PRÁTICAS DE RH estácio

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PRÁTICAS DE RH
AULA 1:
ADMINISTRAÇÃO, ORGANIZAÇÕES, MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS E O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
- A Administração remonta à antiguidade.
- As organizações existem, visando gerar produtos e/ou prestar serviços que atendam às necessidades de seus clientes.
Há clientes:
INTERNOS – os próprios colaboradores   da empresa.
EXTERNOS – os consumidores dos produtos   e/ou serviços.
Por outro lado...
Estamos vivendo a sociedade da informação na qual o recurso prioritário é o conhecimento.
É essencial que cada colaborador – único elemento ativo da organização – esteja preparado, capacitado e motivado, a fim de gerar produtos e/ou prestar serviços de qualidade.    
Bem, e como lidar com a competitividade?
O que cabe a cada uma das organizações?
Cabe a cada uma das organizações conhecer suas forças e fraquezas, ameaças e oportunidades, realinhando constantemente as suas estratégias, diante de um ambiente sistêmico, instável e veloz.
Para lidar com a competitividade, é fundamental:
Capacitar, motivar, integrar e desenvolver os colaboradores, visando superar os desafios de atender os consumidores cada vez mais exigentes.
O Sistema de Administração de Recursos Humanos tem por objetivo:
 Cuidar das políticas, práticas e tudo o mais que diga respeito às relações de trabalho, visando a atender às metas e objetivos pessoais e organizacionais
De acordo com Idalberto Chiavenato (2009, p.5), Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos são:
Atividade: Estudo de Caso
Crescente competitividade: Com a crescente competitividade que vem ocorrendo no mercado corporativo, de certo que as organizações devem estar atentas, a fim de se manterem mais produtivas.
Clientes Internos e Externos: Tanto em relação aos seus clientes externos, quanto em relação à sua própria organização, no que se refere à manutenção de seus clientes internos.
Brasil Cosméticos: Para tanto, observe e nos ajude a organizar melhor a empresa Brasil Cosméticos que atua no mercado brasileiro e pretende, no futuro, expandir-se para o mercado internacional.
Mercado Internacional: Porém, a empresa Brasil se encontra num dilema, pois acabou de receber uma proposta de exportação e pensa no que deve fazer para que o sonho de se expandir no mercado internacional vire uma realidade. O fato é que ela é uma empresa que só tem dois anos no mercado brasileiro e a empresa Brasil Cosméticos é uma empresa familiar e como tal, possui em seu quadro de funcionários, pessoas ligadas por laços de família.  
A partir do exposto, responda às seguintes questões:
Defina e exemplifique, com base nos conteúdos vistos na aula, o que são clientes internos e externos.
Quais os objetivos da empresa Brasil Cosméticos?
Como os gestores da Brasil Cosméticos podem se preparar para encarar a competitividade do mercado, tanto nacional e futuramente internacional?
A fim de melhor preparar a Brasil Cosméticos para o futuro, como a Administração de Recursos Humanos da empresa pode atuar? Cite um exemplo.
Agora, vamos  apresentar a Lista das Atividades que serão solicitadas e realizadas pelo aluno, em cada uma das aulas, ao longo desta disciplina.
 
 
Importante!
Participe dos quatro  fóruns temáticos programados.
Em caso de dúvidas, consulte o seu professor on-line, através da Central de Mensagens. Participe dos quatro  fóruns temáticos programados.
Em caso de dúvidas, consulte o seu professor on-line, através da Central de Mensagens.
AULA 2
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Então, vamos prosseguir?
As organizações se utilizam de vários meios, visando ao desenvolvimento de seus empregados e delas próprias.
O Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos tem como finalidade promover ações de capacitação, preparação e desenvolvimento dos recursos humanos e das organizações. Ele se compõe de:
Treinamento – um processo que tem a finalidade de desenvolver conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) dos empregados, visando atingir os objetivos organizacionais.
Desenvolvimento de Recursos Humanos – um processo educacional amplo que tem por objetivo o crescimento e o desenvolvimento profissional de um funcionário, capacitando-o para uma carreira, em uma determinada empresa.
Desenvolvimento Organizacional – é um processo constante de mudança, de renovação organizacional, de busca de adaptação das empresas às demandas do mercado no qual atua, visando alcançar suas metas e seus resultados.
E a Aprendizagem?
Segundo Idalberto Chiavenato (2009, p.24),
“aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento a respeito do seu meio ambiente e de suas relações ao longo de suas vidas”.
