Relatório RH

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UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
RELATÓRIO 
 
 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 
 1° SEMESTRE
 UNIVERSIDADE PAULISTA (FORTALEZA/CE) 2019
SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
Trata-se de um processo de atração e captação de pessoas para a empresa, com fins de manter, no mínimo, e/ou elevar o seu nível de pessoal. Vale ressaltar que, infelizmente, muitas empresas não lhe atribuem sua devida importância, amargurando perdas financeiras, de recursos físicos e humanos, com processos ineficazes. Agem desta forma, talvez, por acreditarem que a provisão de pessoas é uma tarefa simples e que não lhe deve ser delegado muito tempo e recursos financeiros. Grave erro! Gostaríamos de alertá-los que o processo de suprimento de mão-de-obra é comumente conhecido como Recrutamento & Seleção portanto, utilizaremos essa última denominação, inclusive por se tratar da nomenclatura hábitual nos livros acadêmicos. Os processos de Recrutamento & Seleção são complementares e fazem parte de um todo interligado, se não vejamos: recrutar significa, em linhas gerais, atrair candidatos em potencial para a empresa. Já selecionar, significa, também em linhas gerais, avaliar se tais candidatos atendem ao perfil da empresa, bem como ao perfil do cargo para o qual se está realizando estes processos. Ao contrário do que muitos pensam, os processos de Recrutamento & Seleção, não existem apenas quando há vagas em aberto nas empresas. Hoje em dia, algumas empresas, mesmo quando não dispõem de vagas em aberto no seu quadro funcional, realizam estes processos de forma interrupta, pois estão sempre à procura de talentos que possam agregar novos conhecimentos. Também pode-se utilizar desta estratégia para alimentar o banco de dados e
assim quando houver disponibilidade de vagas, o processo já está em andamento, tornando-se portanto, mais rápido. Entretanto, na maioria das vezes, as empresas dão início ao processo de provisão de pessoas quando da existência de vagas em aberto, o que tende a torná-lo de extrema emergência, já que pode se tratar de substituição de pessoal ou aumento de quadro funcional. Assim sendo, rapidez, eficiência e dinamicidade são palavras-chaves. Processos aparentemente simples, mas que possuem uma repercursão imensa para a empresa, pois Recrutamento & Seleção eficazes e eficientes, poderão repercurtir positivamente no processo de socialização e adaptação ao cargo, bem como no próprio desempenho do trabalhador, o que contribuirá para o alcance dos objetivos organizacionais. Já deu para perceber que não é possível realizar os processos de Recrutamento & Seleção, sem ter conhecimentos sobre a cultura e o clima organizacional, objetivos e missão da empresa, assim como, conhecer as características básicas do perfil do cargo. Já imaginou realizar um recrutamento e seleção sem conhecer bem a empresa e o cargo para o qual você está contratando? Bom, isso não é nada inteligente para os envolvidos, vejamos: o profissional de Recursos Humanos pode está se arriscando e colocando o seu próprio trabalho em jogo, pois nenhuma empresa deseja trabalhadores desqualificados e agir desta forma, seria no
mínimo despreparo. Para o candidato, poderia ser prejudicial no que diz respeito a não obtenção de informações sobre a empresa, não ser alocado no cargo mais adequado ao seu perfil e assim, perder uma oportunidade de trabalho. Já para a empresa, os prejuízos são imensos, tais como: gastos financeiros com admissão e demissão, tempo de espera para a nova contratação, despesas com treinamento, novo processo de adaptação e etc. Desta forma, caro (a) colega profissional de RH, ao inciar os processos de Recrutamento & Seleção, procure se certificar de que tem um bom conhecimento sobre a empresa e principalmente sobre o cargo. Lembre-se: os prejuízos são imensos e podem repercurtir na sua imagem profissional. Outro importante fator que gostaríamos de alertá-los é sobre deslizes cometidos por profissionais de RH nos processos de Recrutamento & Seleção para com os candidatos, tais como não explicitar o cargo e as atividades a serem desenvolvidas, não tornar claro as etapas da seleção, não fornecer um feedback claro e pontual sobre o desempenho do candidato na seleção e, principalmente, não dá uma resposta ao candidato quando da finalização do processo. Esses são apenas alguns dos erros capitais que profissionais de RH cometem e que acabam por comprometer, negativamente, sua imagem profissional, a imagem da empresa e muitas vezes, a imagem dos profissionais de RH como um todo, pois não é raro você encontrar alguém que já passou por uma experiência frustrante com profissionais dessa área no desenrolar de uma seleção. O tipo de recrutamento mais propício, a maneira mais adequada para realizar a seleção, as técnicas que serão utilizadas, são alguns dos questionamentos que perpassam esses processos. Qual estratégia a seguir? Dependerá de muitos fatores, tais como: política da empresa, cargo a ser selecionado, mercado de trabalho e mercado de recursos humanos (pessoas). Diante do exposto, cabe aos profissionais de RH desenvolver políticas sérias de Recrutamento & Seleção, alinhadas com a política da empresa, planejar esses processos de forma estratégica e global, ou seja, compreendendo todas as partes envolvidas e buscando atender aos objetivos organizacionais e aos objetivos individuais. Consulte:
www.rh.com.br (item relacionado à Recrutamento & Seleção de Pessoal) MÓDULO II Nota: Este módulo tem com objetivo analisar a relação entre do mercado de trabalho e mercado de recursos humanos. Mercado de trabalho Conhecer o mercado de trabalho em que irá desenvolver os processos de recrutamento e seleção, deverá ser uma meta fundamental para o profissional de Recursos Humanos, haja vista que se trata da origem de onde surgem os candidatos para preenchimento de vagas a ser ofertadas pelas empresas, ou seja, é a oferta de trabalho oferecida pelas empresas num momento e local específicos. Carvalho e Nascimento (1997) apontam alguns pontos que podem auxiliar na análise do mercado de trabalho, a saber: Na situação do mercado analisar: a quantidade do profissional procurado é abundante ou escassa no mercado local, esse profissional está à procura de novas oportunidades de trabalho ou não, as condições econômicas são favoráveis à mudança de emprego, o que faria o profissional mudar de emprego; Na localização do mercado verificar: caso estejam trabalhando, onde estão e que condições lhe são ofertadas, quais os motivos de insatisfação, estão vinculados a associações, que veículos de comunicação costumam ler; No que diz respeito às condições de oferta, analisar: nível salarial, condições de trabalho, benefícios sociais disponibilizados; Quanto aos meios de recrutamento, atentar: quais os meios mais eficazes para se atingir determinada categoria.
