Qualidade de Vida no Trabalho

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QQuuaalliiddaaddee ddee VViiddaa nnoo TTrraabbaallhhoo 
Módulo I 
 
 
 
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SUMÁRIO 
Introdução ...................................................................................................................3 
Unidade 1 – Abordagem Inicial..................................................................................7 
1.1 A Qualidade de Vida .............................................................................................7 
1.1.1 Definições e conceitos da qualidade de vida ...................................................7 
1.1.2 Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho ..................................................... 10 
1.2 Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho .................................................... 11 
1.3 A QVT - Qualidade de Vida no Trabalho .......................................................... 12 
1.4 Benefícios e a Qualidade de Vida no Trabalho .................................................. 17 
1.5 A importância do ser humano para o trabalho.................................................. 20 
1.6 Implantação de programas de QVT ................................................................... 22 
1.7 Mudanças de Comportamento............................................................................ 27 
1.8 A motivação como incentivo para enfrentar as dificuldades de mudança ........ 29 
1.9 Integralização das etapas de mudança ............................................................... 30 
Unidade 2 – A importância dos programas de QVT para as organizações ............ 32 
2.1 A importância da qualidade de vida................................................................... 32 
2.2 Qualidade de vida é uma questão de escolha ..................................................... 34 
2.3 Principais vantagens da Qualidade de Vida....................................................... 40 
2.4 Interferência da cultura organizacional na implantação de programas de 
qualidade de vida no trabalho .................................................................................. 42 
2.5 Ações da Qualidade de Vida no ambiente de trabalho ...................................... 43 
2.6 Aspectos psicológicos e a Qualidade de Vida no Trabalho ................................ 44 
2.7 Por que implantar um programa de QVT? ....................................................... 50 
2.8 Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de trabalho ....................... 52 
2.9 Missão dos programas de QVT .......................................................................... 56 
2.10 Modelos de Gestão da Qualidade de vida no trabalho..................................... 56 
2.11 Terminologia ..................................................................................................... 66 
EEnncceerrrraammeennttoo MMóódduulloo II:: .......................................................................................... 68 
 
 
3 
 
Introdução 
 
Atualmente, muito se fala sobre qualidade, os clientes estão cada vez mais 
exigentes e as empresas se empenham constantemente em melhorar seus produtos e 
serviços. 
 
Muitos programas de qualidade total são implantados nas organizações, com 
o objetivo de oferecer sempre o melhor para os clientes. Mas será mesmo que todo esse 
processo contribui para que a empresa forneça uma qualidade completa? 
 
Sabemos que qualidade não é apenas uma “palavrinha mágica”, utilizada 
para atrair clientes ou para beneficiar as empresas, enriquecendo as campanhas 
publicitárias, mas que é, uma característica necessária para a sobrevivência, nos dias 
atuais. 
 
Muitas empresas do Brasil e do mundo, vem desenvolvendo técnicas que 
contribuem para o aumento gradativo da qualidade sem muitos 
esforços por parte da organização. 
 
Estudos e pesquisas mostram que a utilização correta 
dos recursos humanos dentro da empresa, obedecendo às 
competências, habilidades e capacidade individual de cada 
funcionário, contribui para o avanço da qualidade, realmente 
total, no processo produtivo e também na prestação de serviços. 
 
Mediante esses indícios, as empresas começaram a investir mais na 
qualidade de seus colaboradores, além de manter o foco na qualidade dos produtos e 
serviços fornecidos. 
 
 
4 
 
Essa qualidade direcionada aos funcionários denomina-se qualidade de vida 
no trabalho, um processo de melhoria do ambiente e das condições de trabalho, 
individual e de grupo, de todos os colaboradores. 
 
Descobriu-se que aumentando a qualidade de vida dos empregados, a 
produtividade, a qualidade e a satisfação aumentam, contribuindo sem muitos esforços, 
para um processo de melhoria continua. 
 
Esses procedimentos direcionados aos recursos humanos da empresa, não 
poderiam ter se destacado em momento mais oportuno. Ainda nesta década, muitas 
empresas ignoravam a importância das pessoas para a organização, acreditando que 
máquinas e equipamentos, seriam suficientes para manter a qualidade e a produtividade 
esperada, esquecendo-se do potencial dos seres humanos. 
 
As organizações, em especial as indústrias, estavam se esquecendo do bem-
estar profissional, do respeito com as pessoas, da comunicação entre a empresa e seus 
funcionários, dando espaço a uma relação autoritária e 
extremamente fria. 
 
Com a preocupação voltada ao ser humano, esse 
quadro esta se revertendo cada vez mais. Os funcionários 
aos poucos estão sendo valorizados com a intensidade que merecem. O respeito e a 
educação passaram a ser regra para um bom convívio no ambiente de trabalho, e através 
da troca do departamento de pessoal pelos recursos humanos, as pessoas começaram a 
receber mais atenção das organizações e através da substituição dos chefes pelos líderes, 
a relação entre empresa e funcionários, passou a ser mais calorosa, contribuindo para a 
diminuição de conflitos. 
 
Além disso, as empresas, cada vez mais, conseguem perceber o quanto os 
empregados podem auxiliar positivamente no melhoramento das técnicas e processos 
das organizações, contribuindo com sugestões, opiniões, conhecimentos e experiências. 
 
 
5 
 
O pensamento de que os profissionais não são importantes, e que podem ser 
facilmente substituídos, está sendo caracterizado como um erro gravíssimo, que deve 
ser imediatamente corrigido pelas organizações, pois caso isso não ocorra, a tendência é 
que muitas empresas se deparem com prejuízos gigantescos e com projetos que jamais 
sairão do papel. 
 
As organizações que já tomaram a iniciativa de modificar seus pensamentos 
e atitudes, valorizando a qualidade de vida de seus profissionais, encontram-se 
significantemente á frente de seus concorrentes, despertando maior interesse de seus 
clientes, motivando suas equipes de forma que a produtividade e a qualidade aumentem, 
destacando-se no mercado, logicamente, ampliando seus recursos financeiros e 
ocupando melhor posicionamento no ranking de desenvolvimento empresarial. 
 
Empresas que buscam maior produtividade e diferencial competitivo 
precisam mais que depressa, tomar conhecimento e buscar programas de qualidade que 
envolvam a qualidade de vida no trabalho. 
 
Davis e Newstron (2004) destacam que “a proposta básica é desenvolver 
ambientes que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da 
organização”. 
 
Henry Ford, porém foi mais longe, e destacou, “você pode destruir todas as 
minhas instalações, quebrartodas as minhas máquinas, mas, se você me der meu 
pessoal, eu construo tudo de novo”, expressando com sabedoria e emoção, a 
importância dos recursos humanos para uma empresa. 
 
Manter ou melhorar a qualidade desse “pessoal” proporciona para a 
empresa, momentos significantes de crescimento e lucratividade. 
 
Davis e Newstron deram importância para o ambiente de trabalho, Henry 
Ford, para as pessoas, veja agora, o que disse Zaima (2002) “este é um tema que tem 
despertado o interesse 
 
6 
 
 por parte do empresariado brasileiro, provavelmente pela possível ligação 
com a satisfação do empregado e consequentemente perda ou aumento de produtividade 
que pode surgir dessa associação”. 
Como podemos perceber a qualidade de vida, está ligada a toda empresa, ao 
ambiente de trabalho, as pessoas e também aos resultados da organização. 
 
Davis e Newstron escreveram ainda que “são vários os problemas 
consequentes de uma má qualidade de vida no ambiente de trabalho, podendo gerar 
problemas relacionados com a saúde, integridade física, problemas psicológicos e 
sociais”. 
 
Problemas esses, gerados pela falta de qualidade de vida, refletem, não só a 
má produtividade das pessoas, mas em problemas como absenteísmo e alta rotatividade, 
os quais geram elevados custos para a organização. 
 
Com base em tudo isso, é que o Cursos 24 horas resolveu oferecer esse 
curso para você, apresentando as técnicas e processos, que influenciam na qualidade de 
vida dos funcionários e consequentemente no aumento da satisfação dos clientes, 
influenciando positivamente nos resultados da empresa. 
 
Foi pensando no seu crescimento profissional e no desenvolvimento da sua 
empresa que criamos um curso completo, apresentando desde a importância da 
qualidade de vida para os seres humanos até os resultados, obtidos através das técnicas e 
métodos, que contribuem para o melhoramento desse tipo de qualidade, dentro da 
empresa, objetivando claro, oferecer condições benéficas para os funcionários, para a 
organização e para os clientes. 
 
Por isso, sinta-se a vontade, nesse ambiente que elaboramos especialmente 
para você, use e abuse das nossas dicas, se precisar busque-nos para maiores 
informações, nosso desejo, é auxiliar você e sua empresa a saírem sempre à frente, 
sendo destaque no mercado, independente de seu ramo de atuação. 
 
 
7 
 
Desde já, desejamos bons estudos e boa sorte! 
Unidade 1 – Abordagem Inicial 
 
Caro aluno! 
 
Seja bem vindo a unidade 1 do curso de QVT (qualidade de vida no 
trabalho) do Cursos 24horas! 
 
Esperamos que você aproveite ao máximo todas as informações 
mencionadas nesse curso e que através desse estudo, possamos fazer parte do seu 
sucesso profissional. 
 
Nessa primeira unidade, estudaremos um pouco sobre a importância da 
qualidade de vida, e os seus reflexos no ambiente de trabalho. 
 
Prepare-se para conhecer um lado “próprio” dos seres humanos, capaz de 
transformar sua empresa ou o departamento que você trabalha, em um ambiente 
produtivo e eficaz. 
 
Bons Estudos! 
 
 
 
1.1 A Qualidade de Vida 
 
 
1.1.1 Definições e conceitos da qualidade de vida 
 
Iniciaremos nosso curso, refletindo sobre uma frase dita por Jack Welch “a 
qualidade é a nossa melhor garantia de fidelidade dos clientes, a nossa mais forte defesa 
contra a competição estrangeira e o único caminho para o crescimento e para os lucros”. 
 
8 
 
Welch, em poucas palavras definiu a importância da qualidade, para uma 
empresa. Sabemos que atualmente, não se vende produtos e não se presta serviços sem 
que se tenha qualidade. 
 “Qualidade” é a palavra chave do sucesso de qualquer 
organização. É através dessa característica que os 
clientes/consumidores, “escolhem” de quem vão adquirir produtos e 
serviços. 
 
Há anos, estudiosos do mundo todo vêm desenvolvendo 
teorias e práticas sobre a “qualidade”, programas de melhoria continua e técnicas de 
ampliar a satisfação dos clientes. 
 
Tanto se estudou sobre o assunto, que muitos desses estudiosos, chegaram a 
um “ponto crítico” no processo de desenvolvimento da qualidade total, “os seres 
humanos”. 
 
A partir de então, houve a necessidade de desenvolver meios, que 
influenciassem as pessoas, fizessem com que elas se envolvem com os programas de 
qualidade, como se diz atualmente “vestissem a camisa da empresa”. Assim surgiu a 
qualidade de vida no trabalho. 
 
Muitos autores dedicaram-se a estudar especificamente sobre esse assunto, 
chegando a conclusões diferenciadas, mas que, na sua essência, têm muito em comum. 
 
