Aula 10 - Avaliação de Desempenho

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Avaliação de Desempenho
Administração Geral 2015/1
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Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO,1999).
Introdução
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Avaliar é base para a apreciação de um fato, de uma idéia, de um objeto ou resultado.
É a base para a tomada de decisão sobre qualquer situação que envolva uma escolha!!!
Nós avaliamos para DECIDIR!
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Conceito
Avaliar um desempenho significa julgar o resultado alcançado por um indivíduo no exercício do seu cargo.
“Processa-se toda vez que julgamos os resultados alcançados por um indivíduo no exercício de sua atividade ocupacional”. 	 Alysson Darowish Mitraud, 1992.
O que deve ser avaliado é o comportamento do empregado e não da pessoa.
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 Facilita a articulação das competências organizacionais com
 as grupais e individuais.
 Possibilita a criação de uma cultura de aprendizagem
 continua (o mundo atual exige adaptação para ser
 competitivo)
 Pode levar ao aumento da produtividade e
 comprometimento dos funcionários com os objetivos 
 organizacionais.
 
Benefícios da Avaliação
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Fatores que afetam o desempenho:
 ⇨ Material
⇨Equipamentos
 ⇨ Feedback
⇨ Recompensas
 ⇨ Prazos
⇨ Ambiente físico
⇨ Informação
⇨ Punição
⇨ Clima social
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Focos de avaliação
Indivíduo/ colaboradores
Gerentes
Assessores
Assistentes
Equipe
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O gerente
A própria pessoa
O indivíduo e o gerente
A responsabilidade pela avaliação de desempenho
1- Formulação dos objetivos consensuais
2-Comprometimento pessoal
3-Negociação do gerente na alocação de recursos
4-Desempenho
5-Constante medição dos resultados
6-Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
A equipe de trabalho
O órgão de RH
Comissão de avaliação
A responsabilidade pela avaliação de desempenho
Avaliação 360º 
A responsabilidade pela avaliação de desempenho
SUPERVISORES 
LATERAIS
FORNECEDORES
CLIENTES
REPRESENTANTES
GOVERNAMENTAIS
SUBORDINADOS 
INDIRETOS
SUBORDINADOS 
DIRETOS
GERENTE
SUPERIOR 
DIRETO
ALTA 
GERÊNCIA
 SUBORDINADOS 
LATERAIS
PARES
CONTATOS
 ESTRATÉGICOS 
NA 
COMUNIDADE
COLEGAS DE 
PROFISSÃO
Fonte: YUKI, apud REIS, 2000
Benefícios de uma Avaliação de Desempenho
Líder
Funcionário
Organização
Métodos
Escalas gráficas;
Escolha forçada;
Incidentes críticos;
Comparação aos pares;
Frases descritivas;
Pesquisa de campo;
360º
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Métodos tradicionais de avaliação de desempenho
 Escalas gráficas
 É um dos métodos mais simples, e de fácil elaboração, onde as organizações se baseiam em alguns fatores em que a organização define como desempenho.
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Os fatores de avaliação mais utilizados estão relacionados com:
1-Desempenho no trabalho
Produtividade
Qualidade no trabalho
Cumprimento de metas e objetivos
Conhecimento do trabalho
Confiabilidade no trabalho
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2-Características pessoais do avaliado:
Relacionamento humano
Iniciativa
Cooperação
Interesse e dedicação
Criatividade
Capacidade de trabalho em equipe
Capacidade de liderança
Responsabilidade
Assiduidade e pontualidade
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3-Potencial de desenvolvimento no trabalho
Ambição
Potencial de desenvolvimento
Possibilidade de carreira
Integração à empresa
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Vantagens do método das escalas gráficas
É o método mais simples, pode ser utilizado por qualquer nível de avaliador
É de fácil compreensão
Pode ser implantado com extrema simplicidade
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MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
1- Escalas gráficas contínuas:
Quantidade de				 Quantidade de
Produção Produção
insatisfatória ________________________	 excelente		
MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
1- Escalas gráficas semicontínua:
Quantidade de				 Quantidade de
Produção 1 2 3 4 Produção 
	 
 insatisfatória excelente		
MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
1- Escalas gráficas descontínua:
Quantidade de				 Quantidade de
Produção 1 2 3 4 Produção 
	 