Para Chiavenato (1997) o mercado de trabalho poderá atuar, de forma extremista, com base nas situações de oferta e procura que, respectivamente, significa empregos disponíveis e empregos escassos. A situação de equilíbrio ocorre quando a oferta de empregos corresponde à oferta de candidatos disponíveis. Um aspecto importante a ser observado é que cada profissão possui suas particularidades, portanto, isso não pode ser desconsiderado num processo de recrutamento. De posse dessas informações, o recrutador (profissional responsável pelo recrutamento) terá condições de analisar de forma mais ampla os caminhos que deverá trilhar na busca pelos profissionais que deseja, bem como analisar se terá ou não condições de atrair candidatos que já estão trabalhando. Carvalho e Nascimento (1997) apresentam algumas formas em que podemos encontrar o mercado de trabalho, vejamos: Ocupado: não existem candidatos disponíveis; Disponível: existem candidatos em potencialdisponíveis para o recrutamento; Fixo: disponibilidade de candidatos em potencial relativamente constante;
Cíclico: mão-de-obra disponível apenas em alguns períodos específicos; Limitado/ilimitado: diretamente relacionado com a localização física da empresa, pois se estiver próximo do mercado de trabalho, há uma maior probabilidade de atrair mais candidatos em potencial para as vagas disponíveis. Caso contrário, há uma grande probabilidade da empresa encontrar dificuldades de atração de candidatos; Abundante: abundância de mão-de-obra em relação a quantidade de cargos ofertados pela empresa; Suficiente: equilíbrio entre oferta e procura de mão-de-obra; Exíguo: poucos candidatos para determinadas vagas. Entretanto, vale ressaltar que as inúmeras metamorfoses ocorridas no mundo do trabalho no último século, tais como: acentuada redução na quantidade de emprego industrial, automação e acentuado incremento tecnológico no mundo do trabalho, processo de globalização e o conhecimento como ferramenta estratégica; não podem ser desconsideradas na análise do mercado de trabalho. Mercado de recursos humanos Atenção: neste tópico, não estamos nos referindo à área de RH e sim, às pessoas. É composto de pessoas em condições para o trabalho, podendo ser divididos em candidatos reais e potenciais. Candidatos reais: pessoas à procura de empregos. Podem está ou não trabalhando; Candidatos potenciais: não estão à procura de empregos, mas possuem condições favoráveis de preencher vagas disponíveis. Pode ser encontrado em duas situações: Oferta: grande quantidade de candidatos em relação às vagas disponíveis; Procura: quantidade insuficiente de candidatos em relação às vagas disponíveis.
Em cada uma dessas situações, implicações diversas existem para os candidatos, vejamos: SITUAÇÃO DE OFERTA SITUAÇÃO DE PROCURA Grande competição entre os Pouca, ou nenhuma, competição entre candidatos candidatos As pretensões salariais tendem a Pretensões salariais elevadas diminuir Constante ameaça (real ou Não teme pela perca do emprego, imaginária) de perder o emprego pois tem consciência de que conseguirá outra oportunidade com rapidez A relação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos é profunda, ocorrendo uma íntima relação entre ambos. Conhecer ambos faz parte do dia-a-dia do profissional de recrutamento, visto que a forma de planejar este processo dependerá da situação em que se encontram esses mercados.