O quadro abaixo destaca a visão particular de cada um desses autores, 
confira: 
Autor (ano) Definição Ênfase 
Walton (1973) Atendimento de necessidades e 
aspirações humanas, baseado na ideia de 
humanização e responsabilidade social 
da empresa 
Humanização e 
responsabilidade social, 
com foco no poder da 
empresa. 
Lippitt (1978) Oportunidade para o indivíduo satisfazer Trabalho, crescimento 
 
9 
 
a grande variedade de necessidades 
pessoais 
pessoal, tarefas 
completas, sistemas 
abertos. 
Ginzberg et alii, 
(1979) 
Experiências de humanização do 
trabalho sob dois aspectos: 
reestruturação do emprego e grupos 
semi-autônomos. 
Posto individual de 
trabalho e processo 
decisório. 
Drucker (1981) Avaliação qualitativa da qualidade 
relativa das condições de vida, 
incluindo-se atenção aos agentes 
poluidores, barulho, estética, 
complexidade etc. 
Responsabilidade social 
da empresa nos 
movimentos sociais, 
culturais e políticos. 
Bergeron (1982) Aplicação concreta de uma filosofia 
humanista pela introdução de métodos 
participativos. 
Mudança e participação 
com foco sociotécnico. 
Werther & Davis 
(1983) 
Esforços para melhorar a qualidade de 
vida, procurando tornar os cargos mais 
produtivos e satisfatórios 
Valorização dos cargos, 
mediante análise de 
elementos 
organizacionais, 
ambientais e 
comportamentais. 
Nadler & Lawler 
(1983) 
Maneira de pensar a respeito das 
pessoas, participação na resolução de 
problemas, enriquecimento do trabalho, 
melhoria no ambiente de trabalho. 
Visão humanista no 
ambiente de trabalho. 
Fernandes (1992) Conjunto de fatores que, quando 
presentes numa situação de trabalho, 
tornam os cargos mais satisfatórios e 
produtivos, incluindo atendimento de 
necessidades e aspirações humanas. 
Humanização do cargo. 
Neri, A.M. Atendimento das expectativas quanto a Visão holística 
 
10 
 
(1992) se pensar a respeito das pessoas, 
trabalho e organização, de forma 
simultânea e abrangente. 
Berlanger (1992) Melhorar as condições de trabalho, de 
modo a proporcionar aos indivíduos 
melhores condições de vida e cargos 
mais satisfatórios para a própria pessoa, 
com reflexos na produtividade 
Condições de vida e 
cargos mais 
satisfatórios. 
Camacho (1995) Classificação de programas: orientação 
familiar, saúde, ambiente, contato e 
convívio, evolução/desenvolvimento, 
cultura e desligamento 
Foco motivacional: 
sobrevivência com 
dignidade, segurança, 
participação, auto-
realização e perspectiva 
de futuro. 
Dantas (1996) Gerência pela Qualidade Total – GQT: 
Utilização de 5s, diagrama de causa e 
efeito e procedimentos da Qualidade 
Total nos programas de saúde. 
Foco: promoção da 
saúde: controle do 
colesterol, capacidade 
física e aeróbica, 
doenças coronárias. 
Limongi-França 
(1996) 
QVT é o conjunto de ações de uma 
empresa no sentido de implantar 
melhorias e inovações gerenciais, 
tecnológicas e estruturais no ambiente 
de trabalho. 
Visão holística 
Fonte: o autor 
 
1.1.2 Gestão da Qualidade de Vida no TrabalhoA Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT) segundo Limongi-
França (1996) é “o conjunto ações de uma empresa que envolve a implantação de 
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais do ambiente de trabalho”. 
 
11 
 
Walton (1975) pensando nas necessidades provindas da satisfação, da saúde 
e da segurança, criou oito categorias e alguns critérios, para definir a gestão estratégica 
da qualidade de vida no trabalho, utilizada até hoje, como base de estudos, pesquisas, 
conceitos e práticas de QVT, conforme veremos a seguir: 
 
1º) Compensação justa e adequada: 
 Salário e Jornada de trabalho; 
2º) Condições de trabalho seguras e saudáveis: 
 Ambiente físico e Salubridade; 
3º) Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas: 
 Estima e Capacitação múltipla; 
4º) Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego: 
 Carreira, Desenvolvimento pessoal e Estabilidade no emprego; 
5º) Integração social na organização: 
 Ausência de preconceitos, Habilidade social e Valores comunitários; 
6º) Constitucionalismo na organização: 
 Direitos garantidos, Privacidade e Imparcialidade; 
7º) Trabalho e espaço total na vida do indivíduo: 
 Liberdade de expressão, Vida pessoal preservada e Horários previsíveis; 
8º) Relevância social do trabalho: 
 Imagem da empresa e Responsabilidade social da empresa. 
1.2 Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho 
 
A qualidade de vida no trabalho, apesar de estar tendo maior destaque nos 
dias atuais, vem sendo estudada já algumas décadas. Claro, que no decorrer do tempo, 
baseando-se nas experiências, pesquisas e ampliando-se o conhecimento no assunto, a 
visão dos estudiosos, foi se aperfeiçoando. 
 
Para que você possa visualizar com mais precisão esse processo evolutivo, 
verifique o quadro abaixo, produzido por Nadler e Lawler, em 1996, destacando cada 
fase de acordo com seu respectivo conceito: 
 
12 
 
 
 
 Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996) 
 
Como se pode verificar, a visão dos autores, referente à qualidade de vida no 
trabalho, foi aperfeiçoada no decorrer dos anos, tornando-se cada vez mais essencial 
para o desenvolvimento das empresas. 
 
1.3 A QVT - Qualidade de Vida no Trabalho 
 
Para que você compreenda, com precisão, a importância da qualidade de 
vida no trabalho, vamos fazer uma análise em relação aos interesses principais das 
organizações. 
 
Uma empresa, basicamente, sobrevive dos seus lucros. Para obter lucros, é 
necessário que algo seja oferecido aos clientes, como por exemplo, produtos e serviços. 
 
 
13 
 
Porém para produzir algo e/ou prestar algum serviço, a empresa precisa 
dispor de recursos financeiros e uma boa estrutura, contendo, máquinas, equipamentos, 
matéria-prima e outros. 
 
No entanto, para gerenciar todo esse processo produtivo, incluindo o 
funcionamento das máquinas, são necessárias as pessoas. 
 
Logo, podemos concluir que o que realmente move uma empresa, são as 
pessoas, sendo os empregados e os clientes, sem elas, não há produtividade, nem lucros. 
 
Se fizermos uma análise geral desses recursos humanos, podemos concluir 
que são pessoas responsáveis em prestar algum tipo de serviço para a organização. E, 
como são seres humanos, estão envoltas de sentimentos, de expectativas, de ambições e 
de emoções. 
 
As pessoas, diferente do que alguns estudiosos fazem, não podem ser 
comparadas com uma máquina ou equipamento. Não podem passar por manutenção, 
nem serem substituídas por outras, contendo as mesmas características e índices de 
produtividade. 
 
Cada qual é diferente, munidas de níveis diversificados e diferenciados de 
sabedoria, conhecimento, experiência, habilidade e competência. 
 
Na maioria das vezes, as pessoas trabalham para sobreviver e a qualidade e 
quantidade da sua produção, dependem exclusivamente de estímulo, dependendo do 
grau de satisfação podem produzir mais e melhor ou então produzir menos e em piores 
condições. 
 
Diferente dos equipamentos que a empresa utiliza, as pessoas têm talento, 
inteligência, elas raciocinam, são capazes de perceber erros, de melhorar ou piorar, por 
si só, os processos da organização. 
 
 
14 
 
São muitas as características e fatores que podemos relacionar sobre os 
recursos humanos de uma empresa, mas o principal deles, está na importância de mantê-
los na organização e fazê-los contribuir cada vez mais com a empresa, aumentando a 
produtividade e a colaboração através de ideias, comprometimento e trabalho. 
 
Temos que considerar ainda, que os seres humanos, não trabalham apenas 
para receber um salário no fim do mês, mas buscam integridade, reconhecimento e 
crescimento pessoal e profissional. Criam expectativas em relação à empresa e 
procuram alcançá-las através de seu trabalho. 
 
Segundo Bueno (1999, p. 42), “para cumprir sua missão, com base nos seus 
valores, a empresa concentrará seus esforços na satisfação dos diversos parceiros de 
negócios. Focando especificamente o empregado ou associado, na terminologia do 
futuro, diríamos que ele sobreviverá pela competência e pelo alto nível de 
desempenho”. 
 
Gubman (1999) escreveu que “quanto mais talento o profissional apresentar, 
maiores facilidades ele terá para desempenhar suas atividades e melhor remuneração e 
tratamento ele terá”. 
 
Isso explica porque muitas vezes um funcionário é bem remunerado, e 
mesmo assim, não está satisfeito, oferecendo cada vez menos do seu potencial em favor 
da empresa. 
 
Por esse motivo, a gestão da qualidade, deu espaço a um método voltado 
exclusivamente para os empregados, hoje denominado, qualidade de vida no trabalho. 
 
Para Schirato, 2003 “o conceito de qualidade se expandiu para além da 
forma de produção e de resultado do produto. Todos na organização são fiscais da 
qualidade, todos fazem o autocontrole da qualidade, todos têm que acertar sempre, 
ninguém pode errar nunca.” 
 
15 
 
Moller, 1999, destaca que “a qualidade do produto ou serviço depende dos 
esforços do indivíduo e do grupo”, afirmando que a qualidade é conquistada através do 
trabalho em equipe. 
 
Luz (2001, p.16) destacou que “a qualidade de vida no trabalho é ouvir as 
pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as 
pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas pensam”. Completando que 
“utilizar ao máximo sua potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criar 
condições para que as pessoas se desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa.” 
 
Chiavenato (1998, p. 295), no entanto, descreveu que “qualidade de vida no 
trabalho representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer 
suas necessidades pessoais através de sua atividade na organização”. 
 
Como podemos verificar todos os autores, destacam como qualidade de vida 
no trabalho, o bem-estar, o cuidado, o sentimento, a satisfação e inúmeras outras 
características, voltadas aos recursos humanos da empresa. 
 
Mas a qualidade de vida auxilia em inúmeros outros fatores, transformando-
se em benefícios tanto para a empresa, como para os colaboradores. 
 
Recentes pesquisas demonstram que a preocupação das empresas com a 
qualidade de vida dos seus funcionários, aumenta a satisfação e a motivação dos 
colaboradores, evitando que estes faltem ao trabalho por motivos de desânimo, estresse 
ou até mesmo por problemas de saúde. 
 
Muitas das causas que levam os empregados a faltarem ao trabalho, estão 
relacionadas ao estresse ou a doenças ocasionadas pelo próprio ambiente em que o 
funcionário é exposto, como por exemplo, a falta de higiene, ausência de equipamento 
de segurança, excesso de horas trabalhadas,dentre outras. 
 
 
16 
 
Outro fator prejudicial, mas que pode ser 
revertido através dos programas de QVT é a 
desmotivação. Funcionários desmotivados produzem 
menos e não cooperam com a equipe, criam sentimentos 
negativos em relação à empresa e aos colegas de 
trabalho, dificultando seu desempenho. 
 
Além desses aspectos, a qualidade de vida, vem interferir diretamente no 
relacionamento das pessoas. Para Vergara (2003, p. 190), “um conjunto de pessoas 
trabalhando juntas é apenas um conjunto de pessoas. Para que se torne uma equipe é 
preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que une as 
pessoas, estando elas fisicamente próximas ou não”. 
 
O que significa que o relacionamento interpessoal é importantíssimo para 
que equipes bem sucedida sejam formadas, reunindo esforços positivos para o alcance 
de metas e objetivos, que se tornam mais fáceis, ao compartilhar experiências e 
habilidades de cada membro da equipe. 
 
Atualmente as empresas não podem focar seus esforços apenas em recursos 
financeiros e tecnológicos, devem considerar as pessoas como um elemento base, para 
que a produtividade aumente, sem deixar de lado a qualidade, a eficiência e o 
profissionalismo. 
 
Lacombe (2005) referiu-se em sua publicação, a remuneração como “a soma 
de tudo aquilo que é pago aos empregados pela prestação do serviço, como salários, 
gratificações, horas extras, participação nos lucros e resultados da empresa, 
periculosidade, insalubridade, adicional por tempo de serviço, adicional noturno, plano 
de saúde, odontológico, cesta básica, entre outros.” 
 
Note que todas as situações mencionadas pelo autor, devem ser vistas como 
uma “obrigação” por parte da empresa, uma vez que benefícios é “algo além do 
comum” oferecido pelas organizações. Conforme, estudaremos a seguir: 
 
17 
 
1.4 Benefícios e a Qualidade de Vida no Trabalho 
 
“Trate sempre os seus funcionários exatamente como quer que eles tratem os seus 
melhores clientes.” 
Stephen Covey 
 
Oferecer benefícios é a primeira consideração que 
deverá ser avaliada pela empresa, antes mesmo da implantação dos 
programas de qualidade. 
 
Os benefícios por si só, garantem que o nível de 
satisfação e motivação dos funcionários aumente, contribuindo 
então, para que estes sejam munidos de mais sentimentos positivos em relação à 
empresa. 
 
