@hotmail.com 
 
RESUMO: O presente artigo refere-se a uma pesquisa realizada em uma empresa de 
motopeças e oficina mecânica em Imperatriz–MA com objetivo de investigar quais os fatores 
que mais contribuem para a motivação dos colaboradores e consequentemente aumentam a 
produtividade na empresa. Trata-se de um estudo de caso com abordagem qualitativa de 
caráter exploratório e como instrumento de utilizou-se entrevista semiestruturada com a 
gestora da empresa e análise do discurso. E como resultado percebeu-se que as teorias de 
motivação servem de base para as boas práticas de motivação dos colaboradores visando uma 
melhor produtividade na organização fazendo parte da sua estratégia, no entanto observa-se 
que isso somente torna o clima organizacional mais favorável a motivação dos colaboradores 
pois a motivação por vezes vem de dentro do colaborador não podendo a empresa intervir 
neste ponto. 
 
Palavras-Chave: Motivação. Produtividade. Estratégia. 
 
ABSTRACT: This article refers to a study conducted in a motorcycle parts and machine 
shop company in Imperatriz-MA in order to investigate what factors most contribute to 
employee motivation and thus increase productivity in the company. This is a case study 
with a qualitative approach of exploratory and as instrument was used semistructured 
interviews with the management of the company and discourse analysis. And as a result it 
was noticed that the theories of motivation are the basis for good motivation practices of 
employees to better productivity in the organization as part of its strategy, however it is 
observed that this only makes the most favorable organizational climate motivation 
employee motivation because sometimes comes from within the employee can not intervene 
the company at this point. 
 
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Keywords: Motivation. Productivity. Strategy. 
1 INTRODUÇÃO 
 
Motivação, a palavra pode ser explicada por vários sentidos e analises diferentes, 
para Maximiano (2012, p.187) considera-se motivação o motivo e (ou) causa que produz 
determinado comportamento. Outra denominação seria “A motivação é a energia ou força 
que movimenta o comportamento”. 
Segundo Bergamini (1997) após a revolução industrial as organizações 
começaram a se preocupar mais com o fator humano nas organizações aumentando os 
investimentos para a melhoria e eficiência dos processos produtivos buscando melhores 
formas de se trabalhar. 
Estudos apontam para a importância da motivação dentro das empresas, e que as 
teorias servem de base para uma aplicação das técnicas gerenciais sendo o gestor capaz de 
analisar a situação correta aplicando assim uma determinada técnica que mais se adeque ao 
tipo situação. Tadeucci (2009, p.36) defende que “As aplicações das técnicas gerenciais 
abordadas por Maslow para motivar os funcionários no ambiente de trabalho, pressupõem o 
conhecimento detalhado das necessidades de cada funcionário e das políticas da empresa”. 
Chiavenato (2003) também explica uma outra teoria bem difundida que procura 
explicar as fontes de motivação no trabalho é a Teoria dos fatores de Herzberg, segundo 
teórico existem dois fatores que norteiam o comportamento das pessoas são eles: Fatores 
higiênicos e motivacionais, o primeiro diz respeito a fatores extrínsecos como, salário, 
benefícios sócias, condições físicas e ambientais de trabalho, tipo de chefia e etc. O segundo 
se traduz em fatores intrínsecos que estão relacionados com o conteúdo do cargo, 
crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização. 
Tadeucci (2009) afirma que essa teoria proposta por Herzberg propicia o 
aumento da produtividade e o aumento da eficácia organizacional dentre vários outros 
benefícios, o que justifica ainda mais a importância do se estudar a motivação nas 
organizações. 
Diante da necessidade de se ter empresas cada vez mais eficientes a motivação 
dos colaboradores pode se tornar um diferencial para as empresas que almejam estar entre as 
mais rentáveis e sustentáveis do mercado, visto que este é um dos fatores que pode 
proporcionar um aumento da produtividade nas empresas. 
Tendo em vista o exposto acima despertou-se o seguinte questionamento. A 
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motivação influencia o desempenho dos colaboradores na organização a ponto de aumentar 
a produtividade e eficiência, em uma empresa do setor de motopeças e oficia mecânica de 
motos? 
A motivação exerce uma grande influência na produtividade e eficiência 
organizacional a ponto de ser melhor avaliada e implementada nas empresas, sendo as 
teorias da motivação uma boa base para que a gestão consiga motivar os seus colaboradores. 
Proporcionando benefícios à empresa a longo prazo a ponto de ser considerada 
uma das ferramentas estratégicas da administração da empresa quando se trata de 
proporcionar maior efetividade nas suas operações. 
Sendo que o objetivo pretendido deste trabalho é investigar quais os fatores que 
mais contribuem para a motivação dos colaboradores e consequentemente podem aumentar 
a produtividade na empresa para isso estuda-se algumas teorias da motivação que explicam 
algumas fontes de motivação que podem condicionar o colaborador a um trabalho mais 
produtivo na empresa, feito assim um levantamento bibliográfico e realizada uma entrevista, 
analisou-se alguns fatores motivacionais que exercem grande influência na eficiência dos 
colaboradores por fim descreveu-se a importância da motivação na empresa. 
 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
2.1 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO 
 
