PIM VI RH HOSPITAL SANTA HELENA

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ALINE SEMELA DE CARVALHO SILVA 
RA: 1818191 
FERNANDA SOUSA LINHARES 
RA: 1831711 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
HOSPITAL MUNICIPAL SANTA HELENA 
PIM VI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GOIÁS 
2019 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ALINE SEMELA DE CARVALHO SILVA 
RA: 1818191 
FERNANDA SOUSA LINHARES 
RA: 1831711 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
HOSPITAL MUNICIPAL SANTA HELENA 
PIM VI 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
VI para obtenção do título de 
Tecnólogo em Gestão de 
Recursos Humanos 
apresentando à Universidade 
Paulista – UNIP. 
Orientador: Mauro Trubbianelli. 
 
 
 
 
 
 
 
 
GOIÁS 
2019 
 
RESUMO 
 
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar VI (PIM VI), vem discorrer sobre 
as disciplinas Modelos de Liderança, Plano de Negócios finalizando com Ética 
e Legislação: Trabalhista e Empresarial utilizando como alvo da pesquisa de 
campo a empresa do ramo hospitalar Hospital Municipal Santa Helena, 
demonstrando através de pesquisa qualitativa complementar tendo como 
intuito demonstrar de forma clara e em linguagem de fácil alcance, o 
funcionamento da empresa objeto da pesquisa aplicando-se o conhecimento 
adquirido no transcorrer do curso de graduação tecnológica em gestão de 
recursos humanos. Especificamente tem o objetivo de evidenciar como o 
estudo das disciplinas aqui abordadas pode melhorar o funcionamento da 
empresa, citando como os dados levantados podem ser debatidos aplicando 
assim possíveis melhorias na gestão da empresa referida, utilizando-se de 
metodologia de pesquisa como levantamento de dados colhidos na própria 
empresa e pesquisa literária específica, fazendo-se então o cruzamento das 
informações para se alcançar o objetivo. Na disciplina modelos de liderança 
será demonstrado como a empresa aplica a liderança, além de exemplificar os 
modelos de liderança mais conhecidos não deixando de mostrar as teorias de 
liderança existentes e evidenciando qual o modelo a empresa utiliza, não 
deixando de citar os conceitos a serem estudados, demonstrando um novo 
modelo de liderança a ser utilizada na empresa utilizando como apoio no 
contexto do projeto a disciplina plano de negócios, onde será elaborado como o 
próprio nome diz um novo plano de negócios para a empresa identificando um 
novo modelo de liderança mais adequado às modernas práticas de gestão 
empresarial para ser aplicado na empresa com a aplicação da ética e 
legislação: trabalhista e empresarial, identificando práticas organizacionais, 
responsabilidade social além de definir com citações o que vem a ser ética, 
direito e moral. Ao final da leitura do presente projeto, espera-se ter sido 
específico e conciso, tentando alcançar a coesão entre as opiniões do autor e 
do leitor. 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Liderança. Negócios. Ética. Legislação Trabalhista. 
 
 
ABSTRACT 
The present multidisciplinary integrated Project VI (PIM VI), comes to discuss 
the disciplines models of leadership, business plan ending with ethics and 
legislation: Labor and business using as the target of field research the 
company of the branch Hospital Municipal Santa Helena, demonstrating 
through complementary qualitative research aiming to demonstrate clearly and 
in language of easy reach, the functioning of the company object of the 
research applying the knowledge Acquired during the course of technological 
graduation in human resources management. Specifically, it aims to highlight 
how the study of the disciplines discussed here can improve the operation of 
the company, citing how the data collected can be debated, thus applying 
possible improvements in the management of the referred company, Using a 
research methodology such as survey of data collected in the company itself 
and specific literary research, then making the intersection of information to 
achieve the objective. In the discipline models of leadership will be 
demonstrated how the company applies the leadership, besides exemplifying 
the best known leadership models not failing to show the existing leadership 
theories and evidencing which model the company uses, not By failing to cite 
the concepts to be studied, demonstrating a new model of leadership to be 
used in the company using as support in the context of the project the Business 
Plan discipline, where it will be elaborated as the name says a new business 
plan for The company identifying a new model of leadership best suited to 
modern business management practices to be applied in the company with the 
application of ethics and legislation: Labor and business, identifying 
organizational practices, Social responsibility in addition to defining with 
quotations what comes to be ethical, right and moral. At the end of the reading 
of this project, it is hoped to have been specific and concise, trying to achieve 
cohesion between the opinions of the author and the reader. 
 
