Comportamento Organizacional - aula

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Comportamento Organizacional
Professora Crislaine Ribeiro
Especialista em Gestão de Pessoas
Introdução ao estudo C. O. 
O indivíduo: 
Diversidade nas Organizações; Emoções, Sentimentos, Personalidade e Valores; 
Percepção e Tomada de decisão. 
Motivação. 
Grupos e Equipes.
Liderança. 
Poder e Política. 
Comunicação, conflitos e negociação. 
Sistema Organizacional: 
Estrutura Organizacional; Cultura e Clima Organizacional. Mudança Organizacional.
Conteúdo
Aulas expositivas e dialogadas.
Uso de textos e Cases.
Dinâmicas. 
Exercícios para fixação.
Desenvolvimento em grupo de um estudo de caso em campo.
Avaliações individuais.
Metodologia
Atividades em sala de aula, individual e em grupo. 
Estudos de casos desenvolvidos em aulas.
Debates e dinâmicas. 
Provas dissertativas e múltipla escolhas. 
Desenvolvimento e Apresentação de um estudo de caso em grupo. 
Avaliações
1º nota (totalizando 10 pontos)
Avalição – 6 pontos
Atividades individual– 1 ponto
Estudo de caso em sala – 2 pontos
Comprometimento – 1 ponto
2º nota (totalizando 10 pontos)
Avaliação – 6 pontos
Desenvolvimento estudo de caso – 4 pontos
Quantificação das avaliações
Escolher uma empresa
De preferencia uma em que alguém do grupo trabalhe nela.
Escrever sobre a empresa
Ramo, missão, visão, valores, estrutura organizacional, quantidade de funcionários.
Identificar o clima e a cultura
De acordo com o que for aprendido em sala
Estudo de caso - desenvolvimento
Fazer uma proposta de melhoria
Para estrutura organizacional ou para cultura e clima.
Trabalho impresso (28/06)
Estrutura de um artigo, normas da ABNT. Orientação 01/06. Nota para o grupo (2 pontos)
Apresentação do trabalho (26 ou 27/06)
Apresentar a empresa, o que foi levantado e a proposta de melhoria. Nota individual (2 pontos)
Estudo de caso - desenvolvimento
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: Teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014.
Bibliografia Básica
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
ROBBINS, Stephen P. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.
 
BRUM, Melissa. A influência do comportamento humano dentro das organizações. 2015. Disponível em: <file:///C:/Users/User/Downloads/888-1-3093-1-10-20150819.pdf>. Acesso em: 20 de maio de 2019.
Bibliografia Complementar
GOMES, Jorge Fornari. Comportamento Organizacional. 1987. Disponível em: < http://www.scielo.br/pdf/rae/v27n2/v27n2a05.pdf >. Acesso em: 20 de maio de 2019.
 
SOBRAL, Filipe João Bera de Azevedo. MANSUR, Juliana Arcoverde. Produção Científica brasileira no Comportamento Organizacional no período de 2000 a 2010. 2013. Disponível em: < file:///C:/Users/User/Downloads/30304-56756-1-PB.pdf >. Acesso em: 20 de maio de 2019.
Bibliografia Complementar
Você gostaria de trabalhar em uma empresa como essa? (pg:1 e 2)
Questões para discutir:
Qual é o maior motivo de incidentes assim?
Será que o melhor a fazer é tirar as altas recompensas?
Quando uma unidade erra, podemos considerar que toda a empresa errou?
Como um gestor de pessoas pode inibir essas práticas?
Texto para reflexão
A rentabilidade média das 150 melhores empresas para você trabalhar do Guia Você S/A Exame foi consideravelmente superior à das 500 maiores empresas brasileiras.
150 empresas– 18,04% em 2007
500 empresas – 12,87% em 2007
A importância das 
Habilidades interpessoais
funcionários mais felizes 
práticas mais modernas de RH
Qualidade do Ambiente de Trabalho
Qualidade de Gestão de Pessoas
Questionários aplicados aos funcionários
FIA (Fundação Instituto Administração) e Você S/A
Administradores ou Gestores
Planejar
Organizar
Dirigir
Controlar
O que fazem os administradores e os profissionais de Recursos Humanos
Recursos Humanos
Recrutar
Treinar e Desenvolver
Disseminar a cultura
Alinhar as estratégias
O que fazem os administradores e os profissionais de Recursos Humanos
Interpessoais: 
Símbolo
Líder
Ligação
Informacionais:
Monitor 
Disseminador
Porta-voz
Decisórios:
Empreendedores
Gerenciadores de turbulências
Alocadores de Recursos
Negociadores
Papéis dos Adm e RH
É a investigação do impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional causa ao comportamento das pessoas dentro das organizações, com o propósito de melhorar a eficácia organizacional.
