Provimento de RH

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POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
 
 Neste capítulo são abordadas as características dos principais processos que agregam pessoas, basicamente processos de
recrutamento e seleção de pessoas.
 
 
Fonte: Menezes (2007)
 
Inicialmente, a rotatividade de pessoal, incluindo: índice de rotatividade de pessoal e diagnóstico das causas da rotatividade (Turnover);
aborda a seguir o absenteísmo (cálculo do índice de absenteísmo e a administração do absenteísmo e da rotatividade). E, por fim,
aborda a seleção de pessoas, em especial: seleção por competências; seleção como um processo de comparação, seleção por meio da
identificação das características pessoais do candidato e algumas técnicas de seleção.
Trata-se de abastecer a organização dos talentos humanos necessários a seu funcionamento.
Em economia, o termo emprego designa o uso dos fatores de produção, que incluem a terra e o capital, além do trabalho.
 
 
Oferta maior do que a procura
A oferta maior do que a procura representa excesso de ofertas de emprego por parte da organização e escassez de candidatos para
preenchê-las.
Comportamento das organizações em função do mercado de trabalho.
 
O mercado de recursos humanos
O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho em determinado lugar e em determinada
época.
O comportamento das pessoas nas duas situações extremas do mercado de recursos humanos pode ser vista abaixo.
 
 
 
 
Comportamento das organizações no mercado de trabalho
 
MERCADO EM OFERTA MERCADO EM PROCURA
· Excessiva quantidade de vagas · Insuficiente quantidades de ofertas de
vagas
· Competição entre empresa para obter
candidatos
· Falta de competição entre empresas para
obter candidatos
· Intensificação dos investimentos em
recrutamento
· Redução de investimentos em
recrutamento.
· Redução das exigências aos candidatos · Aumento das exigências aos candidatos
· Intensificação dos investimentos em
treinamento
· Redução dos investimentos em
treinamento
· Ênfase no recrutamento interno · Ênfase no recrutamento externo
· Políticas de fixação de pessoal (retenção
do capital humano)
· Políticas de substituição do pessoal
(melhoria do capital humano)
· Orientação p/a as pessoas e seu bem-
estar
· Orientação para o trabalho para a
eficiência
· Intensificação dos investimentos em
benefícios sociais
· Redução ou congelamento dos benefícios
sociais
 
Exercício: Em tese, o mercado de recursos humanos funciona como um espelho do mercado de trabalho: enquanto um está em oferta, o
outro está em procura e vice-versa.
A afirmação acima está:
a) Correta.
b) Errada.
 
Índice de rotatividade de pessoal
O cálculo do índice de rotatividade é baseado no volume de entrada e saída do pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis na
organização. Portanto, quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal, para efeito do planejamento de recursos humanos,
utiliza-se a seguinte equação:
Na qual,
 
A = admissões de pessoal dentro do período considerado (entradas);
D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa quanto por iniciativa dos empregados) dentro do período considerado
(saídas);
EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início (I) e no final do período
(F), dividida por dois.
No início do semestre, a empresa tinha 1.200 funcionários e ao final do semestre a empresa tinha 1.230.
 
Aplicando a fórmula:
 
 
Neste exemplo, o índice de rotatividade de pessoal é de 4,94%.
 
Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de
rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos empregados. Custos de seleção:
entrevista, aplicação de provas de conhecimento, tempo dos selecionadores, checagem de referências, exames médicos.
 
Custos primários da rotatividade de pessoal
Os custos primários da rotatividade são custos diretamente relacionados à rotatividade das pessoas, e são os seguintes:
 
Custo de recrutamento e seleção
Despesas de emissão e processamento da requisição de empregado.
Despesas de manutenção dos órgãos de recrutamento e seleção (salários do pessoal de recrutamento e seleção, encargos sociais,
horas extras, material de escritório, aluguéis pagos etc.).
Gastos com anúncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorários de empresas de recrutamento, material de recrutamento,
formulários etc.
Gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos.
Despesas de manutenção dos órgãos de serviços médicos (salário do pessoal da enfermaria, encargos sociais, horas extras etc.),
rateadas pelo número de candidatos submetidos a exames médicos de seleção.
 Custo de tempo do supervisor do órgão requisitante aplicado na ambientação do empregado recém-admitido em sua seção.
 
