DT3 CONTRATO DE TRABALHO - CONSIDERAÇÕES INICIAIS PÓS REFORMA TRABALHISTA

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INTERVENIENTES NO CONTRATO DE TRABALHO
1. O EMPREGADOR
Conceito: Pessoa Física ou Jurídica que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, dirige e remunera a prestação pessoal de serviços realizada pelo empregado
 Equiparam-se ao empregador o profissional liberal, as associações e outras instituições sem fins lucrativos que admitam trabalhadores como empregados. Também podem assumir a condição de empregador, a família e a massa falida.
Base Legal – CLT – artigo 2º
1.1 GRUPO ECONÔMICO –
Pode ocorrer que várias empresas se reúnam em grupo econômico, sob controle, administração e direção de apenas uma delas. Mesmo que exista personalidade jurídica própria de cada participante do grupo, haverá responsabilidade solidária entre a empresa principal e suas subordinadas, em relação às obrigações trabalhistas.
Apenas estará caracterizado o grupo econômico se estiver evidenciado interesse integrado e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
A mera identidade de sócios, portanto, não é suficiente para a caracterização da existência de grupo 
econômico;
A responsabilidade das empresas integrantes do grupo econômico é solidária
Base legal – CLT - artigo 2º e parágrafos 1º, 2º e 3º, com a redação dada pela Lei 13.467/2017
1.2 Sucessão de empregadores
A mudança na propriedade ou na estrutura da empresa em nada afeta os contratos de trabalho (CLT, art. 448) dos respectivos empregados (princípio da continuidade do contrato de trabalho). Permanecem exigíveis todas as obrigações trabalhistas vencidas anteriormente e ainda não cumpridas. As questões referentes à transferência da empresa são de natureza civil ou comercial, nada afetando os empregados.
Exceção a tal princípio verifica-se no caso da morte do empregador constituído em empresa individual. Neste caso é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (CLT, art. 483, § 2º).
A RESPONSABILIDADE PELO DÉBITOS É DO SUCESSOR, PORÉM A EMPRESA SUCEDIDA RESPONDERÁ SOLIDARIAMENTE COM A SUCESSORA QUANDO FICAR COMPROVADA FRAUDE NA TRANSFERÊNCIA 
Base Legal – artigo 448-A e parágrafo único, introduzidos na CLT pela Lei 13.467/2017.
E quando o sócio se retirar da sociedade. Qual a responsabilidade dele ?
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
 O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.” 
Base Legal – artigo 10-A e Parágrafo Único introduzidos na CLT pela Lei 13.467/2017.
1.3 Poderes do Empregador:
Poder de Direção: o empregador detém o poder de organizar, fiscalizar e controlar o desenvolvimento da sua empresa. Manifesta-se tal poder em três modalidades: poder disciplinar, poder organizador e poder controlador.
Poder Disciplinar: pode o empregador aplicar penalidades ao empregado indisciplinado ou desidioso. São três as penalidades admissíveis: a advertência, a suspensão dos dias de trabalho, com prejuízo do salário e do repouso semanal remunerado, e a demissão por justa causa.
A suspensão não pode exceder a 30 dias consecutivos, sob pena de caracterizar rescisão do contrato de trabalho (art. 474 da CLT).
Tanto a advertência como a suspensão podem ser impostas verbalmente ou por escrito. Não há necessidade de aplicar penalidade antes de demitir o empregado por justa causa. As penalidades aplicadas pelo empregador são passíveis de revisão na Justiça do Trabalho, que anulará aquelas que forem injustas ou abusivas.
Poder controlador: é o poder de fiscalização. Admite-se a revista pessoal do empregado, desde que não cause vexame ou ofensa à integridade moral. É proibida a revista íntima nas empregadas ou funcionárias (art. 373-A, inciso VI, acrescentado à CLT pela Lei 9.799/99). A submissão do empregado ao cartão de ponto e ao livro de ponto também se inclui no poder de controle do empregador.
A Lei 13.467/2017, introduziu artigo 456 –A e parágrafo único à CLT, conferindo poderes ao empregador para definir a vestimenta a ser utilizada pelo empregado, no ambiente de trabalho, estabelecendo, o parágrafo único desse artigo que a higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para higienização das vestimentas de uso comum
Poder de Organizar: É o poder de nortear os rumos da empresa. Pode o empregador organizar seu pessoal, editando um regulamento da empresa, ou classificá-lo, criando um quadro de carreira, onde as promoções são reguladas pelos critérios de antiguidade e merecimento. 