Bergamini (1997, p.31) define como é complexo entender a motivação humana 
quando diz, “O caráter motivacional do psiquismo humano abrange, portanto, os diferentes 
aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento das pessoas poder 
ser ativado”. 
E conforme Maximiano (2012) os estudos iniciais sobre motivação têm suas 
origens na filosofia e na psicologia com o objetivo de estudar e compreender o 
comportamento humano nos diversos contextos. E para ele a motivação é a base do enfoque 
comportamental sendo que para as empresas faz-se de grande importância entender o que 
motiva os seus colaboradores para um trabalho produtivo, por isso a importância de se estudar 
a motivação nas empresas fica evidente quando ele destaca: 
 
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O estudo da motivação – dos fatores que movimentam as pessoas – é um dos temas 
centrais do enfoque comportamental. Essa importância se justifica porque é 
necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os 
comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou 
contra os interesses da organização e da alta administração (MAXIMIANO, 2012, 
p.187). 
 
O autor defende que a força da motivação tem três propriedades são elas: direção, 
intensidade e permanência. A direção é o objetivo do comportamento, o resultado a ser 
alcançado, já a intensidade está ligada amagnitude da motivação o quanto a pessoa está 
motivada, e a permanência é a relação temporal, ou seja, quanto tempo a pessoa ficará 
motivada. Para tanto as teorias que tratam da motivação e explicam o desempenho das 
pessoas em situações de trabalho, são divididas em dois grupos são elas: teorias de processo, 
que procuram explicar como funciona a motivação, teorias de conteúdo, que tentam explicar 
os motivos específicos que fazem as pessoas agir, a tabela a seguir mostra esta classificação. 
 
Quadro 1: Tipos de teorias sobre a motivação 
TEORIAS DE PROCESSO: procuram 
explicar como funciona a motivação. 
TEORIAS DE CONTEÚDO: procuram 
explicar quais fatores ou estímulos 
motivam as pessoas 
1. Modelo do comportamento 
2. Teoria da expectativa 
3. Behaviorismo 
4. Teoria da equidade 
1. Teorias das necessidades 
2. Frustração 
3. Teoria dos dois fatores 
Fonte: Quadro dos Dois tipos de teorias sobre a motivação. (MAXIMIANO, 2012, p.188) 
 
Pois bem, as teorias que serão abordadas neste estudo são: Teria da equidade de 
Adams, a teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow e a Teoria dos dois fatores de 
Herzberg, visto que estas teorias proporcionam um melhor embasamento teórico e fornece 
ótimos parâmetros para as análises e conclusões posteriores acerca da empresa pesquisada. 
 
