GESTÃO DE CARGO, CARREIRA E DESEMPENHO HUMANO 2

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08/06/2019 Ilumno
ilumno.sgp.starlinetecnologia.com.br/ilumno/schedule/resultcandidatedetailprint/2049927/7615c37c-5239-11e8-9a71-0242ac11000d/ 1/7
Local: Sala 1 - 3º andar - Sala de Aula / Andar / Polo Alagoinhas / EAD - UNIDADE ALAGOINHAS 
Acadêmico: 030TRH2AM
Aluno: BENEDITO DOS SANTOS JUNIOR 
Avaliação: A3
Matrícula: 183002172 
Data: 7 de Dezembro de 2018 - 20:30 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 5,50/10,00
1  Código: 8845 - Enunciado: Precisamos além de desvelar cada significado de cada ferramenta de avaliação de
desempenho, entender porque cada uma dessas ferramentas pode ser utilizada e quem deve utilizá-las na
busca por uma avaliação de desempenho humano cada vez mais racional no cenário das organizações. O
Balance Score Card -BSC é uma ferramenta que é útil na gestão de pessoas. Todas as características abaixo
compõe o BSC, porém uma delas se afasta do correto conceito e deve ser assinalado: 
 a) trata-se de uma ferramenta de gestão que possibilita o desdobramento das estratégias a serem
implementadas, proporcionando o alinhamento, o controle e a avaliação do desempenho, num processo
constante de aprendizado de toda a cadeia de valor da organização.
 b) Sua eficácia está na boa compreensão dos seus fundamentos, na aplicação completa que implique na
direção da empresa.
 c) O termo em inglês deve-se ao fato de ter sido pensada por Robert Kaplan e David Norton
 d) Definição de objetivos a serem alcançados e os resultados demonstram o desempenho do colaborador.
Propicia a adequação do indivíduo ao cargo e com incentivos o colaborador pode ser cada vez mais producente.
 e) é uma ferramenta de apoio para acompanhar e monitorar as evoluções das decisões da empresa,
centradas em indicadores chaves. 
 