Importante salientar que a Lei 13.467/2017 conferiu nova redação ao artigo 461 e parágrafos da CLT, afastando, inclusive (conforme nova redação dada ao parágrafo 2º do referido artigo 461) a necessidade de homologação do quadro de carreira elaborado na empresa, ou mesmo de plano de cargos e salários pelo Ministério do Trabalho ou qualquer outro órgão ou entidade de classe.
2. O EMPREGADO
2.1 Conceito: é a pessoa física que presta serviços de natureza não-eventual a empregador, sob sua dependência, mediante o pagamento de salário (CLT – art. 3º). São elementos essenciais do conceito de empregado: a pessoa física, prestação pessoal do serviço (pessoalidade), a continuidade, a subordinação ao empregador e a remuneração.
2.2 Espécies de Trabalhadores
APRENDIZ– é o menor, entre 14 a 24 anos, que recebe formação profissional metódica no trabalho ou é matriculado em curso do Serviço Nacional de Aprendizagem ou outra entidade qualificada. O salário é o salário mínimo hora, e a jornada não excederá de 6 horas, salvo se o o aprendiz já houver completado o ensino fundamental quando a jornada Poderá ser de até 8 horas, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 428 e 432, da CLT, na redação da Lei 10.097, de 19/12/2000). Embora existam divergências na doutrina, a lei estabelece que o aprendiz é empregado (art. 1º do Decreto 31.546/52).
EVENTUAL– presta trabalho subordinado, mas ocasionalmente, apenas para um evento determinado, em atividade diversa da atividade-fim do empregador . Sua atividade é regulada pelo Direito Civil (contrato de prestação de serviços). É eventual o jardineiro, contratado esporadicamente para manutenção do gramado de uma fábrica. Também são eventuais os “bóia-fria”.
AUTÔNOMO– Não é subordinado, trabalhando por conta própria. As relações jurídicas entre o autônomo e sua freguesia são de natureza civil e comercial.
A Lei 13.467/2017 introduziu significativa alteração na CLT.
Diferença entre autônomo e Empregado. O primeiro não tem subordinação.
Nova redação- inclusão do artigo 442-B na CLT: O contrato do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
Diferença entre Autônomo e Empregado. O primeiro não tem subordinação.
AVULSO – É o estivador ou equiparado, que não é contratado diretamente pelo tomador do serviço. O sindicato respectivo ajusta o trabalho com a empresa e distribui as tarefas entre vários sindicalizados, repartindo entre eles o valor recebido. A Lei 8.212/91 ampliou o conceito de avulso para todos que, sem vínculo empregatício, prestam para diversas empresas, serviços de natureza urbana ou rural, com intervenção obrigatória do sindicato da categoria ou órgão gestor de mão-de-obra. A Constituição Federal equipara os direitos do trabalhador avulso aos do empregado regular (art. 7º, inciso XXXIV). Regulamenta tal espécie de trabalhador, a Lei 8.630/93).
TEMPORÁRIO – é contratado por uma empresa especializada em locação demão-de-obra para suprir necessidades transitórias do cliente (ou tomador do serviço). Em princípio não há relação trabalhista entre o tomador e o trabalhador, que mantém vínculo apenas com a empresa de locação. O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74
Trabalho Temporário – Lei 6.019 de 1974 com a redação conferida pela Lei 13.429 de 31/03/2017
Não pode exceder a 180 dias de prazo, prorrogável por mais 90 dias.
Trabalho temporário é uma modalidade de contrato, que contém duas finalidades:
a) para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da empresa contratante.
b) para que a empresa possa cumprir um acréscimo extraordinário de serviço.
A TERCEIRIZAÇÃO DIANTE DA LEI 13.429 de 31/03/2017
Vejam algumas das alterações introduzidas na Lei 6.019 de 1974, pela Lei 13.429 de 31/03/2017, especificamente quanto a questão da terceirização da mão de obra
Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
“Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal
POSSÍVEL PARA A ATIVIDADE FIM ( a Súmula 331 do TST há que ser reformulada ou revogada)
São assegurados aos terceirizados as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 
“Art. 4o-C.São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; 
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço. 
§ 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.
§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.” 
RECONTRATAÇÃO COMO PJ ou PRESTADOR DE SERVIÇOS POR INTERMÉDIO DE TERCEIRIZADA CONTRATADA. HÁ PRAZO A SER CUMPRIDO.
Vejam a redação do artigo 5º-D da Lei 6.019/74 c om a redação introduzida pela Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)
Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
A responsabilidade da contratante é subsidiária relativamente à responsabilidade da contratada e o trabalhador contratado pela empresa de trabalho temporário somente poderá prestar serviços a mesma tomadora de serviços após 90 dias de encerramento do primeiro contrato
Vejam a alteração específica introduzida no artigo 10 da Lei 6.019 de 1974, pela Lei 13.429/2017:
“Art. 10.Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
§ 3o (VETADO).