Infelizmente, a situação de escassez de vagas assola a grande maioria das regiões brasileiras (para maiores informações consulte os dados da Pesquisa mensal de emprego do IBGE), hora por não disponibilidade de vagas, hora por falta de profissionais qualificados. O fato é que a situação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos é crítica em todos os continentes do planeta terra. Conforme nos apresenta o último relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aproximadamente 1/3 da população mundial encontra-se desempregada ou em situação de empregos precários e apesar da
estimativa da criação de cerca de 500 milhões de novos postos de trabalho na próxima década, essa situação poderá se agravar, caso não haja investimento em qualificação profissional/educacional e distribuição de renda nos países em desenvolvimento. Consulte: www.ibge.gov.br www.oit.org MÓDULO III Nota: Este módulo tem como objetivo principal apresentar aspectos relevantes sobre o perfil do cargo a ser recrutado e selecionado. Anter de iniciar os processos de Recrutamento & Seleção, faz-se imprescíndivel a colheita de informações a respeito do cargo que se pretende preencher, pois esta ferramenta auxiliará no planejamento das melhores formas de se executar tais processos, bem como será fonte importante para se fazer o cruzamento de informações entre o perfil do cargo e o perfil dos candidatos. Esse cruzamento poderá resultar na escolha do candidato mais adequado à vaga em seleção. A análise profissográfica ou análise de cargos é o processo de obter, analisar e registrar informações que dizem respeito ao cargo. É um instrumento de fundamental importância para a gestão de pesssoas em que o interesse recai, unicamente, no cargo e não no ocupante. O interesse pelo ocupante do cargo, ou em quem o ocupará, será analisado, respectivamente, na avaliação de desempenho (para aqueles que já trabalham na empresa) ou na seleção (para o caso dos candidatos). Inicialmente, vamos esclarecer o que estamos denominando de cargos. Concordamos com Chiavenato (1997) quando ele nos diz que cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por quem os ocupa,
fazendo parte de um todo e ocupando uma posição na estrutura organizacional. Robbins (1999) complementa afirmando que os cargos representam, para a organização, a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Portanto, podemos afirmar que é através do cargo que se pode saber o que a pessoa faz na empresa, quais as suas responsabilidades, a sua importância, o nível hierárquico que ocupa e etc (RESENDE, 1991). Passemos agora, para a análise de cargos propriamente dita. Seu objetivo básico é estudar e determinar todas as qualidades, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas para um bom desempenho no cargo. Deve contemplar os seguintes dados: aspectos intrínsecos ao cargo (identificação de termos e posição do cargo, deveres executados, responsabilidades envolvidas) e aspectos extrínsecos ao cargo (requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho). No processo de colheita de informações para a descrição (preocupa-se com o conteúdo do cargo) e análise de cargos, deve-se levar em consideração: o tipo de informação necessária à análise do cargo, a forma pela qual a informação pode ser obtida, os métodos de informação para a análise do cargo (observação, entrevista individual ou coletiva, reunião técnica, questionário estruturado ou aberto, informação sobre o método de trabalho etc) e o agente utilizado na colheita de informações sobre o cargo. MÓDULO IV Nota: Este módulo tem como objetivo principal apresentar explicitar algumas das principais técnicas utilizadas para colheita de informações sobre os cargos: Descrição e análise do cargo: consiste no levantamento de características intrínsecas (conteúdo do cargo) e extrínsecas (requisitos necessários que o cargo exige de seu ocupante) do cargo. Na verdade, o importante para a seleção são as informações a respeito dos requisitos e das características que um possível ocupante do cargo deverá ter. Sendo assim, os processos
de recrutamento e seleção centram-se na pesquisa e avaliação de tais requisitos e nas características que os candidatos apresentam. Essa é uma das técnicas mais amplas, pois a partir dela, se pode elaborar um manual de cargos, que contemplará a descrição e análise de todos os cargos da organização; Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste numa espécie de observação e anotação pelo superior imediato dos principais fatos e comportamentos dos ocupantes de determinado cargo, sendo tal observação fruto do contato cotidiano com pessoas que tiveram bom e mal êxito nestas funções. Tem como objetivo primordial localizar as características que melhoram e as que pioram o desempenho. Esta técnica traz um sério ponto a ser analisado: trata-se de uma observação fruto do arbítrio de uma única pessoa (na maioria das vezes), superior imediato. Tendo neste aspecto, várias questões a serem consideradas, como por exemplo, o que deve ser analisado como desejável ou não; Requisição de empregado: esta técnica consiste na análise dos dados apresentados no formulário de requisição do empregado, feito pelo superior imediato, que especifica os requisitos e as características fundamentais que o candidato deverá possuir para ocupar aquele determinado cargo. Esta é uma das técnicas mais utilizadas em empresas onde não existe um sistema de descrição e análise de cargos e deve ser feito com o máximo de cuidado possível; Análise do cargo no mercado: técnica utilizada quandoa empresa ainda não possui o cargo no seu quadro. Faz-se uma pesquisa no mercado em empresas similares, analisando as características necessárias ao candidato, o conteúdo do cargo, os requisitos do candidato, entre outros aspectos. O importante neste caso é que mesmo não encontrando no mercado um cargo igual ao que se está pretendo analisar, deve-se observar as características semelhantes e que possam ser adaptadas ao que realmente se espera desta função na empresa. Hipótese de trabalho: trata-se do levantamento aproximado do conteúdo do cargo e suas exigências em relação ao seu ocupante (requisitos e características necessárias), ou seja, um levantamento de hipóteses. Utilizado como meio inicial para obter uma descrição deste cargo e de seu
ocupante, devendo ser aprimorado com novos dados o mais rápido possível, objetivando com isso o aprimoramento da função e deu ocupante. De posse desses dados o órgão recrutador e selecionador tem melhores condições de identificar candidatos potenciais ao cargo. Em muitos casos, este órgão codifica os dados obtidos numa ficha profissiográfica, que por sua vez contém todos os aspectos considerados importante ao ocupante do cargo em questão. As principais vantagens da ficha profissiográfica são: descrição resumida e atualizada das aptidões, habilidades e traços da personalidade do ocupante do cargo, ser uma lista das principais características sociais necessárias para o pleno exercício das funções que compõem o cargo a ser preenchido e destacar às responsabilidades inerentes ao cargo descrito.
