Aula 05 - Contrato individual do Trabalho

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Contrato individual 
de trabalho
 
SST
Rufino, R. C. P..;
Contrato individual de trabalho / Regina Celia Pezutto 
Rufino
Ano: 2020
nº de p.: 9 páginas
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Contrato individual de trabalho
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Apresentação
Nesta Unidade, iremos estudar o contrato individual de trabalho, previsto nos arts. 
442 e 443 da CLT, sendo definido pelo acordo tácito ou expresso correspondente à 
relação de emprego com prazo determinado ou indeterminado, sendo aquele uma 
exceção deste, que é a regra. 
Este contrato poderá ser alterado. Todavia, para ser válida esta alteração, deverá ter 
mútuo consentimento, ou seja, ter a anuência do empregado e ainda não acarretar 
prejuízos ao trabalhador. Isso protege o empregado de possíveis pressões por parte 
do empregador para forçá-lo a firmar autorizações que, no fundo, prejudiquem-no. 
O contrato de trabalho é fundamental na relação trabalhista.
Fonte: Plataforma Dedica (2020)
Contratos
Perceba que o contrato de trabalho não se configura somente pela avença escrita, 
mas também por um pacto entre os sujeitos feito verbalmente ou até de forma 
tácita, presumida. Em razão disso, pode-se dizer que o contrato de trabalho é 
informal, existindo mesmo sem uma formalidade legal (MARTINS, 2011).
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Prazo: 
Pela legislação, o prazo determinado é previsto em três casos: atividade 
transitória em relação à atividade da empresa; a própria atividade-fim é 
transitória; e no contrato de experiência (BARROS, 2017).
Atividade transitória em relação à atividade da empresa: 
Ocorre quando a empresa possui uma atividade permanente; contudo, por 
uma necessidade temporária, contrata um trabalhador para exercer uma 
atividade específica por um curto período. Por exemplo: lojas que precisam 
contratar funcionários adicionais para dar conta das vendas no final de ano.
A própria atividade da empresa é transitória: 
Ocorre quando a própria empresa presta serviços de forma temporária para 
pessoas diferentes ou em lugares diferentes. Por exemplo: um empreiteiro. 
Dependendo do tipo de obra, ele pode contratar cinco operários para 
determinada obra ou 20 para outros tipos. Em cada serviço, firma um 
contrato temporário com cada operário. Casas de espetáculo ou teatro 
também podem contratar funcionários distintos, dependendo da natureza e 
do prazo do show ou espetáculo.
Tipos de contratos
Contrato de experiência
É o período no qual o empregador analisa as aptidões do empregado e verifica a 
possibilidade do contrato passar ou não a ser por prazo indeterminado. Seu prazo 
máximo é de 90 dias (Art. 445) e pode ser prorrogado uma vez, desde que não 
ultrapasse esse prazo (Súmula 188 do TST). 
Em alguns casos, a jurisprudência admite um tempo maior, desde que seja 
necessário para conhecimento das aptidões técnicas do empregado. No caso de 
menores de 18 anos, recomenda-se a assinatura do pai ou responsável.
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Os contratos por prazo determinado têm uma duração máxima de dois anos (com 
exceção dos de experiência) e pode ser prorrogada uma única vez. Se houver mais 
de uma prorrogação dentro desse prazo, o contrato passará automaticamente a ser 
considerado por prazo indeterminado (MARTINS, 2011).
A principal diferença entre o contrato de trabalho por prazo determinado e por 
prazo indeterminado recai nos pagamentos das verbas indenizatórias, quando 
ocorre rescisão. 
Somente após seis meses do término do contrato de trabalho poderá ser feito outro 
por prazo determinado, sob pena de considerar-se um contrato único e por prazo 
indeterminado. Essa regra tem exceções: alguns serviços especificados cujo termo 
final dependa da ocorrência de certos acontecimentos (MARTINS, 2011, p.116). 
Esse assunto está regido nos Artigos 451 e 452 da CLT.
Contrato por obra certa
Alguns doutrinadores admitem esse tipo de contrato como contrato por prazo 
determinado. Deve haver, no termo final, a descrição da obra a ser realizada, pois o 
contrato não é fixado pelo tempo e sim pelo serviço prestado.
Alguns contratos não são regidos pelo tempo, mas sim pela entrega do serviço ou produto 
acabado.
Fonte: Plataforma Deduca (2020).