2.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 
 
2.2.1 Teoria da Equidade de Adams 
 
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A procura por imparcialidade e justiça nas relações interpessoais constitui a base 
da teoria da equidade proposta por John Stacy Adams, para ele existem duas peças básicas na 
relação entre indivíduo e empresa: os insumos e os resultados. Os insumos podem ser as 
características pessoais do colaborador que agregam valor a empresa, conhecimento, 
habilidades, criatividade, já os resultados são as recompensas, o reconhecimento pelo bom 
trabalho prestado, bonificações, novas responsabilidades, aprendizagem constante entre outros 
(KINICKI; KREITNER, 2006) 
Maximiano (2012, p.194) destaca que o ponto central desta teoria é “[...] a crença 
de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos”, ou seja deve 
haver um equilíbrio entre o que a produtividade do colaborador e seus benefícios e resultados, 
pois uma das premissas da teoria da equidade e que o colaborador sempre faz a comparação 
de seu esforço e as suas recompensas com esforço e recompensas de outros, o que pode 
resultar em comportamentos produtivos se houver equidade caso contrário poderá produzir 
frustração e prejuízos ao desempenho. 
 
2.2.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow 
 
O papel do gerente para motivar é saber quando aplicar as técnicas gerenciais 
adequadas a cada momento é um dos pilares da administração com abordagem 
comportamental, e dentre as teorias que são relevantes para este estudo destaca-se a teoria da 
hierarquia das necessidades de Maslow. 
E Chiavenato (2003, p.329) explica que nesta teoria “as necessidades humanas 
estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. 
Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide”, sendo que na base 
da pirâmide estão as necessidades mais imediatas como necessidades fisiológicas e no topo as 
mais elevadas como autorrealização. 
Sendo assim quando um nível de necessidade inferior for satisfeito o indivíduo 
procura satisfazer a seguinte sendo assim até conseguir alcançar o nível mais elevado da 
pirâmide. 
Tadeucci (2009) explica a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow que 
está organizada em cinco categorias hierárquicas são elas: 
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a) Necessidades fisiológicas: essas necessidades se apresentam na base da 
pirâmide é estão associadas às necessidades físicas básicas como alimentos, 
água, repouso, oxigênio, sono, sexo, repouso – são instintivas uma vez que já 
nascem com o indivíduo e não estando satisfeitas o sujeito tentará satisfazê-las 
só assim ele passará a outro nível de motivação. 
b) Necessidades de segurança: relacionam-se ao ambiente ao qual o trabalho é 
realizado sendo que se faz necessário segurança física e mental, estabilidade, 
busca de proteção contra ameaças e comportamentos ofensivos, quando está 
necessidade for satisfeita o funcionário passa para o terceiro nível. 
c) Necessidades sociais: são as necessidades de relacionamentos sociais dentro 
da organização é a presença de sentimentos como amor, afeto e amizade. 
d) Necessidades de estima: incluem a presença de autoconfiança, autorrespeito e 
respeito aos outros, ter sua importância reconhecida dentro do grupo. Sua 
frustração produz sentimento de impotência. 
e) Necessidade de autorrealização: é entendida como chegar ao máximo que se 
pretendia alcançar, explorar o seu potencial de forma a conseguir todos os seus 
objetivos estabelecidos. Alguns autores não compartilham desta ideia sendo 
esta necessidade a que mais recebe críticas no estudo de Maslow. 
 
