Trabalho Final - Gerenciamento de Pessoas

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 
 
 
Resenha Crítica de Caso: Mary Caroline Tillman na Egon 
Zehnder: caçando talentos no século XXI 
FÁBIO ALVES 
 
 
 
 
 
Trabalho da disciplina 
Gerenciamento de Pessoas 
 Tutor: Marcelo Tadeu de Assis 
 
 
Juiz de Fora 
2019 
 
 
 
 
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Mary Caroline Tillman na Egon Zehnder: caçando talentos no século XXI 
 
Mary Caroline Tillman é sócia e líder da atividade de serviços financeiros global da 
Egon Zehnder (EZ), ao verificar o resumo de avaliações de candidatos, ela questionou o 
trabalho de planejamento de sucessão que a EZ estava fazendo para Dunnock Bank, uma 
empresa de prestação de serviços financeiros global. 
 O conselho da Dunnock Bank estava à procura de três candidatos para sucessão do CEO 
que estava para acontecer nos próximos três ou cinco anos. 
Sobre os candidatos para a vaga em questão as informações seriam controvérsias, no 
entanto, Tillman acreditava que tinham muito potencial, ela sabia que seria questionada sobre 
sua opinião, então organizou seus pontos de discussão antes de apresentá-los. 
Sobre a empresa Egon Zehnder foi fundada pelo Egon P.S. Zehnder 1964. Primeiro ramo 
de atividades durantes três anos foi a publicidade, em seguida, cinco anos com recrutamento de 
executivos onde abriu escritórios em diferentes lugares do mundo, Zehnder tinha algumas 
diferenças filosóficas em relação a alguns executivos envolvidos em seus trabalhos, então, ele 
decidiu abrir uma empresa que desafiasse o status com objetivo principal de ser um parceiro 
estratégico de confiança na acessória de cliente. 
Zehnder cuidadosamente expandiu a empresa abrindo escritório no mundo todo e com 
isso, aumentando as atividades da empresa, ate 2014 a EZ já estava em 41 países. 
 Em 1978 Egon Zehnder fez uma mudança significativa na estrutura de propriedade da 
empresa. Até então, ele era individualmente, sócio majoritário da empresa. No entanto, ele 
decidiu que para que a empresa continuasse crescendo e evoluindo, seria melhor que ela fosse 
estrutura como uma sociedade. 
Decorrente disso, ele fez a distribuição em partes iguais para todos os sócios, e cada 
sócio recebeu um voto igual. Com isso a Egon Zehnder (EZ) logo se tornou uma das cinco 
grandes empresas de recrutamento executivo. 
Durante a trajetória de sua história Egon Zehnder, assim como seus sócios e presidentes 
subsequentes, focou a organização nos seus sete valores principais, ou seja, ser uma empresa 
profissional pessoal, capaz, colegial, focada nos clientes, comprometida com as diversidade e 
inclusão e orgulhosa do seu legado. 
 
 
 
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Sobre as contratações, a empresa tratava o recrutamento a procura de pessoas com alto 
nível de formação superior, tal como um MBA ou PHD, pois ela queria encontrar consultores 
que pudessem sentar imediatamente com o CEO e desenvolver diálogos produtivos. Como 
resultado, a empresa estaria evitando a estrutura piramidal de bancos de investimento 
tradicionais e empresas de consultorias administrativas. 
 Foi desenvolvida como tradição que a empresa focaria suas entrevistas em quatro 
critérios, para todas as possíveis contratações: 
1. Habilidades cognitivas: solução de problemas, raciocínio logico e capacidade 
analítica. 
2. Construção de revelação de trabalho: saber trabalhar em equipe, ter auto 
confiança, presença e estilo, ser empático e bom ouvinte, saber vender uma ideia, 
ter maturidade e integridade. 
3. Método Getting Things Done: ser proativo, com ímpeto, energia e um senso de 
urgência que traz resultados, apresentar juízo e senso comum, ser independente e 
empreendedor e imaginativo, ter potencial de liderança. 
4. Aptidão pessoal: ter as qualidades de um amigo, colega de trabalho e parceiro, 
ser honesto, aderir aos valores de alguém, ser motivado, sociável, ter um 
‘’brilho’’ e senso de humor, ser modesto, ter uma vida pessoal plena e interesses 
pessoais, entender a empresa e seus valores. 
A EZ sentia que a sua cultura exclusiva dava a ideia de que poderia engajar um erro do 
tipo rejeitar um bom candidato ou aceitar um candidato ruim, portanto, se quaisquer dois 
entrevistadores expressassem a sua reserva sobre um candidato, o processo não continuaria com 
essa pessoa. 
Quando as pessoas começavam a trabalhar na empresa, o seu objetivo era construir uma 
carreira vitalícia e se transformar em um dos sócios. Como foi comentado por um sócio’’ é 
muito raro uma pessoa chegar ao momento de ser promovido e não ganhar tal promoção’’. 
Aproximadamente 90% das pessoas que foram indicadas para a sociedade foram selecionadas. 
Um consultor descreveu um processo: ’’ quando você finaliza um processo de 
recrutamento, você teve muitas oportunidades para pensar se você realmente quer trabalhar na 
EZ’’. 
Sobre a remuneração é baseado em quatro componentes: 
Salário base, bônus, dividendo e participação na EZ. 
 
 
 
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A participação era distribuída a todos os sócios em partes iguais e a valorização da 
participação ao longo dos anos variava de 5% a 10%, dependendo dos valores que precisavam 
ser investidos novamente na empresa. Ao se aposentar os sócios tinham que vender a sua 
participação de volta para a empresa pela taxa de mercado. Os bônus dos sócios eram 
normalmente calculados de forma a gratificar o tempo de empresa como sócio, mas não se 
baseava no valor de vendas ou localização geográfica do sócio. 
A EZ dividia seus negócios em atividades e funções, fazia recrutamento de executivos e 
avaliações de candidatos, abordando algumas competências consideradas chave. Apesar dos 
vários encaminhamentos bem sucedidos ao longo dos anos, algumas pessoas na EZ sentiam que 
faltavam algo no modelo de avaliação, isto é de se esperar pois, cada indivíduo tem suas 
expectativas particulares e nem sempre, por mais que um processo de recrutamento seja 
completo e bem elaborado, não vai ser satisfatório para todos.