Custos de desligamento
Despesas do órgão de registro e documentação relativas ao processamento do desligamento do empregado (anotações, registros,
comparecimentos à homologação na Justiça do Trabalho e /ou Sindicato dos Trabalhadores).
Custo das entrevistas de desligamento (tempo do entrevistador, aplicado às entrevistas de desligamento, custo dos formulários utilizados,
custo da elaboração dos relatórios consequentes).
Custo das indenizações pelo tempo anterior à opção pelo FGTS, conforme alguns casos.
Custo da antecipação de pagamento relacionado com férias proporcional, 13º salário proporcional, aviso prévio (com ou sem a
contraprestação do serviço pelo empregado), multa do FGTS – 50% etc.
 
Custos secundários da rotatividade de pessoal
Os custos secundários da rotatividade de pessoal são custos decorrentes dos reflexos da rotatividade. Podem ser destacados:
 
Reflexos na produção:
- perda da produção causada pela vaga deixada pelo empregado desligado, enquanto este não for substituído;
- produção inferior – pelo menos durante o período de ambientação – do novo empregado no cargo; e
- insegurança inicial do novo empregado e sua interferência no trabalho dos colegas.
- tempo adicional de produção causado pela deficiência inicial do novo empregado;
- elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo empregado; e
- tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo empregado. Em um sentido mais amplo, é a soma dos
períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum
motivo interveniente. Numa empresa trabalham 10 pessoas.
 
Afastamentos por doença, por maternidade e por acidentes do trabalho. A escolha do índice mais adequado depende da finalidade com
que se pretenda utilizá-lo.
 
Administração do absenteísmo e da rotatividade:
Quando a rotatividade, assim como o absenteísmo são causados pela insatisfação dos funcionários com relação a organização, a
sugestão é que os gestores de RH façam uma análise sobre os programas motivacionais, sobre o clima organizacional e sobre as
expectativa dos seus funcionários com relação ao seu papel e a execução de suas funções na organização.
 
Hackman & Oldham (1980) fizeram uma análise das condições básicas para promover o alto potencial motivador e a satisfação no
ambiente de trabalho e determinaram como essas condições podem ser criadas e sugeriram, para isso, três condições necessárias para
a motivação interna, chamadas “estados psicológicos críticos” que são processos que ocorrem no interior das pessoas e que não podem
ser influenciados durante o gerenciamento do trabalho, a saber:
conhecimento dos resultadosdo seu trabalho;
responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho;
significância percebida do seu trabalho.
São cinco as características do trabalho:
variedade de habilidade;
identidade da tarefa;
significação da tarefa;
autonomia;
feedback do trabalho.
 
Exercício: No início do semestre, a empresa tinha 600 funcionários e, ao final do semestre, a empresa tinha 700. Ela admitiu dentro do
período 40 funcionários e demitiu 10.
 
Utilizando a formula acima, qual é o indice de rotatividade desse período?
a) 8,20%
b) 7,10%
c) 8, 62%
e) 7,69%
 
RECRUTAMENTO
 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para
ocupar cargos dentro da organização.
 
Conforme Marras (2000:70), o recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de
recrutamento depende de decisão de linha. O recrutamento interno é feito na própria empresa. O recrutamento externo é aquele feito fora
da organização, isto é, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas.
 
Na opção pelo recrutamento interno, deve-se considerar os resultados:
dos testes de seleção;
das Avaliações de Desempenho;
dos Programas de Treinamento;
da análise da Descrição do Cargo atual e do vago;
do Exame do Plano de Carreira;
da Verificação das condições de Promoção/ Transferência.
A sugestão é que o primeiro passo na procura de pessoal seja sempre por meio do recrutamento dentro da empresa, que não deve ser
confundido com o recrutamento por meio dos funcionários. Esta política, se adotada efetivamente, oferece diversas vantagens e
desvantagens, sendo elas:
 
Vantagens do recrutamento interno
Aproveita melhor o potencial humano da organização.
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
 
Vantagens do Recrutamento Interno, segundo Carvalho (1988):
 
Proximidade: por já estar integrado à empresa, o aspirante ao posto de trabalho que atua na organização torna-se um candidato em potencial
com maiores possibilidades de êxito no preenchimento da vaga anunciada pela companhia.
 