Além dos processos de Recrutamento & Seleção, a descrição e análise dos cargos pode ser utilizada pelo Recursos Humanos em vários outros subsistemas, tais como: treinamento de pessoal, administração de salários, avaliação do mérito funcional e promoção, guia para o supervisor e dados para a higiene e segurança industrial. Diante do exposto, para os processos de Recrutamento & Seleção, podemos afirmar que a importância do conhecimento do perfil da vaga é indispensável pois, possibilita à área de Recursos Humanos um horizonte a se guiar. MÓDULO V Nota: esse módulo tem como objetivo discutir aspectos relacionados à importância do planejamento do processo de suprimento de mão-de-obra, os motivos e origens da abertura da vaga. Antes de darmos início a qualquer atividade, sabemos da importância do planejamento. O processo de Recrutamento & Seleção não foge à regra, assim sendo, o planejamento da demanda de pessoal é a primeira etapa do processo de Recrutamento. Segundo Chiavenato (1997), o planejamento de pessoal é o momento em que a empresa decide sua demanda de pessoal para atingir os objetivos organizacionais de forma eficaz e de acordo com um tempo e período específicos. A empresa precisa ter explicíto a quantidade e qualidade das pessoas que necessitam, sendo essa atividade feita através de parceria entre as áreas solicitantes e o Recursos Humanos. Em outras palavras, podemos dizer que se trata de uma profunda análise do quadro funcional de uma empresa. Para citar um exemplo concreto: quando uma empresa de sucos está num período específico do ano, em que aumenta a safra do tipo de suco que mais
produz, ela contrata mais pessoas. Quando essa safra diminui, a produção também diminui e muitas empresas optam pela redução do quadro de excedentes. Neste procedimento, o Setor de Recrutamento & Seleção deve está a par das datas, períodos, prazos e reais necessidades da empresa, para que assim, possa atender a esta demanda específica. O planejamento nada mais é do que a análise e a programação do quadro funcional, levando em consideração a quantidade de vagas, níveis saláriais, responsabilidades pertinentes a cada cargo etc. Trata-se de um procedimento extremamente importante para o Recursos Humanos, pois permite-lhe tempo, praticidade e dinamicidade na captação da mão-de-obra. As principais causas da demanda de mão-de-obra são: Expansão/crescimento da empresa: quando a empresa prevê necessidade futura de novos trabalhadores. Neste caso, à área de Recursos Humanos deve ser informada para que efetue todo o estudo do mercado de recursos humanos (vide módulo II) e planeje com antecedência as etapas do recrutamento; Ajustamento do quadro funcional: ocorre pela necessidade de redimensionamento de setores/áreas (quando um setor cresce ou diminui e assim, necessita de menor ou maior quantidade de pessoas); Mudanças na organização: quer sejam tecnológicas (inserção de novas tecnologias implicando em redução ou aumento de pessoal), de procedimentos internos, ou de novas formas de trabalhar; Enxugamento: este é um dos fatores mais delicados, pois neste caso a empresa não necessita mais de toda a mão-de-obra que ela tem a sua disposição naquele momento, portanto irá demitir pessoas.
Para o planejamento da demanda de suprimento de mão-de-obra, o Recursos Humanos, deve realizar dois tipos de pesquisa: 1. Interna: trata-se do inventário das necessidades da organização, no qual é necessário: Considerar o planejamento estratégico, a missão, a visão, o clima organizacional, bem como as diretrizes da empresa; Analisar se a demanda de pessoal é compatível ao alcance dos objetivos da organização; Averiguar a forma de elaboração da política de recrutamento; Verificar se os meios e técnicas de recrutamento estão apropriados para a demanda da empresa; Avaliar como estão os resultados dos recrutamentos. 2. Externa: trata-se do inventário das fontes de suprimento de mão-deobra em relação com a demanda da organização, no qual é necessário: Analisar e segmentar o mercado de recursos humanos; Analisar a quantidade e qualidade do mercado de recursos humanos Diante do exposto, podemos afirmar que o setor de Recrutamento & Seleção, enquanto subsistema da área de Recursos Humanos não é uma mera atividade, mas sim um importante elo da organização com o mercado de recursos humanos (pessoal), portanto, deve possuir íntima relação com as estratégias organizacionais, para que atenda às futuras demandas de suprimento de mão-de-obra de forma rápida e eficaz, contribuindo assim para o alcance dos objetivos organizacionais.
MÓDULO VI Nota: este módulo tem como objetivo principal introduzir a temática do Recrutamento, seu conceito, o fluxo do processo. O recrutamento é um processo que objetiva atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na empresa. Portanto, podemos dizer que se trata de um processo atrativo (atrai candidatos), convidatativo (convida pessoas a participar) e positivo (levanta expectativas positivas em relação ao processo). Pode ser compreendido ainda, como um conjunto de medidas que visam a divulgar as oportunidades de trabalho, objetivando assim, despertar o interesse e estimular a concorrência entre profissionais qualificados. Gostaríamos de salientar a importância do trecho candidatos potencialmente qualificados, pois o recrutamento só será eficaz se atrair candidatos à seleção que estejam dentro do perfil de recursos humanos da empresa, bem como tenham afinidades com o cargo para o qual está se candidatando, pois nada adiantará realizar um processo de recrutamento que não atinja o público esperado. Dentro disso, o que expomos nos módulos III e IV, sobre a importância da análise profissiográfica e do planejamento do processo de suprimento de mão-de-obra, torna-se estratégico ao profissional de recrutamento, que nunca poderá desconsiderar tais pontos.
Os principais objetivos do recrutamento são: Suprir a seleção de candidatos; Atrair candidatos que serão selecionados para serem os futuros trabalhadores da empresa; Identificar os meios de comunicação para atender as pessoas que se identifiquem com o perfil do cargo e da atividade de trabalho, bem como com os valores e cultura da organização. Como já tratamos anteriormente, para realizarmos um recrutamento é necessário planejá-lo, visando com isso identificar, relacionar e manter atualizada suas fontes. Esse planejamento deve ser feito a partir da demanda de recursos humanos, tendo como base uma pesquisa interna (onde sefará um inventário das necessidades da organização) e uma pesquisa externa (inventário das fontes de suprimento de mão-de-obra de acordo com a demanda organizacional). MÓDULO VII Nota: este módulo tem como objetivo principal os tipos de recrutamento e alertar sobre os pontos críticos no processo de recrutamento.