Chiavenato (2002, p. 425), em seu livro sobre Gestão de pessoas, destaca 
algumas vantagens para a organização, em se fornecer benefícios, as quais 
mencionamos a seguir: 
 
1. Eleva o moral dos empregados; 
 
2. Reduz a rotatividade e o absenteísmo; 
 
3. Eleva a lealdade do empregado para com a empresa; 
 
4. Aumenta o bem-estar do empregado; 
 
5. Facilita o recrutamento e a retenção do pessoal; 
 
6. Aumenta a produtividade e diminui o custo unitário de 
trabalho; 
 
18 
 
7. Demonstra as diretrizes e os propósitos da empresa para 
com os empregados; 
 
8. Reduz distúrbios e queixas; 
 
9. Promove relações públicas com a comunidade. 
 
Porém, devemos considerar que esses benefícios devem alcançar com 
verdadeiro interesse, os funcionários, dedicando-se em proporcionar a eles, alguns 
diferenciais, conforme cita Chiavenato (2002, p. 425): 
 
1. Oferecer conveniências não avaliáveis em dinheiro; 
 
2. Oferecer assistências disponíveis na solução de problemas 
pessoais; 
 
3. Aumentar a satisfação no trabalho; 
 
4. Contribuir para o desenvolvimento pessoal e bem-estar 
individual; 
 
5. Oferecer meios de melhor relacionamento social entre os 
empregados; 
 
6. Reduzir sentimentos de insegurança; 
 
7. Oferecer oportunidades adicionais de assegurar status 
social; 
 
8. Oferecer compensação extra; 
 
9. Melhorar as relações com a empresa. 
 
19 
 
Perceba que os benefícios, vão além dos interesses particulares da 
organização, criando uma espécie de vinculo entre empregado e empresa. 
 
Esse vínculo, é que coopera com que os programas implantados pela 
empresa, especialmente, aos relacionados com a qualidade de vida, sejam aceitos e bem 
executados pela equipe de trabalho. 
 
Muitos desses benefícios podem ser manifestados através da CIPA – 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, justamente por estar ligada a área de 
defesa física dos empregados, na prevenção de acidentes e na preocupação com a 
segurança individual e coletiva da equipe. 
 
Beneficiar os colaboradores, não significa pagar mais ou investir grandes 
valores em treinamento, viagens, festas, etc. Muitas vezes essa atitude, é mal 
interpretada pela organização, o que faz com que os projetos não obtenham resultados, 
de acordo com o esperado. 
 
Fazer algo além do comum, conforme já mencionamos aqui, é buscar 
constantemente motivar, valorizar, compensar, atrair e manter os profissionais. 
 
Estudos revelam que a insatisfação causa sofrimento, angústia e até mesmo 
doenças nos funcionários, o que pode gerar prejuízos para empresa, considerando que 
esses fatores, ocasionam baixa de rendimento e consequentemente, baixa na 
produtividade, além disso, esse sentimento negativo pode ser transferido, direta ou 
indiretamente para a equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
1.5 A importância do ser humano para o trabalho 
 
 
“Você pode destruir todas as minhas instalações, quebrar todas as minhas máquinas, 
mas, se você me der meu pessoal, eu construo tudo de novo” 
Henry Ford 
 
Voltemos um pouco no tempo e lembremo-nos de como eram vistos os 
funcionários nos séculos XVIII e XIX, época das revoluções industriais. 
 
Os proprietários das grandes empresas preocupavam-se apenas com a 
produção. Concentravam seus esforços em meios de ampliar a quantidade produzida, 
com intuito de ganhar mais espaço no mercado. 
 
O ser humano era visto apenas como uma peça necessária para que esse 
processo produtivo acontecesse. 
 
As condições de trabalho eram precárias, o horário de trabalho não era 
controlado e os empregados eram obrigados a trabalhar por longas horas diariamente, 
sem contar que nesse processo, as crianças eram exploradas, obrigadas a trabalhar com 
objetivo de ajudar seus pais no sustento da casa. 
 
Os donos das empresas tratavam as pessoas, como escravas, 
desumanamente, as quais frequentemente adoeciam e sofriam acidentes no ambiente de 
trabalho, sem nem ao menos, serem socorridas. 
 
O tempo passou, e as necessidades de aumento da produção, acompanharam 
as mudanças, tornando-se cada vez maiores. As indústrias, passaram então, a investir 
grandes valores em máquinas, equipamentos e estrutura. 
 
 
21 
 
No entanto, o que era esperado por todos, naquela época, não se cumpriu. 
Quanto mais sofisticadas as máquinas, mais aumentavam as necessidades de 
profissionais especializados. 
 
Com o intuito de melhorar ainda mais esse processo e com a necessidade de 
encontrar formas e métodos de produzir mais e com menos custos, Frederick Taylor, 
estudioso do século XIX, deu inicio a uma administração cientifica que visava o estudo 
da melhor forma de executar um trabalho, que cooperasse com o aumento da 
produtividade. 
 
Os primeiros estudos foram voltados à diminuição de esforços e ao 
melhoramento da capacidade de produção. 
 
Taylor contribuiu então, para que as empresas realmente obtivessem o tão 
sonhado aumento de produtividade. O autor apresentou em seu estudo, á importância da 
divisão de tarefas e da especialização dos trabalhadores, o que iria eliminar esforços 
desnecessários. O empregado trabalharia mais, porém, se cansaria menos. Porém, 
mesmo diante dos estudos de Frederick Taylor, os patrões continuavam abusando de 
seus colaboradores e ainda não lhes davam o devido respeito evalor. 
 
Anos depois, entre 1920 e 1940, Elton Mayo, psicólogo e pesquisador, 
lançou a experiência de Hawtorne, baseada na observação de um grupo de operárias em 
diferentes ambientes de trabalho e constatou que a produção aumentou, quando as 
operárias apresentavam índices de satisfação, como, por exemplo, tratamento 
igualitário, gerência mais próxima, respeito e valorização do trabalho, etc. 
 
Desde então, vários outros estudiosos vêm apresentando novas teorias e 
criando novas técnicas com intuito de aumentar a satisfação e elevar a produtividade e a 
qualidade nas organizações. Atualmente, muitos desses estudos, estão direcionados a 
qualidade de vida no trabalho. 
 
 
 
22 
 
“É inocência acreditar que nos dias atuais, os profissionais se contentarão apenas 
com um salário, que muitas vezes, não paga, todo esforço e comprometimento que ele 
tem para com o seu trabalho.” 
 
 
1.6 Implantação de programas de QVT 
 
 
“Sonho que se sonha só, é só um sonho que sonha só, mas sonho que 
sonha junto é realidade”. 
 
Raul Seixas e Paulo Coelho 
 
Atualmente, uma das principais dificuldades das empresas, está no fato de 
implantar sistemas, métodos, técnicas ou programas, de qualidade de vida no trabalho, 
uma vez que envolve todos na organização, desde a alta administração até os 
funcionários de baixo custo para a empresa. 
 
Como já estudamos anteriormente, a qualidade de vida no trabalho contribui 
muito para o crescimento, desenvolvimento e sucesso da empresa, apresentando 
resultados rápidos e vantajosos para todos. 
 
Conforme O’Donell (2000) esse processo de implantação deve obedecer três 
etapas básicas e fundamentais: sensibilização, desenvolvimento do programa através de 
mudanças do estilo de vida e ambiente de suporte. As quais estudaremos a seguir: 
 
 
 
 
SUPORTE 
 
MUDANÇAS 
 
SENSIBILIZAÇÃO 
 
23 
 
1.6.1 SENSIBILIZAÇÃO 
 
Somente a informação NÃO é capaz de modificar o comportamento das 
pessoas, a sensibilização é um passo importante para que um programa ou mudança 
sejam iniciados, mas não é a única ferramenta que deverá ser utilizada no processo de 
implantação. 
 
A sensibilização é o método utilizado para conscientizar uma ou mais 
pessoas, sobre determinado assunto. No caso, de qualidade de vida no trabalho, a 
sensibilização deverá ser realizada, para que a empresa e também os funcionários, 
compreendam a importância da qualidade de vida, para todos. 
 
Sensibilizar uma pessoa, não é apenas falar a ela sobre determinado tema, é 
fazer com que ela compreenda os reais motivos, a importância e a necessidade de 
absorver tal assunto e agir conforme o que está sendo proposto. Evidenciar os pontos 
positivos de adquirir tal rotina e também os pontos negativos, caso tal “rotina” não seja 
estabelecida. 
 
Sensibilizar é defender um assunto, até que esse seja totalmente absorvido 
pela equipe. É uma forma de transmitir informações importantes às pessoas, de modo 
que elas compreendam mais e melhor sobre o assunto e possam ter o poder de optar por 
“sim” ou “não” em uma decisão importante, que favoreça a sua saúde e a sua vida. 
Através da sensibilização é possível aumentar o nível de interesse das pessoas, por 
algum tema ou tópico abordado. 
 
A sensibilização pode ser realizada através de 
palestras, pôsteres, informativos ou publicações referentes à 
saúde, segurança no trabalho e qualidade de vida no 
trabalho, murais, exames ou check-up, feiras de saúde, 
encontros periódicos, etc. 
 
24 
 
Ao contrário do que muitas empresas pensam, a sensibilização oferece 
grandes vantagens e envolve custo baixo, além de quando bem divulgada, auxilia no 
destaque da empresa junto aos funcionários e a comunidade local. 
 
1.6.2 MUDANÇAS DE ESTILO DE VIDA 
 
O trabalho de mudanças quando iniciado NÃO deve cair no esquecimento, 
retornando aos hábitos antigos e descaracterizando todo programa e trabalho inicial. 
 
As mudanças no estilo de vida são importantíssimas para que qualquer 
programa de QVT seja desenvolvido. Sem a mudança de comportamento, não há 
condições de se obter qualidade de vida, em especial, no ambiente de trabalho. 
 
As mudanças no estilo de vida podem ser discutidas e trabalhadas através de 
grupos de apoio, onde deverão ser utilizados métodos de educação, de mudanças de 
comportamento e atividades vivenciais diferenciadas. 
 
É importante que nessa etapa, a empresa tenha uma análise inicial do padrão 
e qualidade de vida de seus funcionários atualmente, e posteriormente, ao final dessa 
fase, é importante que se obtenha uma nova análise, considerando as mudanças. 
 
Os funcionários devem receber um feedback, em relação aos seus 
melhoramentos ou a sua situação atual e futura. Essa analise pode ser realizada em 
relação à saúde, a segurança, ao estado emocional, etc. 
 
Juntamente com essa análise, o empregado deve receber algum material que 
fortaleça as vantagens de mudar determinado hábito ou estilo de vida, de forma que 
contribua para a mudança, conscientizando a pessoa da importância de todo processo 
(fase 1 – sensibilização). 
 
Por isso, a terceira etapa que estudaremos a seguir, é fundamental. 
 
 
25 
 
 
 
 
 
 
1.6.3 AMBIENTE DE SUPORTE 
 
Essa fase não termina, é contínua e deverá ser mantida sempre. 
 
Essa etapa tem como objetivo proporcionar um ambiente saudável, 
conforme o assunto ou tema trabalhado no momento (saúde, segurança, etc.). 
 
Nessa etapa, é necessário que se faça uma verificação do que está errado 
dentro da empresa e que precisa ser modificado para auxiliar as pessoas, na mudança de 
hábitos e estilos de vida. 
 
Por exemplo, se o assunto inicial é saúde, deve-se excluir 
do ambiente de trabalho máquinas de refrigerante, acesso a alimentos 
açucarados ou gordurosos, estimular a atividade física, elaborar um 
controle de peso e exames periódicos de saúde, etc. 
 
Sabemos que a maioria dos hábitos, esta escondido no 
costume, por exemplo, almoçar todos os dias, acompanhado de refrigerante ao invés de 
suco natural. Até que nosso organismo acostume com o suco natural, o individuo sofre a 
“vontade e a necessidade” de consumir refrigerante. 
 
Essa terceira etapa deve proporcionar aos colaboradores, um ambiente justo 
de forma que auxilie na mudança de estilos e hábitos diariamente. 
 
 
 
Identificação da 
mudança. 
 