E o autor afirma ainda (2009, p. 25) que A aprendizagem é um complexo processo influenciado por inúmeras condições:
A aprendizagem obedece à lei do efeito: a pessoa tende a manter um comportamento que ela percebe ser recompensador ou que produz algum efeito e tende a descontinuar um comportamento que não lhe traz recompensa alguma. [...]
A aprendizagem obedece à lei do estímulo: os estímulos, incentivos ou recompensas são importantes na aprendizagem. [...] Se a recompensa é grande, a aprendizagem tende a ser mais rápida e efetiva, mas se a recompensa é pequena, ela não consegue atrair e reter a atenção da pessoa.[...]
A aprendizagem obedece à lei da intensidade: a intensidade dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem. [...] Mas se a intensidade da prática for pequena, ou se a aprendizagem for muito superficial e rápida, a pessoa não conseguirá reter aquilo que aprender.
A aprendizagem obedece à lei da frequência: a frequência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a aprendizagem. [...] Se algo foi aprendido e nunca mais exercitado ou lembrado, ocorrerá o esquecimento. [...]
A aprendizagem obedece à lei da recentidade: o espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho é muito importante. [...] Para aprender e manter o novo comportamento, a pessoa precisa exercitá-lo com frequência e constância para haver  recentidade entre o aprendido e o efetivo desempenho.
A aprendizagem obedece à lei do descongelamento: quase sempre, aprender algo novo significa esquecer algo velho. [...] São necessárias três condições para que essa substituição possa ocorrer: operação diferente, tempo e novo ambiente.  Essas três condições deverão ser aliadas a recompensas maiores para levar a pessoa a desaprender coisas velhas e a adquirir novas. [...]
A aprendizagem obedece à lei da complexidade crescente: a aprendizagem é afetada pelo esforço exigido para produzir a resposta. [...] Se uma pessoa deve aprender tarefas complexas, o processo de aprendizagem deve começar pelos aspectos mais simples, mais imediatos e mais concretos e, paulatinamente, caminhar para os aspectos mais complexos, mediatos e abstratos.[...]
Idalberto Chiavenato (2009, p.28) observa  também que há outros aspectos que influenciam a aprendizagem, a saber:
Fadiga e monotonia: [...] A fadiga geralmente resulta quando a aprendizagem requer esforço físico ou mental prolongado e sem pausas para descanso. A monotonia resulta geralmente de sessões mal-preparadas ou muito extensas, ainda que interessantes.[...]
Volume do material de treinamento: deve ser programado de acordo com os diferentes tipos de treinamento a fim de manter a dosagem adequada a cada aprendiz.
Tempo entre as sessões de aprendizagem: [...] O intervalo de tempo entre as sessões de treinamento deve ser suficiente para o descanso do corpo e da mente.
Períodos de descanso durante o treinamento são importantes.  Na aprendizagem de habilidades físicas, os períodos de descanso permitem o relaxamento dos músculos e dos nervos.  Na aprendizagem de material complicado que exige atenção concentrada, os intervalos de descanso removem as tensões que bloqueiam mentalmente a aprendizagem.[...]
Do ponto de vista do aprendiz: existem três fatores que determinam seu progresso na aprendizagem: quantidade,familiaridade e significância do material a aprender. [...]
Motivação do aprendiz: é fundamental para garantir o interesse e a persistência do aprendiz.  Pode-se oferecer ao aprendiz toda sorte de conteúdos, mas se ele não tiver interesse e motivação, dificilmente aprenderá alguma coisa.[...]
Você já pensou que aquilo que você aprende pode ser facilmente esquecido?
Chiavenato (2009, p.30) acrescenta  a respeito de:
Memorização e esquecimento 
O que se aprende pode ser facilmente esquecido.  A retenção da aprendizagem requer que os conhecimentos e habilidades aprendidos sejam constantemente praticados e utilizados ao longo do tempo.  
Boa parte do que aprendemos é esquecida devido à não utilização. Cai no esquecimento.  Isso se refere a habilidades motoras (como digitação ou natação), a línguas (como o inglês ou espanhol), a símbolos (como o solfejo do pentagrama na música) etc.[...]
Bem, quando nos referimos ao Desenvolvimento, imediatamente vamos nos reportar à Educação.
Educação –  Processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral da criança e do ser humano em geral, visando à sua melhor integração individual e social.
(FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Dicionário Aurélio Básico da Língua Portuguesa. 1.ed. 4ª. Reimpressão. Nova Fronteira S.A., 1988.)
E a Educação Profissional?
A Educação Profissional se constitui de:
Formação profissional – é a educação ofertada pelas escolas e empresas, com o objetivo de formar uma pessoa para determinadas atividades profissionais.
