Aula 4 - Teoria das Relações Humanas

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Teoria das Relações Humanas
Administração Geral 2015 – Prof. Fabíola Toscano
Teoria das Relações Humanas
Principal autor: Elton Mayo
Ênfase: O homem e seu grupo social, aspectos psicológicos e sociológicos
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Lembrando das variáveis de estudo da Teoria Geral das Organizações
Tarefa
Pessoas
Estrutura
Tecnologia
Ambiente
Organização
Duas teorias
Taylor
(e: Gilbreth, Emerson, Ford)
Fayol
(e: Gulick, Urwick, Moonev)
Administração
Científica
Teoria Clássica
Ênfase nas tarefas
Ênfase na estrutura
Aumentar a eficiência da empresa
através do aumento de eficiência
em nível operacional
Aumentar a eficiência através da
forma e disposição dos órgãos
componentes da organização e de
suas inter-relações estruturais
Abordagem Clássica da Administração
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A ESCOLA DAS 
RELAÇÕES HUMANAS
Construída: com base na teoria clássica
Ênfase: tarefa (Taylor), estrutura (Fayol), autoridade (Weber) x pessoas
Esforço combinado: teóricos e práticos, para fazer os gerentes mais sensíveis às necessidades dos empregados
Sofreu três influências históricas
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PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Desenvolvida: Hugo Münsterberg (1863 – 1916)
Movimento de Taylor brilhante, mas necessitava de base mais ampla para provar durabilidade do seu valor
Procurou: combinar habilidades dos novos empregados com demandas de trabalho da organização e impactos das condições psicológicas sobre produtividade
Pontos principais: 
o melhor homem possível (qualidades mentais ideais para o trabalho)
o melhor trabalho possível (Condições psicológicas) 
o melhor resultado possível (Produção de influências)
Psicologia do trabalho da época apoiava-se na:
Análise e adaptação do trabalhador ao trabalho
Análise e adaptação do trabalho ao trabalhador
Contraste de 1960, 1970, 1980: Encorajar crescimento pessoal => conceito de co-dependência – empresa e empregados, se respeitam no que se refere às responsabilidades, objetivos e participação nos resultados. 
Origens e Cenário
 Necessidade de humanizar e democratizar a administração, inadequação de vários princípios da abordagem clássica;
 Desenvolvimento das Ciências Sociais:
Conclusões da experiência de Hawthorne.
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Indústria têxtil – rotatividade 250% ao ano e já haviam tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais.
A Experiência de Hawthorne (1927 - 1932)
 Cenário: 1927 - Wester Electric Company (fábrica de equipamentos e componentes telefônicos), bairro de Hawthorne, Chicago;
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EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE - 1
(de 1924 a 1932)
1a. Fase - Os estudos da iluminação: nível de iluminação x produtividade
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EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE - 2
(de 1924 a 1932)
2a. Fase - Sala de montagem de relés: efeitos das pausas de descanso e da fadiga sobre a produtividade do empregado. O grupo desenvolveu um relacionamento bastante amistoso. Pesquisadores desenvolveram 5 hipóteses:
A melhoria nas condições e métodos de trabalho na sala de teste
Redução da fadiga
As pausas foram mais eficazes na redução da monotonia do trabalho do que na redução da fadiga
Novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da produção
Mudança no método de supervisão
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EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE - 3
(de 1924 a 1932)
3a. Fase - Programa de entrevistas (entre 1928 a 1930): Comportamento do supervisor era ponto importante para o moral e para a produtividade. Entrevistas sobre opiniões a respeito do trabalho, condições do trabalho e quanto a supervisão. Estendeu programa (entrevistas anuais, estudo comentários, treinamento de supervisão, pesquisas sobre relações, fadiga, eficiência e pagamento de incentivos)
4a. Fase - Sala de montagem de terminais (suspenso em maio/1932): Processo de pequenos grupos onde estes possuíam opinião própria 
Princípio do grupo: ninguém deveria trabalhar demais ou de menos; não dizer aos superiores algo que prejudicasse algum membro do grupo; todos deveriam aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam.
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CONCLUSÕES DE HAWTHORNE (1)
Os empregados não eram motivados somente por fatores externos. Havia fatores psicológicos e não só fisiológicos;
Pausas no trabalho demonstraram bons resultados, mas não poderiam ser analisadas isoladamente;
Relacionamento social entre as operárias e a supervisão provocava condições de trabalho favoráveis;
Tendência de liderança em grupos mais sociáveis havendo maior cooperação do grupo para superar as dificuldades;
Satisfação e insatisfação afetavam produção e a intenção dos operários
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CONCLUSÕES DE HAWTHORNE (2)
Grupos informais afetavam mais os resultados do que determinações da alta administração;
Grupo exercia enorme poder sobre o indivíduo;
Volume de produção não dependia da sua habilidade ou inteligência, mas da restrição do grupo;
Inovações e melhorias técnicas introduzidas pela administração não eram bem vistas pelos operários que achavam ser explorados
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CONTRIBUIÇÕES DE HAWTHORNE (1)
A produtividade não é um problema da engenharia, mas de relacionamento do grupo;
Havia uma verdadeira preocupação com pagamentos de dividendos aos trabalhadores;
As habilidades administrativas das pessoas como oposição às habilidades técnicas são necessárias para o sucesso gerencial;
Bons relacionamentos interpessoais e intergrupais necessitam ser mantidos para a obtenção de ganhos de produtividade.
Conflito social na sociedade industrial:
 Para Elton Mayo, há um conflito social entre os interesses das empresas e os interesses dos trabalhadores;
 O conflito social é a destruição da própria sociedade, devendo ser evitado a qualquer custo.
 A empresa deve surgir como uma nova unidade social onde será estimulada a cooperação entre indivíduos.
 O trabalhador encontrará na empresa uma administração compreensiva e paternal, capaz de satisfazer suas necessidades psicológicas e sociais.
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A ORGANIZAÇÃO É COMPOSTA DE:
1. Organização técnica = produtos, prédios, máquinas
2. Organização humana = organização social que tem como base os indivíduos e as relações entre as pessoas.
 A colaboração humana é alcançada mais pela estrutura informal do que formal: é um fenômeno social.
 A concepção de homo economicus não explica o comportamento humano.
 A fadiga não tem só causas orgânicas, mas subjetivas e psicológicas.
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FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL
Quadro - AS FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO SEGUNDO ROETHLISBERGER E DICKSON
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Organização
Industrial
Funções Económica: 
Produzir bens ou serviços
Função Social:
Dar satisfação aos 
participantes
Equilíbrio Externo 
Equilíbrio Interno 
Rui Carvalho / Pedro Silveira
Quadro - AS FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO SEGUNDO ROETHLISBERGER E DICKSON
Novo vocabulário para a Teoria Administrativa
Motivação
Liderança
Comunicação
Dinâmica de grupo....
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COMPARAÇÃO ENTRE AS ESCOLAS CLÁSSICAS E DAS RELAÇÕES HUMANAS
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CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (1)
Validade científica: conclusões não sustentadas por adequada evidência científica
Miopia dos enfoques: visão curta das Relações Humanas:
Falta de adequado foco no trabalho
Negligência da dimensão da satisfação do trabalho
Pesquisas das relações humanas para operários
Superpreocupação com a felicidade => produtividade (visão simplista da natureza do homem)
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CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (2)
Mal-entendido do sentido de participação
A visão da decisão de grupo sobre a individual
Geração de conflitos vista como força ruim e não como força criativa
Antiindividualismo:
Substituição da disciplina do chefe pela disciplina do grupo
Força o indivíduo a sacrificar seus valores pessoais