 
 
 
 
 
 
Keywords: leadership. Business. Ethics. Labor legislation. 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO.............................................................................................6 
2. MODELOS DE LIDERANÇA.......................................................................7 
2.1 AS TEORIAS DE LIDERANÇA..................................................................8 
2.2 O LIDER COMO FACILITADOR................................................................9 
2.3 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS..........................................................9 
2.4 ATITUDE CRIATIVA PARA A LIDERANÇA..............................................11 
3. PLANOS DE NEGÓCIOS............................................................................13 
3.1 MUDANÇA ORGANIZACIONAL................................................................14 
3.2 MONTANDO O PLANO DE NEGOCIOS...................................................14 
3.3 SUMARIO EXECUTIVO.............................................................................15 
 3.3.1 EMPRESA.......................................................................................15 
 3.3.2 OBJETIVOS DA EMPRESA...........................................................15 
3.4 ANALISE SWOT........................................................................................16 
4. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTAS E EMPRESARIAL..................18 
4.1 DIFERENÇA ENTRE O REGIME CLT E ESTATUTARIO.........................19 
 4.4.1 REGIME ESTATUTARIO.....................................................................19 
 4.4.2 REGIME CELETISTA..........................................................................19 
4.2 PRATICAS ORGANIZACIONAIS RELACIONADAS A ÉTICA, DIREITO E 
MORAL............................................................................................................20 
5. CONSIDERAÇOES FINAIS.........................................................................22 
REFERENCIAS...............................................................................................23 
 
 
6 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
O presente Projeto Multidisciplinar VI (PIM VI) destina-se apresentar a 
empresa do ramo da saúde Hospital Municipal Santa Helena, localizada na 
cidade de Correntina/BA, inscrita no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas 
sob o nº 1.392.190/0001-56, atuante na área de medicina preventiva, mas que 
tem como foco fundamental a medicina curativa, tendo em vista que é no 
hospital onde acontecem os internamentos das mais distintas patologias para 
diagnóstico e terapêutica. 
O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisaqualitativa e de pesquisa de campo realizada na empresa. O modelo de 
liderança aplicado na companhia, analisando as teorias estudadas se encaixa 
adequadamente na empresa, como se dá a mediação de conflitos existentes 
analisando os conceitos aplicados na unidade não deixando de considerar 
como a relação entre líder e liderados. 
O tópico plano de negócios demonstrar-se a importância de um plano que 
possa identificar oportunidades, elaborando um plano de negócios para a 
empresa, propondo uma transformação organizacional através de um novo 
modelo de liderança, evidenciando através de analise SWOT os pontos fortes e 
os pontos a serem melhorados, demonstrando que com modelo de liderança 
adequado a empresa tende a melhorar seu rendimento. 
Assim sendo, aponta-se que sem a liderança adequada em um projeto 
dificilmente se alcança o resultado esperado, pois, uma empresa para 
prosperar há que fazer o elo entre líder e liderados fluir bem para a boa 
execução do plano de negócios e neste ponto que entre a última disciplina 
aplicada a realização desta pesquisa: ética e legislação: trabalhista e 
empresarial, afinal o líder devera saber unir seus liderados em torno de suas 
ideias deixando claro que todo sistema e feito dentro da ética e da moral, alem 
e claro de aplicar a legislação trabalhista existente. 
Não deixaremos de demonstrar que a empresa se preocupa com a 
responsabilidade social. 
Toda a pesquisa foi realizada procurando entrelaçar o conhecimento 
teórico adquirido ao longo do bimestre e aplicá-lo de forma pratica ao 
funcionamento da empresa. 
7 
 
2. MODELOS DE LIDERANÇA 
 
A capacidade que uma pessoa possui de conduzir um grupo de indivíduos, 
que juntos formam uma equipe e geram resultados, chamamos de liderança. 
“Liderança é a influência que um indivíduo exerce sobre outras pessoas de um 
grupo, em determinadas situações, para que seja atingido determinado 
propósito. É relacional e é situacional.” (ESCORSIN E WALGER, 2017, p.29) 
A liderança informal é a decorrência da confiança depositada em um 
profissional que não está alocado em um cargo de destaque na hierarquia e 
tampouco tem liberdade para tomar decisões, mas é respeitado pela equipe, 
pelo fato de ter um espírito de liderança. Segundo Escorsin e Walgerm (2017, 
p. 27) “Acontece quando a pessoa exerce a liderança independentemente do 
cargo que ocupa ou da estrutura da organização; é um líder que surge 
naturalmente dentro de um grupo.” O líder informal influencia seus pares seja 
pelo exemplo de vida, capacidade técnica, profundo compromisso, empatia e 
até mesmo pela linguagem falada simples, de fácil compreensão. Existe um 
lado negativo na liderança informal quando esse colaborador propaga 
insatisfações, fofocas, baixo engajamento, estimulando a equipe a ir contra os 
objetivos da empresa. Portanto é um tipo de liderança a ser considerado 
importante e cultivá-la sempre de uma maneira que se obtenha resultados 
positivos. 
O líder formal é escolhido pela elite ou por seu desempenho ao longo de 
sua carreira, é determinada pela lei da hierarquia da empresa. Escorsin e 
Walger (2017, p. 27) mencionam que “A liderança formal acontece quando a 
pessoa se torna líder por ter passado a ocupar uma posição ou um cargo que 
lhe confere autoridade.” 
Fato é algo evidente, ou seja, que pode ser verificado na prática. Esses são 
os líderes de fato, que tomam o controle da situação e começam a gerir 
pessoas e processos, tem a capacidade de envolver as pessoas e direcioná-
las, criando um espírito de coletividade. Não foi instituído como tal, é algo que 
acontece naturalmente. 
A liderança de fato acontece de forma natural, onde o colaborador com ou 
sem ter um cargo de destaque na organização, se torna um modelo de 
comportamento e independentemente da posição que ocupa alcança uma 
posição no mercado.
8 
 