 insatisfatória regular Boa excelente		
Método das escalas gráficas utilizando pontos
Desvio das Escalas Gráficas
Critérios nebulosos
Efeito halo - é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.
Tendência central
Leniência ou rigor exagerado
Preconceitos
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Desvantagens do método de escala gráfica
Permite poucas alternativas ao avaliador
Provoca distorções por tendências pessoais do avaliador
Tende a rotinizar e bitolar os resultados da avaliação
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Métodos de incidentes críticos
É um sistema, que o avaliador utiliza concentrando-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, verificando comportamentos extremos sem a preocupação com os traços da personalidade de quem está sendo avaliado.
São elencadas características consideradas negativas e positivas e procede-se a avaliação individual de cada empregado.
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Método comparativo
Trata-se de um método pouco utilizado no contexto atual, onde se utiliza análises comparativas entre um e outro empregado, ou entre ele e o grupo onde atua na organização.
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Método de escolha forçada
 Consiste em avaliar o desempenho dos empregados, através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. O avaliador irá identificar a frase ou frases, que mais se identifica com o desempenho do avaliado. 
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Método de pesquisa de campo
É um método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista com o gerente para avaliar o desempenho dos seus subordinados.
Roteiro
Avaliação inicial
Análise suplementar
Análise profunda
Planejamento para melhorar o desempenho
Acompanhamento
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Método da Fase Descritiva
Este método é diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “S”) e aquelas que demonstram o oposto o seu desempenho (sinal “-” ou “N”).
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Método da avaliação 360
 
 Representa a inclusão de todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado.
 Trata-se de uma avaliação envolvente que participam o gerente, os subordinados do avaliado, os fornecedores internos, os clientes internos, os pares e os clientes externos.
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Benefícios da avaliação 360
Diminui a benevolência, a confiabilidade, a precisão e a validade das avaliações.
⇨ Facilita a criação de equipes de trabalho, diminui a distância entre as posições hierárquicas.
⇨ Cria uma cultura de aprendizagem continua
⇨ Reforça a responsabilidade dos envolvidos na avaliação
⇨ Processo mais justo e objetivo indica com menos erros os pontos fracos e fortes do desempenho do avaliado.
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Principais tendências na avaliação de desempenho
1-Os indicadores tendem a ser sistêmicos.
2-Os indicadores tendem a seres colhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação.
3-Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto.
Indicadores financeiros
Indicadores ligados ao cliente
Indicadores Internos
Indicadores de inovação
4- Avaliação de desempenho como elemento integrador das práticas de RH.
5- Avaliação de desempenho através de processos simples e não estruturados.
6- Avaliação de desempenho como forma de retroação às pessoas.
7- Avaliação de desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais,grupais e organizacionais.
Principais tendências na avaliação de desempenho
8- Avaliação de desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais.
Desburocratização
Avaliação para cima
Auto-avaliação
9-Avaliação de desempenho está sendo intimamente relacionada com a noção de expectativa
Principais tendências na avaliação de desempenho
As Setes Chaves do Desempenho
1-comissionando
Viver
Amar
Aprender
Legar
2- Acordos de desempenho ganha-ganha
3-Novo papel para o líder:
Como vai indo o seu trabalho?
O que vocês está aprendendo?
Quais são os seus objetivos?
Como posso ajudá-lo?
4- Feedback 360º 
5- Auto-avaliação e avaliação de equipe
6-Compensação baseada no valor agregado
7-Iniciativa
Esperar até ser chamado
Perguntar
Recomendar
Atuar e relatar imediatamente
Atuar e relatar periodicamente
Atuar sozinho
As Setes Chaves do Desempenho
Razões para que a avaliação do desempenho NÃO funcione
1- O avaliador não tem informação suficiente do avaliado
2-Padrões de avaliação não são claros e definidos
3-O avaliador não considera seriamente a avaliação
4-O avaliador não está preparado para entrevista
5-O avaliador não é honesto e sincero
6-O avaliador não tem habilidades pessoais para avaliar o desempenho
7-O avaliado não recebe retroação adequada
8-Recursos insuficientes para recompensas ao bom desempenho
9-Não discussão eficaz sobre o desenvolvimento pessoal do avaliado
10-O avaliador usa linguagem ambígua e obscura
Razões para que a avaliação do desempenho NÃO funcione
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Auto avaliação 
É a avaliação que a própria pessoa faz a respeito do seu desempenho.
A pessoa é responsável pelo seu próprio desempenho e a auto-avaliação funciona como um meio de analisar e definir o que deve ser feito para melhorar e desenvolver o desempenho cada vez mais.
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