Trabalho Comportamento Organizacional

Prévia do material em texto

trabalho
Descrição do trabalho	
Neste trabalho os alunos deverão responder as questões 1 a 10 abaixo, construindo raciocínios, análises, justificativas e relatos através de observações de tirinhas/ilustrações.
Formato
Execução da atividade ocorrerá de forma individual (nada impede a troca de idéias e/ou comentários, via fórum, entre os demais colegas).
Questões para serem refletidas e respondidas
Relatar um acontecimento vivenciado (em sua empresa ou numa outra situação) em que fique nitidamente clara a “eficiência” e a “eficácia” dos envolvidos no processo relatado. 
Dois funcionários de uma empresa de vendas de produtos de higiene e limpeza precisavam atingir a meta de vendas até o dia 21 do mês. Um dos funcionários conseguiu atingir a meta no dia 19 e ainda passou 15% do esperado, atingindo 115% da meta, enquanto o segundo funcionário conseguiu atingir os 100% da meta no dia 21, data limite para o fechamento das metas. Nesse caso ambos foram eficientes, pois conseguiram atingir o objetivo, mas o primeiro funcionário além de eficiente foi eficaz, pois alem de atingir a meta antes da data prevista ainda conseguiu vender mais que o esperado.
Dentro do contexto estudado encontramos o C.H.A, relatar uma situação que tenha vivenciado a utilização desse conceito, podendo ser na empresa que desenvolve suas atividades, ou até mesmo em alguma outra situação.
Para diminuir a tensão de um indicativo de greve o gerente de RH convoca o presidente do sindicato da categoria para uma reunião onde serão tratados os principais temas de insatisfação dos funcionários. Após a reunião todos os funcionários retornam para suas atividades.
CONHECIMENTO: técnicas de negociação e identificação de insatisfação dos colaboradores.
HABILIDADE: utilização de um líder sindical de massa para a resolução dos problemas que poderiam gerar a greve.
ATITUDE: poder de decisão e liderança para convencer os diretores de que uma reunião com o sindicato seria a melhor maneira de resolver o conflito.
De acordo com tipos de poderes organizacionais ora estudados, avaliem as “tirinhas” abaixo e responda a questão que segue:
fonte: por Scott Adams http://www.dilbert.com/
Que tipo (s) de poder (es) pode-se observar como presente e/ou ausente na 1ª ilustração e na 2ª ilustração? Justifique:
Ausente: Poder de recompensa: pois com seu desempenho o funcionário esperava receber uma recompensa para motivá-lo ainda mais no seu desempenho no trabalho, mas não é isso que acontece, pois o gestor não quis recompensar ele.
Ausente: Poder de referência: neste tipo de poder o gestor é visto como alguém inspirador e motivador que não foi o caso desse gestor.
Presente: Poder legitimo: pois a posse do poder é investida ao chefe.
Presente: Poder coercitivo: pois o gestor só sabe dar ordens, e não está disposto a ouvir a opinião do funcionário.
4. Fazendo uso de seus conhecimentos sobre as diferenças comportamentais de grupos e equipes, comente a ilustração abaixo:
É possível identificar um trabalho em equipe ou em grupo? Justifique sua observação.
Trabalho em grupo, pois somente um membro do grupo não esta sendo unido, não tem pensamento em equipe, não colabora com os colegas, não tem o mesmo objetivo que os outros, ou seja, não tem uma sinergia positiva.
5. Relatar um acontecimento vivenciado (em sua empresa ou numa outra situação) na qual fique nitidamente clara a “administração de conflitos”, identificando se o mesmo poderá ser encarado como variável positiva ou negativa e o porquê.
Na empresa começam a acontecer conflitos entre três funcionários, sendo que um deles esta difamando e fazendo fofoca dos outros dois. O líder tem bastante afinidade com o funcionário que esta fazendo fofoca. Até que um dia o líder chama um por um para conversar e tentar entender o que esta acontecendo, e acaba não dando muito importância ao caso, e pede que os dois funcionários desconsiderem as fofocas.
Variável negativa: Pois não solucionou o problema, não deu a devida importância, talvez por ter afinidade com uma das partes envolvidas, causando até um desgaste aos envolvidos.
6. Analise o mini caso abaixo transcrito e a seguir responda os questionamentos pertinentes: 
Fonte: http://feedbackpucpr.blogspot.com.br/2009/06/estudo-de-caso.html (adaptado)
 Silva, gerente de departamento de uma grande empresa, está com dois problemas: deve demitir um funcionário que não está rendendo o suficiente e deve tentar reter outro, excelente, que pediu desligamento. 
Ao primeiro, ele diz: 
- João, você está conosco há 12 meses, mas até agora não mostrou a competência que esperávamos de você. Por isso a empresa está dispensando seus serviços. Lamento. E ouviu de resposta: 
- Mas, chefe, há um ano que estou fazendo a mesma coisa e ninguém nunca me orientou que deveria fazer diferente. Por que vocês não me alertaram antes?
Ao segundo, pede: 
- Carlos gostaria que você reconsiderasse sua saída da empresa. Você está conosco há dois anos, estamos muito satisfeitos com você e estamos pensando, inclusive, em promovê-lo. Por que você quer sair? E foi obrigado a escutar: 
- Porque recebi uma proposta melhor de outra empresa que ouviu falar de mim e ficou interessada. Eu até achei que não faria falta por aqui, pois nunca senti que meu trabalho fosse valorizado.
São duas situações fictícias, mas com fortes componentes de realidade. Coisas parecidas acontecem todos os dias. João está sendo dispensado e Carlos está querendo sair exatamente pelo mesmo motivo:
 