Comportamento Organizacional
Produtividade
Absenteísmo
Rotatividade
Incivilidade no trabalho (ataques cibernéticos)
Cidadania Organizacional 
Satisfação no trabalho
Variáveis dependentes
Por que estudar C.O.?
Variáveis independentes
Nível individual
Nível de Grupo
Nível de Sistema Organizacional
Por que estudar C.O.?
Os seres humanos são complexos e poucos princípios simples e universais explicam seu comportamento.
Um gestor de pessoas precisa refletir condições situacionais.
Poucas verdades são absolutas
86% dos gestores achavam que sua organização estava tratando bem os funcionários.
Apenas 55% dos funcionários achavam que eram bem tratados.
Intuição X Estudos sistemáticos
Negócios
Marketing
Finanças
Contabilidade
Economia
Outras disciplinas fazem uso do C.O.
Enormes mudanças
Demissão em massa
Diferentes culturas (estados diferentes)
Diversidade da força do trabalho (imigrantes)
Estudo C.O. – ideias
Desafios
Melhorar a habilidade humana
Estimular a inovação e a mudança 
(Submarino, Saraiva...)
Lidar com a temporariedade 
(Galvani/Yara)
Vida pessoal x profissional 
(carga horária flexível)
Comportamento ético
 Oportunidades
Pg. 31
Em dupla
Debater em sala
Entregar por escrito apenas as respostas
Estudo de caso 1
Ascensão e apoio as mães e aos filhos. (pg.37 e 38)
Ainda há preconceitos na contratação de mulheres?
Se há uma politica de liberação para as mães assistirem aos eventos dos filhos, pode haver também para os pais?
Se você fosse aquele presidente, você também liberaria sua funcionária de uma importante reunião?
Texto para reflexão
Não somos iguais
Funcionários envelhecendo
Jovens aprendiz
Homens x mulheres
Nível superficial
Nível profundo
Diversidade
Idade
Envelhecimento x Rotatividade
Juventude x Absenteísmo
Produtividade
Experiência
Gênero
Desempenho no trabalho
Mães x flexibilidade
Mães x Rotatividade e Absenteísmo
Características Biográficas
Raça e Etnia
Brancos, negros, índios, amarelos (asiáticos) e pardos.
Favorecimentos para a mesma raça
Foco no desempenho (contratação, promoção)
Portadores de Deficiências
Lei nº8.213/1991 cotas
Forte preconceito
Avaliação de desempenho
Características Biográficas
Estabilidade no emprego
Nível de rotatividade baixo
Religião
Erros de julgamento
Orientação Sexual
Padronizar as políticas
Outras Características
Aptidão numérica
Compreensão verbal
Rapidez percentual
Raciocínio indutivo
Raciocínio dedutivo
Visualização espacial
Memória
Habilidades intelectuais
Fatores de força
Fatores de flexibilidade
Coordenação motora
Equilíbrio
Resistência
Habilidades físicas
Processo para tornar todos mais sensíveis
Recrutamento específico
Talento dos candidatos
Clima de diversidade positivo
Equipes com mesmo nível de comprometimento
Líderes transformacionais
Tratamento justo
Políticas de desempenho claras
Estratégias de gestão da diversidade
Habilidades
Processo de seleção adequado
O mesmo para promoções
Modificação das tarefas
Características biográficas
Não é apenas ter diversidade 
Deve se ter uma contratação consciente
Implicações para os gestores
Em dupla
Pg. 59 e 60
Debater em sala
Dilema ético
Emoções: intensidade.
Sentimentos: duráveis, não requer tantos estímulos.
Afeto: mistura de sensações
(Pg.93 - quadro)
Pode se ter emoções ruins sobrepessoas que você tem bons sentimentos?
As emoções podem se tornar um sentimento?
Emoções, Sentimentos e Afeto
Quando um colega o critica pela maneira que você tratou um cliente, você pode demonstrar a emoção (raiva) com relação a um objeto (colega), mas, a medida que a emoção se dissipa, você pode se sentir abatido. 
Você não consegue atribuir esse sentimento a nenhum evento único, mas simplesmente não está no seu estado afetivo normal.