2.2.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg 
 
Diferentemente da teoria de Maslow, Herzberg afirma que não são todas as 
necessidades que motivam, algumas apenas evitam a insatisfação. A teoria dos dois fatores 
de Herzberg é usada para explicar o comportamento das pessoas nas empresas e para ele há 
dois fatores que orientam este comportamento que são, os fatores higiênicos e os 
motivacionais, Herzberg (apud, SCHMIDT, 2000). 
Segue que os Fatores Higiênicos são os que podem ser classificados como 
extrínsecos como condições de trabalho, ambiente físico, salário e o relacionamento entre a 
empresa e os funcionários, não são responsáveis por provocar satisfação apenas evitam a 
insatisfação. (CHIAVENATO, 2003) 
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MODELO DE FATORES DE 
HIGIENE-MOTIVAÇÃO DE 
HERZBERG 
MODELO DA HIERARQUIA 
DAS NECESSIDADES DE 
MASLOW 
 
Já os Fatores motivacionais estão ligados ao indivíduo com aquilo que ele faz 
são os seus sentimentos, reconhecimento profissional, natureza das suas atividades, 
realização pessoal, atividades que envolvem mais responsabilidade e consequentemente 
aumenta mais a importância do colaborador na organização. Chiavenato (2003, p.334), “Os 
fatores motivacionais estão sob controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo 
que ele faz e desempenha. ” 
Esses fatores higiênicos e motivacionais são independentes, ou seja, na ausência 
dos que provocam a satisfação não necessariamente os colaboradores estariam insatisfeitos, 
pois os fatores que provocam a insatisfação não seria a ausência dos que provocam a 
satisfação. 
O que fica claro quando ele mesmo Herzberg (1997, p. 61) fala: 
 
[...] segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos O oposto de 
satisfação no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas sim a ausência de 
satisfação; e, da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é 
satisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação. 
 
Embora as teorias de Maslow e Herzberg convergirem em alguns pontos elas 
apresentam muitos pontos de mesmo sentido. E Chiavenato (2003) apresenta em seu livro 
um quadro onde é possível perceber melhor quais são os pontos de mesma ideia, como 
mostra a figura 1 a seguir. 
 
 
M
o
ti
v
a
ci
o
n
a
is
 
 
O trabalho em si 
Responsabilidade de 
Progresso 
Crescimento 
Realização 
Reconhecimento 
Status 
H
ig
iê
n
ic
o
s 
 
Relações interpessoais 
Supervisão 
Colegas e subordinados 
Supervisão técnica 
Politicas administrativas 
e empresariais 
Segurança no cargoCondições físicas de 
Neces. 
de auto- 
Realização 
Necessidade 
sociais 
 
Necessidade de 
Segurança 
 
Necessidades 
Fisiológicas 
Necessidades do 
ego (estima) 
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trabalho 
Salário 
Vida pessoal 
Figura 1 – Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg 
Fonte: Chiavenato (2003, p. 337) 
 
O que gera uma complicação por conta de se ter várias teorias com 
embasamento científico para explicar a motivação humana (ROBBINS, 2002). Contudo 
observa-se que essas várias teorias relacionam-se entre si tendo muitos pontos em comum. 
Sendo que Lawler (1993) entende a motivação como um desafio para os gestores 
no que tange fazer a relação de quais pontos ele deve aplicar na sua organização levando em 
conta o planejamento organizacional, observando quais praticas gerenciais são viáveis a fim 
de evitar impactos negativos sobre os comportamentos individuais. 
 