Preparação 
MUDANÇA 
EFETUADA 
Monitoramento da 
Mudança 
 
26 
 
1.6.4 DICAS DE IMPLANTAÇÃO 
 
O processo de implantação de programas de Qualidade de Vida no 
Trabalho, apesar de simples, apresenta certa dificuldade, devido trabalhar com 
mudanças, e como já sabemos, até mesmo a palavra “mudança” nos assusta. Os seres 
humanos tendem a ficar apreensivos cada vez que ouvem essa palavra e ficam atônitos 
cada vez que pensam em colocá-la em prática. Por isso, alguns cuidados são 
importantes, para que o processo não se torne frágil e ineficiente: 
 
a. Escolha de um gestor 
 
Todo programa deve ter um responsável. Alguém de fácil acesso, onde 
todos possam procurá-lo em caso de dúvidas, sugestões ou criticas. Essa 
pessoa deve ser escolhida pela equipe e deve considerar-se um líder no 
processo, jamais ser e agir como “dono” do processo. 
 
b. Empowerment 
 
Termo muito usado na área de administração, empowerment significa 
“empoderamento”, dar oportunidade aos empregados de opinar e também 
de tomar decisões em relação ao processo, uma vez, que os funcionários 
deverão ser os mais interessados no programa de QVT, compreendendo a 
importância das mudanças para sua própria vida e profissão. 
 
c. Suporte Material 
 
Nem sempre o que é falado, é absorvido por todos. Por isso, é importante 
elaborar e distribuirmateriais de apoio, onde o colaborador possa levá-los 
para casa e estudar melhor o programa e seus benefícios. 
 
 
 
 
27 
 
d. Apoio dos líderes 
 
Todos na empresa, com certeza, vêem os líderes como exemplo. Se os 
diretores e gerentes da empresa apóiam e acreditam no processo, todos 
acabam sendo motivados a contribuir. Os líderes da empresa, independente 
de suas funções ou setor de atuação, devem reconhecer o processo como 
um programa corporativo e devem seguir e obedecer às mudanças, 
severamente e sem críticas. 
 
 
“SE NADA DENTRO DE VOCÊ ESTIVER RÍGIDO, AS COISAS POR SI 
MESMAS SE ABRIRÃO PARA TI.” 
Lao-Tsé 
 
 
1.7 Mudanças de Comportamento 
 
Como estudamos anteriormente, as pessoas tendem a rejeitar inicialmente as 
mudanças, devido ao medo que sentem em relação ao novo. Para tratar dessa deficiência 
em relação aos programas de qualidade de vida no trabalho, é importante obedecer 
algumas fases, conforme mencionamos a seguir: 
 
PRÉ-CONTEMPLAÇÃO 
 
É a fase onde a pessoa mais resiste em compreender, reconhecer e modificar 
o problema apresentado. Essa fase dura um pouco mais quando o grupo possui pessoas 
alcoólatras ou consumidores de drogas, que acreditam “não ser viciados” ou ainda que 
acreditam na possibilidade de “deixar o vício quando quiserem”. Nessa fase, os 
indivíduos não têm interesse em mudar seu comportamento, nem em colaborar com a 
implantação dos programas de qualidade de vida. 
 
 
28 
 
CONTEMPLAÇÃO 
 
 Nessa fase os indivíduos já conseguem reconhecer os problemas e alguns já 
se sentem convencidos da mudança. Porém, nunca iniciam o processo de modificações 
de comportamento. Sempre deixam para amanhã. Prochaska (1983) diz que essa fase é 
“como se saber para onde quer ir, mas ainda sem estar preparado para ir para lá”. 
 
PREPARAÇÃO 
 
É a fase na qual indivíduo tenta modificar o problema e procura melhorar, 
onde a pessoa inicia o processo de mudança, mas sem motivo aparente interrompe o 
processo, por exemplo, uma pessoa que esta com problemas de peso, nessa fase inicia a 
dieta, mas de repente para de segui-la. Nesse caso, as pessoas estão preparadas para a 
mudança, fazem algumas tentativas, mas não conseguem fazê-las definitivamente. 
 
AÇÃO 
 
Quando as tentativas das pessoas dão certo e elas finalmente conseguem 
efetuar a mudança de comportamento. Nessa fase o indivíduo contempla os benefícios 
de ter agido e consegue seu objetivo de modificação. 
 
MANUTENÇÃO 
 
É a fase em que a pessoa já conseguiu efetuar a mudança que gostaria, mas 
precisa lutar para não ter recaídas e voltar aos antigos hábitos. 
 
TÉRMINO 
 
Quando a mudança já se transformou em hábito e não há mais perigo de 
recaídas, quando definitivamente a mudança ocorreu. 
 
 
 
29 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.8 A motivação como incentivo para enfrentar as dificuldades de 
mudança 
 
Abaixo, fornecemos algumas técnicas, que apesar de simples são eficientes 
e adaptadas para motivar os funcionários, de modo que realmente consigam realizar as 
mudanças necessárias: 
 
Reforço aversivo: é uma espécie de punição, onde a mudança de 
comportamento exigida é controlada e caso não tenha sido obedecida, o indíviduo sofre 
punições. Por exemplo, a regra é mudar os hábitos alimentares, quando a pessoa não 
obedece à regra e abusa da gordura e do açúcar, não tem direito de usufruir dos doces no 
final da tarde. 
 
Reforço positivo: é uma espécie de recompensa, onde se o comportamento 
exigido for mantido, o indivíduo recebe uma recompensa. Por exemplo, se a pessoa 
seguiu a dieta, poderá usufruir de alguns doces no final da tarde. 
 
 
 
 
 
 
Pré-Contemplação 
Contemplação 
Preparação 
 
AÇÃO 
Manutenção 
Término 
 
30 
 
1.9 Integralização das etapas de mudança 
 
 
O verdadeiro ato de descobrir não consiste em achar terras novas, mas em 
vê-las com outros olhos. 
Marcel Proust 
 
Sabemos que é extremamente difícil para uma pessoa aceitar as mudanças, 
especialmente de comportamento, imagine então, quando esse esforço, depende de uma 
equipe inteira? Mas, apesar da dificuldade, esse caminho pode deixar de ser crítico e 
passar a ser bem sucedido, caso um método de implantação de programas de Qualidade 
de Vida venha a ser implantado dentro da organização. 
 
Se nas fases iniciais da mudança de comportamento, pré-contemplação e 
contemplação os indivíduos foram sensibilizados, com objetivo de que compreendam 
melhor a situação da empresa e os problemas que tais comportamentos vêm trazendo a 
todos, as chances dessas pessoas se conscientizarem da importância da mudança, 
aumenta e proporciona velocidade ao processo. 
 
Depois de serem sensibilizados, os funcionários devem passar pela fase de 
preparação e ação, ou seja, pelo processo de mudanças de estilo de vida. No entanto, 
para que possam finalmente chegar ao término do processo, precisam alcançar 
estabilidade, onde o ambiente de suporte passa a ser a melhor ferramenta de apoio. 
 
Podemos concluir então, que a implantação de programas de qualidade de 
vida, está ligada diretamente às mudanças de comportamento, por isso, a empresa e os 
empregados, devem estar cientes dessa junção e trabalhar juntos, para que se obtenha 
êxito no programa e todos saiam do processo, satisfeitos e com melhor qualidade de 
vida. 
 
 
31 
 
Através da figura abaixo, podemos perceber a integralização dessas fases e 
etapas: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Se já construíste castelos no ar não te envergonhes deles: estão onde 
deviam estar. Agora constrói seus alicerces. 
Henry David Thoreau 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SENSIBILIZAÇÃO 
 
MUDANÇA ESTILO 
DE VIDA 
 
AMBIENTE DE 
SUPORTE 
Pré-
contemplação 
 
Contemplação 
 
Preparação 
 
Ação 
 
Manutenção 
 
Término 
 
32 
 
 
Unidade 2 – A importância dos programas de QVT para as 
organizações 
 
Olá! 
 
Seja bem-vindo (a) à segunda unidade de nosso curso de QVT – Qualidade de 
Vida no Trabalho. 
 
Na primeira etapa, vimos que um programa de QVT depende de alguns fatores, 
destacando-se dois deles: a valorização / motivação dos empregados e a adaptação às 
necessidades de mudança. 
 
Nessa segunda etapa, estudaremos a importância de implantar um programa de 
QVT e o que a empresa pode adquirir através dessa iniciativa. 
 
Bons Estudos! 
 
2.1 A importância da qualidade de vida 
 
O importante não é fazer com que os colaboradores vistam a “camisa” da 
empresa. Melhor é fazê-los “vestir a cabeça” da empresa. 
Tiburcius 
 
Conforme estudamos anteriormente, a qualidade de vida no trabalho está 
direcionada a valorização das condições de trabalho, ao ambiente físico, aos padrões de 
relacionamento e aos procedimentos da tarefa. 
 
 
33 
 
Processos organizacionais dependem cada vez mais de pessoas inovadoras, 
dispostas e preparadas para enfrentar desafios, indivíduos participativos e responsáveis. 
 
Enquanto que, há algum tempo, a qualidade de vida no trabalho abrangia 
apenas os riscos ocupacionais, agora, está voltada também aos riscos mentais e afetivos. 
As horas trabalhadas passaram a ser controladas por lei, e o trabalhador passou a ganhar 
inúmeros direitos, que favorecem a sua qualidade de vida, em especial no ambiente de 
trabalho. 
 
Trabalhar passou a ser uma tarefa agradável. Muitas das pessoas hoje 
trabalham porque gostam e esse “gostar” vai além do pagamento pelos serviços 
prestados. É nesse ponto, que se esconde o segredo de sucesso de muitas empresas, no 
mundo todo. 
 
As empresas passaram a se preocupar maiscom a compreensão das relações 
trabalho x saúde, que também refletem na vida pessoal dos trabalhadores. 
 
As organizações começaram a aceitar mudanças nos processos, oferecendo 
mais condições ergonômicas, cooperando para a humanização no trabalho. 
 
A qualidade de vida no trabalho é importante porque proporciona à empresa 
um aumento significativo na satisfação do proprietário em relação ao trabalho de seus 
funcionários, proporciona uma maior qualidade de vida aos empregados e um 
relacionamento saudável com a organização. 
 
Atualmente, as empresas preocupam-se com o estilo de vida da sua equipe, 
o ambiente físico de trabalho, a gestão de saúde, a segurança, além de possibilitar que os 
empregados manifestem-se nos processos, participando com sugestões e com 
implantação de melhorias. 
 
Hoje podemos contar com normas regulamentadoras de controle de riscos 
ocupacionais, com o serviço especializado de segurança e medicina do trabalho 
 
34 
 
(SESMT), com o programa de controle médico e saúde ocupacional (PCSMO) e ainda 
com programa de prevenção ambiental, todos os programas que visam à proteção da 
saúde e da segurança do trabalhador, eliminando riscos e diminuindo o número de 
acidentes de trabalho, muitas vezes causadores de traumas ou mortes. 
 
Podemos dizer que muitas empresas ainda não se conscientizaram da 
importância da implantação de programas de qualidade de vida no trabalho, e muitas 
ainda, nem sequer conseguem perceber a importância dos empregados, motivados e 
valorizados, para o crescimento e sucesso da empresa. Porém o processo de 
sensibilização é contínuo, e logo, em um futuro muito próximo, empresas que não se 
conscientizarem de tal importância, acabarão sendo expulsas do mercado, por atitudes 
próprias ou por fracassos e prejuízos. 
 
Qualidade de vida vai além de se ter boa saúde, seja ela física ou mental. 
É estar de bem com a vida, com você mesmo, com as pessoas ao seu redor e com o seu 
trabalho. Manter um equilíbrio, em todas as áreas, obter hábitos saudáveis, cuidados 
com o corpo e com a mente, prestar atenção na qualidade dos relacionamentos, 
disponibilizar tempo para o lazer, equilibrar a vida pessoal e a profissional, cuidar da 
saúde espiritual, acreditar em si mesmo e nos outros, dentre inúmeros outros fatores. 
A qualidade de vida exerce papel fundamental na felicidade e no tempo de vida dos 
seres humanos. 
 
 
2.2 Qualidade de vida é uma questão de escolha 
 
"Você faz suas escolhas, e suas escolhas fazem você" 
Steve Beckman 
 
"Você faz o que parece ser uma simples escolha: escolhe um homem ou mulher, um 
emprego, um bairro... e o que você escolheu não é um homem ou uma mulher, um 
emprego, ou um bairro, mas uma vida." 
 
35 
 
Jessamyn West 
Tem algo que posso lhe afirmar “nós somos a soma das nossas escolhas”, 
tudo que fazemos na vida, depende direta ou indiretamente de uma escolha, sua ou de 
outrem. 
 