Emoções, Sentimentos e Afeto
Pensamentos críticos
Nos conhecermos
Entender nosso ambiente
O segredo para uma boa tomada de decisão é utilizar tanto o conhecimento e a razão quanto a emoção e o sentimento.
Para que serve as emoções?
Personalidade
Intensidade afetiva
Dia da semana
Hora do dia
Eventos estressantes
Atividades sociais
Sono
Idade
Genêro
Fontes das emoções
Expressão desejada pela organização
Dissonância emocional
Emoções sentidas
Emoções demonstradas
Nível superficial
Nível profundo
Esforço Emocional
Técnica de Ensino GVGO
Finalize com o trailer do filme “A procura da Felicidade”
Habilidade de responder às situações desafiadoras da vida.
Inteligência Emocional
Bom humor
Liderança
Membros da Equipe
Clareza nas informações
Entendimento da sua função
É possível influenciar os sentimentos dos funcionários?
Texto para reflexão:
A personalidade de um banqueiro
Como podemos caracterizar a personalidade deste banqueiro?
Deve se fazer de tudo para chegar ao topo?
Personalidade e Valores
Soma das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais.
É possível mensurar a personalidade?
Testes de personalidade
O que determina a personalidade?
Hereditariedade
Ambiente
Personalidade
Estudar, entender e explicar o modelo Big Five de personalidade:
Impresso ou escrito a mão
Explicar os cinco fatores
Escolha três fatores e explique como o modelo Big Five preveem comportamentos no trabalho.
Entregar dia 10/06
Atividade individual
Painel integrado:
Auto avaliação básica
Maquiavelismo
Narcisismo
Auto monitoramento
Aversão ao risco
Personalidade tipo A
Personalidade proativa
Outros traços da personalidade
Convicções
Conduta preferível
Crenças
Hierarquia de valores
Estáveis e Duradouros
Influenciam as percepções
Impacta o desempenho
Valores
Valores terminais: condições de existência, metas.
Valores instrumentais: comportamentos, meios para atingir as metas.
Valores geracionais:
Baby Boomers
Geração X
Geração Y
Geração Z
Tipos de valores
Adequação ao trabalho:
Sucesso e satisfação
Baixa rotatividade
Adequação à organização:
Mesmos fatores acima
De acordo com a cultura e clima.
Vinculando a personalidade e os valores ao trabalho
Indicador de personalidade
Conhecer bem o ambiente da vaga
Entender os valores do individuo
Conhecer os valores da empresa
Implicações para os gestores
Interpretação das impressões
Percebe x realidade
Para o estudo do comportamento o que importa é o que é percebido.
Percepção
Fatores que influenciam a percepção
Teoria da atribuição: interna ou externa
Causa interna: controle do indivíduo
Causa externa: não se pode controlar
Diferenciação: comportamentos em situações diversas
Consenso: respostas semelhantes
Consistência: reação da mesma forma
Fatores que influenciam a percepção
Percepção seletiva:
Assimilamos pouco
Interesses
Sacada rápida
Erros
Efeito Halo:
Única característica
Influências
Bom/Ruim
Efeito Contraste:
Comparação
Nunca isolado
Estereótipos:
Generalização
Grupos
(Ler o texto pg.166)
Fatores que influenciam a percepção
Como você toma decisões no seu dia a dia?
Você utiliza algum método?
Modelo racional de tomada de decisões
Informações
Opções 
Maximize sua utilidade
Ler comentário pg.169
Tomada de decisão
Racionalidade limitada
Buscar soluções satisfatórias e não ótimas.
Aceitável e não ideal
Faculdade
Emprego
Moradia
Evita muito estresse
Tomada de decisão
Tomada de decisão intuitiva
Inconsciente
Envolve emoções
Experiência e aprendizado
Complementada
Tomada de decisão
Utilitarismo
Resultados/Consequências
Eficiência/Produtividade
Direitos
Constituição
Privacidade
Liberdade de expressão
Justiça
Regras justas
Imparciais
Grande dificuldade em alinhar os três padrões
Ética no processo decisório
Percepção
Interpretações dos funcionários
Gestores devem tentar eliminar as distorções
Decisão
Ajuste seu estilo decisório
Consciência de erros
Seja criativo
Implicações para os gestores
Debater conceitos da Motivação em sala
Teoria da avaliação cognitiva
Teoria do estabelecimento de objetivos 
Teoria da auto eficácia 
Teoria do reforço
Teoria da equidade/justiça organizacional 
Teoria da expectativa
Painel integrado - Motivação
modelo de características do trabalho:
Variedade de habilidades
Identidade da tarefa
Significância da tarefa
Autonomia
Feedback
Aplicação da Motivação
Redesenhando os trabalhos
Rodízio de tarefas
Enriquecimento do trabalho
Esquemas alternativos de trabalho
Horário flexível
Compartilhamento de tarefas
Trabalho a distância
Aplicação da Motivação
contextos físico e social do trabalho
o sucesso de um trabalho muitas vezes é facilitado ou prejudicado pela existência ou ausência de recursos de apoio. 