Que motivos são esses?
Falta da necessidade de estima e falta da necessidade de autorrealização.
Que recomendações você daria para Silva – o gerente de departamento?
O gerente poderia no caso do João lhe dar tarefas mais desafiantes e trabalho criativo para o seu desenvolvimento, através disso João conseguiria mostrar seu potencial e fazer utilização plena de seus talentos individuais.
No caso do Carlos, o gerente deveria ter tido a prática de elogiar o funcionário, deveria ter a prática de dar premiações e promoções para mostrar seu reconhecimento pelo mesmo. Pois a frustração de um funcionário pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza e desânimo.
7. Embasado na abordagem dos “principais vilões éticos do ambiente corporativo”, relate sua experiência com algum deles, mencionando o “desfecho” e se você faria diferente?
A empresa estava passando por dificuldades financeiras, pois não estavam conseguindo clientes novos. Um dos funcionários tentou fazer uma sugestão ao gestor, e o mesmo não deu ouvidos. Depois de algum tempo, um líder então seguiu a sugestão do funcionário e deu certo. 
Se eu fosse o gestor teria considerado a sugestão do tal funcionário, e talvez até poderia pedir mais sugestões aos outros funcionários. Melhor tentar ouvir a opinião dos outros do que se fechar para idéias.
8. Com os conhecimentos desenvolvidos em aula realize um link entre “resistência ativa” ou “resistência passiva”.
Resistência ativa
Numa empresa em que os funcionários não tinham ponto para controlar a hora da chegada e saída. Um dia para conseguir se adequar as exigências necessárias para a certificação do ISO 9001 resolvem colocar o ponto eletrônico. Só que vários funcionários não reagem bem com a situação de mudança, mas aceitam, pois sabem que suas insatisfações não mudariam em nada. Mas como em toda a empresa, teve aquele que foi totalmente contra a idéia e ainda apresentou seus argumentos contrários a implantação do ponto. Entre elas que como dependia de ônibus, pois morava longe, nem sempre iria conseguir bater o ponto no horário. A empresa colocou o ponto e o funcionário mesmo não querendo teve que tentar se adequar. Mas, sempre tendo que seu líder tendo de lembrá-lo de bater o ponto.
9 - 10. Esta questão consiste em analisar um mini caso, respondendo a questão chave, descrita abaixo do texto.
MINI CASO: AS DÚVIDAS DE MARIA HELENA
Maria Helena, durante os últimos anos de escola, estagiou na área de produçãode duas grandes empresas. Muitas vezes, ela viu os chefes apressarem os funcionários, quando havia muito trabalho e prazos apertados. De forma geral, todos eles mantinham seus funcionários dentro de uma situação de controle intenso. Os chefes faziam os planos, distribuíam as tarefas e davam ordens para o grupo de trabalho cumprir as metas de trabalho. Ela formou a ideia de que, quando estivesse trabalhando para valer, deveria fazer como esses chefes. 
Já formada, Maria Helena foi contratada por uma empresa de publicidade, para chefiar um grupo de pesquisadores de opinião. A empresa mandou-a fazer um curso, junto com outros funcionários novos. Nesse curso, os instrutores, funcionários e gerentes antigos, diziam que os chefes deveriam procurar orientar os funcionários, e não pressioná-los. O papel do chefe, nessa empresa, consistia em coordenar o processo decisório dentro do grupo, ajudá-lo a atingir as metas e fazer a ligação com outros grupos. O próprio grupo de trabalho deveria estabelecer as metas e distribuir o trabalho entre seus integrantes, não o chefe. O chefe devia comportar-se como um facilitador do trabalho do grupo. Seu novo empregador era uma empresa bem sucedida. Portanto, os chefes aqui eram eficazes também.
Durante o período de sua vida como estudante, Maria Helena morou numa república de estudantes. A república era muito bem organizada. As decisões sobre manutenção da casa, compras de mantimentos e de utensílios e outras eram tomadas em reuniões, quando todas as seis moradoras estavam presentes. A execução das decisões ficava por conta de um rodízio. A cada vez, duas moradoras iam ao supermercado fazer as compras.
A família do namorado de Maria Helena, atualmente, está construindo uma casa. Ela está acompanhando os problemas com a construção. Volta e meia ela ouve o pai dele dizer que dá tudo errado quando os trabalhadores ficam sem supervisão.
(Fonte: adaptado de Maximiliano, pág 417/418 – Introdução à Administração)
Que estilos de liderança podem ser identificados no mini caso? Por quê?
Na 1ª empresa é observado a Liderança Autoritária pois os gestores faziam planos sozinhos e depois só distribuíam e davam as ordens aos subordinados, fazendo-os viver sob uma situação de controle intenso.
Na 2ª empresa é observada a Liderança Transformadora pois o compromisso dos chefes era orientar seus funcionários e não pressioná-los fazendo que assim o ambiente de trabalho fosse um ambiente mais harmonioso e profissionalizado, oportunizando para que todos descubram seus potenciais.
No caso da república é observado a Liderança Democrática pois as decisões eram debatidas e decididas em conjunto.
No caso da obra é observado o perfil de Liderança Liberal (Laissez Faire) pois quase não tinham participação no processo de decisão e de controle da obra. Muitas vezes acabam sendo vistos como omissos por parte de seus liderados pois acabam prestando informações ou agindo somente quando são solicitados.