3 METODOLOGIA 
 
Trata-se de uma pesquisa qualitativa de natureza exploratória, Minayo (2010) no 
campo das ciências sociais, pesquisa qualitativa é um conjunto de técnicas a serem adotadas 
visando a construção da realidade 
E Gil (2010, p.27) defende que, “As pesquisas exploratórias têm como principal 
finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação 
de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores”. 
Tendo em vista um melhor embasamento teórico foi realizada uma pesquisa 
bibliográfica que para Pádua (2004, p.55) “sua finalidade é colocar o pesquisador em contato 
com o que já se produziu e registrou a respeito do seu tema de pesquisa”, o que trouxe para 
este trabalho uma visão bem mais enriquecedora de outros estudiosos sobre o referido tema e 
suas implicações nas organizações. 
Quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa é um estudo de caso que para Yin 
(2001, p.23) “Um estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno 
contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quanto os limites entre o 
fenômeno e o contexto não estão claramente definidos”. 
A pesquisa foi direcionada por conveniência a uma gestora de uma empresa do 
setor de motopeças e oficina mecânica de motos para qual a pesquisa foi direcionada, por 
representar a liderança dentro da empresa considera-se que ela tenha as informações 
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necessárias a responder os questionamentos deste trabalho que tem como instrumento de 
coleta de dados entrevista semiestruturada. 
Sendo conduzida conforme as etapas descritas por Marconi e Lakatos (2003, 
p.195) que destacam “A entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas 
obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de 
natureza profissional.” Atendendo assim ao objetivo de investigar quais as técnicas e práticas 
a empresa adota para motivar os seus funcionários. 
Sendo que toda a entrevista foi gravada e posteriormente transcrita procedendo-se 
então a análise de conteúdo conforme explica Bardin (1977, p.42). 
 
Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por 
procedimentos, sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, 
indicadores (quantitativos ou não) que permitem a inferência de conhecimentos 
relativos às condições de produção / recepção (variáveis inferidas) destas 
mensagens. 
 
Quanto a análise de conteúdo Vergara (2012, p.7) também fundamenta “A análise 
de conteúdo é considerada a técnica para o tratamento de dados que visa identificar o que está 
sendo dito a respeito de determinado tema”, obtém-se assim uma interpretação é análise das 
informações obtidas na entrevista que passam a ser expostos logo à diante. 
 