Aplicação da Motivação
Programas de envolvimento do funcionário:
Gestão participativa
Participação por representação
Aplicação da Motivação
estabelecimento de uma estrutura de remuneração
recompensando funcionários individualmente com programas de remuneração variável:
Remuneração por unidade produzida
Pagamento com base no mérito
Bônus
Utilizando recompensas para motivar funcionários
Remuneração por habilidades
Planos de participação nos lucros
Participação nas melhorias
Planos de participação acionária para funcionários
Programas de remuneração variável:
Benefícios flexíveis:
Recompensas intrínsecas: 
Resumo e implicações para os Gestores
Próxima aula: Avaliação parcial (conteúdos ministrados até o momento)
Outras formas de motivar
grupos formais
grupo informal
grupo de comando
grupos de tarefa
grupo de interesse
grupos de amizade
Por que as pessoas formam grupos?
Grupos
Formação
Tormenta
Normatização
Desempenho
Interrupção
Estágios de desenvolvimento do grupo
Papéis:
Percepção do papel
Expectativas do papel
Conflito de papéis
Normas
Conformidade 
(ler comentário na pg.273)
Status:
interação coletiva
Tamanho
folga social
Coesão
Texto para refletir:pg277
Estrutura dos grupos
Duas cabeças são melhores do que uma? 
sinergia positiva
esforço coordenado 
nível de desempenho maior
Potencial para o aumento de resultados sem investimentos
Equipes
Recursos e outras influências contextuais.
Composição da equipe. 
Variáveis do processo.
Implicação: Influenciar sua eficácia. 
medidas objetivas da produtividade
desempenho da equipe 
satisfação de seus membros.
Equipes Eficazes
Recursos adequados
Liderança e estrutura
Clima de confiança
Sistemas de avaliação de desempenho e recompensas
Equipes Eficazes - Contexto
Capacidades dos membros:
conhecimentos técnicos
habilidades para resolução de problemas 
tomada de decisões
Feedback
habilidades interpessoais
Personalidade dos membros
Alocação de papéis
Diversidade dos membros
Tamanho das equipes
Equipes Eficazes - Composição
Equipes Eficazes - Composição
Plano e propósito comuns
Metas específicas
Autoconfiança da equipe
Modelos mentais
Níveis de conflito
Folga social
Equipes Eficazes - Processos
Dilema Ético: pg 318 (Discutir em sala)
Exercício em grupo: pg 317 Avenida Complicada - Entregar
Dilema Ético e Atividade em Grupo
Dinâmicas:
Torre palito de fósforo
Direção
Como você vê (imagina) um líder?
Liderança é nata?
Pode ser desenvolvida?
Você já liderou?
Já foi liderado por um bom líder?
Liderança
Não é apenas administrar
Gerenciar mudanças
Direcionar
Inspirar
Nem todo líder é administradorNem todo administrador é líder
Capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos
Liderança
Carismático
Entusiastas
Corajosos
Extroversão
Moderadamente Assertivo
Abertura a novas experiências
Criativos e flexíveis
Inteligência Emocional
Teoria dos traços de um líder
Treinamento
Estrutura de iniciação:
Definir e estruturar o próprio papel e dos funcionários
Consideração:
Manter relacionamentos
Teorias Comportamentais
Líder orientado para pessoas
Líder orientado para produção
Ler comentário pg. 363
Alguns líderes podem ter os traços certos, demonstrar os comportamentos corretos e ainda assim, fracassarem.
Teorias Comportamentais
O modelo de contingência de Fidler
Identificando o estilo de liderança:
Questionário
Relacionamento 
Tarefa
Definindo a situação:
Líder x Liderado
Estrutura da tarefa
Poder da posição
Teorias Contingencias
O modelo de contingência de Fidler
Adequando os líderes as situações
Melhor desempenho
Adequação a situação
Líder x situação
Teorias Contingencias
Relacionamento
Grupo de dentro
Grupo de fora
Os líderes investem recursos em quem realmente acreditam que terá desempenho.
