Gestão por Competências e do Conhecimento- Prova objetiva final

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Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento 
Avaliação: Avaliação Final (Objetiva) - Individual FLEX 
Nota da Prova: 10,00 
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de 
gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, temos o Balanced Scorecard 
(BSC), que consiste em uma ferramenta de planejamento estratégico, visando medir 
o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. Com 
relação ao método Balanced Scorecard (BSC), classifique V para as sentenças 
verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) O BSC tem como indicadores as estruturas externas, internas e as competências 
individuais. 
( ) O BSC busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: 
financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem e conhecimento. 
( ) O BSC considera o capital estrutural como uma estrutura de apoio ao capital 
humano, podendo ser dividido em: capital organizacional, de inovações registradas e 
direitos autorais. 
( ) O BSC está relacionado à visão e à estratégia de uma organização. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) F - V - F - V. 
 b) F - F - V - V. 
 c) V - V - F - V. 
 d) F - V - V - F. 
 
2. A seleção por competência exige do entrevistador uma maior dedicação na 
elaboração das perguntas para a entrevista, pois elas devem ser feitas de acordo com 
as competências levantadas. O método Star e a seleção por competência com base no 
inventário comportamental são duas maneiras de realizar a seleção por competência. 
Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir: 
 
I- A entrevista baseada nas competências possibilita uma maior assertividade na 
seleção do candidato. 
II- A seleção por competência permite identificar quais competências necessárias o 
candidato possui e quais são os gaps. 
III- A seleção por competência permite identificar as competências comportamentais 
necessárias para a função. 
IV- A sequência de perguntas para uma seleção por competência é feita de acordo 
com as respostas dadas pelo candidato. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As sentenças I e IV estão corretas. 
 b) As sentenças II e IV estão corretas. 
 c) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 d) As sentenças I, II e III estão corretas. 
 
3. Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. 
Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências 
para que, em conjunto com representantes da empresa, se defina quais dessas 
competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, 
identificou-se algumas competências essenciais para cada tipo de setor. De acordo 
com as competências para cada tipo de atividade, analise as sentenças a seguir: 
 
I- Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e 
criatividade são competências essenciais para empresas públicas. 
II- A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de 
serviço, mas aparece o dinamismo. 
III- A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências 
presentes nas indústrias. 
IV- A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências 
de destaque, pois aparecem para todos os setores. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. 
 a) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 b) As sentenças I, III e IV estão corretas. 
 c) As sentenças I, II e III estão corretas. 
 d) As sentenças I, II e IV estão corretas. 
 
4. As competências individuais, também conhecidas como competências gerenciais, 
estão associadas ao lado profissional e ao comportamento do indivíduo. Assim como 
existem diversos conceitos para as competências individuais, também existem 
diferentes tipologias identificadas por diversos autores. Através dessas diferentes 
tipologias, podemos identificar as principais competências individuais necessárias 
para os profissionais. Diante do exposto, analise as sentenças seguir: 
 
I- As competências individuais estão relacionadas com a capacidade de solução de 
problemas, tomada de decisão. 
II- A habilidade de liderar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados é um 
exemplo de competência individual. 
III- A capacidade de associação dos fluxos de conhecimentos e compartilhar 
diferentes culturas são exemplos de competências individuais. 
IV- As competências individuas são divididas em três categorias: competências 
diferenciais, competências essenciais e competências básicas. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As sentenças I e II estão corretas. 
 b) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 c) As sentenças I, II e III estão corretas. 
 d) As sentenças III e IV estão corretas. 
 
5. Cada organização define suas competências e todos devem conhecê-las e 
principalmente compreendê-las. Além disso, o mapeamento das competências deve 
ser alterado sempre que as estratégias organizacionais tiveram alguma alteração. 
Diante disso, é importante que o mapeamento tenha relação com: 
 a) Processos internos, clientes e gestão. 
 b) Estratégias, competências organizacionais e as competências humanas. 
 c) Competência técnica e competência comportamental. 
 d) Conhecimento, habilidade e atitudes. 
 
6. A administração é um processo sistemático, ordenado para que seja possível fazer as 
coisas. Esse processo é formado por quatro funções básicas da administração, sendo 
elas: planejar, organizar, liderar ou direcionar e controlar. Através dessas funções, é 
possível alcançar os objetivos almejados pela organização. Com relação à definição 
de cada uma dessas funções, associe os itens, utilizando o código a seguir: 
 
I- Planejar. 
II- Organizar. 
III- Direcionar. 
IV- Controlar. 
 
( ) Monitorar os objetivos que foram propostos, avaliar o desempenho das pessoas, 
dar feedback e executar ações corretivas. 
( ) Determinar os objetivos que deverão ser alcançados, estabelecer ações hoje que 
refletirão no futuro da organização. 
( ) Motivar, orientar as pessoas na execução de suas atividades para que os 
objetivos sejam alcançados. 
( ) Distribuir tarefas para as pessoas, estabelecer autoridades e recursos necessários 
para atingir os objetivos. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) I - III - II - IV. 
 b) III - II - IV - I. 
 c) IV - I - III - II. 
 d) II - IV - I - III. 
 