2.1 AS TEORIAS DE LIDERANÇA 
➢ Teoria do traço de personalidade 
É a mais antiga das teorias de liderança e permite concluir que o líder já 
nasce como tal, com base em qualidades e características pessoais ou de 
personalidade. Na visão dessa teoria seria possível pensar em um processo de 
formação e desenvolvimento de um líder. Segundo Faria e Meneghetti, 
2011apud Escorsin e Walger (2017, p.20) “Assim, segundo essa teoria, alguns 
podem ser líderes e outros não e, para ser, basta que o sujeito apresente 
determinadas características, havendo traços pessoais que podem ser 
generalizados para todas as situações.” 
➢ Teorias de estilo de liderança 
Com o fracasso das teorias do traço, visto que era impossível identificar 
características pessoais ou de personalidade para compreender a liderança, 
surgem às teorias comportamentais, fundamentadas na análise do 
comportamento exibido por certos lideres. “Desse modo, essas teorias 
baseavam-se no principio de que existiriam comportamentos específicos para a 
liderança [...] passou-se a creditar que um líder poderia ser desenvolvido por 
meio de treinamentos que estimulassem comportamentos específicos.” 
(ESCORSIN e WALGER, 2017, p. 22) 
➢ Teoria situacional de liderança 
Segundo Escorsin e Walger (2017, p.23) “[...] ampliou-se a visão de que a 
liderança é relativa e de que são diversas as variáveis que podem fazer com 
que um líder seja eficaz.” Essa teoria conclui que não existe um modelo de 
líder perfeito, e sim que a ideal é aquela que se encaixa em determinado 
contexto. 
“Um paradigma de liderança é uma fórmula pronta que devemos aceitar para 
também aceitarmos a forma de liderança imposta” (livro texto Modelos de 
Liderança), que em certas situações especificas, o conhecimento acaba sendo 
limitado. Segundo Jim (2010, p. 89) “Um paradigma é uma interpretação 
compartilhada e prevalecente acerca do mundo [...], determina o que 
consideramos possível e limita nossas escolhas. Nosso paradigma defina 
tudo.” 
9 
 
Os paradigmas são divididos por racionalista, que segundo o livro texto 
(Modelos de Liderança) “entende a liderança como um algoritmo de ações 
racionalmente construídas”, paradigma empírico necessário “para mobilizar os 
instrumentos de liderança com eficácia”, paradigma sensacionalista “que 
acredita que a liderança é uma forma de filosofia de vida, e por fim o dogmático 
que “expõe a liderança como uma expressão característica pessoal do líder.” 
 
2.2 O LIDER COMO FACILITADOR 
 
A interação entre as pessoas pode contribuir para que as metas 
estabelecidas sejam alcançadas com êxito, toda organização e formada por 
pessoas com personalidades distintas e por mais que se disponha de recursos 
altamente tecnológicos, não é possível funcionar sem pessoas. Na obra Gestão 
de Pessoas, Chiavenato (2009) afirma que se a organização quer alcançar os 
objetivos da melhor maneira possível, ela precisa canalizar os esforços das 
pessoas para que estas também alcancem seus objetivos individuais. 
De acordo com a análise e observação do conteúdo apresentado pela 
empresa estudada no presente projeto, é preciso lembrar que, considerando as 
características percebidas nos lideres, sabemos que algumas pessoas já 
nascem com elas, tais como, autoconfiança, persistência, a capacidade de 
motivar e se adaptar a determinada situação. Enquanto outras pessoas podem 
aprender e desenvolver tais habilidades. 
Levando em conta todos os temas abordados e a facilidade com que a 
organização tem de captar talentos, foi verificado a Teoria Situacional de 
Liderança, onde o líder está envolvido nos propósitos da organização com 
eficácia com a capacidade de se adequar a qualquer situação. 
 