Os principais tipos de recrutamento são: recrutamento interno (relação de funcionários da própria organização para preenchimento das vagas disponíveis), recrutamento externo (preenchimento das vagas ofertadas através da captação de candidatos qualificados no mercado) e recrutamento misto (utiliza-se dos dois tipos de técnicas de captação de profissionais para o processo seletivo). O ideal é que se realize toda uma contextualização e uma análise crítica e séria de qual o mais adequado tipo de recrutamento a ser utilizado em determinada situação e organização. Sobre esse assunto nos deteremos com maior delonga no próximo módulo. Gostaríamos de alertar sobre um ponto crítico no processo de recrutamento, trata-se dos critérios de recrutamento. Elementos como: a reestruturação produtiva, a exigência constante e gradativa por produtos de alta qualidade, a implementação dos processos de melhoria contínua e a pressão por maior produtividade, têm influenciado nos critérios de recrutamento, haja vista que o perfil dos trabalhadores também tem mudado ao longo das últimas décadas. Aspectos como motivação, competência, capacidade técnica, potencial, adaptabilidade, entre outros, têm influenciado no processo de recrutamento. Entretanto, o profissional de recrutamento precisa ter claro, que tais critérios devem primar pelas questões éticas e de respeito ao ser humano, pois uma simples oportunidade de participar de um processo de recrutamento pode ter sérias repercussões para o candidato que ali está à busca de uma oportunidade de trabalho bem como para sua vida familiar. Discriminar pessoas pela sua idade, aparência, cor/raça, sexo e estado civil além de referir princípios humanitários é infração à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vejamos o que diz o artigo 373ª, em seus incisos I e V e que tem uma forte relação com o processo de recrutamento e o estabelecimento de seus critérios: I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Incluído pela Lei nº
9.799, de 26.5.1999) (para maiores dados consulte: http://www.presidencia.gov.br/legislacao/codigos/). A figura abaixo ilustra bem onde começa e onde termina o processo de recrutamento, devendo sempre lembrar que para ser eficaz este processo deve suprir a seleção em quantidade e qualidade razoável de candidatos que lhe permita realizar um processo sustentável (eficaz e eficiente). Outro ponto que precisa ser considerado no processo de recrutamento é o tipo de vaga que a empresa está ofertando, trata-se de uma vaga temporária, efetiva ou temporária com perspectiva de efetivação. Este aspecto influenciará na motivação e interesse dos candidatos em participar do processo de recrutamento.
Diante do que expomos, cabe ao profissional de recrutamento atentar para esses pontos e ser criativo para conseguir atingir seus objetivos com praticidade, dinamicidade e eficácia. Consulte: www.rh.com.br (texto: Recrutamento, seleção e técnica: uma reação ao artigo de Gilberto Geraldo Garbi autor: J'aims Ribeiro) MÓDULO VIII Nota: este módulo tem como objetivo apresentar o recrutamento externo, suas vantagens e desvantagens, bem como suas fontes e métodos. Introdução A decisão pelo início do processo de recrutamento trata-se de um procedimento autorizado pela área solicitante, cabendo ao órgão recrutador a sua execução. A abertura de uma vaga é uma decisão de linha/solicitante e a forma como se dará o recrutamento dependerá da política de Recursos Humanos da empresa, bem como da vaga em questão (se há disponibilidade de candidatos na própria empresa ou não). Geralmente, o solicitante emite uma Requisição de Pessoal, sendo este um formulário que oficializa a solicitação, ao setor de Recrutamento que por sua vez, dá início ao processo. Cabendo a decisão por um das fontes de recrutamento (externo, interno ou misto) ao órgão recrutador, a área solicitante e ao estilo de gestão da empresa. Segundo Chiavenato (1997), as fontes são áreas do mercado de recursos humanos a ser analisadas pelos instrumentos de recrutamentos. Neste módulo, nos deteremos o meio de recrutamento externo. Recrutamento externo: características gerais O recrutamento externo é o preenchimento das vagas ofertadas por meio da captação de candidatos qualificados no mercado de recursos humanos, ou seja, a empresa procura candidatos fora do seu quadro funcional atual. É um tipo de recrutamento muito utilizado por empresas que desejam injetar sangue novo na organização. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais
ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações (CHIAVENATO,1997, p.221). Vantagens do recrutamento externo: As principais vantagens do recrutamento externo são: A entrada de pessoas com experiências, posturas e idéias novas, possibilita uma nova forma de se ver e analisar os problemas da organização, bem como novas formas de resolvê-los. É um meio de manter a organização atualizada com o ambiente externo e com outras organizações, pois não podemos nos esquecer que a organização é um sistema aberto e que está em constante contato com outros meios, precisando renovar-se para poder continuar atuando no mercado; Possibilita a renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da empresa com a entrada de pessoas qualificadas; Aproveitamento dos investimentos em aperfeiçoamento e desenvolvimento, feitos por outras empresas ou pelo próprio candidato, minimizando assim, gastos com treinamento e desenvolvimento, pelo menos em curto prazo. Desvantagens do recrutamento externo: Apesar das vantagens apresentadas, o recrutamento externo apresenta algumas desvantagens, a saber; É um processo, geralmente, mais demorado e caro do que o recrutamento interno. A escolha dos recursos a serem utilizados, das técnicas, de processos como entrevistas, aplicação de testes, exames médicos, liberação do candidato de outro emprego e/ou de compromissos, leva bastante tempo e nestes casos, tempo esta diretamente associado à produção. Geralmente, quanto mais elevado o cargo, maior a demora nesses processos, por isso se faz necessário que a solicitação de empregados seja efetivada o mais rápido possível, para que o setor de Recrutamento não seja atropelado pelo fator tempo. Infelizmente, é muito o que acontece hoje em dia nas organizações, as solicitações são feitas de última
