Aula 03 - Direitos trabalhistas especificos

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Direitos trabalhistas 
específicos
 
SST
Bellan, Rosana Aparecida
Direitos trabalhistas específicos / Rosana Aparecida 
Bellan 
Ano: 2020
nº de p.: 10
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Direitos trabalhistas 
específicos
APRESENTAÇÃO
Nesta unidade, compreendemos alguns aspectos do contrato individual do 
trabalho, que é um instrumento de acordo, que segue a forma, entre empregado e 
empregador. Assim, verificaremos algumas das principais garantias estabelecidas 
ao trabalhador quando da celebração desse instituto. Estudaremos que o aviso-
prévio objetiva dar condições ao trabalhador, quando sair de uma empresa, para que 
consiga a realocação no mercado e analisaremos outras garantias, como os direitos 
específicos da gestante, a estabilidade e, por fim, compreenderemos o que é o Fundo 
Garantidor por Tempo de Serviço (FGTS).
Aviso-prévio
O aviso-prévio consiste em uma comunicação da parte que pretende rescindir o 
contrato de trabalho por prazo indeterminado, fixando-se, assim, um termo final. O 
aviso-prévio tem natureza tríplice: de comunicação, de tempo restante do contrato e 
de pagamento, quando não trabalhado.
Filme: À procura da felicidade
Sinopse: O enredo descreve as dificuldades de um homem que 
busca sua realocação profissional.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=EET58w0KiY0.
Saiba mais
Quanto ao tempo do aviso-prévio, a Constituição Federal assegurou, no art. 7º, 
inciso XXI, um aviso-prévio de no mínimo 30 dias, proporcional ao tempo de serviço 
(BRASIL,1988). 
https://www.youtube.com/watch?v=EET58w0KiY0
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Destaca-se que até outubro de 2011, o aviso-prévio era sempre de 30 dias, pois 
não havia lei estabelecendo a proporcionalidade assegurada pela Constituição. Em 
2011, a Lei nº 12.506/11 fixou o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço e, de 
acordo com essa lei, será concedido um prazo de 30 dias de aviso-prévio àquele que 
permanecer no emprego por até um ano, sendo que esse prazo integra o contrato de 
trabalho para todos os fins. Assim, a extinção do contrato só ocorre após a expiração 
do tempo do aviso (BRASIL, 2011).
Caso o aviso seja dado pelo empregador, ao longo de sua duração, o empregado 
terá direito a trabalhar com redução de duas horas por dia ou, se preferir, com 
redução de sete dias. Essa redução tem por objetivo viabilizar que o empregado 
procure novo trabalho.
Se o empregador não conceder o aviso, o empregado terá direito ao salário 
correspondente ao prazo do aviso, conforme instituído pelo art. 487, § 1º, da CLT 
(BRASIL, 1943). De acordo com o art. 487, § 2º, da CLT, caso seja o empregado que 
solicite a rescisão e não dê o aviso, o empregador terá direito a descontar o valor do 
salário correspondente ao prazo do aviso (BRASIL, 1943).
Estabilidade
A estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, 
independentemente da vontade do empregador. Mas é claro, desde que inexista uma 
causa prevista em lei que permita a despedida. O seu fundamento é o princípio da 
continuidade da relação de emprego, que tem por objetivo a proteção do emprego.
Em 1943, a CLT assegurou o direito de estabilidade a todo o empregado que 
completasse dez anos de serviço na mesma empresa. Configurada essa 
situação, o empregado somente poderia ser dispensado se cometesse falta 
grave ou por motivo de força maior efetivamente comprovada, por exemplo, o 
fechamento da empresa (BRASIL, 1943).
Dentre os trabalhadores que possuem direito à estabilidade, a Constituição Federal 
da República Brasileira (CFRB/88) estabelece essa garantia ao cipeiro, o dirigente 
sindical e à gestante (BRASIL,1988).
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Cipeiro – é o membro da Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes (CIPA). O empregado eleito para cargo de direção da 
CIPA possui estabilidade provisória no emprego, desde o registro 
de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, 
conforme o art. 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT da Constituição 
Federal (BRASIL, 1988).
Curiosidade
Outra possiblidade dessa garantia é por meio de cláusula contratual, ou seja, quando 
estabelecido em contrato de trabalho ou em norma coletiva. Ainda é possível que 
a estabilidade seja decorrente da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) ou leis 
esparsas. A exemplo de trabalhadores que possuem tais garantias, temos: caso do 
acidentado, do dirigente de cooperativa dos membros de comissão de conciliação 
prévia e dos empregados eleitos para o conselho curador do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS).
A estabilidade também é conferida ao dirigente sindical. A regra é a proibição 
da dispensa sem justa causa do empregado sindicalizado, a partir do registro 
da candidatura, até um ano após o mandato. O objetivo dessa proteção é evitar 
represálias do empregador, a fim de que o trabalhador possa exercer seu encargo 
sindical com independência, sem receio de ser demitido. Essa garantia abrange o 
dirigente sindical e o seu suplente.
Para saber mais sobre a fundamentação legal para a 
estabilidade do dirigente sindical, verifique: CFRB/88, art. 8º, 
VII e CLT/43, art. 543, § 3º.
Saiba mais
Além disso, o empregador não pode dificultar a atuação do dirigente sindical, nem o 
transferir para local que dificulte ou impeça a representação. Todavia, a estabilidade 
provisória do dirigente sindical não é absoluta, pois se este cometer falta grave, 
apurada em inquérito judicial, poderá ser dispensado. 
