Remuneração Estratégica: Conceitos e Componentes

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Disc.:  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
		GST1735_AV_201207145823 
	 21/11/2018 09:25:02 (F) 
	AV
	Aluno: 201207145823 - ADRIANA MARIA DE PONTE LEMOS
		Professor: MARCELO ELIAS DOS SANTOS
	Turma: 9008/AJ
	
	Avaliação:
4,0
	Nota Partic.:
	Av. Parcial.:
1,0
	Nota SIA:
5,0 pts
	 
		
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	 
	 
	 1.
	Ref.: 625267
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração variável. Conceitue este termo:
		
	
	É a soma de valores que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, incluído o salário.
	
	É o conjunto de valores relativos que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	
	É o conjunto de valores absolutos que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, férias e 13º salário.
	 
	É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido.
	
	É o conjunto de valores que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	
	
	 2.
	Ref.: 135447
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
		
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	 
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	 
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	
	 3.
	Ref.: 706482
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:
		
	
	Reduzir o quadro de pessoal.
	
	Mudar as técnicas de seleção.
	 
	Alterar as descrições de cargo.
	
	Ampliar o sistema de benefícios.
	 
	Criar o planejamento de carreira.
	
	
	 4.
	Ref.: 999985
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	 
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	
	
	 5.
	Ref.: 622000
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
		
	
	Salário direto
	
	Salário fixo
	 
	Remuneração variável
	 
	Salário indireto
	
	Salário complementar
	
	
	 6.
	Ref.: 74215
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	O sistema de Remuneração Variável está dividido em:
		
	 
	Remuneração direta e indireta.
	
	Remuneração variável de longo e de médio prazo.
	
	Remuneração por habilidades e competências.
	
	Remuneração variável de médio e de curto prazo.
	 
	Remuneração variável de longo e de curto prazo.
	
	
	 7.
	Ref.: 227442
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico-financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que:
		
	
	Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementar ao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais;
	
	Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados;
	 
	Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem também ser vistos como um incentivo de longo prazo;
	
	Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização;
	
	Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Havendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são computados;
	
	
	 8.
	Ref.: 625943
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	 
	tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
	devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	não tem importância no sistema de remuneração
	
	
	 9.
	Ref.: 617504
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Leia as sentenças abaixo e depois marque a opção correta: I- Antes de qualquer coisa, o processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir entre os membros da organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias, o seu mundo ao redor e como elas avaliam a efetividade de suas decisões e ações. II- O fato gerador da mudança é sempre a percepção de que formas tradicionais tanto de pensar como de agir acabam por não produzirem mais os resultados esperados na organização. III- Independentemente da maneira como a mudança organizacional venha a ser, ela será sempre um processo complexo e prolongado. No atual ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica.
		
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	
	Apenas a opção III está correta.
	
	Apenas a opção II está correta
	
	Apenas a opção I está correta.
	 
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	
	
	 10.
	Ref.: 244875
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	A COPESUL - Companhia Petroquímica do Sul, que é a central de matérias-primas do polo petroquímico de Triunfo no Rio grande do Sul, em seu processo de desenvolvimento de recursos humanos, promoveu mudanças em seu sistema de remuneração, conforme destacado por Picarelli Filho e Wood Jr. Qual a mudança observada em determinado momento?
		
	
	Substituição do sistema de remuneração por competências por um sistema deremuneração por habilidades
	
	Substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por competências
	 
	Substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por habilidades
	
	Substituição do sistema de remuneração por habilidades por um sistema de remuneração por competências
	
	Substituição do sistema de remuneração por habilidades por um sistema de remuneração funcional
		Disc.:  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
		GST1735_AVS_201207145823 
	 05/12/2018 09:36:44 (F) 
	AVS
	Aluno: 201207145823 - ADRIANA MARIA DE PONTE LEMOS
		Professor: MARCELO ELIAS DOS SANTOS
	Turma: 9008/AJ
	
	Avaliação:
2,0
	Nota Partic.:
	Av. Parcial.:
1,0
	Nota SIA:
2,0 pts
	O aproveitamento da Avaliação Parcial será considerado apenas para as provas com nota maior ou igual a 4,0.
	 
		
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	 
	 
	 1.
	Ref.: 135457
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
		
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	 
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	
	 2.
	Ref.: 160442
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	 
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	
	 3.
	Ref.: 626043
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	O que a empresa consegue quando adota a Remuneração por habilidades?
		
	
	Uma gestão mais hierarquizada.
	
	Definir total e claramente as responsabilidades dos indivíduos.
	 
	Uma gestão mais flexível e dinâmica.
	
	Manter as funções bem definidas.
	
	Uma gestão engessada.
	
	
	 4.
	Ref.: 73892
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	
	A tecnologia da informação.
	
	A liderança do mercado.
	
	O conhecimento da organização.
	 
	O conhecimento do indivíduo.
	 
	O capital humano.
	
	
	 5.
	Ref.: 244612
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os empregados?
		
	
	Flexibilização Parcial
	
	Escolha Livre
	
	Modular
	 
	Tradicional
	 
	Menu de Opções
	
	
	 6.
	Ref.: 622909
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o bônus executivo. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	
	Variável de médio prazo
	 
	Variável de curto prazo
	 
	Variável de longo prazo
	
	Remuneração indireta
	
	Remuneração fixa
	
	
	 7.
	Ref.: 180063
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
		
	
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	 
	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	 
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	
	
	 8.
	Ref.: 625909
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Dentre as formas de reconhecimento financeiro equivalente está incluído:
		
	 
	Convite para participar de um estudo importante ou para decidir algum assunto vital para a empresa
	
	Agradecimento público, em uma cerimônia simples e informal;
	
	Visita do diretor ou presidente ao local de trabalho para conhecer detalhes de trabalho ou de um projeto específico;
	 
	Estágio no exterior
	
	Ter a fotografia no mural da fama da fábrica ou do escritório;
	
	
	 9.
	Ref.: 67376
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Mudanças organizacionais são relativamente complexas. Entre as ideias a seguir, qual delas melhor captura essa complexidade:
		
	 
	O processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir dos membros de uma organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto,na maneira como as pessoas veem a si próprias e o mundo ao redor.
	 
	Mudanças organizacionais alteram políticas internas, uma vez que tais políticas moldam o comportamento humano no contexto Organizacional. A essência da mudança organizacional passa, necessariamente, pela mudança das políticas internas;
	
	A mudança efetiva depende de sistemas que suportem os processos internos. Não há mudança quando os processos de produção e vendas, por exemplo, são realizados de forma manual.
	
	A complexidade está associada às mudanças pelo fato de as pessoas desejarem, permanentemente, mudar. A mudança permanente é parte do desejo humano de experimentar coisas novas.
	
	Um processo efetivo de mudança passa, necessariamente, pelo correto diagnóstico realizado por consultorias especializadas no comportamento humano. Esse diagnóstico é normalmente a parte mais complexa de tais ações de transformação.
	
	
	 10.
	Ref.: 713114
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
		
	
	A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
	 
	A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
	
	O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido.
	
	Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
	 
	Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.