hora e o solicitante tem máxima urgência no preenchimento da vaga, o que atrapalha o processo de recrutamento e a seleção, como um todo; É um processo que custa caro, pois são necessários investimentos em técnicas de recrutamento como anúncios, honorários de agências especializadas em recrutamento, material de escritório, além de despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais com a equipe que efetua o recrutamento; A priori, é um processo que não oferece muita garantia a empresa, quanto a procedência do candidato, assim como também, da qualidade dos seus serviços e de sua origem profissional, visto que a empresa não tem como ter absoluta certeza dos dados coletados. Por isso, a maioria das empresas estabelece um período probatório e experimental, o que de certa forma resguarda a empresa de algumas eventualidades e dá alguma segurança frente à possíveis erros cometidos no processo; O recrutamento externo, sendo utilizado como única fonte de recrutar pessoas pode gerar sérios conflitos na empresa, assim como também,desmotivação e ser visto como um ato desleal por parte da empresa, que não valoriza os seus trabalhadores; Quando a oferta e a procura de recursos humanos está em desequilíbrio, a política salarial da empresa é afetada, o que por sua vez influencia as faixas salariais internas, podendo gerar um desequilíbrio neste setor. MÓDULO IX Nota: este módulo tem como objetivo apresentar as principais técnicas utilizadas no recrutamento externo, com suas características e peculiaridades. As principais técnicas utilizadas no recrutamento externo são: A consulta aos arquivos de candidatos: trata-se um tipo de recrutamento de baixo custo e que é feito de forma ininterrupta. Todos os candidatos que já compareceram (direta ou
indiretamente) a empresa e que não foram aproveitados em seleções anteriores, devem ter um curriculum e/ou uma ficha de solicitação de emprego devidamente preenchida com seus principais dados, para futura consulta. Trata-se de uma espécie de banco de dados, que deve ser organizado de forma que facilite o seu acesso a qualquer pessoa que vá realizar o processo. É interessante que a empresa mantenha este banco sempre atualizado e receba possíveis candidatos sempre, mesmo que não haja disponibilidade de vagas no momento. Está é uma das técnicas mais rápidas desse tipo de recrutamento; Indicação de candidatos por parte dos trabalhadores da própria empresa: é uma forma rápida e de baixo custo, que estimula os trabalhadores a recomendarem candidatos a vagas na empresa, possibilitando assim um rápido fluxo de informações à respeito do cargo e da empresa como um todo. Estimula também a organização informal, o que acaba por influenciar e colaborar na organização formal; Fixação de cartazes ou anúncios na portaria principal da empresa: trata-se de um sistema estático, onde o candidato vai até o local em que deseja trabalhar. A empresa coloca anúncios na portaria da empresa solicitando candidatos para determinada vaga e especificando suas necessidades. É um recurso barato, no entanto, sua rapidez vai depender de vários fatores como por exemplo, a localização da empresa, o tamanho do anúncio, a movimentação no local onde o anúncio esta afixado. É um recurso utilizado, geralmente, para níveis operacionais;
Contato com sindicatos e associações de classe: é um recurso auxiliar no processo, visto que, em muitos casos, não tem um bom rendimento, se comparado com os anteriores, no entanto, apresenta um baixo custo como sua vantagem principal; Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola: é um recurso que visa divulgar as oportunidades que a empresa esta oferecendo. Algumas empresas mesmo não tendo vagas disponíveis no momento, utilizam este recurso como meio de estimular a apresentação de candidatos, que possam ser posteriormente aproveitados; Conferências e palestras em universidade e escolas: é um recurso que visa promover a organização, gerando assim uma atitude favorável em relação à esta. São expostos de maneira atrativa os objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho; Parceria com empresas que atuam no mesmo mercado: trata-se de um cooperação mútua, onde a troca de informações à respeito de possíveis candidatos para recrutamento, pode gerar cooperativas ou órgãos específicos deste processo, melhorando assim a qualidade dos serviços oferecidos; Viagens de recrutamento em outras localidades: é um recurso dispendioso e que é utilizado quando o mercado de recursos humanos local já está saturado, ou quando não existe mão-de-obra qualificada. Os recrutadores efetuam viagens a locais onde esta oferta seja ampla, ou pelo menos suficiente, e efetua o processo, sendo os candidatos selecionados transferidos para a cidade onde a empresa se situa, para isso são oferecidos vantajosos benefícios;
Anúncios em jornais e revistas especializadas: é um recurso amplamente utilizado e dispendioso. Atinge uma amplo contingente de pessoas e deve ser bem formulado para ter o efeito esperado. Alguns aspectos devem ser observados como por exemplo, o tipo de jornal, o dia da semana, a localização do anúncio; Agências de recrutamento: é um dos mais dispendiosos meios de recrutamento, apesar de ser eficiente e ter tempo reduzido. Atualmente, existe grande número de empresas especializadas no mercado para atender esta demanda que cresce constantemente. Fatores como custo e tempo são pontos importantíssimos a serem analisados na hora de optar por uma dessas técnicas, visto que a técnica a ser utilizada, geralmente envolve uma relação custo-benefício, sendo uma boa saída à utilização de mais de uma técnica. Vale ressaltar que uma técnica de recrutamento, que vem sendo utilizada com muita eficácia, nos últimos anos, é a divulgação de vagas pela Internet. Trata-se de uma ferramenta dinâmica, rápida, de baixo custo, além de atingir vários segmentos populacionais e em regiões diversas. Mas lembre-se: a opção por uma técnica deverá ter íntima relação com o cargo que se pretende recrutar, bem como do investimento em nível de tempo e recurso financeiro que a empresa está disposta a investir. MÓDULO X Nota: contemplaremos neste módulo o recrutamento interno, suas vantagens, desvantagens, fontes e métodos, bem como explicaremos o terceiro meio de recrutamento, o misto. Introdução
O recrutamento interno é outro importante meio de recrutamento. Envolve o quadro funcional da empresa e dependerá muito da política de gestão empresarial, podendo ser utilizado como uma importante ferramenta motivacional, visto que torna viável a possibilidade de ascensão profissional, motivando assim o trabalhador que teve êxito positivo no recrutamento interno, bem como seus colegas de trabalho que vislumbram essa possibilidade. Recrutamento interno: características gerais O recrutamento interno ocorre quando a empresa tem uma vaga em aberto e opta em preenche-la através do seu atual quadro de trabalhadores. Trata-se de um remanejamento de pessoal, podendo ser: Movimentação vertical: promoção; Movimentação horizontal: transferência; Movimentação diagonal: transferência com promoção. Vale ressaltar que a opção por um recrutamento interno deve ser feita em comum acordo com as áreas envolvidas, pois haverá mudanças no quadro funcional da área que irá receber, bem como na área que irá ceder esse trabalhador. Caso essa sintonia não seja realizada, poderemos encontrar problemas tais como, o impedimento do remanejamento pelo setor que irá ceder a pessoa. Assim sendo, o recrutamento interno ao invés de motivar, poderá gerar sérios conflitos entre departamentos e seus gestores, tendo o setor de recrutamento sérias implicações. Os seguintes subsistemas de Recursos Humanos influenciam no processo de recrutamento interno: Seleção: deverá ser avaliado os resultados obtidos pelo candidato interno quando da sua entrada na organização. Como ele se saiu? Quais foram os aspectos mais relevantes?