2.3 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 
 
Nenhuma organização está livre de conflitos, pois praticamente toda a 
empresa sofree se beneficia com os eles. Sabendo disso, muitos líderes 
passaram a analisar, avaliar e identificar os problemas enfrentados pela equipe 
na aceitação e adaptação de mudanças, para então perceber as dificuldades, e 
necessidades individuais de cada colaborador. 
10 
 
Os conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade de uma 
organização, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o 
potencial de seus colaboradores. Podemos dizer também que os conflitos 
devem ser encarados como uma força constante e procurar administrá-lo para 
que atuem de maneira construtiva. 
Montana (2005), propõe os seguintes tipos de conflitos: 
o Conflitos internos: ocorre quando duas ou mais opiniões opostas 
ocorrem em um único indivíduo. 
o Conflitos entre indivíduos: os conflitos entre indivíduos dentro da 
organização são vistos como resultado de diferenças de 
personalidade. 
o Conflitos entre indivíduos e grupos: o indivíduo que não concorda 
com as normas de comportamento do grupo ou com os valores 
encontrados na cultura organizacional estará em conflito com o 
grupo de trabalho ou com toda a organização. 
o Conflitos entre grupos: o conflito entre grupos é inevitável devido a 
dois fatores básicos da organização: a competição por recursos 
escassos e pelos diferentes estilos gerenciais necessários para a 
operação eficaz de diferentes departamentos. 
Robbins (2002), faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na 
visão tradicional, das relações humanas e a visão interacionista. 
o Visão tradicional: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e 
que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma 
disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e 
de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender 
às necessidades e às aspirações de suas equipes. A visão 
tradicional era consistente com as atitudes de grupo que 
prevaleciam nas décadas de 30 e 40. 
o Visão das relações humanas: esta abordagem argumenta que o 
conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, 
não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser 
uma força positiva na determinação do desempenho do grupo. A 
visão das relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final 
dos anos 40 até a metade da década de 70. 
11 
 
o Visão interacionista: esta abordagem, que é a mais recente, propõe 
não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como 
defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente 
necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal 
contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes dos 
grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente 
para manter o grupo viável, autocrítico e criativo. 
 
2.4 ATITUDE CRIATIVA PARA A LIDERANÇA 
 
Com base nos estudos, do livro texto Modelos de Liderança tomamos 
conhecimentos dos elementos de uma atitude criativa para a liderança, seguido 
de um breve conceito sobre cada um deles: 
❖ A redefinição problema: o líder enfrenta a opinião de outras 
pessoas para convencer que a definição do problema está 
errada. O líder criativo procura a razão e a natureza daquele 
problema utilizando apenas o seu próprio julgamento. 
❖ O problema e a análise da ideia: quando se é um líder criativo, 
não existe egoísmo em achar que somente sua hipótese é a 
melhor do que a sua própria. 
❖ O convencimento dos outros: a forma como convencer as 
pessoas de que ideias novas são melhores fazem parte da 
sua criatividade. 
❖ Percebendo os limites do conhecimento teórico: é preciso 
repensar a forma com que o conhecimento teórico é exposto 
ao colaboradores, pois o líder possui um cargo do 
conhecimento acumulada que é apenas teórica. 
❖ Assumindo que riscos calculados são necessários: assumir 
que um risco por mais calculado que seja, pode dar errado e 
levar o líder ao fracasso, portanto uma situação como essa o 
faz pensar como uma decisão que dá errado não venha 
causar danos graves ou perdas totais para a empresa. 
❖ A vontade de superar obstáculos: os lideres dispõem-se a 
superar os obstáculos e enfrentar qualquer um e até mesmo a 
desafiar uma multidão, esses obstáculos aparecem quando a 
12 
 
maioria dos colaboradores aceita paradigmas que são 
radicalmente contra o que o líder propõe. 
❖ A autoconfiança: diz respeito a capacidade do próprio líder em 
realizar a tarefa da forma como ele sugere. 
❖ A tolerância para a incerteza: um líder sabe que pode haver 
longos períodos de incertezas quando não se sabe claramente 
se obterá sucesso ou fracasso da maneira como conduz a 
equipe. 
❖ A disposição para encontrar recompensas para as coisas que 
está motivado a fazer de qualquer jeito: são líderes 
intrínsecos, e encontram formas de ficarem satisfeitos com os 
êxitos alcançados. 
❖ O crescimento intelectual e os estudos não param: para se 
tornar um líder criativo, você tem de continuar a crescer 
intelectualmente para não estagnar. O líder eficaz não se 
prende ao seu padrão de liderança, ele evolui conforme 
acumula experiência e conhecimento, e também aprende com 
a própria experiência e conhecimento, e também aprende com 
a própria experiência e com as pessoas que convive. 
O líderes do Hospital Municipal Santa Helena rapidamente são identificados 
com o item 10 das atitudes de um líder criativo. Percebemos que ao longo da 
trajetória da empresa, a liderança modernizada, fica menos burocrática e mais 
interativa. 
 
