Exercício 3 Aula 4 Recrutamento e Seleção - Gestão Integrada de RH 4º Período Estácio EAD 2018

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Em relação ao início do processo seletivo, é correto afirmar:
Quando o RH recebe a Requisição de Pessoal da área requisitante, é importante que vá conversar com o Gestor
requisitante. Neste sentido, assinale a única afirmativa que NÃO está correta.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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Lupa Calc.
Vídeo PPT MP3
Aluno: IVAN FERREIRA LOPES PIMENTEL Matr.: 201804069744
Disc.: RECRUT.SELEÇÃO 2019.3 EAD (GT) / EX
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo
será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este
modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
1.
O ideal seria que a decisão relativa a cada processo de contratação fosse centralizada no ou pelo setor de RH,
qualificado para isso.
O formulário com as informações do perfil a ser identificado denomina-se Requisição de Pessoal RP (que
contempla os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes requeridas para o cargo) e deverá ser preenchido pelo
profissional de RH, com todos os detalhes relevantes.
Origina-se na área contratante, ou seja, é uma decisão do gestor da área requisitante.
O RH deve atuar em uma função diretiva, como decisor da contratação, evitando assim equívocos futuros.
O profissional a ser contratado deve atender, segundo os modelos atuais de gestão, somente a área para a
qual foi contratado, evitando prejuízos para a empresa.
Explicação:
Chiavenato (2006) enfatiza que o recrutamento deve ser minuciosamente planejado com base em 3 etapas: a pesquisa interna de necessidades
de pessoal, buscando identificar o que a organização precisa para a realização de suas tarefas e cumprimento de estratégias; a pesquisa externa de
mercado, que busca compreender o ambiente externo, apontando como anda o mercado de trabalho para o perfil de candidato buscado, e por fim,
a escolha das estratégias e técnicas de recrutamento.
Gabarito
Coment.
Gabarito
Coment.
2.
O RH irá ouvir o Gestor da área requisitante, tirar suas dúvidas e, se for o caso, acrescentar algo a mais que
esteja faltando na Requisição de Pessoal.
RH deve ser parceiro do Gestor da área requisitante.
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O processo seletivo, até a admissão, envolve três fases ou etapas bem específicas. Assinale a opção, cuja sequência está correta:
A contratação de um profissional inadequado gera impactos significativos para as organizações, que envolvem:
O RH deve ir conversar com o Gestor da área para orientá-lo sobre qual deve ser o perfil do cargo.
O RH deve conversar com o Gestor da área requisitante, pois, assim poderá obter outros detalhes sobre a
vaga em questão e que não estão escritos na Requisição de Pessoal.
O Gestor da área requisitante deve estar receptivo a essa conversa com o RH.
Explicação:
Formulário de requisição de pessoal.
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento
sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo
R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo. Com isso, é possível compreender o perfil
profissiográfico buscado para ocupar a oportunidade em aberto (CHIAVENATO, 2006). Conforme vimos, nesse perfil compreendemos os cursos
que o candidato deve apresentar, escolaridade, conhecimentos, experiências profissionais e perfil comportamental. Ainda, quando a organização
possui o mapeamento de competências de seus cargos e aplica a seleção por competências, também é possível considerar os conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) que o candidato deverá apresentar (FLEURY; FLEURY, 2001).
Gabarito
Coment.
Gabarito
Coment.
Gabarito
Coment.
3.
Análise de Currículo, Recrutamento e Seleção
Seleção, Entrevista e Contratação.
Recrutamento, Seleção e Ambientação.
Recrutamento, Entrevista e Contratação.
Análise de Currículo, Entrevista e Contratação
Explicação:
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização (CHIAVENATO, 2006, p. 165).
Seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise,
avaliação e comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002). Popularmente, pode ser compreendido como o processo de colocar ¿a
pessoa certa para o lugar certo¿.
Após a finalização do processo de Seleção, inicia-se a contratação do novo membro do time! Já na comunicação do resultado de aprovação, o
selecionador geralmente solicita a apresentação dos documentos exigidos pela empresa e pela legislação. A integração definitiva do novo
colaborador é efetivada após o período de experiência. Antes disso, o profissional passa por um período de ambientação e integração na
organização (LACOMBE, 2011).
Gabarito
Coment.
4.
aumento de custos pela necessidade de nova seleção; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para
ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; desmotivação das equipes pela troca de profissionais
(principalmente quando envolve os líderes).
aumento de custos pela necessidade de nova seleção; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para
ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; motivação das equipes pela troca de profissionais (principalmente
quando envolve os líderes).
aumento de custos pela necessidade de nova seleção; aumento de produtividade pois um novo profissional vai chegar com gás;
desmotivação das equipes pela troca de profissionais.
redução de custos pela seleção interna; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para ambientar-se às
políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; desmotivação das equipes pela troca de profissionais
diminuição de custos pois é um funcionário a menos na folha; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita
para ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; interesse da equipe pela vaga aberta
Explicação:
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Para a realização da análise e a descrição de um cargo, podem-se utilizar algumas estratégicas de levantamento de dados. Por meio do
levantamento dessas informações, é possível compreender o que o colaborador que ocupa um determinado cargo faz ou deverá fazer, bem
como informações sobre posição de liderança ou subordinação, ou seja, a quem essa pessoa se reportará e quem deverá se reportar a ela. Leia
as afirmativas sobre as ferramentas que visam o levantamento de informações para analisar um cargo.