Desvantagens do recrutamento interno
Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.
Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários.
 
A maior vantagem do recrutamento interno está na política de valorização do profissional, visto a elevação da moral interna. Quando uma
organização opta por uma política de recrutamento externo, pode se entender que ela possui um turnover excessivo, ou não acredita no
potencial do seu pessoal.
 
Vantagens do recrutamento externo
Introduz sangue novo na organização: novos talentos, habilidades.
Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
 
Desvantagens do recrutamento externo
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções:
inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; e recrutamento externo e recrutamento interno concomitantemente.
 
Recrutamento fechado: visa manter confiabilidade do nome da empresa, via internet.
Nepotismo: a contratação de parentes será um componente inevitável dos programas de recrutamento em organizações que são
propriedades de família.
Consultoria de replacemente: consultoria contratada por profissionais que necessitam de recolocação no mercado de
trabalho. Headhunter (caçadores de cabeças): trabalha somente com cargos do topo da pirâmide organizacional, como presidente,
diretor.
 
As técnicas de recrutamento citadas são os veículos por meio dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de
trabalho. 
Quanto maior a urgência para o recrutamento do candidato, maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada. Portanto,
quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática, a organização pode dispor de candidatos a um custo
menor dentro do processo.
 
Esses dois fatores correspondem, principalmente, ao recrutamento externo.
 
Exercício: É uma desvantagem do recrutamento interno: 
a) Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários.
b) Processo lento e oneroso.
c) Mais rápido.
d) Menos seguro e confiável.
e) NDA.
 
 SELEÇÃO
 
A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo
desejado pela empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. Para Chiavenato (1999), a seleção busca,
dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
As técnicas de seleção permitem uma avaliação das características pessoais dos candidatos por meio de amostras de seu
comportamento. Essas técnicas se complementam e podem fornecer uma visão mais ampla do profissional que se busca no mercado.
Antigamente, se observava apenas a habilidade técnica do profissional. Nessa técnica, avaliam-se os requisitos em X e Y, sendo (X)
requisitos do cargo a ser preenchido e (Y) perfil das características do candidato.
 
Se x > y – o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo.
Se x = y – o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo.
Se x < y – o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo de maneira diferente.
 
Seleção por meio da identificação das características pessoais do candidato
 
Interdependência com outras tarefas:
atenção dispersa e abrangente;
visão de conjunto;
facilidade de coordenação;
espírito de integração;
resistência à frustração;
iniciativa própria etc.
 
Técnicas de seleção
Análise curricular
Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não
tenham os pré-requisitos desejados pela organização.
Fonte: Cida Sanches
 
Entrevista de seleção
Para Chiavenato (1999:100), a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada independente do porte da empresa.
Segundo Dessler (1998), a entrevista é de longe o procedimento mais amplamente usado no processo de seleção, pois o contato pessoal
é uma das melhores formas de se extrair conclusões da pessoa que irá estar inserida no processo de trabalho da organização.
 
Entrevista estruturada
Baseia-se em um método previamente planejado. Esse método prevê questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de
forma padronizada e sistemática . Entre as vantagens que apresenta, destacamos a possibilidade de melhor comparação de resultados
entre candidatos, já que são feitas as mesmas questões para todos, tornando-se mais fácil comparar os resultados finais.
 
Entrevista não estruturada
É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. Procura
apenas registrar fatos e informações. Sua principal vantagem é o aproveitamento individual dos momentos e características de cada
candidato, quando o entrevistador pode explorar mais ou menos certos ângulos de análises, sem se preocupar em ter de seguir padrões.
 