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
A empresa está presente no mercado de motopeças e oficina mecânica, fundada 
em 2015 recentemente completou um ano de abertura estando em fase de constante 
aprendizagem com um potencial de crescimento para os próximos anos visando aumentar a 
sua carteira de clientes, ela aposta em muitas estratégias para isso, entre elas a motivação de 
seus colaboradores tendo em vista uma forma de dar mais produtividade e maior eficiência 
em seus serviços. 
A partir da análise de conteúdo foi possível identificar na fala da gestora que a 
motivação dos colaboradores é devido ao estilo de liderança que dá um pouco de autonomia 
aos seus colaboradores e quando se precisa eles podem até participar de decisões pertinentes a 
suas áreas de atuação. 
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Isso fica claro quando ela diz, “quando um colaborador tem uma boa ideia para 
dar para gente ele tem essa abertura de vim falar o que a gente pode melhorar na questão de 
serviço, e qual o produto de melhor qualidade que nós podemos comprar”. Relacionando-se 
com as ideias de Tadeucci (2009) no que tange as necessidades de estima na teoria da 
hierarquia das necessidades de Maslow, incluem a presença de autoconfiança e ter sua 
importância reconhecida dentro do grupo. 
E falando em reconhecimento profissional a gestora disse, “O que eu posso dizer 
que o reconhecimento profissional que a empresa pratica é as vezes agradecer ao colaborar 
pelo bom desempenho e oferecer uma gratificação [...] a empresa reconhece o valor que ele 
tem dentro da organização”. Entrando em sintonia com as ideias de Herzberg, os fatores 
motivacionais que estão ligados ao que indivíduo faz, o seu reconhecimento profissional, 
atividades que envolvem mais responsabilidade e etc. (MAXIMIANO, 2012) 
Quando indagada sobre como é a relação liderança X colaboradores a gestora 
responde, “É uma relação saudável eu tento sempre me relacionar bem com os meus 
funcionários, [...] eu tenho sempre que tomar muitos cuidados na relação com os 
colaboradores [...] então eu tenho que agir de forma que os colaboradores saibam que eu os 
trato com respeito”. 
Chiavenato (2003) as necessidades de segurança da teoria de hierarquia das 
necessidades de Maslow atentam para busca de proteção contra comportamentos ofensivos, e 
relacionam-se ao ambiente ao qual o trabalho e realizado sendo necessário segurança física e 
mental. Isso mostra que embora se tente exercer a sua liderança de forma democrática as 
vezes faz-se necessário o gestor tomar certos cuidados, pois a gestão de pessoas implica em 
desafios para a gestora. 
No que diz respeito ao atendimento das necessidades sociais há uma relação de 
companheirismo os colaboradores se “ajudam e inclusive existe uma relação de troca de 
conhecimentos entre o assistente é o mecânico”, afirma a gestora. 
Ela completa a sua fala dizendo, “Os benefícios são que as ações são tomadas 
como muito mais rapidez para a resolução dos problemas na empresa”. O que ajuda em parte 
a responder o objetivo desta pesquisa, pois trouxe uma eficiência nas tomadas de decisões da 
empresa. 
Fazendo uma relação com a teoria de Adams tem-se um trecho da fala da gestora 
“Eu observo que tanto a empresa tem uma boa contribuição para os seus colaboradores por 
suas boas práticas de gestão [...] um colaborador que possui estas qualidades é mais produtivo 
e responsável no trabalho, além de ser mais fácil a questão de lidar com esses tipos de 
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funcionários”. Em que fica implícito essa relação de que trata esta teoria quanto aos insumos 
o conhecimento e habilidades que o colaborador possui e os resultados são a contrapartida que 
a empresa oferece ao seu colaborador boas condições de trabalho, reconhecimento, 
bonificações e etc. 
Consoante as ideiasde Bergamini (2003, p.67) “ninguém consegue motivar 
ninguém. O administrador é tão-somente capaz de satisfazer as necessidades presentes”. E 
quando perguntado a sobre a satisfação dos colaboradores gestora ela respondeu “isso 
depende muito do momento porque não temos como determinar a satisfação do colaborador a 
gente oferece boas condições de trabalho e tratamos bem os nossos colaboradores agora a 
satisfação deles não é algo certo porque isso depende de muitos fatores”, o que segue na 
mesma linha de pensamento do autor acima. 
Conforme a tudo o que já foi exposto pode se dizer que a empresa tem sido muito 
assertiva quanto a motivação de seus colaboradores tanto que a gestora ao responder a última 
pergunta disse os motivos que acredita que motivam os pessoas na organização, “ter um bom 
reconhecimento salarial, ter bom um clima organizacional mais receptivo em que ele se sinta 
melhor, tratar os colaboradores com respeito não sendo nem autoritário de mais nem 
permissivo de mais, ter uma importância nas atividades que eles desenvolvem, é o 
reconhecimento do seu bom trabalho desenvolvido, ter as suas ideias ouvidas quando 
necessário.” 
Dentre tantos benefícios de se implantar e aplicar essas técnicas de motivação dos 
colaboradores existem algumas implicações que devem ser consideradas para a empresa 