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” (NR)
Período de “quarentena” para contratação de empresa prestadora de serviços como terceirizada, onde figure como sócio ou titular, ex empregado da contratante
 “Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
“Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.” 
DOMÉSTICO – Presta serviços continuados, de natureza não-econômica, à pessoa ou à família, no âmbito residencial. Descaracteriza-se o trabalho doméstico quando o empregado auxilia no serviço lucrativo do patrão ou há exploração de atividade econômica. Nestas hipóteses o doméstico passa a ser considerado empregado comum. O trabalho doméstico é regulado pelas leis 5.859/72, 10.208/2001 e pelo artigo 7º, parágrafo único da Constituição Federal.
Empregado em Domicílio – é o empregado típico, subordinado, não-eventual e remunerado. Entretanto, ao invés de prestar serviços no estabelecimento do empregador, o empregado trabalha em sua própria casa, como algumas costureiras.
Trabalhar em casa não desnatura a relação de emprego (artigo 6º e artigos 75-A a 75-E da CLT)
Após a edição da Lei 13.467/2017 a CLT passou a regular esse tipo de prestação de serviços da seguinte forma:
CONTRATAÇÃO EM REGIME DE TELETRABALHO: artigo 75-A a 75-E
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza não se constituam como trabalho externo;
O contrato deve ser escrito.
Poderá haver alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja prévio acordo entre as partes
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e registro de aditamento ao contrato de trabalho
Dependendo do que constar do contrato os equipamentos necessários ao teletrabalho estarão a cargo do empregador, assim como o reembolso das despesas arcadas pelo empregado.
Não terá direito a hora extra. (conforme nova redação dada ao artigo62 inciso III da CLT)
NOVA FIGURA CONTRATUAL LABORAL INTRODUZIDA PELA LEI 13.467/2017 :
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Prestação de serviços não contínua, com subordinação, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade.
Deve ser celebrado por escrito, contendo o valor da hora de trabalho que não poderá ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. (artigo 443, § 3º e artigo 452 – A da C LT)
Vejam, na íntegra o que prevê o artigo 452-A e seus parágrafos, introduzidos na CLT, pela Lei 13.467/2017:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.” 
 
RURAL – é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não-eventual a empregador que explore atividade agro econômica, sob a dependência deste e mediante salário. Tendo disciplina jurídica própria (Lei 5.889/73), a Constituição expandiu os direitos do trabalhador rural equiparando-os aos dos trabalhadores urbanos (art. 7º. Caput).São regidos pelo Direito Civil os contratos de parceria agrícola e meação. Porém os Tribunais têm decidido que se o contrato de parceria ou meação estiver desvirtuado, havendo subordinação, estará configurada a relação empregatícia.
CONTRATO DE TRABALHO
Conceito: É o acordo, tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego. Seu pressuposto maior está na liberdade e vontade em contratar. Neste sentido dispõe o artigo 442, da CLT.
O parágrafo único do mesmo artigo 442 da CLT, dispõe que: “ qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”. Ninguém pode ser empregado de si mesmo.
No contrato de trabalho contrata-se atividade e não o resultado. Há um acordo de vontades ao estabelecer o seu conteúdo, caracterizando a autonomia da vontade das partes contratantes.
Teorias: São encontradas duas teorias para justificar a natureza jurídica do contrato de trabalho: a teoria contratualista e a teoria anticontratualista.
A teoria contratualista considera que a relação entre empregado e empregador é um contrato, por depender da vontade das partes para sua formação. Na prática, entretanto, o empregado adere a cláusulas contratuais já pré estabelecidas pelo empregador (contrato de adesão).
A teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do momento em que passa a trabalhar para o empregador, inexistindo discussão de cláusulas contratuais. A empresa, por ser uma instituição, impõe regras aos trabalhadores, como ocorre com o Estado em relação ao funcionário público.
A redação do artigo 442 da CLT mostra uma concepção mista, posto que tem aspectos contratualistas (quando menciona o acordo tácito ou expresso), e institucionalista, quando fala em relação de emprego.
O Contrato de Trabalho tem, porém, natureza contratual, pois não deixa de ser um ajuste de vontades entre as partes (são livres empregador e empregado para firmarem ou não o contrato).
Requisitos:
São requisitos do contrato de trabalho: 
Continuidade – tem prestações sucessivas
Onerosidade – o contrato de trabalho não é gratuito
Pessoalidade – o contrato de trabalho é intuitu personae, isto é, estabelecido em razão de específica pessoa, que é o empregado.
Alteridade: trabalha-se por conta alheia e não por conta própria.
Não são requisitos essenciais: a exclusividade e a profissionalidade.