Treinamento – é focado no cargo atual, visando capacitar o funcionário  no que se refere a Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), visando ao aperfeiçoamento do desempenho de suas atribuições.
Desenvolvimento profissional – é um processo educacional que visa ao crescimento e ao desenvolvimento profissional de um funcionário, com o objetivo de capacitá-lo no decorrer de sua carreira na empresa.
Concluindo...
Para o desenvolvimento das atividades de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), as empresas precisam contar com determinados profissionais: 
Analista de Treinamento –  que é um profissional que deve possuir, entre outras, as seguintes competências:  planejamento, organização, empatia, flexibilidade, conhecimento do negócio da empresa, conhecimento dos objetivos do treinamento, foco em resultados, etc.
Instrutor de Treinamento – que é um profissional capacitado, escolhido internamente ou contratado externamente,  que deve possuir, entre outras, as seguintes competências: ética, conhecimento técnico específico, habilidade e criatividade na apresentação dos temas, capacidade de observação e de avaliação de treinandos, etc.
Vamos praticar? Estudo de Caso.
Um dos ramos que vem crescendo nos últimos anos é o ramo da construção civil. Para tanto, esse segmento se utiliza dos produtos e/ou serviços das empresas de material de construção para atendê-los.
A empresa de material de construção Coisas de Casa está crescendo neste mercado e sabe que, para conseguir se expandir, deverá investir pesado.
Logo, ela conta com a nossa ajuda a fim de melhor definir como se dará esse investimento e como deverá ser esse desenvolvimento organizacional.  
Um detalhe importante é o fato de que a Coisas de Casa é uma empresa de pequeno porte, porém com grandes expectativas de desenvolvimento para o futuro.
A partir do estudo de caso anterior, responda às seguintes questões:
1) Qual a finalidade do Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Coisas de Casa?   
Feedback:  Promover ações de capacitação, preparação e desenvolvimento de seus funcionários, bem como da própria organização como um todo.
2) Como é composto um Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos, usando como base aqui a fornecedora de material de construção Coisas de Casa? 
Feedback: Um Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos é composto de:
Treinamento – um processo que tem a finalidade de desenvolver Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) dos empregados, visando atingir os objetivos organizacionais. No caso da empresa Coisas de Casa, poderia ser um treinamento na área de atendimento ao cliente, por conta da necessidade de se desenvolver no mercado, ou um treinamento mais técnico no que se refere a algum produto específico na área de construção civil, a fim de melhorar a qualidade técnica de seus colaboradores, por exemplo.
Desenvolvimento de Recursos Humanos – um processo educacional amplo, que tem por objetivo o crescimento e o desenvolvimento profissional de um funcionário, capacitando-o para uma carreira, em uma determinada empresa. Neste caso, poderia ser um processo visando melhorar a qualificação dos gestores da empresa Coisas de Casa, uma vez que precisarão se capacitar mais e melhor para poderem enfrentar os desafios do próprio desenvolvimento de sua organização.
Desenvolvimento Organizacional – é um processo constante de mudança, de renovação organizacional, de busca de adaptação das empresas às demandas do mercado no qual atua, visando alcançar suas metas e seus resultados. Para a Coisas de Casa, isso poderia ser visto como uma redefinição de suas metas e objetivos, aliando seus pontos fortes e fracos a fim de se corrigir alguma rota no sentido do pretendido desenvolvimento organizacional.
3) Sabemos que, para uma organização crescer, expandir-se, ela precisa investir em educação. Como a Coisas de Casa poderá atender a este quesito tão significativo e determinante de sucesso nos dias de hoje? 
Feedback:  Através da promoção do desenvolvimento da aprendizagem de seus colaboradores, ou seja, através da Educação Continuada de seus colaboradores, por meio do desenvolvimento de uma Educação Profissional relevante, que faça com que seus colaboradores se preparem melhor no segmento da empresa e também através de escolas, universidades, feiras de produtos e serviços ligados ao ramo da construção civil e afins.
AULA 3
LNT – LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Antes de falarmos de LNT - Levantamento das Necessidades de Treinamento, vamos conhecer os principais objetivos do Departamento de Treinamento.
Objetivos
Dentro dos conceitos de Berrien, Hinrichs salienta que a análise dos recursos humanos é feita ao nível do departamento de treinamento. Este geralmente desempenha cinco papéis ou objetivos principais: 
determinar necessidades de treinamento;
identificar ou selecionar as pessoas que devem participar do programa de treinamento;
projetar e programar o treinamento necessário;
conduzir os programas de treinamento;
avaliar o programa de treinamento e a contribuição das técnicas específicas aos programas. 