Avaliação de desempenho: avaliar como o candidato interno tem se saído nas avaliações de desempenho. Houve progressos? Que pontos precisam ser aperfeiçoados? Treinamento: avaliar como tem sido os programas de treinamento e desenvolvimento que o candidato tem participado. Tem influenciado de forma positiva no seu crescimento? Foram constatadas melhorias no seu dia-a-dia na empresa? Análise e descrição de cargos: avaliar o cargo ocupado atualmente pelo candidato e o cargo pretendido, objetivando com isso verificar os pontos a serem aperfeiçoados. Quais as principais características do cargo atual e do futuro cargo? Quais as diferenças entre ambos e os requisitos que serão necessários desenvolver? Planos de carreiras: avaliar qual o melhor percurso a ser considerado no remanejamento de pessoal para o futuro cargo. Como será a movimentação? Em que período e de que forma ocorrerá? Condições de promoção e da substituição: avaliar se o candidato interno está apto para ser promovido e se não haverá problemas na sua substituição. O candidato está pronto para a promoção? Quem irá substituí-lo? Vantagens do recrutamentointerno: Menor tempo na realização do processo; Se comparado com o recrutamento externo, o investimento financeiro é menor; Conhecimento real das potencialidades e limitações do candidato; Estabelecimento de um clima de auto-desenvolvimento; Estabelecimento de uma competição positiva entre os trabalhadores da empresa; Criação e implementação de uma política interna de valorização do potencial humano;
Inexistência do processo de socialização do candidato à organização, pois o mesmo já passou por esse processo quando de sua entrada na empresa; Maior probabilidade de acerto no processo, pois o candidato já passou por um período de adaptação, já mostrou sua potencialidade e se foi recrutado para o cargo é provável, que tenha ótimas probabilidades de sucesso; Excelente elemento motivacional para os trabalhadores que apresentam um bom desempenho; Aproveitamento do investimento que a empresa já realizou em treinamentos e qualificação do candidato. Desvantagens do recrutamento interno: Possível estabelecimento de conflito de interesses (várias pessoas competindo pelo mesmo cargo); Os trabalhadores que não forem recrutados podem sentir-se constrangidos e/ou rejeitados; Alguns trabalhadores que não foram recrutados podem apresentar diminuição no índice de produtividade e de comprometimento; Trabalhadores que não conseguem ascender na organização por um prolongado período de tempo, podem apresentar comportamento de apatia; Inexistência de quantidade suficiente de pessoal para atender as necessidades de preenchimento de vagas em aberto; Boicotes por parte dos líderes na liberação de seus trabalhadores mais qualificados;
Pode transformar-se em carreirismo, servindo apenas de ponte para cargos mais altos. O que não é positivo nem para o trabalhador, nem para a empresa. As principais técnicas utilizadas no recrutamento interno são: Quadro de avisos dispostos pela empresa e que podem ser utilizados para divulgar a vaga; Intranet: divulgação da vaga; Comunicação interna: geralmente direcionada aos gerentes com indicações de trabalhadores à eles subordinados e suas possibilidades de remanejamento; Consulta ao banco de talentos: algumas empresas possuem um cadastro com os principais dados sobre os seus trabalhadores, contendo informações que podem auxiliar na busca por candidatos internos; Periódicos da empresa: utilizado para divulgação de vagas; Indicações: geralmente feita pelos gestores, tendo como parâmetro o desempenho de seus subordinados e suas potencialidades de ascensão profissional. Recrutamento misto: Contempla fontes internas e externas de captação de pessoal. Segundo Chiavenato (1997), o recrutamento misto pode ser adotado de acordo com os seguintes modelos: Recrutamento externo seguido de recrutamento interno: executado quando o recrutamento externo não trouxe resultados positivos, partindo-se para o recrutamento interno como segunda opção. Esse modelo é adotado quando a empresa está priorizando a entrada de profissionais já qualificados e prontos, quando não encontra no mercado de recursos humanos, tem como última alternativa seu quadro funcional;
Recrutamento interno seguido de recrutamento externo: neste modelo a empresa está priorizando seus trabalhadores, somente buscando candidatos fora quando não encontra candidatos internos qualificados e/ou preparados; Recrutamento interno e externo ao mesmo tempo: a empresa está priorizando o preenchimento da vaga de imediato, não levando em consideração se promoverá renovação de pessoal ou transformação de recursos humanos. O recrutamento interno poderá ser uma excelente alternativa de promover o crescimento profissional e dá ao órgão recrutador maiores possibilidades de que o processo terá êxito. Entretanto, alertamos para o fato de que o recrutamento interno somente será eficaz se tiver regras claras e transparentes, seja um processo idôneo e tenha credibilidade, pois caso isso não ocorra, seus objetivos não serão alcançados. MÓDULO XI Seleção de pessoal características gerais A seleção de pessoal é um processo no qual são escolhidas pessoas para uma determinada tarefa ou esquema operacional. Objetiva a entrada de recursos humanos na organização. Como afirma Santos (1985), seleção de pessoal nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados. É simplesmente a escolha daqueles que mais convém a um determinado plano de ação. O principal objetivo da seleção pode ser definido como um posicionamento estratégico que atua de forma direta na cultura da organização, visando à saúde organizacional. Tem como principal tarefa, a escolha entre os candidatos recrutados, daqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. Diante disto, podemos afirmar que o processo de seleção nos oferece um diagnóstico (situação atual), bem como um prognóstico (previsão de variáveis como tempo de aprendizagem) do candidato.