Veja: você não pôde escolher quando iria nascer, mas seus pais escolheram 
deixar você viver. Não pôde escolher a família, nem escolheu a quem amar, mas pode 
escolher como amar essas pessoas. 
 
Muitas vezes esquecemos que somos administradores de nós mesmos, e 
iniciamos uma relação de críticas, culpamos o trabalho, a família, os amigos, o governo, 
o vizinho, etc. Mas esquecemos do principal “a vida não é deles”. 
 
Por isso, a qualidade de vida é, acima de tudo, uma 
responsabilidade sua. 
 
Escolher ter uma vida melhor, mais segura e mais 
saudável, não depende de ninguém, apenas de você mesmo. 
 
Se a sua escolha for ter uma vida nada saudável, 
quem irá sofrer as consequências disso, é você, que cedo ou tarde, se deparará com 
doenças cardiovasculares, obesidade, hipertensão, diabetes, colesterol, etc. 
 
Recordo-me de uma frase dita há algum tempo atrás por Charles Chaplin “A 
vida é uma peça de teatro que não permite ensaios. Por isso, cante, chore, dance, ria e 
viva intensamente, antes que a cortina se feche e a peça termine sem aplausos”. 
 
Se a nossa escolha é ignorar as mudanças e deixar de lado a qualidade de 
vida, a única pessoa, responsável pelo que virá depois, somos nós mesmos. 
 
 
36 
 
Buscar a qualidade de vida, seja lá onde for, é nossa obrigação. As empresas 
precisam de apoio de seus colaboradores, para perceber e levar adiante os programas de 
qualidade de vida no trabalho. 
Onde você trabalha, pode ou não favorecer sua qualidade de vida, portanto, 
a responsabilidade de mudança é sua. Isso significa que você não precisa esperar que 
exista uma implantação de programa de QVT na sua empresa, para iniciar o processo de 
mudança. Se necessário for, comece por si só, mude seu comportamento, seus hábitos, 
seu estilo de vida, e proporcione a si próprio uma vida mais saudável, protegida e feliz. 
 
Quando falamos em qualidade de vida, logo podemos imaginar uma pessoa, 
sorrindo - a felicidade e o bem-estar são fatores importantes da qualidade de vida, 
mesmo no ambiente de trabalho. 
 
Ser feliz é reconhecer que viver vale à pena, que as tempestades e os 
desafios, são partes essenciais da vida e são apoio para o encontro da verdadeira 
felicidade. 
 
Cuidar de você nada mais é do que uma escolha única e particular. 
 
Você pode escolher apenas sobreviver ou sentir a emoção da vida. 
Pode escolher reclamar do dia chuvoso ou agradecer pela chuva estar 
regando as árvores e as flores, levando embora um pouco da poluição. 
Pode escolher sorrir ou chorar. 
Lamentar-se ou dar graças pela sua vida. 
Pode escolher reclamar do trabalho ou agradecer por ter um trabalho. 
 
Essa porção de escolhas, que dependem apenas de você, é que vão garantir a 
si próprio, a sua família e ao seu trabalho, uma qualidade de vida melhor. Nós 
escolhemos viver com saúde, ou morrer por causa de doenças. 
 
“Somos frutos das nossas escolhas”. 
 
 
37 
 
Cuidar de você é sua responsabilidade! 
 
 
 
A mera sobrevivência é uma aspiração medíocre. 
Qualquer um pode sobreviver de uma forma ou de outra. 
“A vantagem é sobreviver galantemente, é sentir a emoção intensa da 
maestria, não sentir apenas o odor agradável do sucesso, mas experimentar a 
sensação profunda de grandeza.” 
Theodore Levitt 
 
Momento Reflexão 
 
Esse é um momento especial que nós do Cursos 24horas, dedicamos aos 
nossos alunos. 
 
Um intervalo entre um tópico e outro, que possibilita que você pare um pouco, 
para refletir no que estamos estudando. 
 
Através dessa “paradinha”, é possível que você relaxe, divirta-se e acima de 
tudo, “pense” com mais atenção, no assunto que estamos tratando. 
 
Aproveite esse momento, para trazer até a vida real, aquilo que aprendeu até 
aqui! 
 
 
AS ESCOLHAS DE JERRY 
 
Jerry era do tipo de pessoa que você iria adorar. Ele sempre estava de alto 
astral e sempre tinha algo positivo para dizer. Quando alguém perguntava a ele: "Como 
vai você?" ele respondia: "Melhor do que isso só dois disso!". Ele era o único gerente de 
uma cadeia de restaurantes, todos os garçons seguiam seu exemplo. Ele era 
 
38 
 
naturalmente motivador. Se algum empregado estivesse tendo um mal dia, Jerry 
prontamente estava lá, dizendo-lhe como olhar pelo lado positivo da situação. 
Observando seu estilo, que realmente me deixava curioso, um dia eu 
perguntei para Jerry como ele conseguia ser positivo o tempo todo, e ele respondeu: 
"Toda manhã eu acordo e digo a mim mesmo: Jerry, você tem duas escolhas hoje: 
escolher estar de alto astral ou escolher estar de baixo astral... Então eu escolho estar de 
alto astral. A todo situação desagradável, eu posso escolher ser vítima da situação ou 
aprender algo com isto! Eu escolho aprender algo com isto! Todo momento alguém vem 
reclamar da vida comigo, eu posso escolheraceitar a reclamação ou apontar o lado 
positivo da vida para a pessoa. Então eu escolho apontar o lado positivo da vida." 
 
Daí eu argumentei: "Tá certo! Mas não é tão fácil assim!". "É fácil sim" 
respondeu Jerry. "A vida consiste em escolhas. Quando você tira todos os detalhes e 
enxuga a situação, o que sobra são escolhas decisões a serem tomadas. Você escolhe 
como reagir às situações. Você escolhe como as pessoas irão afetar o seu astral. Você 
escolhe estar feliz ou triste calmo ou nervoso... em suma: Escolhe como viver sua vida!" 
 
Eu refleti no que Jerry disse e algum tempo depois eu deixei o restaurante 
para abrir meu próprio negócio. Nós perdemos contato, mas frequentemente pensava em 
Jerry quando eu tomava a decisão de viver ao invés de ficar reagindo às coisas. Alguns 
anos mais tarde, eu ouvi dizer que Jerry havia feito algo que nunca se deve fazer quando 
se trata de restaurantes, ele deixou a porta dos fundos aberta e, consequentemente, foi 
rendido por três assaltantes armados e enquanto ele tentava abrir o cofre, errou a 
combinação devido ao nervosismo. Com isto os ladrões entraram em pânico, atiraram 
nele e fugiram. Por sorte, Jerry foi encontrado relativamente rápido e foi levado as 
pressas ao pronto socorro local. Depois de 18hs de cirurgia e algumas semanas de 
tratamento intensivo, Jerry foi liberado do hospital com alguns ferimentos de balas 
ainda em seu corpo. Eu o encontrei seis meses depois do acidente e perguntei como ele 
estava e ele me respondeu: "Melhor do que isto só dois disso! Quer ver minhas 
cicatrizes?" 
 
 
39 
 
Enquanto eu olhava as cicatrizes, eu perguntei o que havia passado por sua 
mente quando os ladrões invadiram o restaurante; e Jerry respondeu que a primeira 
coisa foi de que devia ter trancado a porta dos fundos e prosseguiu: "Então, quando eu 
estava baleado no chão, eu lembrei que eu tinha duas escolhas, viver ou morrer. Eu 
escolhi viver!" 
 
Eu perguntei: "Você não ficou com medo?" Não perdeu os sentidos? Jerry 
continuou: "Os paramédicos eram ótimos. Eles ficaram o tempo todo me dizendo que 
tudo ia dar certo, que tudo ia ficar bem. Mas quando eles me levaram de maca para a 
sala de emergência e eu vi as expressões em seus rostos, fiquei com medo. Nos seus 
olhos eu lia: Ele é um homem morto! Eu sabia que tinha de fazer alguma coisa." O que 
você fez eu perguntei. "Bem, havia uma enfermeira grande e forte me fazendo 
perguntas... ela perguntou se eu era alérgico a alguma coisa... Respondi que sim, que era 
alérgico a balas! Enquanto eles riam por minha resposta eu disse: "Eu estou escolhendo 
viver. Por favor, me operem como se eu estivesse vivo, não morto!" 
 
Jerry sobreviveu graças à experiência e habilidade dos médicos, mas 
também por causa de sua atitude espetacular. Eu aprendi com ele que todos os dias 
temos que escolher viver a vida em sua plenitude, viver por completo. Atitude, 
entretanto é tudo. Você tem agora duas escolhas: 
 
Optar por ter mais qualidade de vida, ou continuar ignorando as mudanças! 
 
(Autor desconhecido) 
 
 
“A permanência é uma ilusão. Somente a MUDANÇA é real. É 
impossível pisar duas vezes no mesmo rio.” 
Heráclio 
 
 
40 
 
2.3 Principais vantagens da Qualidade de Vida 
 
 
“A qualidade é antes de tudo uma questão de atitude. 
“Quem faz e garante a qualidade são as pessoas, muito mais do que o sistema, as 
ferramentas e os métodos de trabalho”. 
Fernandes, 1996, p.24 
 
São inúmeras as vantagens que a qualidade de vida no trabalho fornece à 
organização, tais como: 
 
• Redução do absenteísmo; 
 
• Redução de faltas, devido à desmotivação; 
 
• Diminuição de falhas no processo produtivo; 
 
• Redução das licenças médicas; 
 
• Integração da equipe; 
 
• Disposição para executar sua função individual; 
 
• Aumento da produtividade; 
 
• Aumento da participação dos funcionários com o trabalho; 
 
• Aumento da satisfação da equipe; 
 
• Melhor relacionamento dos empregados com a empresa e a equipe; 
 
 
41 
 
• Aumento da qualidade; 
 
• Proporciona formar uma equipe de profissionais capacitados e 
valorosos, sem intenção de abandonar a empresa; 
 
• Proporciona competitividade; 
 
• Eleva o moral dos empregados; 
 
• Reduz a rotatividade; 
 
• Eleva a lealdade do empregado; 
 
• Aumenta o bem-estar do empregado; 
 
• Facilita o recrutamento; 
 
• Diminui o custo unitário de trabalho; 
 
• Demonstra as diretrizes e os propósitos da empresa para com os 
empregados; 
 
• Reduz distúrbios e queixas; 
 
• Promove relações públicas com a sociedade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
42 
 
2.4 Interferência da cultura organizacional na implantação de 
programas de qualidade de vida no trabalho 
 
Toda empresa possui uma determinada cultura organizacional, que diz 
respeito às políticas internas e externas da organização e também aos sistemas e valores 
da empresa. 
O modo como o dono da empresa pensa, faz com que essas políticas, 
sistemas e valores, sejam criados, muitas vezes aperfeiçoados pela equipe ou por 
membros da alta administração, formando assim o perfil da empresa. 
 
Para que programas de QVT venham a ser implantados, é necessário 
analisar se nesse perfil, existem políticas relevantes à qualidade de vida, que busquem 
constantemente o desenvolvimento humano, uma vez que sem essa cultura, a empresa 
não tem condições de investir em equipamentos de segurança e programas de 
treinamentos para os seus colaboradores, pois estaria agindo contra as próprias regras. 
 
O fato da empresa não ter o hábito de exigir o uso 
de equipamentos para a prevenção de acidentes, por exemplo, 
já demonstra quão grande é a dificuldade, de implantar um 
programa que favoreça aos funcionários em termos de 
segurança, pois não há possibilidade de reduzir os acidentes 
de trabalho, sem o uso de EPI’s, como estudaremos 
posteriormente. 
 
A cultura organizacional exerce papel fundamental, na etapa de 
conscientização e também na fase de monitoramento do processo. Além disso, adquirir 
uma política empresarial reflete na produtividade, na redução dos custos e no aumento 
da lucratividade. 
 