Para Hinrichs, o alcance desses objetivos está ligado à realização formal do sistema de treinamento. [...] (CHIAVENATO, 2009, p. 59)
Prosseguindo...
Treinamento é um processo, e, como tal, obedece a uma sequência:
 – levantamento de necessidades;
 – programação e planejamento;
 – execução;
 – avaliação.
Agora, vamos tratar do:
Levantamento das Necessidades de Treinamento
Elaborar uma lista
Carências, demandas
Capacitação
Consiste na diferença entre os padrões de eficiência e eficácia existentes na organização, em relação àqueles desejados para a empresa.
Este Levantamento deve se basear em carências detectadas nos seguintes níveis de competências:
Organizacional – foco de análise:
a organização, como um todo - missão, visão, valores, objetivos, estratégias,  resultados de pesquisas de clima organizacional, sugestões dos clientes externos  (consumidores), etc. da empresa
Individual – foco de análise: os recursos humanos:
conhecimentos, habilidades e atitudes dos empregados, nível de qualificação exigida, rotatividade de pessoal etc.
Operacional – foco de análise: cargos, práticas e processos:
descrição dos cargos, processos operacionais, níveis de desempenho de uma determinada atividade, programas de qualidade etc.
Há em toda parte da organização, nas pessoas e/ou nos processos, pontos críticos, problemas, ou seja, sinais de fragilidades a seremsanadas, via treinamentos.
E como detectar as carências?
Podem  ser identificadas de várias maneiras:
 (Conceito de necessidade de treinamento no nível do cargo. Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2009, p.63.)
• Informações do próprio funcionário – quando há a constatação de insuficiência  de conhecimentos, práticas etc. por parte do próprio empregado.
• Informações das chefias – quando os superiores imediatos constatam e  apontam críticas e/ou sugestões de aperfeiçoamento da execução das atividades desempenhadas pelo empregado.
Resultados das avaliações do desempenho – quando há evidências de que o desempenho observado não atende aos padrões esperados.
 (Levantamento de necessidades de treinamento por meio da avaliação do desempenho no nível ocupacional.  Fonte: Adaptado de VIEIRA, José Carlos Paim apud CHIAVENATO, 2009, p.67.)
AULA 4
PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO
Vimos que o treinamento como processo, obedece a uma sequencia.
AULA 5
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
 
Vamos tratar da execução do treinamento
Realização Implementação
Cabem neste momento algumas providências para a efetiva realização, implementação, do Treinamento:
Escolha da ação de Treinamento (Curso/Seminário/Workshop, etc.).
Escolha e contratação do(s) Instrutor(es), se for(em) externo(s).
Contato com os superiores imediatos dos treinandos para prestar informações de caráter geral e para a liberação de seus subordinados, que participarão do treinamento.  Atividades administrativas pertinentes (e-mails, memorandos, circulares, etc.).
Contato com os participantes  do treinamento para orientações de caráter geral (inscrições, reservas de vôo e de hotéis, etc.).
Checagem da infraestrutura do local destinado à realização do treinamento (instalações, equipamentos, apoio administrativo, etc.).
Listagem sequencial das atividades de uma ação de treinamento.
Por outro lado,
Há alguns cuidados essenciais para o sucesso da ação de treinamento:
a seleção dos treinandos, quando possível, levando em conta a sua adequação aos temas e as formas de condução do treinamento;
a competência do (s) Instrutor(es);
a pertinência do programa às necessidades levantadas de treinandos e da organização;
qualidade, pertinência e volume de utilização de tecnologia de treinamento.
Tecnologia de treinamento
Cabe observarmos alguns critérios para a escolha das técnicas de Treinamento:  
 
Por outro lado,
Idalberto Chiavenato (2009, p. 86) estabelece uma classificação e um detalhamento da Tecnologia educacional de treinamento, conforme veremos a seguir
Quanto ao uso
orientadas para o conteúdo – quando se utilizam leituras, Instruções Programadas (IP), etc. para a transmissão de informações e conhecimentos;
orientadas para o processo – quando se utiliza a dramatização (role-playing), treinamento de grupos-T, etc. visando aperfeiçoar habilidades interpessoais,  mudança de atitudes, além de ampliar a consciência de si e dos demais participantes;
mistas – quando estão orientadas, simultaneamente, para conteúdos e processos.  Por exemplo: Estudos de Casos, Jogos, Conferências, técnicas on the job, etc.