13 
 
3. PLANOS DE NEGÓCIOS 
 
“O plano é formalizado de ideias, da oportunidade, do conceito, dos riscos, 
das experiências similares, das medidas para minimizá-los, das respostas aos 
pré-requisitos, da estratégia competitiva, bem como do plano de marketing, de 
vendas operacional e financeiro para viabilizar o negócio” (Degen 1989, p.177) 
Já para Salim, Hochman, Ramal e Ramal (2005) o plano de negócios é um 
documento que contém a caracterização do negócio, sua forma de operar, 
suas estratégias, seu plano para conquistar uma falta do mercado e as 
projeções de despesas, receitas e resultados financeiros. Dornelas (2005) 
corrobora afirmando que um bom plano de negócios deve mostrar claramente a 
competência da equipe, o potencial do mercado-alvo e uma ideia realmente 
inovadora: culminando em um negócio economicamente viável, com projeções 
financeiras realistas. 
Quando a sua importância Dornelas (2005) vê o plano de negócios como 
um cartão de visitas, pois segundo ele os planos de negócios geralmente são 
escritos como parte dos requisitos de aprovação de um empréstimo, ingresso 
em uma incubadora de empresas, solicitação de bolsas ou recursos financeiros 
de órgãos governamentais. Degen (1989) divide sua importância para duas 
classes distintas, porém igualmente interessadas: 1. O futuro empreendedor: O 
plano de negócios representa uma oportunidade única para o futuro 
empreendedor pensar e analisar todas as facetas do novo negócio, sem deixar 
que nenhuma seja deixada de lado. 2. Os investidores: O plano de negócio é 
uma peça fundamental, requerida por potenciais investidores para avaliarem o 
novo empreendimento e tomarem a decisão de participar. 
Além destes dois potenciais interessados no plano de negócios de um 
empreendimento, Salim, Hochman, Ramal e Ramal (2005) ainda acrescentam 
os empregados, pois acreditam que com a participação nos lucros e a 
possibilidade de compra de ações (quando possível) estes também se 
beneficiam com a possibilidade de ler o planejamento da empresa onde 
trabalham.
14 
 
3.1 MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
 
Ponderando-se que o que será proposto será uma mudançaorganizacional, primeiramente descreveremos o que vem a ser, o que 
Chiavenato (1996) aponta como “a passagem de um estado para outro. A 
transição de uma situação para outra situação diferente. Mudança representa 
transformação, perturbação, interrupção, fratura”. 
Chiavenato ainda divide em quatro os tipos de mudança organizacional 
 Físicas, incluindo instalações e equipamentos, métodos e 
processos de trabalho, produtos ou serviços; 
 Lógicas, incluindo missão, objetivos e estratégias organizacionais, 
além de novas soluções; 
 Estruturais, relacionadas às estruturas de cargos, níveis 
hierárquicos e redes de comunicação empresarial; e 
 Comportamentais, referentes às atitudes das pessoas, aos 
conhecimentos e habilidades dos colaboradores, às relações 
interpessoais e sociais, e aos paradigmas organizacionais. 
(CHIAVENATO, 1996). 
A mudança organizacional que aqui será proposta, se refere aos tópicos 
terceiro e quarto citados anteriormente, onde percebeu-se que na empresa há 
uma necessidade de mudança no modelo de liderança, pois o atual causa 
entraves, desconfortos e influencia diretamente no rendimento do serviço 
prestado pela unidade, necessitando portanto de uma mudança estrutural, 
havendo para tanto modificação da estrutura dos cargos e níveis de hierarquia, 
além da transformação comportamental, abolindo-se a figura do chefe e 
introduzindo a figura do líder, mudando portanto as atitudes das pessoas e as 
relações interpessoais do padrão da empresa. 
 
3.2. MONTANDO O PLANO DE NEGOCIOS 
 
Considerando-se que a mudança proposta mudará radicalmente o conceito 
praticado na empresa há que se saber em que deve se mexer e como deve se 
mudar havendo, pois gastos com treinamento, pesquisa, marketing, etc., afinal 
mudanças “comportamentais, quando estão voltados para a mudança de 
15 
 
crenças, valores, atitudes e interações [...] visam alterações de planos 
corporativos, como por exemplo, de marketing, produção e pesquisa e 
desenvolvimento, entre outros”. (SHIRLEY, 1976). 
Deste modo para que se proceda tal mudança há que se montar um plano 
de negócio para que se possam identificar oportunidades e desenvolvê-las de 
forma a se ter o retorno desejado, descrito como um instrumento que permite 
ao empresário se aprofundar no conhecimento da própria empresa, e que se 
tenha um diagnóstico da situação atual da empresa, estabelecendo objetivos 
(qualitativos) e metas (quantitativas) definindo as melhores estratégias e linhas 
de ação para alcançá-las. (BRASIL, 2000) 
 