I. Acompanhar e analisar as tarefas executadas por um funcionário em determinada função, a fim de compreender o cargo que ocupa.
II. Elaborar questões, abertas ou fechadas, para que os próprios colaboradores possam respondê-las.
III. Elaborar perguntas direcionadas ao colaborador que ocupa o cargo a ser analisado, para a compreensão das funções e tarefas de um cargo.
Consiste em um método demorado, mas pode fornecer mais detalhes e informações preciosas a respeito das funções desempenhadas.
IV. Registar as tarefas diárias pelos próprios colaboradores durante um ciclo de trabalho completo.
As afirmativas acima correspondem, respectivamente, a:
Podemos afirmar que o maior objetivo do recrutamento:
Em relação ao Processo Seletivo (Recrutamento e Seleção), diversos aspectos devem ser levadosem
consideração. Abaixo você tem alguns desses aspectos apresentados; analise-os:
I - Entendimento do negócio do cliente: Entender as diversas nuances do segmento do cliente, projeções,
tendências, através de leituras e levantamento de informações, ajudam a desenvolver a percepção do perfil de
competências mais indicado.
II - Levantamento de informações do perfil: Estar em contato com o requisitante (superior do candidato),
entendendo e questionando o perfil de competências da vaga, permite não só a obtenção de dados objetivos
(formação, experiência, conhecimentos), como também de dados relacionados ao perfil da equipe e da liderança,
que ajudarão no processo de identificação do candidato mais adequado.
III - Entendimento das competências organizacionais e culturais: Valores da empresa são considerados no
processo seletivo, porém, ocorre que atualmente as organizações desestimulam a rotatividade dos funcionários
Os resultados da avaliação de desempenho que mensuram a eficiência e eficácia do colaborador também nos ajudam a mensurar a adequação do
ajuste entre colaborador e seu cargo. Se contratamos ¿a pessoa certa para o lugar certo¿, proposição do R&S, isso será efetivamente avaliado no
dia a dia de trabalho na empresa. Caso o novo integrante não apresente as competências necessárias para o bom desempenho no cargo, isso
poderá resultar em necessidades de treinamento e desenvolvimento inesperadas, gerando custos para a organização e até mesmo desligamentos
(CHIAVENATO, 2006). 
Gabarito
Coment.
Gabarito
Coment.
5.
I - Entrevista; II - questionário; III - método combinado; IV - registros diários.
I - Observação; II - questionário; III - entrevista; IV - registros diários.
I - Método combinado; II - registros diários; III - entrevista; IV - observação.
I - Observação; II - entrevista; III - questionário; IV - método combinado.
I - Registros diários; II - entrevista; III - questionário; IV - registros diários.
Explicação:
I - Observação; II - questionário; III - entrevista; IV - registros diários.
6.
É divulgar como e quando será o processo seletivo.
É comunicar as pessoas o processo seletivo de várias empresas ao mesmo tempo.
É escolher o melhor candidato do processo seletivo.
É captar sempre o maior número e variedade de pessoas para o processo seletivo.
É atrair candidatos adequados para o processo seletivo.
Explicação:
Ao pensarmos no "Recrutamento", devemos considerar a etapa em que os candidatos são atraídos para a Organização. Logo, é adequado
considerar que o principal objetivo seja a captação dos candidatos "adequados" àquilo que a empresa necessita.
7.
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entre as áreas, com o objetivo de evitar conflitos.
Analisadas as afirmativas, é correto afirmar que:
Na requisição de pessoal devem constar algumas informações relevantes do candidato, exceto:
Apenas a opção III é falsa
Todas são falsas
Apenas a opção I é falsa
Apenas a opção II é falsa
Todas são verdadeiras
Explicação:
Processo de Recrutamento e Seleção, tem diversos aspectos devem ser levados em consideração:
Entendimento do negócio do cliente: Entender as diversas nuances do segmento do cliente, projeções, tendências, através de leituras e
levantamento de informações, ajudam a desenvolver a percepção do perfil de competências mais indicado.
Levantamento de informações do perfil: Estar em contato com o requisitante (superior do candidato), entendendo e questionando o perfil de
competências da vaga, permite não só a obtenção de dados objetivos (formação, experiência, conhecimentos), como também de dados
relacionados ao perfil da equipe e da liderança, que ajudarão no processo de identificação do candidato mais adequado.
Entendimento das competências organizacionais e culturais: Valores da empresa são considerados no processo seletivo, porém, ocorre que
atualmente as organizações estimulam a rotatividade dos funcionários entre as áreas, com o objetivo promover transferências, promoções e
remanejamentos.
Gabarito
Coment.
8.
nome do requisitante
numero de filhos
Motivo da abertura da vaga
Horário e local de trabalho
Diretoria/área
Explicação:
Formulário de requisição de pessoal.
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento
sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo
R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo. Com isso, é possível compreender o perfil
profissiográfico buscado para ocupar a oportunidade em aberto (CHIAVENATO, 2006). Conforme vimos, nesse perfil compreendemos os cursos
que o candidato deve apresentar, escolaridade, conhecimentos, experiências profissionais e perfil comportamental. Ainda, quando a organização
possui o mapeamento de competências de seus cargos e aplica a seleção por competências, também é possível considerar os conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) que o candidato deverá apresentar (FLEURY; FLEURY, 2001).
Gabarito
Coment.
Gabarito
Coment.
Legenda: Questão não respondida Questão não gravada Questão gravada
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