Quanto ao tempo
antes do início das atividades na empresa – Por exemplo: Programa de Integração/ "Ambientação";
após o início das atividades na empresa – que se realizam depois que o empregado já está exercendo as suas atribuições na empresa:
no próprio local  de trabalho (on the job) – quando os instrutores são outros empregados, mas especialistas em determinada área e se realizam no decorrer do exercício das atribuições do funcionário - em grande parte das vezes, por não existir na empresa uma área específica de treinamento ou, em face da impossibilidade do afastamento dos empregados do exercício de suas tarefas, o que poderia provocar uma indesejável descontinuidade das operações da empresa.  Por exemplo: rodízio de cargos, preparação de aprendizes para determinadas atividades, etc.); 
fora do local de trabalho – quando se tem por objetivo contar com uma maior concentração do treinando nas atividades de treinamento, permitindo um distanciamento das atividades rotineiras de trabalho.
Podemos exemplificar:
Aulas expositivas – quando um instrutor transmite informações de forma unilateral.
Filmes, televisão e diapositivos – utilização de meios de transmissão de informações que permitem associar imagem e informação verbal.
Estudos de Casos – quando o treinando estuda sozinho um caso recebido por escrito e, posteriormente, discute com outros participantes alternativas de solução.
Discussão em grupo – discussão planejada com a presença de um instrutor a quem cabe a manutenção do foco, a potencialização de efeitos positivos e a minimização de efeitos negativos.
Dramatização (role-playing) – quando os participantes assumem determinados papéis diante de uma situação apresentada, envolvendo mais especificamente aspectos emocionais.
Simulação – utilizada para o treinamento de pessoas em operações de máquinas e equipamentos, ou quando os custos envolvidos em uma operação real forem elevados.  Por exemplo: simulação in-basket, jogos de empresas, estudos de casos.
Instrução Programada (IP) – apresentação fragmentada de conteúdos, obedecendo a uma sequência, permitindo ao treinando realizá-la sozinho, de acordo com o seu ritmo de aprendizagem e só possibilitando mudar de etapa, a partir da certeza do aprendizado da etapa anterior do conteúdo apresentado.
Palestras e conferências – atividades que proporcionam o conhecimento de novas ideias e formas de trabalho, além de novos conceitos.
Seminários e workshops – atividades que possibilitam a troca de ideias, conceitos e experiências.
Oficinas de trabalho ou oficinas de ideias – trabalho conjunto sobre ideias ou conceitos que ainda não foram utilizados.  São realizadas entre grupos de áreas distintas.
Reuniões técnicas – transferência e divulgação de conhecimentos técnicos de aplicação prática realizada por profissionais experientes.
Ensino a distância através de e-learning – treinamentos realizados por meio da Web.
Coaching – relacionamento entre o coach e um aprendiz ou trainee, visando a que este atinja determinado resultado.
Mentoring – é parte de um processo de encarreiramento: uma pessoa mais experiente (o mentor) prepara o orientando, que tem menos conhecimento em uma determinada área.
E a seguir...Alguns recursos instrucionais...
Vamos praticar?
Estudo de caso 1: A loja de perfumes “Cheirinho Bom” tem, na figura de seus colaboradores, uma boa imagem no mercado. Por conta disso, vem ganhando prêmios de bom atendimento nesse segmento, sempre bastante competitivo. Porém, no natal passado, as vendas caíram de forma acentuada, deixando seus proprietários bastante apreensivos, principalmente porque estavam pensando em expandir o negócio, criando uma franquia, uma vez que já possuíam 3 lojas. 
A empresa pensou em realizar alguns treinamentos a fim de voltar a conquistar a confiança de seus clientes no mercado.
Bem, a nossa missão é ajudar a “Cheirinho Bom” a continuar exalando sucesso tanto em suas vendas quanto no que diz respeito à permanência da marca no mercado, inclusive voltando a pensar na possibilidade da criação da futura franquia.
Pedimos a você que nos ajude, a partir das questões que se seguem.
1) No momento da Execução do Treinamento, onde ocorre a implementação, de fato, e quais providências deverão ser tomadas? Identifique pelo menos três e as analise.
- Escolha e contratação do instrutor, se for externo (para garantir que tal profissional tenha os requisitos necessários para a execução desse treinamento).
- Contato com os superiores imediatos dos treinandos para prestar informações de caráter geral e para a liberação de seus subordinados, que participarão do treinamento ( a fim de que esses treinandos possam estar nos treinamentos de forma inteira, integral, sem se preocuparem por não estarem no exercício de suas atividades, temendo algum tipo de repreensão).
- Contato com os participantesdo treinamento para orientações de caráter geral (inscrições, reservas de vôo e de hotéis, etc. a fim de garantir a participação dos referidos treinandos).