3.3 SUMARIO EXECUTIVO 
 
3.3.1 EMPRESA 
 
O Hospital Municipal Santa Helena vem apresentar-se agora com nova 
roupagem, incorrendo em uma profunda mudança em seu sistema operacional 
e administrativo, devendo para tanto realizar uma mudança filosófica, tornando-
se uma empresa com um novo modelo de liderança a ser introduzido, seguindo 
a nova linha administrativa, se inserindo nas modernas práticas e técnicas de 
administração utilizando-se para tanto a liderança democrática, onde a 
empresa, partindo da administração central, será coordenada por um gestor 
hospitalar de formação, cabendo aqui o conceito de que os colaboradores farão 
parte fundamental da mudança pretendida, tendo o intento de se conseguir 
uma melhor apresentação perante o mercado externo, ou seja, o consumidor, 
além de entrar em consonância com seus colaboradores, em parte grandes 
responsáveis pelo sucesso do empreendimento. 
 
3.3.2 OS OBJETIVOS DA EMPRESA 
 
Considerando a implantação deste novo modelo administrativo a ser 
aplicado na empresa, espera-se que a companhia alcance melhores resultados 
financeiros, além de resultados nos índices de satisfação de seus 
colaboradores, pois pretende se com tal mudança não somente alcançar metas 
financeiras, mas mudar a filosofia empresarial aplicada até então, pois
16 
 
 pretendem-se mudanças estruturais a nível de cargos e atribuições como 
também a mudança de atitudes das pessoas, valorizando-se habilidades e 
melhorando as relações interpessoais. (CHIAVENATO, 2006). 
O foco principal desta mudança proposta é a nova concepção 
administrativa de que toda empresa que preze pelo seu patrimônio “há que 
incluir neste contexto seus colaboradores, pois os mesmos são peças 
fundamentais para o bom desempenho da empresa” (QUEIROZ, 2013), 
portanto faz-se necessário uma profunda mudança organizacional estrutural e 
comportamental, fazendo assim com que a empresa esteja inserida em uma 
nova visão de organização no que tange aos serviços prestados ao público e a 
metodologia interna de trabalho pregada na instituição. 
 
3.4 ANALISE SWOT 
 
A Análise SWOT ou Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas, e 
Ameaças) (em português) é uma ferramenta utilizada para fazer análise de 
cenário (ou análise de ambiente), sendo usada como base para gestão e 
planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, 
devido a sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de análise de 
cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional. 
Então, faz-se necessária uma prévia avaliação para a implementação das 
mudanças sugeridas, portanto a seguir exemplificaremos uma tabela de análise 
do projeto, verificando possíveis pontos fracos a serem melhorados, mas 
também observando os pontos fortes já existentes e sendo aproveitados. 
 
 
17 
 
Fazendo-se uma leitura dos pontos fortes e pontos fracos, percebe-se que 
a grande preocupação da empresa há de ser o foco na mudança da liderança, 
da filosofia empresarial que está enraizada na companhia, necessitando assim 
que se incentivar tal mudança, havendo necessidade, portanto de treinamento 
e qualificação para os colaboradores, além de contratação de um gestor 
hospitalar de formação, tirando assim a direção administrativa da empresa do 
médico do serviço ou do enfermeiro, visto que o indicado é um administrador 
hospitalar de formação acadêmica. 
Devemos então entrar no tópico relativo à capacitação dos colaboradores 
para este novo modelo de gestão, além da contratação de um profissional 
adequado a este novo modelo para assumir efetivamente o papel de líder, 
trazendo motivação à equipe causando por consequência um alavancamento 
da empresa no mercado. 
 
18 
 
4. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL 
 
Ética é um conjunto de princípios e valores morais que norteiam a conduta 
humana na sociedade, serve para que exista um equilíbrio social. Segundo 
Antunes (2012) “Podemos entender ética em seu uso popular como princípios 
de conduta que orientam a ação de uma pessoa ou grupo.” “A palavra ética se 
origina do grego ‘ethos’, que vem a ser o caráter distintivo, os costumes, 
hábitos e valores de determinada coletividade ou pessoa.” (SROUR). 
O direito é o conjunto de leis, resoluções e regulamentos criados por um 
Estado, que podem ter um caráter permanente e obrigatório de acordo com a 
necessidade de cada uma e que são de estrito cumprimento por todas as 
pessoas que habitam essa comunidade para garantir a boa convivência social. 
“Todo direito está constituído em face de uma pessoa, uma vez que a 
ordem jurídica especificamente assim designa que deva ser. No atual estado 
de nosso direito, não restam dúvidas de que nossa ordem jurídica goza de um 
cunho personalista, uma vez que tem em seu núcleo a dignidade da pessoa 
humana.” (FERNANDES 2011). 
Moral é o conjunto de regras aplicadas no dia a dia e usadas 
continuamente por cada cidadão. Essas regras orientam cada indivíduo 
norteando as suas ações e os seus julgamentos sobre o que é moral ou imoral, 
certo ou errado, bom ou mal. “A moral objetiva se constitui, assim,no conjunto 
de ideias, valores e normas que norteiam a ação de indivíduos e grupos sociais 
e que se efetivam nas suas instituições.” (GONÇALVES 2015). 
O Hospital Municipal Santa Helena tem sua organização fundamentada na 
valorização das pessoas. Dentro dessa premissa, podemos ter ideia que a 
ética, o direito e a moral são itens vividos dia a dia dentro da empresa. 
O Artigo 2 da Constituição da República Federativa do Brasil promulgada 
em 05 de outubro de 1988 dispõe que “Compete privativamente à União 
legislar sobre: I – direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, 
marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho”. (BRASIL, CF 1988). 
Portanto fica claro que quaisquer normas e legislações trabalhistas são 
regidas por legislação federal, podendo os estados e municípios aplicar leis 
locais para adequá-las à realidade local, como é o caso dos servidores públicos 
estatutário, porém sempre respeitando a Carta Magna. 
A maioria dos empregados hoje no Brasil são regidos pela CLT - 
19 
 
