Classificação de Cargos

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Classificação de Cargos - Práticas de RH II
	 1a Questão (Ref.: 201402084566)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração funcional:
		
	
	Eliminar custos fixos
	
	Foco total nas pessoas e não nos cargos.
	 
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
	
	Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo.
	
	Foco no salário, nas faixas salariais, e no cargo.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402146293)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças:
		
	 
	Nos benefícios sociais e na estrutura salarial (parte fixa);
	 
	Nos programas de remuneração indireta e nos incentivos de longo prazo;
	
	Nos incentivos financeiros (remuneração variável) de curto prazo;
	
	Nos programas de assistência médico-hospitalar;
	
	Na estrutura salarial e na visão funcional das tabelas;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201402171347)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Em uma visão mais estratégica, no entanto, é necessário repensar os paradigmas tradicionais de administração interna dos salários, bem como os parâmetros normalmente adotados envolvendo políticas salariais (p.56). Para os autores, isso envolve:
		
	
	Tratar igual todos os empregados, uma vez que todos devem ser tratados de forma igualitária, independentemente dos cargos ou funções. Isso garante isonomia salarial e equilíbrio externo, considerando-se a mediana salarial de mercado.
	 
	Tratamento diferenciado para os cargos-chave, conforme estratégia da organização. Isso inclui a adoção de política salarial também diferenciada e mais agressiva diante do mercado. O 3o. quartil pode ser uma medida a ser usada nesses casos.
	
	Redução dos aumentos salariais individuais, em detrimento dos salários das equipes e das áreas de trabalho. Nesse contexto, os salários devem estar limitados ao 1o. quartil de mercado.
	
	Aumento salarial linear para todos os empregados cujos cargos se encontram na base da pirâmide, cujo propósito é o de encurtar a distância entre a base e o topo da pirâmide.
	
	Criação de um programa de participação nos lucros ou resultados, o que permitirá reduzir, de forma expressiva, os aumentos salariais por mérito (meritocracia).
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201402171280)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas.
	
	Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de expectativas distorcidas sobre o tema.
	
	Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e previdenciários, quando aplicáveis.
	 
	Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico.
	
	Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o qual o programa foi programado.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402145914)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão de pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno?
		
	
	Vânia Lucia, Vice-Presidente de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), está negociando com a diretoria o realinhamento interno dos salários, buscando equilibrar os salários pagos com aqueles praticados pelo mercado de trabalho. Vânia acredita que esse realinhamento irá reduzir a rotatividade atualmente existente;
	
	Julio, diretor da área de Vendas, está buscando no mercado um candidato ao cargo de Gerente Regional de Negócios para a sucursal de Salvador. Os salários pedidos pelos candidatos potenciais estão, na média, 12,0% acima daquele oferecido pela empresa de Júlio.
	
	Aristóteles, encarregado do setor de Solda e Corte da Empresa ALFA, solicitou recentemente desligamento da empresa. Alegou, durante a entrevista de saída, que os salários praticados pelo mercado não estão alinhados às práticas da empresa;
	
	Marcos, gerente da área de Marketing, está contratando um Analista para atuar no setor de Propaganda e Promoção de novos produtos. O referido cargo está enquadrado na classe salarial XII do plano profissional, cuja faixa salarial gira entre R$ 3.400 e R$ 3.800.
	 
	João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O cargo de Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de Projetista, Técnico Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma relatividade interna.