identificar o que realmente pode motivar os colaboradores Aguiar (2005) em seu estudo 
também justifica a importância de entender o que motiva os colaboradores. 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Fica evidente que o estudo da motivação na empresa é um fator que pode e 
muito ajudar a aumentar a produtividade além de ser ferramenta importante para a conquista 
e fidelização dos clientes, pois proporciona a melhora da qualidade dos serviços ou produtos 
oferecidos. 
Os gestores devem estar atentos e saber quais as formas de motivar os seus 
colaboradores, o que faz parte da estratégia da empresa, saber trabalhar o que traz benefícios 
para a produtividade e eficiência das atividades dentro da empresa. 
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O que no entendimento de vários teóricos aqui abordados as pessoas motivadas 
trabalham com mais disposição o que pode tornar o trabalho do colaborador menos 
suscetível a erros futuros, estas formas de motivar o colaborador também proporcionam uma 
integração maior da equipe. 
Benefícios que podem ir além de simples práticas produtivas mais podem abrir 
as portas para grandes retornos futuros, pois empregados satisfeitos podem se tornar grandes 
intraempreendedores e sendo criativos poderão trazer novas oportunidades de mercado. 
Reflete também em um bom aspecto com relação a equipe de pessoas da 
empresa que por sua vez estarão melhor sintonizados. 
Outro aspecto importante a ser ressaltado e que empresas com alto grau de 
motivação e satisfação de seus colaboradores são mais visadas e procuradas o que pode 
refletir em um bom processo de recrutamento de seleção, refletindo futuramente em um bom 
desenvolvimento de colaboradores futuramente. 
Saliente-se que apesar de uma tarefa nem tão fácil para as empresas, pois 
conforme já anteriormente citado não é tão simples motivar pessoas, mas o que é pertinente 
dizer é que a empresa tem que dispor dos mecanismos que possam incentivar e facilitar a 
motivação do seu grupo de trabalho e para que isso ocorra de forma certeira é preciso que a 
empresa conheça bem o seu colaborador. 
Ciente de que os gestores devem conhecer os seus colaboradores fez de grande 
importância os estudos aqui já expostos, pois constituem um grande passo para entender o 
comportamento das pessoas nas organizações, principalmente quando cita-se as 
necessidades autorrealização, ego (estima), sociais, segurança e fisiológicas. 
A importância que cada um desses pontos exerce dentro de uma organização foi 
demonstrada nos resultados deste trabalho, sendo as pessoas influenciadas constantemente 
por estas necessidades ora quando atendidas ora quando não atendidas. 
Necessidades fisiológicas por si só já praticamente fica subentendido que ela terá 
influência nas rotinas no colaborador e partindo para a necessidade de segurança essa pode 
trazer ao colaborador uma tanto uma maior confiança na empresa quanto uma garantia de 
que terá seus direitos preservados entre outros benefícios que a organização pode promover. 
Trazendo o debate para a abordagem social pode se dizer que a relação empresa 
colaborador é ganha-ganha, ou seja, quanto mais a empresa promove a integração social dos 
colaboradores mais ela tem a ganhar com colaboradores mais em tese comprometidos e 
preocupados em trazer um retorno para a empresa que se preocupa com o seu bem-estar 
social. 
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Para trazer um enriquecimento deste ciclo motivacional a empresa deve trazer a 
pauta a tentativa de fazer com que seu colaborador se sinta auto-realizado com o que ele faz, 
desempenha, este sentimento está ligado ao quanto o colaborador se sente satisfeito com o 
seu trabalho relacionamento com os colegas de trabalho, status, relação desempenho / 
recompensas, benefícios enfim é uma junção de todos os outros bons pontos aqui citados 
tudo isso vem agregar aumentando este sentimento. 
É evidente que esta pesquisa proporcionará uma visão de como na pratica a 
motivação está sendo realmente implementada em uma empresa o que pode contribuir para 
futuros estudos no campo da administração é principalmente o foco desse estudo que é 
motivação. 
Com um objetivo claro que foi atingido que é investigar os fatores que 
contribuem para a motivação mostrou ser de grande importância para os gestores que 
querem motivar os seus colaboradores e cultivar uma cultura que proporcione mais 
produtividade na empresa. 
Diante de um tema tão complexo fez-se de grande importância entender as 
teorias de dois teóricos mais conceituados neste tema é cabe a administração da empresa 
identificar qual parte da teoria se aplica a sua empresa já que não tem como considerar todos 
os colaboradores utilizando as mesmas orientações, pois a motivação varia de pessoa para 
pessoa. 
Portanto as organizações estão tomando cada vez mais ciência de que pessoas 
motivadas ao trabalho são mais produtivas e garantem a sustentabilidade no trabalho, um 
clima ambiente organizacional mais saudável e mais qualidade nos produtos e serviços, isso 
faz parte de da cultura da empresa que visa estar entre as melhores para se trabalhar. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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