Consolidação das Leis do Trabalho, datada de 1º de Maio de 1943, editada 
pelo Decreto-Lei de nº 5.452, porém um grande número de trabalhadores 
trabalha sobre o Regime Estatutário, são os servidores públicos, que tem seus 
cargos regidos por 
Estatutos, sejam municipais, estaduais, ou federais, como é o caso dos 
empregados da empresa objeto de pesquisa. 
 
4.1 DIFERENÇA ENTRE O REGIME CLT E ESTATUTARIO 
As contratações do setor público podem ocorrer tanto pelo Regime 
Estatutário quanto pelo da CLT. Este último é obrigatório no caso de empresas 
públicas, fundações públicas com personalidade jurídica de direito privado e 
sociedades e economia mista como Correios e Banco do Brasil. Já o regime 
estatutário é próprio da administração pública direta, que às vezes pode ter 
servidores pelo regime celetista. 
 
4.4.1 REGIME ESTATUTARIO 
(1) Conteúdo extraído parcialmente do site tudosobreconcursos.com. 
Disponível em: http://www.tudosobreconcursos.com/informacoes-
gerais/diferencas-entre-regime-estatutario-e-celetista 
 
Direitos/Deveres: Previstos em lei municipal, estadual ou federal. 
 
Características: Estabilidade no emprego; aposentadoria com valor integral 
do salário (mediante complementação de aposentadoria), férias, gratificações, 
licenças e adicionais variáveis de acordo com a legislação específica. Pode 
aproveitar direitos da CLT 
 
4.4.2 REGIME CELETISTA 
Direitos/Deveres: Previstos na Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Características: Apesar de não haver estabilidade, as demissões são raras 
e devem ser justificadas. Os servidores têm direito ao Fundo de Garantia por
20 
 
Tempo de Serviço (FGTS), aviso prévio, multas rescisórias, férias, décimo 
terceiro, vale transporte e aposentadoria pelo Instituto Nacional de Seguro 
Social (INSS), que respeita um teto de R$ 3.416,54, entre outros. Muitas 
empresas estatais, como o Banco do Brasil, oferecem fundos de previdência 
que garantem ganhos superiores ao teto do INSS. 
 
4.2 PRATICAS ORGANIZACIONAIS RELACIONADAS A ÉTICA, DIREITO E 
MORAL 
Marques afirma: 
A ética não se confunde com a moral. A moral é a regulação dos valores e 
comportamentos considerados legítimos por uma determinada sociedade, um 
povo, uma religião, uma certa tradição cultural, etc. Há morais específicas, 
também, em grupos sociais mais restritos, uma instituição, um partido político. 
(...) Isso significa dizer que uma moral é um fenômeno social particular, que 
não tem compromisso com a universalidade, isto é, com o que é válido e de 
direito para todos os homens. Exceto quando atacada: justifica-se dizendo-se 
universal, supostamente válida para todos. Mas, então, toda e qualquer norma 
são legítimas? Não deveria existir alguma forma de julgamento da validade das 
morais? Existe, é essa forma é o que chamamos de ética. (MARQUES, 2009). 
Portanto fica claro que ética, direito e moral têm significados distintos, 
porém estão intrinsecamente ligados visto que no ambiente de trabalho uma 
complementa a outra, ou outras, fazendo com que para que se tenha uma 
empresa que trabalhe com lisura e postura corretas há que se iniciar desde 
seus funcionários os princípios éticos dentro da moralidade dentro da 
legalidade para manutenção dos direitos. 
Na empresa objeto de estudo deste projeto existem profissionais das mais 
diversas áreas, sendo todos regidos pelo Estatuto do Servidor Público do 
Município de Correntina, instituído por Lei Municipal que é a Lei nº719/05 – De 
30 de dezembro de 2005. – “Dispõe sobre o Estatuto dos Servidores Públicos 
do Município de Correntina, e dá outras providências.” 
Claro que por ser um hospital, existe uma equipe multiprofissional com 
diversos profissionais da área de saúde, sendo que cada profissional é inscrito 
em conselho próprio com seu próprio código de ética ao qual, esses 
profissionais passam a se submeter, como é o caso do Conselho de 
Enfermagem, Conselho de Medicina, de Nutrição, de Farmácia e até mesmo de 
21 
 