Alternativa marcada:
d) Definição de objetivos a serem alcançados e os resultados demonstram o desempenho do colaborador.
Propicia a adequação do indivíduo ao cargo e com incentivos o colaborador pode ser cada vez mais producente.
Justificativa: Definição de objetivos a serem alcançados e os resultados demonstram o desempenho do
colaborador. Propicia a adequação do indivíduo ao cargo e com incentivos o colaborador pode ser cada vez
mais producente. Correta. Trata-se da característica da ferramenta Avaliação por objetivos.  Sua eficácia está na
boa compreensão dos seus fundamentos, na aplicação completa que implique na direção da empresa.
Incorreta. Caracteriza o Balance ScoreCard onde Sua eficácia está na boa compreensão dos seus fundamentos,
na aplicação completa que implique na direção da empresa. é uma ferramenta de apoio para acompanhar e
monitorar as evoluções das decisões da empresa, centradas em indicadores chaves. Incorreta. Caracteriza o
Balance ScoreCard onde é uma ferramenta de apoio para acompanhar e monitorar as evoluções das decisões da
empresa, centradas em indicadores chaves.  O termo em inglês deve-se ao fato de ter sido pensada por Robert
Kaplan e David Norton. Incorreta. Caracteriza o Balance ScoreCard onde O termo em inglês deve-se ao fato de
ter sido pensada por Robert Kaplan e David Norton. trata-se de uma ferramenta de gestão que possibilita o
desdobramento das estratégias a serem implementadas, proporcionando o alinhamento, o controle e a
avaliação do desempenho, num processo constante de aprendizado de toda a cadeia de valor da organização.
Incorreta. Caracteriza o Balance ScoreCard onde trata-se de uma ferramenta de gestão que possibilita o
desdobramento das estratégias a serem implementadas, proporcionando o alinhamento, o controle e a
avaliação do desempenho, num processo constante de aprendizado de toda a cadeia de valor da organização.
1,00/ 1,00
2  Código: 8821 - Enunciado: O Balance Score Card -BSC é uma ferramenta que é útil na gestão de pessoas. O
Balance Scorecard (BSC) é útil para dirigir empresas de forma proativa no curto, médio e longo prazo. O principal
efeito ou realização desta ferramenta é sua capacidade de possibilitar aos gerentes o poder de mensuração dos
processos e  no planejamento de estratégias. Ao medir a estratégia, o BSC permite que você confirme ou ponha
de lado as ações de causa e efeitos assumidos quando você estabeleceu a estratégia. Assinale qual característica
não corresponde ao cenário descrito anteriormente sobre o BSC.
 a) é uma ferramenta de apoio para acompanhar e monitorar as evoluções das decisões da empresa,
centradas em indicadores chaves. 
 b) trata-se de uma ferramenta de gestão que possibilita o desdobramento das estratégias a serem
implementadas, proporcionando o alinhamento, o controle e a avaliação do desempenho, num processo
constante de aprendizado de toda a cadeia de valor da organização.
 c) O termo em inglês deve-se ao fato de ter sido pensada por Robert Kaplan e David Norton
 d) Sua eficácia está na boa compreensão dos seus fundamentos, na aplicação completa que implique na
direção da empresa.
 e) Definição de objetivos a serem alcançados e os resultados demonstram o desempenho do colaborador.
Propicia a adequação do indivíduo ao cargo e com incentivos o colaborador pode ser cada vez mais producente.
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Alternativa marcada:
e) Definição de objetivos a serem alcançados e os resultados demonstram o desempenho do colaborador.
Propicia a adequação do indivíduo ao cargo e com incentivos o colaborador pode ser cada vez mais producente.
Justificativa: Definição de objetivos a serem alcançados e os resultados demonstram o desempenho do
colaborador. Propicia a adequação do indivíduo ao cargo e com incentivos o colaborador pode ser cada vez
mais producente. Correta. A alternativa está correta, porque trata-se da ferramenta Avaliação por Objetivos e
não a BSC. Sua eficácia está na boa compreensão dos seus fundamentos, na aplicação completa que implique
na direção da empresa. Incorreta, porque trata-se de BSC caracterizando  o contexto das afirmativas do
enunciado. é uma ferramenta de apoio para acompanhar e monitorar as evoluções das decisões da empresa,
centradas em indicadores chaves. Incorreta, porque trata-se de BSC caracterizando  o contexto das afirmativas
do enunciado. O termo em inglês deve-se ao fato de ter sido pensada por Robert Kaplan e David Norton.
Incorreta, porque trata-se de BSC caracterizando  o contexto das afirmativas do enunciado. trata-se de uma
ferramenta de gestão que possibilita o desdobramento das estratégias a serem implementadas, proporcionando
o alinhamento, o controle e a avaliação do desempenho, num processo constante de aprendizado de toda a
cadeia de valor da organização. Incorreta, porque não se caracteriza pela estratégia de comparar os sujeitos.
3  Código: 8588 - Enunciado:  A evolução dos modelos de gestão de pessoas está alinhada à evolução das próprias
organizações. Pode-se afirmar que, para cada modelo de organização, haverá um modelo de gestão de pessoas
correspondente. No caso do modelo clássico, conhecido como Administração Científica, o modelo de gestão de
pessoas se preocupava com a execução eficiente da tarefa, foco nas regras e padrões. Com o passar do tempo,
os modelos evoluem e passa a vigorar um modelo mais moderno, onde o foco da organização é na sua
capacidade de adaptação a esse ambiente de constantes nuances e preocupação em atender às necessidades
dos clientes. Os profissionais nesse modelo são levados a pensar na melhoria contínua de seus processos de
trabalho, na importância da inovação, no processo de aprendizagem e no conhecimento como diferencial
competitivo para o alcance do sucesso organizacional. Para atender a esse modelo de gestão mais moderno,
precisa-se também de metodologias em relação à política de cargos, que englobam:          
I. redução dos salários. 
II. modificação na descrição de cargos para atender às exigênciasda organização. 
III. ampliação do número de cargos, funções e tarefas. 
IV. políticas salarial e de cargo alinhadas às estratégias da organização. Assinale a alternativa que apresenta o(s)
item(ns) correto(s). 
 a) III.
 b) I.
 c) II e III.
 d) II e IV.
 e) I e IV.
 
Alternativa marcada:
d) II e IV.
Justificativa: II e IV. Correta, porque a descrição de cargos ampliada juntamente com políticas salariais e de
cargos alinhadas às estratégias da organização são duas metodologias que possibilitarão uma gestão de pessoas
mais moderna e efetiva.  I. Incorreta, porque, se houver redução da faixa salarial, tem-se aumento dos
problemas existentes, e não a sua diminuição. III. Incorreta, porque a ampliação de cargos, funções e tarefas não
é condição sine qua non (principal) para a melhoria da produtividade, resolução dos problemas organizacionais.
 II e III. incorreta, porque a descrição de cargos ampliada para atender às exigências propostas da organização
está correta, pois permite ampliar as atividades e tarefas e isso pode melhorar o mix de remuneração, mas a
outra opção não está correta, conforme já falado anteriormente. I e IV. Incorreta, porque, conforme abordado
anteriormente, o item I está incorreto, mas o item IV está correto, pois alinhar as políticas salariais e de cargo às
estratégias da organização faz parte do planejamento estratégico das organizações que buscam uma gestão de
pessoas moderna e efetiva.
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4  Código: 8836 - Enunciado: Alinhar a Estratégia Organizacional à Gestão de Pessoas é um dos maiores desafios
dos Gestores. Por isso, é altamente recomendável que se utilize a Avaliação de Desempenho. Um dos itens
abaixo  NÃO retrata uma das características sobre o método da Comparação dos pares ou binária é possível
afirmar que:
 a) compara um colaborador com outro. 
 b) deixa de considerar especificidades humanas que são diferenciadas.
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 c) com baixo custo para empresa. 
 d) Método eficiente
 e) com alto custo para empresa.
 