Teoria de troca entre líder e liderado
GVGO – Grupo de Verbalização e Grupo de observação
Pgs: 369 a 377
Liderança Carismática e transformacional
Definição de ética
Líderes eficazes
Altos padrões éticos
Meios utilizados
Liderança carismática socializada
Ética e Liderança
Vulnerabilidade
Atributo primário
Digno de confiança
Acreditar
Desenvolvimento da Confiança:
Características dos liderados
Integridade
Benevolência
Capacidade
Confiança e Liderança
Propensão a confiança
Tempo e observação
Desconfiança X insatisfação
Restauração da confiança
Consequências da confiança:
Assumir riscos
Compartilhamento de informações
Mais eficazes
Melhora a produtividade
Processo da Confiança
Modelo Big Five 
Abordagem Comportamental
Liderança Carismática e transformacional
Relacionamentos de confiança
Implicações para os Gestores
Texto para refletir e debater
Um dia na situação, outro na oposição.
Pg: 401 e 402
O Poder e a política dentro da empresa podem ser bons?
Você já esteve envolvido com políticas organizacionais?
Poder e Política
Influência
Capacidade
Dependência
Controle
Bases do poder
Poder formal:
Coercitivo
Recompensas
Legítimo
Poder Pessoal:
Competência
Referência
Ler comentários: pg. 404 e 405
Definindo Poder
Legitimidade
Persuasão racional
Apelo inspiracional
Consulta
Troca
Apelo pessoal
Insinuação
Pressão
Coalizão
Táticas de influências
Assédio Moral: é uma forma de violência, caracterizada por comportamentos abusivos e humilhantes frequentes, expressos por gestos, palavras e atitudes que prejudiquem a integridade física e mental do empregado.
Assédio Sexual e Moral
Assédio Sexual: o constrangimento é dirigido exclusivamente à obtenção de vantagens ou favorecimento sexual. Pode ser realizado verbalmente, por escrito ou gestos.
Praticado apenas por chefes em relação ao subordinado.
Assédio Sexual e Moral
Texto para refletir - pg. 411
 “Assédio Moral e sexual no mundo.”
Como proteger seus funcionários do assédio?
Ler dicas pg. 413
Assédio Sexual e Moral
Uso do poder
Interesse próprio
Não sancionado
Comportamento Político: atividades que não são formais, mas que tentam influenciar a distribuição de vantagens e desvantagens.
Política Organizacional
Comportamento Político:
Legítimo
Ilegítimo
Ler o texto: “A realidade da política”
Ler o quadro: “A política está nos olhos de quem vê”
Pg: 414 e 415
Política Organizacional
Sobre o texto:
A política é um mal necessário?
É possível administrar sem fazer política?
Você concorda que a política está nos olhos de quem vê?
Política Organizacional
Fatores individuais:
Personalidade
Necessidade
Comportamentos políticos
Fatores organizacionais:
Situações
Cultura
Ler comentário pg. 417
Fatores que contribuem para o comportamento político
Estudo de caso 1
“O garçom bajulador” – pg 429
Para auxiliar nas respostas ler pag. 420, 421, 422 e 423
Atividade em dupla
Transferência e Compreensão
Comunicação deficiente x Conflitos organizacionais
Uma ótima ideia se torna inútil quando mal compreendida
Comunicação Organizacional
Controle: hierarquia, problemas, políticas
Motivação: feedback
Expressão Emocional: frustração e satisfação
Informação: Tomada de decisão
Funções da comunicação
Pg.327
Processo da Comunicação
Comunicação oral
Facilidade
Dificuldade
Comunicação escrita
Vantagem
Desvantagens
Comunicação Não verbal
Movimento Corporal
Entonação
Expressões faciais
Distância física
Comunicação interpessoal
Redes formais em pequenos grupos
Cadeia
Roda
Todos os canais
Rede de rumores
Não é controlada
Confiável
Interesses pessoais
Comunicação Organizacional
Sugestões para reduzir as consequências negativas dos rumores (pg.334)
E-mail
Mensagens instantâneas
Software para networking
Blogs e twitter
Vídeo Conferência
Ler o texto na sala: A comunicação organizacional em tempos de crise
Pg.340
Comunicação eletrônica
Canais de comunicação
Filtragem: Manipulação da informação
Percepção seletiva: escuta seletiva
Sobrecarga de informação: ignorar, não perceber ou esquecer
Emoções: interpreta a mensagem de acordo com as suas emoções
Idioma e gírias
Barreiras para a comunicação eficaz
Silêncio: falta de comunicação
Medo de comunicação: tensão ansiedade. Irá sempre evitar a comunicação
Diferença de gênero: mulher, linguagem da conexão. Homens, linguagem do status.