- Checagem da infraestrutura do local destinado a realização do treinamento (a fim de garantir que o referido treinamento possa ocorrer de forma tranquila e prazerosa, garantindo a sua qualidade).ais providências deverão ser tomadas? Identifique pelo menos três e as analise. 
 2) Sempre que o Departamento de Recursos Humanos se propõe a realizar um treinamento, tem a intenção de que este seja um sucesso e que agregue valor tanto aos treinandos quanto para a empresa, de forma integral. Para tanto, alguns cuidados devem ser tomados. Identifique pelo menos 3 cuidados que o RH deve ter na hora da execução desse treinamento e faça a sua análise. 
 - A seleção dos treinandos (levando em conta a sua adequação aos temas e as formas de condução do treinamento, na medida do possível).
- A competência do instrutor (de forma que sua performance seja compatível com as reais necessidades do referido treinamento).
- A pertinência do programa (uma vez que deve atender às necessidades organizacionais levantadas).
- A qualidade, pertinência e volume de utilização de recursos instrucionais, como apostilas, dinâmicas, filmes, painéis (a fim de que os conteúdos possam ser absorvidos de forma mais dinâmica e lúdica, garantindo assim a sua  fixação por parte dos treinandos).
AULA 6
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE TREINAMENTO – RETORNO DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTO
 
Mas o qur dizerr disso?
Custo? X Benefício
Do treinamento...
 
 
AULA 7
MÉTODOS DE TREINAMENTO
Você sabe o que é educação corporativa?
 
Num processo de treinamento e desenvolvimento, desenvolver as competências individuais é algo de grande importância, pois envolve a empresa como um todo, do servente ao presidente! Segundo Chiavenato (2010), as competências individuais são o resultado da conjugação de quatro fatores. Identifique esses 4 fatores, conceituando cada um deles.
Ainda para auxiliar no processo de treinamento e desenvolvimento, os profissionais de recursos humanos buscam capacitar os colaboradores e, para tanto, se utilizam de métodos de ensino, ou seja, métodos de treinamento. Nos mostre aqui como tais métodos de treinamento podem ser classificados.
Atividade 2 – Apresentar 3 (três) métodos de treinamento e suas respectivas vantagens de aplicação para o meio organizacional.
AULA 8
PROGRAMA DE TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO/“AMBIENTAÇÃO”
Você sabe o que é um processo de recursos humanos?
:
O processo de integração dos novos funcionários é parte fundamental do acolhimento necessário para que a empresa possa gerar um bom ambiente de trabalho. Geralmente, a equipe do DRH – Departamento de Recursos Humanos, através da área de Treinamento e Desenvolvimento, é que faz esse trabalho de acolher e integrar esses novos colaboradores, através de atividades que tenham por objetivo informar e orientar o novo empregado. Cite uma dessas atividades apontando, em breve análise, a sua importância.
A participação do Supervisor Imediato no Processo de Integração do Novo Funcionário é algo de fundamental importância na medida em que envolve líderes e liderados numa missão de integrar as pessoas para se desenvolverem dentro das organizações de futuro. Essa participação do supervisor imediato é etapa complementar e essencial no processo de integração desse novo colaborador. Cite pelo menos 3 ações que cabem ao supervisor imediato, nesse processo de integração do novo funcionário.
Atividade 2 – Elaborar um Programa de Treinamento de Integração/ “Ambientação”, com duração de 4 (quatro) horas, para os novos empregados da Empresa.
Programa de Treinamento de Integração/”Ambientação”
AULA 9
PROGRAMA DE TREINAMENTO DE LIDERANÇA PARA GESTORES
Diante de uma realidade de ambiente instável, veloz e de alta competitividade, as organizações precisam capacitar, continuamente, todos os seus colaboradores e, em particular, seus gestores.
Segundo Heitor Chagas de Oliveira (2004, p. 162):
[...] O executivo útil à empresa é o que é capaz de assegurar a conectividade organizacional, isto é, agir como um integrador de recursos, seja nas relações com seus superiores, nas relações com seus pares, nas relações com seus subordinados.  Afinal, o objetivo é que todos se sintam colaboradores.
Neste momento, vamos tratar de Liderança.
Você sabe o que é ser um líder ?
Segundo Max DePree, apud Marco Dalpozzo e Djalma G. Barbosa (In: BOOG e BOOG, 2009, p. 103):
A liderança é mais uma arte, uma crença, uma condição da alma do que um conjunto de coisas a fazer.  Os atos visíveis da liderança artística se expressam verdadeiramente na sua própria práxis.