Verificação de referências
Procura-se obter informações pessoais eprofissionais do candidato, objetivando comprovar a veracidade dos dados fornecidos e
aprofundar o nível de informações referentes ao desempenho profissional dos candidatos nos empregos anteriores.
 
Exercício: Assinalar abaixo a alternativa correta. 
“Determinam o perfil comportamental de cada um”. Essa definição pertence a qual teste de seleção de pessoal?
a) Teste prático.
b) Teste situacional.
c) Teste psicológico.
d) De personalidade.
e) NDA.
Exercício 1:
Considere a seguinte situação:
Você é o responsável pela seleção de dez estagiários para sua empresa. Para realizar essa tarefa você opta pela técnica de
entrevista não estruturada. A maior vantagem desse tipo de entrevista é
A)
dar oportunidade de discernir melhor as diferenças entre os candidatos.
B)
melhorar a confiabilidade do processo de entrevista.
C)
permitir que sejam criadas perguntas à medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversação amistosa.
D)
permitir que sejam verificadas as aptidões dos candidatos.
E)
permitir que seja verificado como o candidato reage sob pressão.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários
Exercício 2:
Os critérios para a definição das técnicas utilizadas na seleção de pessoal fundamentam-se
A)
na análise e especificação do cargo.
B)
na determinação das chefias.
C)
na competência dos selecionadores.
D)
nas tendências do mercado de trabalho.
E)
nas características do candidato.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários
Exercício 3:
Uma entrevista estruturada caracteriza-se fundamentalmente por
A)
ser realizada em situação estruturada.
B)
ser utilizada como procedimento preferencial na área de recursos humanos.
C)
 obedecer a um controle severo do tempo de início e término da entrevista.
D)
supor o estabelecimento prévio de um roteiro de perguntas.
E)
possibilitar que o entrevistado responda as perguntas por escrito.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários
Exercício 4:
Sobre planejamento de RH:
I O modelo integrado é o mais amplo e compreensivo. Esta modalidade de planejamento de RH deve levar em conta quatro
fatores ou variáveis: volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura e planejamento de carreiras.
II o modelo de planejamento de RH baseado em segmentos de cargos é um modelo mais voltado para o nível operacional da
organização. Consiste em selecionar um "fator estratégico" para cada área funcional da empresa, isto é, um fator
organizacional cujas variações afetem proporcionalmente as necessidades de mão de obra.
III por meio do planejamento de RH, a administração se prepara para ter as pessoas certas nos lugares certos, nas ocasiões
certas, a fim de serem atingidos tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais.
Está correto o afirmado em
A)
II e III.
B)
I, II e III.
C)
I e III.
D)
I e II.
E)
(Nenhuma afirmativa está correta)
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários
Exercício 5:
(Provão 1997) Recomenda-se que se faça um anúncio de emprego em jornal do tipo fechado para o recrutamento de um
candidato quando queremos
A)
atrair poucos candidatos para a vaga existente.
B)
receber currículos personalizados.
C)
manter a confidencialidade do nome da empresa.
D)
conhecer as intenções salariais do candidato.
E)
conhecer a habilidade redacional dos interessados.
Comentários:
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Exercício 6:
A seleção de pessoas é uma espécie de filtro que impede o ingresso de pessoas que não reúnam as características desejadas
pela organização. A seleção visa a escolha da pessoa certa para o lugar certo. Em termos gerais, a seleção busca entre os
vários candidatos recrutados os mais adequados aos cargos disponíveis para manutenção ou aumento da eficiência e do
desempenho do pessoal, bem como para a eficácia da organização. Posto isso, considere as seguintes afirmativas:
I A seleção de pessoal é uma atividade atrativa e convidativa, realizada com o objetivo de identificar o candidato mais
adequado para ocupar a vaga oferecida pela organização.
II Para que o gestor tenha maiores chances de sucesso na aplicação do processo seletivo, ele precisa saber escolher/aplicar