Para a validade do negócio jurídico é preciso que sejam respeitados os requisitos do artigo 104, do Código Civil: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou não defesa em lei.
A capacidade no Direito do trabalho está atualmente regulada no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal, que proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. O menor poderá firmar recibo de salários, porém, na rescisão do seu contrato de trabalho, há necessidade da assistência dos responsáveis legais, para efeito de dar quitação ao empregador pelo recebimento das verbas que lhes são devidas (art. 439 CLT).
CRITÉRIOS PARA A CARACTERIZAÇÃO DE EMPREGO
Encontra-se a resposta para a questão da caracterização do emprego, no artigo 3º, da CLT, que dispõe:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Elementos caracterizadores:
Pessoa Física: toda pessoa natural, na faixa da idade mínima de 14 anos. Exige-se a pessoalidade, sendo vedada a novação subjetiva.
De Natureza não eventual: O contrato de trabalho é de trato sucessivo e não esporádico.
Dependência: a dependência e jurídica. A força de trabalho é negociada e não o trabalhador. O trabalhador é subordinado, isto é, recebe ordens.
Mediante salário: é a onerosidade. Quem trabalha, recebe. O pagamento é feito em moeda corrente. O prazo de pagamento maior é mensal, se assim foi estipulado, devendo ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (art. 459, parágrafo 1º, da CLT).
Vontade: O consentimento dá legitimidade à prestação e contraprestação do serviço.
DO PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO
A lei presume que o contrato de trabalho foi firmado por prazo indeterminado. O contrato por prazo certo (determinado) exige prova escrita
O contrato por prazo determinado é admitido tratando-se de:
1) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem o prazo determinado
2) Atividades empresariais de caráter transitório
3) Contrato de Experiência (art. 443, § 2º)
Se for fixado prazo determinado fora dessas situações, haverá nulidade de cláusula, e o contrato será considerado como deprazo indeterminado. O mesmo ocorrerá se o contrato por prazo determinado contiver cláusula assegurando direito recíproco de rescisão antes do termo fixado e se for exercido tal direito (CLT, art. 481).
É permitida a prorrogação somente por uma única vez, não se admitindo, porém, que ultrapasse o prazo global de dois anos computada a prorrogação (art. 445 da CLT). Excedido este limite ou prorrogado mais de uma vez, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado. O mesmo ocorrerá se um contrato suceder a outro antes de seis meses, salvo se o fim do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos eventos (art. 452 da CLT).
Extingue-se o contrato por prazo determinado simplesmente com o fim do prazo, sem que seja devido o aviso prévio. Mas, havendo despedida sem justa causa antes do término do contrato, o empregador será obrigado a pagar ao empregado indenização equivalente à metade da indenização que seria devida até o final do contrato (CLT, art. 479).
Caso o empregado queira se demitir, sem justa causa, antes do prazo, será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos porventura causados por essa rescisão antecipada (CLT, art. 480). Essa indenização não poderá exceder a que incumbiria ao empregador, nas mesmas condições.
Contrato de Experiência
O contrato de experiência é também um contrato por prazo determinado, que se orienta pelas mesmas regras. A única diferença é o prazo máximo de 90 dias, que não poderá ser ultrapassado, mesmo somado o tempo da única prorrogação permitida (CLT, art. 445, parágrafo único).
Contrato Especial (Lei 9.601/98)
Visa incentivar novos empregos.
Para as admissões que representem acréscimo no número de empregados, a Lei 9.601, de 21/01/1998, estabelece uma forma mais branda de contrato a prazo determinado e concede uma redução nos recolhimentos patronais.
As contribuições sociais foram reduzidas à metade do valor durante 1 ano e meio após a publicação da lei, sendo também reduzido o recolhimento ao FGTS, que passou a ser de 2%. Há um limite para a contratação, com base no número de empregados da empresa (art. 3º). Na rescisão antecipada não há direito a indenização ou a aviso prévio, exceto se constar de acordo ou convenção coletiva. Não há a multa de 40% na rescisão imotivada. Admite-se um número ilimitado de prorrogações de contrato, mantido o prazo global de dois anos.
A legislação extra-CLT admite o contrato por prazo determinado, nos casos de:
a) Contrato de Aprendizagem (art. 4º, § 1º, do Decreto 31.546/52, pelo prazo máximo de 3 anos).
b) Contrato por Obra ou Serviço Certo (art. 2º, da Lei 2.959/56)
c) Contrato de Atleta Profissional (art. 30, da Lei 9.615/98 – com vigência nunca inferior a três meses).
d) Contrato de Artistas (art. 10, II, da Lei 6.533/78, cuja vigência foi mantida pela Lei 9.610/98.
e) Contrato de safra (Parágrafo Único do Art. 14, da Lei 5.889/73).
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