A comunicação politicamente correta: empecilho à livre expressão.
Ler texto da pg. 345
Barreiras para a comunicação eficaz
Quanto menor a distorção na comunicação, mais os funcionários compreenderão as metas, terão maior satisfação e maior desempenho.
Para isso é necessário Feedback.
Implicações para os gestores
Conceito: é um parecer, uma análise sobre uma pessoa, um grupo ou mesmo uma atividade, com objetivo de avaliar o desempenho e o resultado do trabalho executado.
Como fazer: 
Mostre o contexto;
Dê um exemplo do comportamento ou procedimento observado;
Explique quais foram as consequências. 
Finalize indicando a mudança necessária.
Feedback
Estudo de caso 1
Dianna Abdala
Pg.352 e 353
Entregar
Atividade individual
Conflitos: Percepção
Quando alguém percebe que a outra parte pode afetar negativamente alguma coisa que lhe é importante
Conflitos e negociação
Visão tradicional:
Ruim
Falha na comunicação
Desconfiança
Visão limitada
Visão interacionista
O conflito encoraja
Lideres devem manter os conflitos
Conflitos funcionais e disfuncionais
Conflito de tarefa, relacionamentos e processo
Visão incompleta
Visões sobre os conflitos
Visão do conflito focado na resolução
Não são produtivos
Sentimentos de magoa
Estresse
Administrar o contexto (origem)
Resolução produtiva
Visões sobre os conflitos
Processo do conflito
Estratégias de resolução de conflitos
Intensidade dos conflitos
Resolução de problemas
Metas superordenadas
Expansão de recursos
Não enfrentamento
Suavização
Concessão
Comando autoritário
Alteração de variáveis humanas 
Alteração de variáveis estruturais
Técnicas de administração de conflitos (pg.444)
Negociações obvias
Negociações não obvias
Negociações Sutis
Negociação?
Processo de entendimento, consenso e acordo das partes.
Negociação
Estratégias de negociação
O processo de negociação
Personalidade:
Agradáveis e extrovertido
Introvertida e desagradável
Relacionamentos positivos
Podemos aprender a sermos melhores negociadores.
Diferenças individuais na eficácia da negociação
Humor/Emoções:
Raiva
Humor positivo
Diferenças de gênero:
Estereótipos
Falta de poder
Diferenças individuais na eficácia da negociação
Mediador
Arbitro
Conciliador
Consultor
Resumo e Implicações
Construtivox Destrutivo
Ótimo: Conflitos de maneira equilibrada, estimula a criatividade, inicia processos de mudança
Negociação com uma terceira parte
Forma como as tarefas no trabalho são formalmente divididas, agrupadas e coordenadas.
Estrutura Organizacional
Planejamento da estrutura organizacional
Painel integrado
6 grupos
Pg. 470 a 475
Elementos da estrutura organizacional
Estrutura Simples:
Baixo grau de departamentalização, autoridade centralizada, pouca formalização
Modelos Organizacionais
Burocracia:
Elevada especialização e formalização
departamentos funcionais, 
amplitude de controle reduzida, 
processo decisório acompanha a cadeia de comando
Processos padronizados
Há dificuldades em resolver problemas
Não exista a preocupação da empresa com um todo.
Modelos Organizacionais
Estrutura Matricial:
Dupla linha de autoridade
Departamentalização funcional e por projeto
Agrupa especialistas
Reportar a mais de um chefe pode gerar confusão.
Ler o texto: “Juventude impaciente” pg.476
Modelos Organizacionais
Organização virtual
Organização sem fronteiras
Organizações mais enxutas (Downsinzing)
Novos desenhos estruturais
Especialização do trabalho = maior produtividade
Amplitude de controle = desempenho do funcionário
Centralização = satisfação do trabalho
Os modelos organizacionais e o comportamento do funcionário
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: Teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
GRANATO, Luísa. Conheça as 150 Melhores Empresas para Trabalhar de 2018. 2018. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/conheca-as-150-melhores-empresas-para-trabalhar-de-2018/> Acesso em: 22 de Maio de 2019.
Bibliografia
https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/como-dar-feedback-avaliacao-desempenho/
https://www.treasy.com.br/blog/tipos-de-estrutura-organizacional/
Bibliografia