“A qualidade tem a ver, essencialmente com a cultura da organização. 
São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima 
participativo, o gosto por pertencer a ela e as perspectivas concretas de 
 
43 
 
desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa – empregado. O ser 
humano fazendo a diferença na concepção da empresa e em suas estratégias”. 
Matos, 1997, p. 40 
 
A cultura de grupo, com os valores, crenças, princípios e normas, estabelece 
uma maneira típica de comportamento, que muitas vezes é expressa através do que se 
convenciona denominar de “filosofia da empresa”, como artifício do que é permitido ou 
do que é rejeitado. Essas limitações culturais ganham foros de verdade, tão fortes em 
determinados ambientes, que se tornam barreiras e renovação. Passam a ser paradigmas 
que, por não serem questionados, levam a uma perigosa acomodação cultural. Não se 
desenvolve a visão crítica e assim poucos são capazes de perceber crises instaladas e 
riscos de tendências. 
MATOS, 1997, p. 37 
 
2.5 Ações da Qualidade de Vida no ambiente de trabalho 
 
A qualidade de vida renova as formas de organização no trabalho, elevando 
o nível de satisfação dos colaboradores e também a produtividade da empresa, 
proporcionando maior participação dos empregados nos processos referente ao trabalho. 
 
Rodrigues, 1994, p. 52, escreveu “A grande lição da teoria organizacional é 
a de que os indivíduos que compõem uma organização, sobre tudo os membros menos 
categorizados na hierarquia, recusam-se a ser tratadoscomo instrumentos e reivindicam, 
através de comportamentos que a elite administrativa frequentemente define como 
ineficientes, e ineficazes, a sua condição humana.” 
 
Programas que proporcionam a qualidade de vida geram uma nova empresa, 
mais humanizada, onde os empregados preocupam-se com o feedback e desenvolvem 
autonomia e responsabilidade suficientes para exercer suas atividades. 
 
44 
 
A qualidade de vida proporciona enriquecimento pessoal e profissional, 
resolvendo problemas de produtividade e de insatisfação, desde que unido a qualidade 
total. 
 
Matos, 1997, p. 40 explica que “não há Qualidade de Vida no Trabalho sem 
Qualidade Total” e alerta “não devemos confundir QVT com política de benefícios, 
nem com atividade festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes em uma 
estratégia global.” 
 
A qualidade de vida deve influenciar a empresa, no aspecto de valorização e 
motivação, através de técnicas que surpreendam os colaboradores, apaixonando-os pela 
organização e pelo trabalho, através da demonstração de preocupação e cuidado. 
 
Uma vez influenciada pela QVT a empresa estará apta para usufruir das 
vantagens, estudadas anteriormente e que beneficiam a empresa em aspectos 
competitivos, produtivos e lucrativos. 
 
2.6 Aspectos psicológicos e a Qualidade de Vida no Trabalho 
 
Quando uma pessoa ingressa em uma organização, parte de sua 
personalidade não se integra à empresa, mesmo que esta desenvolva esforços máximos 
para absorvê-la totalmente [...]. A fundamentação da inclusão parcial esta no fato de o 
homem pertencer a vários grupos simultaneamente, ser obrigado a representar vários 
papéis ao mesmo tempo. Além de ser empregado, o indivíduo pertence a outros grupos, 
como a família, as entidades de classe, o grupo religioso, de amigos, etc. E, sem dúvida, 
guarda fidelidade a eles, talvez em grau superior à própria empresa, pelo fato de neles 
encontrar oportunidades para dar vazão aos sentimentos. Entretanto, na empresa, a 
vinculação de caráter mecanicista e econômico dificulta ao homem externar sua 
totalidade como pessoa. 
AQUINO, 1979, p. 39 
 
45 
 
Apesar de muito se ouvir falar sobre qualidade de vida no trabalho, pouco se 
sabe sobre essa realidade. 
 
Muitas empresas acreditam que a qualidade de 
vida no ambiente de trabalho está exclusivamente ligada à 
remuneração, benefícios envolvendo a saúde, treinamentos e 
segurança no trabalho. 
 
É difícil compreender, como essa inocência ainda faz parte da vida 
profissional de milhares de pessoas e empresas no mundo todo. 
 
Salário, benefícios médicos e odontológicos e segurança, deviam ser 
tratados como obrigações e não vistos como um incentivo. 
 
A satisfação humana, que dá a empresa o direito de se deparar com um 
aumento significativo na produtividade e no comprometimento, não está ligada 
diretamente a apenas esses fatores. 
 
Para compreender melhor o que Aquino disse, teremos que usar a teoria das 
necessidades humanas, defendida por Maslow em 1954 e aprimorada por Herzberg em 
1968: 
 
46 
 
 
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS 
 
As necessidades fisiológicas são óbvias e referem-se aos requisitos de 
sobrevivência do ser humano, por exemplo: alimentação (água e comida); respiração; 
reprodução; descanso; abrigo; vestimenta; homeostase. 
 
NECESSIDADES DE SEGURANÇA 
 
Referem-se à estabilidade ou manutenção do que se tem. Por exemplo: 
segurança física pessoal; segurança financeira; saúde e bem-estar; rede de proteção 
contra imprevistos. 
 
NECESSIDADES DE ASSOCIAÇÃO 
 
Refere-se às necessidades do indivíduo em relação à sociedade, incluem 
aspectos que envolvem o relacionamento com base em emoção e aceitação, como por 
exemplo: amizade; intimidade (amigos íntimos, mentores, confidentes); convivência 
social (círculos de convivência variados); família; organizações (clubes, entidades de 
classe, torcidas, gangues). 
AR 
ESTIMA 
SOCIAL 
SEGURANÇA 
FISIOLÓGICAS 
Fatores 
motivacionais 
Fatores que 
necessitam de 
manutenção 
 
47 
 
NECESSIDADES DE ESTIMA 
 
É a necessidade de ser e sentir-se respeitado e valorizado por si mesmo e 
pelos outros, não é somente a aceitação no grupo que importa mas, sim o 
reconhecimento desse grupo, para com a pessoa, sem essa necessidade o ser humano 
tende a sentir-se inferior e viver com a baixa estima. 
 
NECESSIDADE DE AUTORREALIZAÇÃO 
 
Refere-se à motivação maior e é a única verdadeiramente satisfatória para o 
ser humano. 
 
Conforme vimos anteriormente, Walton (1973) criou oito categorias e 
alguns critérios, os quais estudaremos agora detalhadamente, referente à qualidade de 
vida no trabalho, que contribui para dar ênfase à teoria das necessidades, estudada 
acima : 
 
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA 
Refere-se à remuneração recebida pelo trabalho realizado: 
1. Remuneração adequada: necessária para o empregado viver dignamente dentro das 
necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em 
que vive. 
2. Equidade interna: Comparação do salário com outros funcionários da mesma 
empresa. 
3. Equidade externa: Comparação do salário com profissionais no mercado de 
trabalho / de outras empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
48 
 
 
CONDIÇÕES DE TRABALHO 
Refere-se às condições do trabalho: 
1. Jornada de trabalho: horas trabalhadas, previstas ou não na legislação e sua relação 
com as atividades exercidas na empresa. 
2. Carga de trabalho: quantidade de atividades executadas em um período de trabalho. 
3. Ambiente físico: condições do ambiente de trabalho 
4. Materiais e equipamentos: quantidade e qualidade dos materiais e equipamentos 
utilizados na execução do trabalho. 
5. Ambiente seguro e saudável: condições de segurança e saúde no ambiente de 
trabalho, em relação aos riscos de acidentes e doenças. 
6. Estresse: quantidade notada de estresse devido à carga e jornada de trabalho. 
 
USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADE 
Relação entre QVT e as oportunidades que o funcionário tem em aplicar na rotina suas 
aptidões profissionais: 
1 Autonomia: grau de permissão liberada ao empregado para exercer suas atividades; 
1 Significado das atividades: relevância do trabalho executado dentro e fora da 
empresa; 
2 Identidade das atividades: Medida e avaliação dos resultados; 
3 Variedade de habilidades: possibilidade de utilização de uma grande escala de 
habilidades e capacidades do empregado; 
4 Retro informação: feedback aos empregados da avaliação de seu trabalho e de suas 
ações. 
 
OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA 
Refere-se às oportunidades de crescimento e segurança oferecidos pela empresa. 
1 Possibilidade de carreira: reconhecimento por parte da empresa, colegas, família e 
comunidade. 
2 Crescimento pessoal: continuidade educativa para desenvolvimento das 
potencialidades do individuo. 
 
49 
 
3 Segurança no emprego: grau de segurança transmitido aos empregados, em relação 
à manutenção de seus empregos. 
 
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA EMPRESA 
Refere-se ao grau de integração social existente na empresa. 
1 Igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação de “status” e de 
discriminação (raça, sexo, crenças, origem, aparência, etc.) 
2 Relacionamento: apoio sócio emocional, relacionamentos interpessoais, respeito e 
auxilio recíproco. 
3 Senso comunitário: grau de envolvimento comunitário por parte da empresa. 
 
CONSTITUCIONALISMO 
Refere-se aos direitos dos funcionários exercidos e cumpridos pela empresa: 
1 Direitos trabalhistas: controle do cumprimento dos direitos do trabalhador. 
2 Privacidade social: nível de privacidade que o empregado encontra na empresa. 
3 Liberdade de expressão: modo como o colaborador pode expressarsua opinião à 
alta administração, sem repreensão ou medo. 
4 Normas e rotinas: Forma como as normas e rotinas interferem no desenvolvimento 
do trabalho. 
 
TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA 
Refere-se ao equilíbrio entre vida social e vida profissional 
1 Papel no trabalho: equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências profissionais ou 
de carreira, viagens, reuniões e convívio familiar, lazer. 
2 Horários de entrada e saída: equilíbrio entre a hora de inicio e término da jornada de 
trabalho e do convívio familiar. 
 
 
 
 
 
 
50 
 
 
RELEVÂNCIA SOCIAL DA VIDA DE TRABALHO 
1 Envolvimento e percepção dos funcionários com as responsabilidades sociais da 
empresa. 
2 Imagem da empresa: modo com que o empregado vê a empresa, importância para a 
comunidade, satisfação e orgulho da empresa. 
3 Responsabilidade social da empresa: visão do empregado em relação á reocupação 
da empresa com a comunidade. 
4 Responsabilidade social pelos serviços: visão do empregado em relação á qualidade 
dos serviços prestados á comunidade, pela organização. 
5 Responsabilidade social pelos empregados: visão dos funcionários em relação à 
valorização e participação da empresa através da política de Recursos Humanos. 
 
A valorização humana na empresa importa na consideração da plenitude de 
realização do homem, cujos referenciais para nós são os quatros pólos existenciais: fé, 
amor, trabalho e lazer. Esses são os fundamentos de uma política de valorização do ser 
humano no trabalho, que compreende, em uma visão integrada, as funções clássicas de 
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios, cargos e 
salários, avaliação de desempenho, promoção sucessão e comunicação interna. 
 MATOS, 1997, p.17 
 
2.7 Por que implantar um programa de QVT? 
 
O real objetivo de implantar um programa de qualidade de vida no trabalho 
é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que proporcionem mais saúde e mais bem-
estar aos funcionários e seus familiares, no decorrer da sua vida profissional e 
permanência na organização. 
 
Esses programas de QVT existem para criar estratégias interessadas em 
desenvolver um ambiente de trabalho saudável, agradável e feliz, que dê suporte aos 
 
51 
 
funcionários e à empresa, sensibilizando-os sobre a relação da saúde com a qualidade e 
a produtividade dentro da organização. 
 
Como veremos no próximo módulo, não é suficiente que as mudanças de 
estilo de vida, ocorram apenas dentro da empresa ou quando os empregados estão no 
trabalho, é necessário, que esses hábitos sejam modificados e gerenciados a todo tempo, 
em casa e em todo lugar, estimulando o crescimento e a satisfação profissional, bem 
como, o aumento produtivo e a redução de custos na organização. 
 
Como já estudamos no início desse módulo, os programas de QVT trazem 
para a empresa, inúmeras vantagens e benefícios, destacando: 
 
1 Melhoria da produtividade; 
 
2 Empregados mais atentos e mais motivados; 
 
3 Melhoria da imagem empresarial; 
 
4 Menos absenteísmo; 
 
5 Melhoria das relações humanas; 
 
6 Melhoria das relações industriais; 
 
7 Redução de enfermidades; 
 
8 Melhoria da moral; 
 
9 Redução de fadiga; 
 
10 Dentre outros, já estudados anteriormente 
 
 
52 
 
2.8 Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de trabalho 
 
As empresas podem empregar técnicas e programas de qualidade de vida, 
estimulando: 
 
• Diminuir o estresse simplesmente aplicando a gentileza na política 
da sua empresa 
 
• Usar os primeiros trinta minutos da jornada de trabalho para 
atividades de relaxamento 
 
• Apoiar situações de conflito e relacionamento pessoal 
 
• Incentivar o combate ao tabagismo, sedentarismo. 
 