7. O conhecimento tácito e o conhecimento explícito interagem um com o outro, são 
mutualmente complementares. Existem quatro modos diferentes em que acontece a 
conversão do conhecimento tácito e o conhecimento explícito, conforme Nonaka e 
Takeuchi (1997). Diante dessa conversão do conhecimento, analise as sentenças a 
seguir: 
 
I- Socialização, em que há o compartilhamento do conhecimento tácito, através da 
experiência. 
II - Externalização, em que o conhecimento explícito permanece inalterado. 
III- Combinação, em que há a conversão de conhecimento tácito em conhecimento 
explícito. 
IV- Internalização é a incorporação do conhecimento explícito no conhecimento 
tácito, através da aplicação do conhecimento formal nas atividades de trabalho. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 
FONTE: NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. 13. 
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997. 
 a) As sentenças II e IV estão corretas. 
 b) As sentenças I e IV estão corretas.c) As sentenças I e II estão corretas. 
 d) As sentenças I, II e III estão corretas. 
 
8. A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as 
competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, 
consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela 
organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o 
nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as 
sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função 
necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o 
funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função. 
( ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário 
mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e 
desafiado. 
( ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos 
apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado. 
( ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos 
mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas 
alcançadas. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) V - V - V - F. 
 b) V - V - F - V. 
 c) F - V - F - V. 
 d) F - F - F - V. 
 
9. A entrevista por competência analisa os comportamentos passados do candidato 
para compreender seu possível comportamento futuro. Essa técnica consiste em 
perguntas baseadas no perfil de competências para o cargo. Como modelos de 
perguntas para identificar competências de um candidato, classifique V para as 
sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) Conte-me uma situação em que você apresentou soluções criativas para algum 
problema de difícil resolução. 
( ) Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de 
trabalho e como administrou essa situação. 
( ) Você gosta de trabalhar em equipe? 
( ) Você se considera uma pessoa criativa? 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) V- V - F - F. 
 b) V - F - V - F. 
 c) F - V - F - V. 
 d) V - V - V- F. 
 
10. Para que organização consiga encontrar um diferencial, é necessário que ela esteja 
atenta aos fatores internos e externos que estão relacionados ao negócio. Como é 
chamado o processo que analisa e monitora os fatores externos, os concorrentes e as 
tendências do mercado? 
 a) Inteligência competitiva. 
 b) Gestão por competência. 
 c) Gestão do capital intelectual. 
 d) Planejamento estratégico. 
 
11. (ENADE, 2015) 
 
Texto 1 
 
Em tempos atuais, a evolução do processo de gestão organizacional promove uma 
espécie de metamorfose da ciência da Administração e faz com que novos campos de 
conhecimento possam surgir. Uma dessas influências surge por meio da Gestão do 
Conhecimento, que introduz princípios de gestão que valorizam os ativos intangíveis 
da organização. As atividades organizacionais tornam-se intensivas em 
conhecimento, demandando uma atividade altamente cognitiva e relacionada com 
práticas de pesquisa e desenvolvimento, o que gera inovação. Exemplo disso é a 
utilização da marca como um atributo do conhecimento organizacional, já que, por 
intermédio do conceito do Branding, ela se torna um ativo altamente estratégico para 
a organização. 
 
Texto 2 
 
É fácil crescer em um mercado favorável. Mas qual é o perigo disso? Em um cenário 
positivo, é difícil saber ao certo se as estratégias adotadas foram corretas ou se 
pareceram corretas porque o mercado estava em crescimento. Nesse tipo de situação, 
algumas marcas e empresas crescem muito ao lançar novos produtos e entrar em 
novos mercados, mesmo sendo pouco assertivas em suas estratégias. A razão? O 
crescimento pode ter encobrir erros, que, em mercados menos favoráveis, podem 
levar à perda de competitividade. 
 
A partir do exposto acerca dos ativos intangíveis da organização, avalie as 
afirmações a seguir: 
 
I- A marca pode ser considerada um ativo intelectual, por compor a rede de 
relacionamentos externos da organização e facilitar a gestão do conhecimento 
organizacional. 
II- As atividades intensivas em conhecimento são altamente cognitivas e, por suas 
características, são análogas às práticas de pesquisa e desenvolvimento, pois geram 
conhecimento organizacional de valor. 
III- O capital intelectual fortalece a gestão do conhecimento organizacional e é 
composto pelo conhecimento estratégico (tácito + explícito) e pela rede de 
relacionamentos internos e externos da organização. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
FONTE: Disponível em: <http://exame.abril.com.br>. Acesso em: 22 jul. 2015 
(adaptado). 
 a) II, apenas. 
 b) I e III, apenas. 
 c) II e III, apenas. 
 d) I, II e III. 
 
12. (ENADE, 2015) Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um 
modelo de avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma 
adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os 
gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de 
lingeries resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o 
modelo de Villas-Boas e Andrade, adotaram seis etapas de intervenção: formulação 
da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, 
mapeamento das competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e 
feedback. Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir 
as que são desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências: 
 
I- Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que 
eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar. 
II- Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de 
treinamentos para suprir as lacunas ou gaps de competências. 
III- Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da 
visão de futuro e dos objetivos organizacionais. 
IV- Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências 
reais. 
 
É correto apenas o que se afirma em: 
 
FONTE: VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de 
pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009 (adaptado). 
 a) I, II e III. 
 b) II e IV. 
 c) II e III. 
 d) I e IV.