Técnicos em Radiologia, como dito anteriormente com seus códigos de éticas 
próprios aplicados à cada profissional, ajudando assim na manutenção 
razoavelmente satisfatória do quadro funcional. 
No que tange a direitos trabalhistas, como ditos anteriormente por se tratar 
de empresa pública regida por um estatuto próprio, todos os direitos são 
preservados, Todos os direitos adquiridos no estatuto sempre observam o 
limite da prudencialidade e do direito adquirido, ficando os casos omissos no 
estatuto quando surgirem a cargo de uma comissão de avaliação funcional ou 
departamento jurídico da empresa. 
Finalmente para este tópico fica restando o comentário sobre os direitos 
dos usuários ou clientes do serviço, razão verdadeira para o funcionamento de 
qualquer empresa. 
Como qualquer empresa os direitos do consumidor hão que ser garantidos, 
porém sobre esta parte do ordenamento jurídico a empresa se mostra um tanto 
quanto falha, 
O artigo 170 da Constituição Federal estabelece os princípios da atividade 
econômica, indicando: 
A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre 
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames 
da justiça social, observados os seguintes princípios: 
V – Defesa do consumidor [...] (BRASIL, CF 88) 
Esses princípios aparentemente não conciliam com o exercício de uma 
atividade econômica cuja finalidade é sempre o lucro, o que no passado 
justificou, em muitos casos, o aviltamento dos direitos humanos, com pessoas 
sendo rebaixadas ao patamar de animais. (ANDRADE, 2006). 
Portanto a pesquisa demonstrou que a empresa tem muito o que melhorar 
no que tange à legislações que não sejam “meramente trabalhistas”, faltando 
empenho por parte dos gestores se iterar sobre o assunto.
22 
 
5. CONSIDERAÇOES FINAIS 
Ao final deste projeto multidisciplinar, os aprendizados dos conteúdos são 
melhor aproveitados pois podem ser comparados a situações reais na 
empresa. O Hospital Municipal Santa Helena, organização que serviu como 
suporte para pesquisa, após estudos sobre Modelos de Liderança, revelou ter 
características com os modelos mais atuais hoje em dia, pois ser líder é 
caminhar junto, coordenar e não só mandar. 
Podemos aprender que o plano de negócios não é somente uma ideia que 
deu certo, mas sim todo empenho e estudo para que essa ideia venha se 
manter no mercado que muda constantemente. Devemos lembrar que o plano 
de negócios é uma ferramenta de gestão que deve ser utilizada não somete na 
abertura de uma empresa, mais sim em toda sua vida. 
Como parte final, seguindo o orientado para o último tema da pesquisa e 
discussão,foram pesquisadas legislação, evidenciado direitos trabalhistas, 
tendo sido também argumentado sobre o conceito de moral, ética e direito, algo 
que a empresa demonstrou estar em carência. 
No tópico sobre direito sindical, felizmente a empresa apresenta conceitos 
positivos, pois como sendo empresa pública, apresenta plano de carreiras e 
estatuto que rege os servidores que colaboram com a empresa. 
Pode se dizer, ao concluir a pesquisa, versando sobre o assunto 
responsabilidade social, a empresa demonstrou interesse em estar inserida 
neste nicho que atrai publicidade e amplifica o nome da empresa no mercado, 
fazendo com que ela tenha retorno e evidência com gastos que não se 
consideram como benevolência. 
Finalizando, fica o conceito de que a empresa não deve acreditar que seu 
principal concorrente é outra empresa que ofereça o mesmo serviço e abolir o 
pensamento de que hierarquia garante autoridade. (EMPREENDA, 2012), ou 
seja, a empresa que quer se modernizar deve sempre buscar novos 
conhecimentos, se preocupar com sustentabilidade, dar e receber feedbacks, 
buscar novas tecnologias, não ficar preso à hierarquias, acreditando em sua 
equipe e no seu comprometimento. (MELO, 2013). 
Aparentemente a empresa não atende a todos os quesitos a que se propõe 
no que se refere às disciplinas estudadas, pesquisadas neste projeto, mas 
buscam a melhora.
23 
 
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<http://w.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em 16 Mai. 
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empresas. SECRETARIA DE POLÍTICA TECNOLÓGICA 
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