• Apoiar a prática de esportes, boa alimentação e diversão; 
 
• Elaborar e programar políticas saudáveis; 
 
• Criar ambientes favoráveis à saúde; 
 
• Enfatizar ações comunitárias; 
 
• Desenvolver habilidades pessoais; 
 
• Respeitar a satisfação das necessidades individuais e coletivas. 
 
Porém, a qualidade de vida deve ser estimulada, para que algumas dicas 
sejam seguidas em casa, individualmente, favorecendo assim, os programas e técnicas 
da empresa. 
 
 
 
53 
 
Momento Reflexão 
 
Alguns profissionais, ligados a área de saúde, lançaram alguns 
mandamentos, atualmente muito utilizados, para que a qualidade de vida seja alcançada 
com êxito. 
 
Nesse intervalo, que tal dar uma “olhadinha” nas orientações desse pessoal? 
 
Nuno Cobra, (http://www.nunocobra.com.br) preparador físico de diversas 
celebridades, escritor do livro “A semente da vitória”, descreveu os onze mandamentos, 
para obtenção de qualidade de vida individual 
1- Durma pelo menos oito horas e tente acordar sem despertador. "Ele é uma agressão 
ao organismo." 
2- Alimente-se em pequenas quantidades a cada três horas; 
3- Cheire a comida, pegue as folhas com as mãos e mastigue o mais devagar possível; 
4- Exerça alguma atividade física pelo menos três vezes por semana. Uma hora de 
caminhada pode ser praticada por qualquer pessoa, em qualquer lugar, e é suficiente 
para obter os benefícios do esporte; 
5- Evite ficar nervoso. Em situações de stress, experimente bocejar e espreguiçar; 
6- Dedique pelo menos quinze minutos do dia à meditação. Escolha um local silencioso, 
sente se numa posição confortável e se esqueça da vida; 
7- Tome ao menos dois banhos frios por dia. Esse hábito é energizante; 
8- Nenhum tratamento irá funcionar se você não abandonar seus vícios, a começar pelo 
cigarro; 
9- Quando fizer exercícios físicos, concentre-se apenas neles. Não leia enquanto pedala 
na bicicleta nem ouça música enquanto corre; 
10- Preste atenção ao fluxo de ar que entra e sai de seu pulmão e procure respirar mais 
profundamente; 
11- Faça elogios com mais frequência. Essa tática funciona como um imã e faz com que 
todos queiram estar ao seu lado. 
 
 
54 
 
Alfredo Halpern, (http://www.abeso.org.br/alfredohalpern) endocrinologista, autor 
de sete livros, sendo três para leigos e quatro para médicos, escreveu cinco 
mandamentos, referente à saúde, mais especificamente sobre “obesidade”, auxiliadores 
na qualidade de vida individual e do trabalho: 
1- Não se culpe por ser gordo. Procure ajuda e emagreça; 
2- Fuja das fórmulas mágicas e das dietas milagrosas. O que vale é aprender a comer; 
3- Não há alimento proibido. O segredo é não exagerar em nada; 
4- É possível comer bem e ter um peso normal; 
5- Obesidade é uma doença e, às vezes, seu tratamento requer a intervenção de 
medicamentos. Mas lembre-se: eles precisam ser receitados por um médico. 
 
Fernanda Lima e Ari Stiel Radu, reumatologistas, lançaram cinco mandamentos, 
referentes à saúde, que auxiliam na qualidade de vida, individual e do trabalho: 
1- Não pratique exercícios em locais expostos à poluição, como avenidas 
movimentadas. Escolha horários com menos tráfego ou deixe para se exercitar em casa, 
numa esteira, por exemplo; 
2- A regularidade traz mais benefícios à saúde do que a intensidade da atividade física; 
3- Fique atento à postura. Se você não se cuidar, todo o esforço com atividades físicas 
poderá ser em vão; 
4- Seja paciente com seu corpo. Em um mês, você não vai recuperar o atraso de dez 
anos; 
5- Evite exercitar-se em horários de calor excessivo, para não sofrer desidratação. 
 
Mauricio Hirata, clínico geral, defende outros cinco mandamentos de auxilio a 
qualidade de vida individual e no trabalho: 
1- Arrume um espaço na agenda para fazer ginástica, como o horário do almoço; 
2- Coma alimentos saudáveis. Se for o caso, leve a comida de casa; 
3- Ponha um comedouro para pássaros na janela de sua casa ou apartamento e observe 
osmovimentos dos animais. "É excelente para relaxar;" 
4- Não perca muito tempo de seu dia no trânsito. Se você mora longe do trabalho, 
mude-se para mais perto; 
 
55 
 
5- Deixe a janela do quarto entre aberta se você tem dificuldade em acordar de manhã. 
A luz ajuda o cérebro a perceber que já é dia. 
 
Tânia Rodrigues, (http://www.rgnutri.com.br) nutricionista, uma das maiores 
especialista na área esportiva, lançou outros cinco mandamentos, importantes para a 
obtenção da qualidade de vida: 
1- Acostume-se a beber mais água. Deixe um litro sobre a mesa de trabalho e outro 
dentro do carro; 
2- Inclua pelo menos três frutas na alimentação diária. Elas garantem quantidades 
mínimas de vitaminas, fibras e minerais, que ajudam a prevenir diversos tipos de 
câncer; 
3- Não saia de casa sem se alimentar. Se sua refeição for apenas um cafezinho, pelo 
menos acrescente um pouco de leite à xícara; 
4- O jantar deve ser a refeição mais leve do dia. Se você tem mais fome à noite, faça um 
esforço e coma menos nesse horário. O corpo se acostumará e você terá mais apetite de 
manhã; 
5- Coma uma pequena porção de algum alimento rico em carboidrato trinta minutos 
antes das atividades físicas. Isso vai melhorar seu rendimento. 
 
Hong Jin Pai (http://www.hong.com.br/drhong.php), acupunturista, um dos 
fundadores da Centro de Estudo Integrado de Medicina Chinesa (CEIMEC) e 
também da Sociedade Médica Brasileira de Acupuntura de São Paulo (SMBA-SP), 
defende mais cinco mandamentos, auxiliadores da conquista de qualidade de vida 
individual e no trabalho: 
1- Reclamar da vida só causa stress. Em vez de resmungar porque faz frio, vista um 
agasalho; 
2- Passamos a maior parte do dia no trabalho. Por isso, você precisa amar o que faz; 
3- Aproveite o trânsito para escutar alguma música que goste, estudar um idioma ou, se 
não estiver dirigindo, ler; 
4- Seja otimista. Lembre-se de que todas as crises são passageiras; 
 
56 
 
5- A terceira idade deve ser a melhor fase da vida. Estude, exercite-se e leia. Ficar 
parado só acelera o envelhecimento. 
 
2.9 Missão dos programas de QVT 
 
A missão de um programa de qualidade de vida no trabalho se reflete na 
conquista de alguns aspectos: 
 
• Aumento no nível de satisfação e de saúde dos empregados; 
 
• Melhoramento do clima organizacional; 
 
• Melhoramento na formação e desenvolvimento humano, dentro e 
fora da empresa; 
 
• Redução de problemas de trabalho e de rotina; 
 
• Melhoramento no desempenho das atividades diárias; 
 
• Maior comprometimento funcionário x empresa x sociedade. 
 
2.10 Modelos de Gestão da Qualidade de vida no trabalho 
 
Para que um programa de qualidade venha a ser executado com eficiência é 
necessário que alguns modelos de gestão, sejam aplicados, ou então, algumas normas 
venham a ser seguidas. 
 
No entanto, esses modelos e normas não têm como ser implantados como 
“teste”, por isso, é fundamental que conheçamos alternativas prontas, testadas, que 
venham a gerar bons resultados, desde o princípio do processo de implantação. 
 
57 
 
“Existem duas formas de se mensurar a qualidade de vida nas organizações. Uma, seria 
através da abordagem objetiva, que apontaria a mensuração das condições materiais, 
como, por exemplo, a disponibilidade de equipamentos, padrões salariais, ambiente 
físico, entre outros. A outra, através da abordagem subjetiva, que visaria à mensuração 
do nível de satisfação dos trabalhadores com as condições objetivas (satisfatórias ou não 
satisfatórias)” 
Quirino & Xavier, 1987 
 
A seguir, segue um quadro com os principais modelos de QVT, os quais 
estudaremos detalhadamente, neste tópico: 
 
AUTOR DOS 
MODELOS 
FATORES DETERMINANTES 
Walton (1974) 
Compensação justa e adequada, condições de trabalho, oportunidade 
de uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de 
crescimento e segurança, integração social no trabalho, 
constitucionalismo, trabalho e espaço total da vida e relevância 
social da vida no trabalho. 
Hackman e Oldham 
(1975) 
Variedade da tarefa, identidade da tarefa, significação da tarefa, 
autonomia e feedback. 
Westley (1979) 
Enriquecimento das tarefas, trabalho autossupervisionado, 
distribuição de lucros e participação nas decisões. 
Davis e Werther (1983) 
Projeto de cargos segundo a habilidade, disponibilidade e 
expectativas sociais do empregado, práticas de trabalho não 
mecanicistas, autonomia, variedade, identidade da tarefa e retro-
informação. 
Nadler e Lawler (1983) 
Participação nas decisões, reestruturação do trabalho através de 
enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autônomos, inovação 
no sistema de recompensas e melhora do ambiente de trabalho. 
Huse e Cummings Participação do trabalhador projeto de cargos, inovação no sistema 
 
58 
 
(1985) de recompensa e melhoria no ambiente de trabalho. 
Siqueira e Coletta 
(1989) 
Próprio trabalho, relações interpessoais, colegas, chefe, política de 
Recursos Humanos e empresa. 
Fonte: Rocha (1998, p. 30). 
 
MODELO DE WALTON 
 
O modelo proposto por Walton é divido em oito fatores e cada um abrange 
várias dimensões, conforme já estudamos na unidade anterior, esse modelo vai de 
encontro com os aspectos psicológicos dos empregados. 
 
Somente para relembrar o que já foi estudado, vamos observar ligeiramente 
o quadro abaixo: 
 
Dimensões Fatores 
1- Compensação justa e adequada A- Renda adequada ao trabalho 
B- Equidade interna 
C- Equidade externa 
2- Condições de trabalho A- Jornada de trabalho 
B- Ambiente físico seguro e saudável 
3- Oportunidades de uso e 
desenvolvimento de capacidades 
A- Autonomia 
B- Significado da tarefa 
C- Identidade da tarefa 
D- Variedade da habilidade 
E- Retro informação 
4- Oportunidades de crescimento e 
segurança 
A- Possibilidade de carreira 
B- Crescimento profissional 
C- Segurança de emprego 
5- Integrações sociais no trabalho A- Igualdade de oportunidade 
 
59 
 
B- Relacionamento 
6- Constitucionalismo A- Respeito às leis e direitos trabalhistas 
B- Privacidade pessoal 
C- Liberdade de expressão 
D- Normas e rotinas 
7- Trabalho e espaço total da vida O- Papel balanceado do trabalho 
8- Relevâncias sociais da vida no 
trabalho 
A- Imagem da empresa 
Fonte: Walton (1974 apud Vieira, 1996:4) 
 
Para Walton (1973), a QVT deve ser compreendida como um conceito que 
compreende desde as necessidades básicas do indivíduo até as condições de trabalho 
encontradas na organização. 
 
MODELO DE HACKMAN E OKLHAN 
 
Hackman e Oklhan acreditavam nas dimensões do cargo, como sendo 
fundamentais na QVT. Para eles, esses aspectos produzem estados psicológicos críticos 
que conduzem a resultados pessoais e profissionais afetando diretamente a qualidade de 
vida no trabalho. 
 
Conforme CHIAVENATO, 1999, p. 392, esses aspectos são: 
 
Variedades de habilidades, o cargo exercido deve considerar várias e diferentes 
habilidades. 
 
Identidade da tarefa refere-se à importância do empregado sobre as suas tarefas, deve-
se deixá-lo realizar o trabalho do inicio ao fim, para que perceba que produz um 
resultado satisfatório e que contribui com a empresa. 
 