Alternativa marcada:
d) Método eficiente
Justificativa: com alto custo para empresa. Correta. Equívoco conceitual segundo unidade 4 não há
fundamentação. compara um colaborador com outro. Incorreta. Compara um colaborador com outro e retrata
comparação dos pares ou binária. Método eficiente. Incorreta. É um método eficiente e retrata comparação dos
pares ou binária. com baixo custo para empresa. Incorreta. De acordo com unidade 4 com baixo custo para
empresa e retrata comparação dos pares ou  binária. deixa de considerar especificidades humanas que são
diferenciadas. Incorreta. Comparação dos pares ou binária
5  Código: 8860 - Enunciado: Alinhar gestão de recursos humanos aos objetivos estratégicos organizacionais
passa, obrigatoriamente, pela formulação de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas e gestão
de recursos humanos estão gerando para a empresa. Nessa direção assinale a alternativa que menos se aplica a
esse debate contemporâneo:   
 a) Indicadores devem ser construídos não somente visando mapear o desempenho em níveis distintos,
mas devem permitir a avaliação, em conjunto, sob perspectivas distintas. 
 b) Ao se pensar a avaliação de desempenho humano queremos compreender se os colaboradores  estão
desempenhando iniciativas para atingir as metas e objetivos da empresa. 
 c) A interligação de objetivos, por meio da atuação integrada de diferentes setores e diferentes
colaboradores, permite o alinhamento da missão e visão às estratégias corporativas, favorecendo a construção
da identidade empresarial.
 d) Os mecanismos de mensuração devem ser pessoais e rígidos respeitando o olhar apenas do gestor.
 e) A interligação deve ser realizada por meio de indicadores que favoreçam uma atuação gerencial
interrelacionada. 
 
Alternativa marcada:
d) Os mecanismos de mensuração devem ser pessoais e rígidos respeitando o olhar apenas do gestor.
Justificativa: Os mecanismos de mensuração devem ser pessoais e rígidos respeitando o olhar apenas do
gestor. Correta. Visão equivocada da metodologia de avaliação de desempenho e superado no âmbito da gestão
de pessoas. As outras alternativas se aplicam ao debate contemporâneo conforme estudos da unidade 3 sobre
avaliação de desempenho.
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6  Código: 3156 - Enunciado: É importante estar atento a cada etapa e fornecer, a cada novo colaborador, ao
ingressar em uma nova função, uma cópia de sua descrição de trabalho específico. Tal ação profissional
caracteriza qual competência?
 a) adaptabilidade.
 b) planejamento.
 c) transparência.
 d) democratização.
 e) boa comunicação.
 
Alternativa marcada:
a) adaptabilidade.
Justificativa: Gabarito: b. A transparência pressupõe a valorização do ser humano e é uma tendência que volta
a ser discutida e empregada no pensamento administrativo e no âmbito da gestão de pessoas. A letra a não
caracteriza a ação profissional citada no enunciado, sendo outro campo de competência. A letra c não
caracteriza a ação profissional citada no enunciado, sendo outro campo de competência. A letra d não
caracteriza a ação profissional e nem outro campo de competência. A letra e não caracteriza a ação profissional,
sendo outro campo de competência.
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7  Código: 3114 - Enunciado: Quem deve realizar a avaliação de desempenho?
Resposta:
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08/06/2019 Ilumno
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Comentários: BENEDITO , a sua resposta está incorreta. Peço-lhe analisar o espelho de resposta para identificar
a resposta correta.
Justificativa: São os gestores intitulados coordenadores, gerentes, supervisores ou outra nomenclatura que
designe posição de autoridade. Sendo assim quem realiza a avaliação de desempenho é quem mais entende do
processo, da atividade em si que é o superior imediato de cada colaborador. É ele quem pode avaliar com maior
domínio e excelência o cargo e o colaborador no exercício da tarefa em questão.
8  Código: 3120 - Enunciado:  A Avaliação de Desempenho é um instrumento que deve ser utilizado de forma
colaborativa entre avaliador e avaliado, tanto no processo de aferição, quanto no momento do feedback. Dessa
forma, torna-se possível traçar em conjunto com o colaborador ou com o grupo avaliado ações importantes para
sua alta performance, tais como, plano de desenvolvimento, gestão de carreira, programas de Coaching e
mudança de comportamento. Um dos modelos que estudamos é o Modelo de Avaliação de Desempenho por
Competências. Quais benefícios a Avaliação de Desempenho possibilita às empresas e colaboradores? Cite pelo
menos 3.
Resposta:
Justificativa: Aprimoramento da liderança, que contará com um importante instrumento. Melhoria do
ambiente e da comunicação entre os colaboradores. A avaliação saudável colabora com o aumento da
produtividade, aprimoramento do relacionamento interpessoal entre Gestores e subordinados e entre colegas
de trabalho. Proporciona que o direcionamento de carreira do colaborador possa ser fundamentado.
Possibilidade de remanejamento individual ou de equipes. O mercado exige cada vez mais competências
humanas aderentes aos negócios das empresas. Proporciona identificação de talentos e, consequentemente, o
melhor uso do potencial de cada um. Fortalece a alta performance e ajuda a localizar onde há perda de energia.
É um importante instrumento para desenvolvimento pessoal e profissional.
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