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Contrato a prazo para acréscimo de empregados 
(Lei 9.601/98)
Foi criado com a finalidade de regular a absorção, pela empresa, de pessoal 
desempregado. Desse modo, representa um acréscimo no número de empregados 
acima do normal. Para tanto, é necessária a autorização por convenção coletiva 
ou acordo coletivo. Nesses casos, alguns artigos da CLT deixam de ser aplicados 
(Arts. 451, 479 e 480). A empresa que absorve os desempregados também faz 
contribuições menores para SESI, SENAI, SEBRAE, INCRA, SAT e recolhimento do 
FGTS (2%).
A lei também estabelece um número máximo de empregados a serem contratados 
nesse caso.
Proporção de trabalhadores para acréscimo de empregados 
Empresa (nº de empregados) Nº máximo de contratados 
por tempo determinado
Menos de 50 50%
Igual a 50 e menos de 199 35%
Mais de 200 20%
Fonte: Lei 9.601/98, Art. 3. 
A duração desse contrato é de no máximo dois anos e poderá ser prorrogado sem 
se transformar em contrato por prazo indeterminado, como reza o Artigo 451 da 
CLT(Decreto nº 2.490/98). 
No caso dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, que são a regra, podem 
durar pouco ou muito tempo. Assim, durante sua vigência, algumas alterações 
poderão ocorrer. A seguir, você vai analisar quais são essas mudanças e seus 
limites para proteger o trabalhador.
Alterações do contrato de trabalho
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde 
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (Art. 468 da CLT, 
grifo nosso). 
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Nos moldes dos ensinamentos de Sergio Pinto Martins (2011), as alterações do 
contrato de trabalho podem ser de quatro espécies: funcional, salarial, na jornada e 
no lugar.
• Alteração funcional: é a mudança de função. Pode ser feita por meio de pro-
moção, dependendo da anuência do empregado. O rebaixamento não é per-
mitido nem com a anuência do empregado, nem com acordo com o sindicato.
• Alteração salarial: existe o aumento de salário, o qual não precisa da anuên-
cia do empregado; e a redução do salário, que só é permitida através de acor-
do ou convenção coletiva (acordo com sindicato).
• Alteração na jornada: em princípio, o empregador poderá mudar a jornada 
do empregado sem a anuência deste. Essa alteração estaria inserida dentro 
do iusvariandi (direito de mudança) que o empregador possui. Contudo, se a 
mudança de jornada de trabalho acarretar qualquer prejuízo ao trabalhador, 
não poderá ser feita, sob pena de ser considerada nula. Por exemplo: se o 
trabalhador tiver outro emprego na nova jornada que o empregador sugere.
• Alteração no lugar: primeiramente, é importante você distinguir local de lo-
calidade. Para muitos autores, alteração de local é aquela que não implica 
mudança de domicílio por parte do empregado e alteração de localidade é 
aquela que implica mudança de domicílio por parte do empregado. 
A alteração de local (setor dentro da empresa, outra sede dentro do mesmo 
município etc.) pode ser feita sem prévia autorização do empregado: está 
dentro do iusvariandi do empregador, já citado. 
A alteração da localidade, porém, só é válida se tiver prévio consentimento 
do funcionário. Existem algumas exceções: quando o cargo for de confiança; 
quando tais mudanças estiverem explicitamente citadas no contrato; ou no 
caso de extinção da empresa no antigo lugar (Art. 469). O trabalhador, quan-
do mudar de domicílio por causa da transferência, terá direito a adicional de 
25% do salário (NASCIMENTO, 2019).
Mesmo nos casos de mudança por um período transitório (transferência 
temporária) ele terá direito a um adicional de 25% sobre o salário enquanto 
durar a transferência.
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A transferência é abusiva se não for comprovada a necessidadedo serviço 
(Súmula 43 do TST, §1° do Art. 469 da CLT).
Fonte: Plataforma Deduca (2020).
Dessa forma, você verificou que o princípio do protecionismo insere-se em todas as 
normas trabalhistas, sobretudo na limitação das alterações contratuais, exigindo 
mútuo consentimento e, ainda sim, desde que não haja prejuízos ao trabalhador. As 
mudanças são permitidas – porém com certas limitações.
Fechamento
Nesta Unidade, debatemos a importância do contrato de trabalho que produz o 
vínculo empregatício entre o empregado e o empregador, que poderá ser por prazo 
determinado ou indeterminado.
Foram apresentadas as formas de contrato de trabalho por prazo determinado, 
que é tida como exceção, já que o indeterminado é a regra. Este contrato 
poderá alterado, desde que não fira os direitos do empregado e se for de mútuo 
consentimento.
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Referências
BARROS, A. M. de. Curso de direito do trabalho. Atual José C. Franco de Alencar. 
11.ed São Paulo: LTR, 2017.
MARTINS, S. P. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2011. 
NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho. 35.ed. São Paulo: Saraiva, 2019.