dentre as técnicas de seleção a(s) que avalie(m) a combinação provável entre o perfil do candidato e o perfil da vaga.
III É bastante provável que candidatos a certos cargos, como por exemplo, guarda para atuar em presídio, bombeiro, professor
de educação física, pedreiro para atuar em construção civil, devam ser testados para verificar se reúnem aptidões físicas para
exercer as funções associadas a esses cargos.
Está correto o afirmado em
A)
I e III.
B)
I e II.
C)
II e III.
D)
I, II e III.
E)
(Nenhuma das afirmativas está correta).
Comentários:
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Exercício 7:
Leia abaixo, atentamente, o texto de Marco Antonio Murara, especialista em Comunicação Integrada de Marketing, professor
universitário das disciplinas de Negociação e Empreendedorismo e Analista Técnico Sebrae/SC. 
“Sabe a Dona Maria do cafezinho? Foi demitida hoje! Um profissional não é custo. Então um profissional não deve ser demitido
quando se resolve reduzir custos. Se um administrador é incompetente, não é justo que um profissional pague o preço dessa
incompetência. Quando a situação econômica familiar fica "apertada", cortam-se gastos desnecessários até que tudo se
normalize. Ninguém decide cortar o almoço porque a situação ficou desfavorável. Um bom chefe de família faz pequena
reserva para os momentos de incerteza pois, afinal, nunca se sabe quando alguém vai adoecer. Necessidades básicas como
alimentação e medicação demandam solução imediata.
Assim como na economia familiar, na administração empresarial os cortes devem ser feitos nos custos corretos. Preocupar-se
com palitos de fósforos enquanto o caminhão de lenha está pegando fogo é ingenuidade. Cortar o cafezinho, limitar o uso de
papel toalha, demitir a recepcionista ou a copeira são as primeiras atitudes da economia burra. Por um lado, regula-se o que
representa pouco investimento/custo e, por outro, se gasta uma fortuna em projetos mal elaborados, desperdícios no processo
produtivo etc. "Vassoura nova varre bem", mas mesmo assim um novo funcionário leva um certo tempo até trazer retorno para
a empresa. Então você investe tempo e dinheiro para selecionar e preparar um bom profissional e o demite ao primeiro sinal de
crise? Sem falar nos investimentos em treinamento. A cada demissão vai embora o profissional, o investimento e o
conhecimento por ele adquirido. Fazer economia durante a crise é nadar contra a correnteza, pois, se todos estão em crise,
este é o momento para você investir em marketing, criar novas soluções e crescer no mercado. Aliás, as grandes ideias que
você teve surgiram nos momentos de pressão ou em alguma sexta-feira após às 15 horas, enquanto você esperava
ansiosamente o final do expediente? O clima organizacional de uma empresa em que estão sendo realizados cortes é o pior
possível. A sensação de incerteza na permanência no emprego abala a todos. Acreditar que se pode ser demitido hoje, no
início ou final do expediente, faz o desempenho cair muito. Tal clima transcende os limites da empresa e acaba sendo
percebido por clientes, fornecedores e parceiros, o que é bem pior.
Lembre-se: o erro é individual, do funcionário desmotivado, mas o preço quem paga é a empresa, pois é a sua imagem que
fica prejudicada. Na empresa, como em casa, deve-se economizar nos momentos de prosperidade para não sofrer prejuízos
durante as crises. O sucesso de hoje não garante o almoço de amanhã.” (Disponível em: <http:// www.artigos.com>.Acesso
em: 12 jan de 2017). 
Considerando os custos próprios da rotatividade de pessoal, assinale abaixo o exemplo correto:
A)
Custos de desligamento (pagamentos de salários e quitação de direitos trabalhistas) são classificados como custos primários.
B)
Custos de seleção (reposição de pessoal) são custos secundários.
C)
Custos de treinamento são custos terciários (também conhecidos como custos ocultos).
D)
O reflexo na produção (possível resistência do funcionário antigo ao novo supervisor) são custos primários.
E)
A possível imagem negativa da empresa com alto grau de rotatividade junto à sua comunidade são custos secundários.
Comentários:
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