 
60 
 
Significado da tarefa, o empregado deve compreender e saber de que forma o seu 
trabalho produz consequência e impactos sobre o trabalho dos demais. 
 
Autonomia: refere-se à responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e 
independência para desempenhá-las. 
 
Feedback: refere-se às informações, pode ser dividido em retroação do próprio trabalho 
e retroação extrínseca. 
1. Retroação do próprio trabalho: os superiores devem proporcionar informação de 
retorno para que o próprio indivíduopossa avaliar o seu desempenho. 
2. Retroação extrínseca: deve haver um retorno dos superiores hierárquicos ou cliente 
a respeito do desempenho de sua tarefa. 
 
Inter-relacionamento: o contato interpessoal do empregado com outras pessoas ou 
clientes deverá ser estimulado. 
 
 
“As dimensões essenciais tendem a promover a motivação, a satisfação 
e a qualidade do trabalho e a reduzir a rotatividade e o absenteísmo.” 
Davis e Newstrom (1992, op.151) 
 
MODELO DE WESTLEY 
 
Westley, 1979, defende que a QVT pode ser verificada através de quatro 
indicadores: econômicos, políticos, psicológicos e sociológicos, descritos como quatro 
problemas causados pela injustiça, insegurança, alienação e ausência de leis ou 
regulamentos. 
 
Vejamos os indicadores da Qualidade de vida, segundo Westley, verificando 
o quadro abaixo: 
Econômico Político Psicológico Sociológico 
 
61 
 
� Equidade 
Salarial 
� Remuneração 
Adequada 
� Benefícios 
� Local de 
Trabalho 
� Carga Horária 
� Ambiente 
Externo 
� Segurança no 
Emprego 
� Atuação 
Sindical 
� Retro 
informação 
� Liberdade de 
Expressão 
� Valorização 
do Cargo 
� Relacionament
o com Chefia 
� Realização 
Potencial 
� Nível de Desafio 
� Desenvolvimento 
Pessoal 
� Desenvolvimento 
Profissional 
� Criatividade 
� Auto-Avaliação 
� Variedade de 
Tarefa 
� Identidade com a 
Tarefa 
� Participação nas 
Decisões 
� Autonomia 
� Relacionamento 
Interpessoal 
� Grau de 
Responsabilidade 
� Valor Pessoal 
Fonte: Westley (apud Fernandes, 1996:53) 
 
Para melhorar a qualidade de 
vida no trabalho e resolver estes quatro 
indicadores, Westley (1979) sugere ações 
cooperativas através do envolvimento e 
participação dos trabalhadores no processo 
de decisão e na divisão dos lucros, do 
desenvolvimento, do espírito de 
responsabilidade, do enriquecimento de tarefas e da aplicação dos princípios sócio 
técnicos. 
 
MODELO DE WERTHER & DAVIS 
 
O modelo de Werther & Davis, esta relacionado aos cargos e considera 
alguns fatores ambientais, organizacionais e comportamentais: 
1. Fatores Ambientais: (Lima, 1995). “O projeto de cargo deve considerar 
as expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados potenciais. No 
 
62 
 
entanto, o cargo não poderá ser tão complexo ao ponto de a organização necessitar fazer 
novas contratações e, ao mesmo tempo, não poderá ser muito simples, de maneira a não 
gerar desconforto quando a mão de obra for mais instruída” 
 
2. Fatores Organizacionais: (Werther & Davis, 1983) “Procura identificar 
a tarefa que condiz ao cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da 
utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas, 
resultando, desta forma, na redução do tempo e esforço dos trabalhadores.” 
 
3. Fatores comportamentais: (Werther & Davis, 1983) “Neste ponto não 
se deve simplesmente priorizar a eficiência, mas, também, a autonomia do trabalhador, 
a variedade do cargo, a identidade de tarefa e a retro informação, tudo isso voltado para 
um aumento da motivação”. 
 
 “Certa incongruência no projeto de cargo, pois enquanto os elementos 
comportamentais direcionam os especialistas para acrescentarem mais autonomia, 
variedade, identidade de tarefa e retro informação, os fatores de eficiência, 
principalmente aqueles baseados na racionalização do trabalho, apontam para maior 
especialização, menor variedade, autonomia mínima e outros elementos contraditórios” 
Lima (1995:63) 
 
MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER 
 
Nadler e Lawler fundamentaram a QVT em quatro aspectos: 
 
• Participação dos empregados nas decisões da empresa; 
 
• Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das 
tarefas e dos grupos autônomos de trabalho; 
 
 
63 
 
• Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima 
organizacional; 
 
• Melhoria no ambiente de trabalho, em relação ás condições 
físicas e psicológicas, horário de trabalho, etc. 
 
Através desses aspectos, podemos demonstrar que os funcionários passam a 
ser parte integrante das empresas, mostrando o quanto se tornaram importantes para a 
organização. 
 
Esse envolvimento garante a empresa, um maior compartilhamento de 
ideias, que favorecem na tomada de decisão e ampliam as chances de acerto e de 
competitividade de mercado. 
 
Nadler e Lawler (1983) defenderam a teoria de que o sucesso da QVT nas 
organizações depende, principalmente, dos seguintes fatores: 
 
• Percepção da necessidade; 
 
• Foco do problema que é destacado na organização; 
 
• Estrutura para identificação e solução do problema, 
 
• Teoria / modelo de processo de treinamento e os participantes; 
 
• Sistemas múltiplos afetados; 
 
• Envolvimento amplo da organização. 
 
• Segundo Nadler e Lawler (1983) para que esta estruturação ocorra, é necessária: 
 
• A existência de uma base teórica 
 
64 
 
• A existência de um processo estruturado, 
 
• Treinamento prévio dos participantes; 
 
• Desenvolvimento do projeto em níveis diferentes, coerentes com o contexto em 
que será aplicado; 
 
• Mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições organizacionais; 
 
• Mudança no comportamento do gerenciamento superior. 
 
“Provavelmente, o fator determinante mais crítico de sucesso, de 
viabilidade e de impacto em longo prazo dos esforços de QVT é a estrutura dos 
processos participantes”. 
 
Nadler e Lawler (1983, p. 28) 
 
MODELO DE HUSE E CUMMINGS 
 
Esse modelo sugere que a QVT envolva pessoas, trabalho e empresa, dando 
ênfase a dois aspectos fundamentais: 
 
• Preocupação com o trabalhador e com a eficiência organizacional; 
 
• Participação dos trabalhadores nas decisões e na resolução de problemas do 
trabalho; 
 
Sendo assim, a implementação de um programa de Qualidade de Vida no 
Trabalho, deve incluir algumas ações: 
 
 
65 
 
1. Participação do trabalhador – envolver o empregado no processo decisório 
nos diferentes níveis da empresa; 
2. Projeto do cargo – atender as necessidades tecnológicas do empregado, 
incluindo o enriquecimento do trabalho, o retorno de opinião e os grupos 
autorregulados; 
3. Inovação no sistema de recompensa – proporcionar da redução de diferenças 
salariais e de status entre os empregados; 
4. Melhoria no ambiente de trabalho – proporcionar mudanças físicas e de 
condições de trabalho, contribuindo para o aumento da satisfação dos 
empregados. 
 
Para Huse e Cummings a satisfação dos empregados, faz com que a 
produtividade aumente. 
 
MODELO DE SIQUEIRA E COLLETA 
 
Siqueira e Colleta, 1989 utilizaram uma pesquisa, realizada com 
empregados de nível técnico-administrativo e operacional de empresas industriais e 
comerciais da cidade de Uberlândia – MG - Brasil, para identificar a partir da percepção 
dos próprios funcionários, alguns fatores determinantes na QVT: 
 
1. Política de recursos humanos; 
2. Trabalho: ambiente saudável, tarefas enriquecidas, amizade entre 
colegas etc.; 
3. Interações pessoais: bom relacionamento interpessoal com os 
colegas e chefias; 
4. Indivíduo assiduidade: satisfação com o trabalho que desenvolve 
responsabilidade por aquilo que realiza etc.; 
5. Empresa: imagem favorável junto à sociedade, administração 
eficiente etc. 
 
 
66 
 
2.11 Terminologia 
 
Para melhor ajudar você em seus estudos, disponibilizamos aqui, a 
terminologia, utilizada nesse curso, comum na área da gestão da qualidade de vida no 
trabalho: 
 
BRAINSTORMING - Técnica usada 
basicamente para maximizar a geração 
de ideias provenientesde um grupo de 
pessoas. Essas ideias são geralmente 
relacionadas com as causas ou soluções 
de um problema, ou ainda, 
direcionadas para a criação de novos 
produtos ou inovações. 
 
BEM-ESTAR SOCIAL - "É o bem comum, o bem da maioria, expresso sob 
todas as formas de satisfação das necessidades coletivas. Nele se incluem as exigências 
naturais e espirituais dos indivíduos coletivamente considerados; são as necessidades 
vitais da comunidade, dos grupos e das classes que compõem a sociedade". (Meireles, 
1976). (18) 
 
BENEFÍCIOS SOCIAIS - "Termo às vezes usado em dois sentidos: (a) Todos 
os ganhos em bem-estar que fluem de uma determinada decisão econômica, quer ou não 
acumulados pelo indivíduo ou instituição que tome a decisão, isto é, o aumento total de 
um bem-estar da sociedade como um todo, incluindo quem tomou a decisão: (b) Os 
ganhos percebidos, não pelo indivíduo ou entidade que tomou a decisão, mas pelo resto 
da sociedade. Assim, benefício social opõe-se a benefício privado". (Bannock et alii, 
1977). (18) 
 
 
 
 
 
67 
 
INDICADOR DE SUSTENTABILIDADE - "(...) os indicadores de sustentabilidade 
podem ser divididos em três grupos principais: (i) os 
indicadores de resposta social (que indicam as 
atividades que se realizam no interior da sociedade - 
o uso de minérios, a produção de substâncias 
tóxicas, a reciclagem de material); (ii) os 
indicadores de pressão ambiental (que indicam as 
atividades humanas que irão influenciar diretamente 
o estado do meio ambiente - níveis de emissão de 
substâncias tóxicas); e (iii) os indicadores de qualidade ambiental (que indicam o estado 
do meio ambiente - a concentração de metais pesados no solo, os níveis pH nos lagos). 
Deve-se notar que a maioria dos indicadores de sustentabilidade, desenvolvidos e 
utilizados até o momento, pertencem ao grupo dos indicadores de pressão ambiental ou 
de qualidade ambiental (...)". (Azar et alii, 1996). (18) 
 
ORGANIZAÇÃO SOCIAL - Entidade da sociedade civil organizada, sem 
fins lucrativos, à qual tenha sido delegada a administração dos serviços (associações de 
moradores, por exemplo). (SNIS, 2001). (24) 
 
PLANEJAMENTO - "Em um sentido amplo, planejamento é um método de 
aplicação contínuo e permanente, destinado a resolver, racionalmente, os problemas que 
afetam uma sociedade, situada em determinado espaço, em determinada época, através 
de uma previsão ordenada capaz de antecipar suas ulteriores consequências". (Ferrari, 
1979). (18) 
 
PROBLEMA SOCIAL - "Denominação para designar situação social que 
implica nível insatisfatório da qualidade de vida populacional, e cuja solução foge ao 
âmbito da atuação individual e de seu ambiente imediato". (Forattini, 1992). (18) 
 
QUALIDADE DE VIDA - "É o conjunto de condições objetivas presentes em 
uma determinada área e da atitude subjetiva dos indivíduos moradores nessa área, frente 
a essas condições".(Hornback et alli, 1974). (18) 
 
68 
 
EEnncceerrrraammeennttoo MMóódduulloo II:: 
 
Parabéns! 
 
Você chegou ao final do primeiro módulo de nosso curso de QUALIDADE DE 
VIDA NO TRABALHO. 
 
Até aqui, estudamos o que é a QVT, suas vantagens e benefícios para a 
empresa e para os empregados. 
 
Vimos ainda, algumas características básicas dos programas de Qualidade de 
Vida e conhecemos alguns modelos que podem ser utilizados na implantação desses 
programas. 
 
No próximo módulo, estudaremos sobre os principais fatores que envolvem os 
programas de QVT, como implantá-los, administrá-los, controlá-los e principalmente, 
como adquirir a tão comentada Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
Para ter acesso ao módulo II faça a avaliação e continue o curso!