Os artistas têm a capacidade de colocar o que é ordinário e comum em uma perspectiva mais ampla, incentivando os outros a ver o mundo de forma diferente.  Tendo falta desse olhar artístico, as pessoas das organizações ficam em posição subalterna e perdem com facilidade o sentido da visão por estarem concentradas em rotinas e tarefas do dia a dia.
E ainda nos dizem Marco Dalpozzo e Djalma G. Barbosa (In: BOOG e BOOG, 2009, p. 96) que:
 
Líderes são pessoas equilibradas, movidas por valores, apaixonadas por gente, emocionalmente atraídas pela descoberta do outro e de suas potencialidades.  Os líderes modernos escutam mais do que falam e sabem agir com coerência (walk the talk) em relação à venda de uma visão, às vezes difícil de ser assimilada desde o início pelos liderados e pelos líderes de si mesmos.  Para irmos juntos onde só o líder vê, é necessário acreditar, sentir e perceber segurança em assumir o desafio.  Do contrário, não iremos.
Ei, você! Sabe o que é DESENVOLVIMENTO GERENCIAL?
Podemos dizer que é o conjunto de iniciativas tomadas pelas empresas, visando ao desenvolvimento pessoal e profissional (particularmente, a dimensão liderança) do seu quadro de gestores.
Diante de tais observações, fica clara a importância vital do desenvolvimento dos gestores em todos os níveis organizacionais.
ATIVIDADES
Estudo de caso: 
A liderança tem sido tema de várias pesquisas, sejam elas acadêmicas ou corporativas. Quase todos nós temos uma ideia sobre os diversos papéis de um líder, pois geralmente ou lideramos ou somos liderados. No mundo moderno, os diferentes perfis de liderança vêm ocupando um papel fundamental tanto no desempenho, quanto no desenvolvimento das equipes de trabalho.
Certos de que os verdadeiros líderes fazem a diferença entre o sucesso ou não de uma organização, gostaríamos de contar com vocês para melhor desenvolver essa prática de gestão tão fundamental nos dias de hoje.
1) As competências gerenciais envolvem conhecimentos técnicos específicos e conceituais que envolvem o conhecimento da organização onde atua e as habilidades humanas de comunicação, liderança, motivação e desenvolvimento de equipes. De acordo com Marco Dalpozzo e Djalma G. Barbosa (In: BOOG e BOOG, 2009, p. 96), os líderes são pessoas equilibradas, movidas por valores, apaixonadas por gente, emocionalmente atraídas pela descoberta do outro e de suas potencialidades. Baseados nessa observação, faça uma breve análise sobre o líder moderno nas organizações de futuro.
2) Um bom processo de liderança, dentro das organizações, pode melhorar, promover e provocar o desenvolvimento organizacional, gerando também um desenvolvimento gerencial. Conceitue e identifique aqui como pode se dar esse processo.
ATIVIDADE 2
Elaborar um Programa de Treinamento de Liderança para Gestores.
AULA 10
PROGRAMA DE TREINAMENTO DE RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO
Para tratarmos de Relações Humanas no Trabalho, precisamos falar, inicialmente, de:
COMUNICAÇÃO ENTE PESSOAS
Segundo James A. F. Stoner (1985, p. 337-339),  é através do processo de comunicação que se realiza a transmissãode mensagens, tendo como seus principais elementos:
o transmissor ou a fonte – é aquele que por algum motivo ou alguma necessidade, inicia um processo de comunicação
a codificação – são as representações ou símbolos utilizados pelo transmissor para emitir a mensagem.  Por exemplo: o idioma;
a mensagem – é a forma física de codificação da informação.  Por exemplo: a fala; a escrita; os gestos; as feições de alegria, de espanto, de descontentamento etc.;
o canal – é o recurso, o instrumento empregado.  Por exemplo: o papel, para escritos; o ar – para as palavras faladas;
o receptor – é aquele a quem a mensagem se destina e a recebe.  Se o receptor não receber a mensagem, não há comunicação;
a descodificação/decodificação – é o processo de interpretação da mensagem recebida pelo receptor.  Ela é influenciada pelas expectativas do receptor e/ou pelas interpretações dos símbolos ou gestos por parte do receptor, ou ainda, pelas experiências passadas do receptor;  
o ruído – é qualquer elemento que interfira, que provoque uma perturbação na comunicação.  Por exemplo: sons do ambiente (ventiladores, ar condicionado, buzinas etc.), falta de atenção por parte do receptor;
feedback – é uma resposta, uma reação à comunicação emitida pelo transmissor, através da qual o receptor valida a mensagem captada.