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Sobre a limitação da estabilidade do sindicato, consulte a Súmula 
nº 379 do Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: https://
www.tst.jus.br/sumulas
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A gestante também não pode ser dispensada arbitrariamente ou sem justa causa, 
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Para isso, basta 
que a própria gestante tenha a confirmação de sua gravidez, não importando se 
o empregador saiba do estado gravídico da empregada. Nesse caso, havendo a 
dispensa de forma arbitrária ou sem justa causa, a empregada terá o direito de ser 
reintegrada e caso já tenha expirado o período relativo à estabilidade, terá direito aos 
salários do período correspondente (BRASIL, 1988).
Sobre a fundamentação legal para a estabilidade da gestante, 
consulte o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias 
(ADCT), art. 10, inciso II, alínea “b”.
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Já a estabilidade provisória do acidentado está prevista no art. 118 da Lei nº 8.213, 
de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência 
Social. Assim, se o empregado sofre um acidente e vem a receber auxílio-doença, 
ele terá estabilidade de pelo menos 12 meses a partir do momento em que cessar o 
auxílio-doença. Nessa situação, ele somente poderá ser dispensado se cometer falta 
grave e ensejadora de dispensa por justa causa (BRASIL, 1991).
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É importante que você entenda as diversas mudanças sofridas 
pela Previdência Social brasileira. Para conhecer os principais fatos 
que resumem a história da Previdência Social no Brasil, acesse o 
site: https://www.inss.gov.br/wp-content/uploads/2017/05/PEP-
historia_ilustrada_v6.pdf
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Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS) 
O FGTS foi criado pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966. Na época, era 
uma opção do trabalhador, já que ele poderia optar pelo sistema de indenização e 
estabilidade decenal regido pela CLT ou pelo regime do FGTS. Mas esse modelo 
alternativo existiu até 1988, quando a Constituição Federal previu somente o 
regime de FGTS. Após 1988, entretanto, os empregados passaram a ser regidos, 
necessariamente, pelo sistema do FGTS. 
Esse instituto se configura por recolhimentos pecuniários mensais, feitos em conta 
bancária vinculada em nome do empregado e que pode ser sacado em determinadas 
situações autorizadas pelo ordenamento jurídico.
Quanto ao valor da arrecadação, o art. 15 da Lei nº 8.036/90, de 11 de maio de 1990, 
estabelece que o recolhimento do FGTS deve ser feito pelo empregador, no montante 
de 8% da remuneração do empregado, incluída aí a gratificaçãonatalina (BRASIL, 
1990).
A Emenda Constitucional nº 72/2013 ampliou os direitos dos 
trabalhadores domésticos e tornou obrigatório o recolhimento do FGTS.
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https://www.inss.gov.br/wp-content/uploads/2017/05/PEP-historia_ilustrada_v6.pdf
https://www.inss.gov.br/wp-content/uploads/2017/05/PEP-historia_ilustrada_v6.pdf
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São várias as situações que permitem ao empregado sacar o valor depositado na 
conta vinculada ao FGTS. Essas possibilidades estão previstas no art. 20 da Lei nº 
8.036/90. São algumas das hipóteses trazidas pela lei:
• despedida sem justa causa;
• aposentadoria concedida pela Previdência Social;
• falecimento do trabalhador, tornando-se o saldo pago a seus dependentes;
• quando o trabalhador ou qualquer um de seus dependentes for acometido de 
neoplasia maligna;
• quando o trabalhador ou qualquer um de seus dependentes for portador do 
vírus HIV;
• para pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento ha-
bitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), 
observadas algumas condições estabelecidas no inciso V, do art. 20 dessa lei;
• para pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, 
ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas algumas 
condições previstas no art. 20, inciso VII dessa lei;
• para liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financia-
mento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho 
Curador, dentre elas, a de que o financiamento seja concedido no âmbito do 
SFH [Sistema Financeiro de Habitação] e haja interstício mínimo de dois anos 
para cada movimentação (BRASIL, 1990).
A base de cálculo do FGTS é o salário mensal
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Por fim, saiba que o valor do FGTS também serve de base para o cálculo da 
indenização compensatória de 40% a ser paga pelo empregador em caso de 
dispensa sem justa causa, rescisão indireta ou justa causa do empregador, extinção 
da empresa ou falecimento do empresário individual, extinção do contrato por culpa 
recíproca (neste último caso, a indenização será de 20%).
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FECHAMENTO
Nesta unidade, compreendemos algumas garantias estabelecidas ao trabalhador 
quando da celebração do contrato de trabalho. Vimos que o aviso prévio é a 
comunicação, de forma prévia e obrigatória dentro de uma relação de emprego, que uma 
das partes deve fazer à outra que deseja romper com a relação contratual e percebemos, 
ainda, que o ordenamento estabelece garantias específicas ao trabalhador.
Compreendemos que o emprego é uma garantia contra a dispensa arbitrária do 
empregador por parte do empregado, verificamos que esse direito é estabelecido 
para alguns profissionais em situações especificas e apreendemos que essa 
garantia é temporal, ou seja, uma vez transcorrido o período que a lei estabelece, o 
empregado poderá ser demitido, inclusive sem justa causa.
Por fim, analisamos que o instituto do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um 
fundo criado com a finalidade de proteger o trabalhador e vimos que, para além das 
hipóteses de despedida sem justa causa, a lei permite o saque desse montante em 
situações específicas.
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Referências
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 
1988. In: VADE Mecum. São Paulo: Saraiva, 2020.
______. Emenda constitucional nº 72, de 2 de abril de 2013. Altera a redação do 
parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a igualdade de 
direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores 
urbanos e rurais. In: VADE Mecum. São Paulo: Saraiva, 2020.
______. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço e dá outras providências. In: VADE Mecum. São Paulo: Saraiva, 2020.
______. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da 
Previdência Social e dá outras providências. In: VADE Mecum. São Paulo: Saraiva, 2020.
______. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso-prévio. In: 
VADE Mecum. São Paulo: Saraiva, 2020.