Os procedimentos básicos do processo seletivo são: Descrição e análise do cargo: conforme já explicamos no módulo III - na descrição do cargo são analisados o que o ocupante faz, quando, como e porque faz; na análise do cargo são analisados os requisitos mentais e físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho; Técnicas de seleção: entrevista, testes de conhecimentos ou de capacidades, testes psicométricos, testes de personalidade, dinâmicas de grupo e/ou técnicas de simulação, grafologia, seleção 360º, programa de perfil de pessoal; Avaliação e pareceres finais: parecer final, processo de decisão; Controle da seleção: adaptação do novo trabalhador à empresa e viceversa, acompanhamento e a avaliação do período probatório. Disso pode-se concluir que a seleção de pessoal não é, ou não deve ser: Um mero preenchimento de vaga; Apenas a tarefa de recrutar pessoas; A simples aplicação e correção de provas práticas e técnicas psicológicas; A restrita ação de entrevistar pessoas; Uma ação a curto prazo; Um instrumento para por em prática os itens restritivos a candidatos e que envolvem discriminação de pessoas. Seleção enquanto processo de comparação
Trata-se da comparação entre os requisitos necessários à ocupação do cargo e o perfil dos candidatos, devendo haver uma equiparação dos dois elementos. Entendamos melhor: quando o candidato não possui um perfil que corresponda as especificações do cargo ou não é identificado, no processo seletivo, o potencial de desenvolvimento, dizemos que ele não está apto ao cargo. Quando o candidato possui um perfil muito além dos requisitos necessários ao cargo, podemos afirmar que ele encontra-se acima das expectativas e neste caso, trata-se de uma delicada decisão para a organização, pois ela dispõe de um candidato que poderá ficar desmotivado, em pouco tempo, frente às limitações do cargo. Como nos alerta Chiavenato (1997), essa comparação não deve ser feita com extrema rigidez, devendo sim, admitirmos certa maleabilidade em torno do eixo ideal. Seleção enquanto processo de decisão Após a realização desse processo de comparação, se o candidato encontra-se dentro da faixa de aceitação em relação ao cruzamento dos dados (requisitos do cargo x perfil do candidato), ele é encaminhado ao órgão requisitante. Entretanto, o órgão selecionador jamais deve impor à aceitação de um candidato ao órgão requisitante, sob pena de cometer um grave erro e arcar com as conseqüências negativas, que por ventura ocorram. Por isso, afirmamos que o processo seletivo deve ser realizado através de uma parceria entre estes dois órgãos (requisitante e selecionador) que somam seus conhecimentos em prol de um único objetivo: selecionar o candidato mais adequado para o momento. Chiavenato (1997) afirma que enquanto processo de decisão, a seleção está ancorada em três modelos comportamentais: Modelo de colocação: neste caso só existe um candidato para uma vaga, não há possibilidade de rejeição, a única opção é contratar;
Modelo de seleção: existem vários candidatos para apenas uma vaga em aberto. Neste caso, há opção de aprovação ou rejeição, já que o perfil de cada candidatoserá comparado com os requisitos do cargo; Modelo de classificação: vários candidatos para cada vaga e diversas vagas para cada candidato. O candidato é comparado com os requisitos de um cargo, havendo a opção de ser aprovado ou rejeitado para este cargo em específico. Quando rejeitado passa a ser comparado com os requisitos de outro cargo em aberto, ocorrendo esse processo até se extinguirem os cargos vagos. Este processo ocorre, quando o perfil do candidato é considerado interessante pela organização, que deseja tê-lo em seu quadro funcional. Neste caso, também existem vários candidatos disputando cada cargo. O modelo de classificação é considerado superior aos demais modelos, pois proporciona um melhor aproveitamento de candidatos, dá maior eficiência aos processos e reduz custos.
Fluxograma do processo de recrutamento e seleção Acreditamos que está claro que o processo de seleção é uma continuação do processo de recrutamento, estando intimamente relacionados. Portanto, podemos dizer que se optamos por um recrutamento interno, obviamente a seleção também será interna e se o processo for de recrutamento externo, a seleção será externa. Veja o fluxo a seguir: Face ao comprovado acréscimo dos custos de demissão, as funções de recrutar e selecionar pessoas é de primordial importância, tendo grandes impactos na dinâmica de funcionamento da organização. Entretanto, isso dependerá do clima e da cultura organizacional, mas em geral, tende a trazer muitas vantagens como diminuição dos custos, melhores condições de adaptação trabalhador-empresa (se houver acompanhamento), aprimoramento dos produtos e serviços produzidos com a entrada de profissionais especializados, maior segurança econômica em virtude de maior estabilidade de pessoal. Tudo isso poderá ocorrer a curto, médio e longo prazo e dependerá de uma visão mais ampla do que seja o processo de recrutamento e seleção.
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