Fique atento a esse esquema!
http://mehsegura.files.wordpress.com/2010/03/teorias_da_comunicacaoimagem.jpg
Olhe este exemplo!
Barreiras à comunicação 
 
Encontramos nas nossas relações pessoais e/ou organizacionais diversas causas que dificultam a comunicação entre as pessoas.
De acordo com Leonard R. Sayles e George Strauss, apud Stoner (1985, p.341), podemos citar:
Adaptado de Leonard R. Sayles e George Strauss, Human Behavior in Organizations (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1966), págs. 238-246., apud James A. F. Stoner In: Administração (1985).
A comunicação nas organizações
Há fatores que podem influenciar, fortemente, a comunicação em ambientes organizacionais.Segundo Raymond V. Lesikar, apud Stoner (1985, p.344-345), são quatro os fatores:
Os canais formais de comunicação
A estrutura de autoridade da organização
A especialização do trabalho
A “propriedade da informação”
Você sabe o que é conflito organizacional?
Segundo James A. F. Stoner (1985, p. 276): 
O conflito organizacional é uma discordância entre dois ou mais membros ou grupos da organização, provocada pelo fato de terem necessidade de dividir recursos escassos ou atividades de trabalho e/ou pelo fato de terem posição, objetivos, valores ou percepções diferentes.  Os membros ou subunidades da organização em desacordo procuram fazer com que sua própria causa ou ponto de vista prevaleça sobre o dos outros.  
Esta definição é intencionalmente ampla.  Não especifica o grau de gravidade da discordância, de que maneira as partes em conflito procuram dominar, como o conflito é administrado ou quais são os resultados.  Em cada caso, estes fatores determinam se o conflito é funcional ou disfuncional para a organização e até que ponto.
Uma das muitas dificuldades semânticas relacionadas com o conflito organizacional é a distinção entre conflito e competição.  Podemos fazer distinção entre estes conceitos procurando saber se uma parte é capaz de impedir que a outra atinja seus objetivos
Existe competição quando os objetivos das partes envolvidas são incompatíveis, mas elas não podem interferir umas com as outras.  Por exemplo, duas equipes de produção podem competir para serem a primeira a atingir uma cota. (É óbvio que as duas não podem ser a primeira ao mesmo tempo).  Se não houver oportunidade de interferir na consecução dos objetivos da outra parte, a situação será de competição; mas se houver oportunidade de interferência e se se procurar aproveitar esta oportunidade, a situação será de conflito.
Veja mais informações:
Ainda segundo Stoner (1985, p. 276):
Existe cooperação quando duas ou mais partes trabalham juntas para atingir objetivos mútuos.  É possível que o conflito coexista com a cooperação.  Por exemplo, duas partes podem concordar quanto a objetivos, mas discordar muito quanto à maneira de atingi-los.  Quando falamos em administração do conflito, queremos dizer que os administradores devem procurar descobrir maneiras de conseguir um equilíbrio entre conflito e cooperação.
Então fique atento!
Administrar, buscando o equilíbrio entre as situações de conflito e as necessidades de cooperação, é o grande desafio das  Relações Humanas no mundo do trabalho.    
Cremos, também, ser este papel de cada um de nós, colaboradores de organizações (quanto mais dos gestores!).
SUCESSO, BOA SORTE E ATÉ BREVE!
1) Segundo James A. F. Stoner, é através do processo de comunicação que se  realiza a transmissão das mensagens, tendo como principais elementos  o transmissor ou fonte, a codificação, a mensagem, o canal, o receptor, a decodificação, o ruído e o feedback. Logo, é importante que estudemos bem, cada um deles, a fim de melhor adequar seus conceitos nas organizações. Agora, para ajudar a transportadora Rio Largo, escolha pelo menos três dos itens apresentados e faça uma breve análise da importância de cada um deles.
2) Ainda segundo Stoner, “o conflito organizacional é uma discordância entre dois ou mais membros ou grupos da organização, provocada pelo fato de terem necessidade de dividir recursos escassos ou atividades de trabalho e/ou pelo fato de terem posição, objetivos, valores ou percepções diferentes. Os membros ou subunidades da organização em desacordo procuram fazer com que sua própria causa ou ponto de vista prevaleça sobre o dos outros”, gerando uma questão sobre competição e conflito. Agora, faça uma análise sobre a diferença entre competição e conflito a fim de melhor esclarecer tais conceitos, ok!?
Atividade 2 - Elaborar um Programa de Treinamento de Relações Humanas no Trabalho, para todos os colaboradores, fora das instalações da empresa, com a duração de um dia – 8 (oito) horas.