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Conceitos de Planejamento Estratégico e Organizacional
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1 1a Questão Quando nos referimos a detectar o gap organizacional de pessoal estamos analisando as: diferenças percebidas pelo gestor de RH entre o programa de treinamento e a avaliação de resultados semelhanças entre as ações de RH e as ações organizacionais em relação às estratégias diferenças e semelhanças levantadas por meio do perfil organizacional a ser considerado por RH semelhanças entre os programas organizacionais e os programas de treinamento empresarial diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão-de-obra Respondido em 18/10/2019 15:47:51 Explicação: Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras; dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas. Nosso papel será identificar as discrepâncias existentes e planejar estratégias, as ações de RH para reduzir e/ou eliminar esses gaps de forma a colaborar, decisivamente, para que a organização atinja seus objetivos. Gabarito Coment. 2a Questão O planejamento estratégico passou a ser utilizado pelas empresas, de forma a desenvolver estratégias que as levassem a enfrentar o ambiente turbulento e altamente competitivo, para que pudessem alcançar os resultados desejados. Segundo Chiavenato, Idalberto (2009), quais são os três níveis de objetivos que a empresa define? Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo; objetivos táticos: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa e objetivos operacionais: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa. Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo; objetivos táticos: relacionados a concorrência ou unidade da empresa e objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa. Objetivos estratégicos: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa; objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e objetivos operacionais: envolvem a organização como um todo. Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo; objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa. Objetivos estratégicos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa; objetivos táticos: envolvem a organização como um todo e objetivos operacionais. Respondido em 18/10/2019 15:47:54 Explicação: Questão extraída do Livro Proprietário - Planejamento de Recursos Humanos - Marangoni, Suzana Márcia (2016) - Capítulo 1 - Página: 12 - 2º. Parágrafo. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa - aula online PLANEJAMENTO TÁTICO ¿ Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Programa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem - aula online PLANEJAMENTO OPERACIONAL - Estabelecimento de planos que se relacionam com a operação da empresa no dia a dia, em uma base de curto prazo. Preocupa-se com oquefazer¿(tarefaatividade)ecomooquefazer¿(tarefaatividade)ecomocomo fazer¿ (método). Estabelece padrões e programas. Voltado para a otimização e a maximização de processos, enfatizando a eficiência e a eficácia e cuidando da administração pela rotina - aula online 3a Questão Assinale, dentre as opções abaixo, a alternativa que diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera e apresenta qual é o seu papel na sociedade. Valores Estratégias Visão Metas Missão Respondido em 18/10/2019 15:47:57 Explicação: A missão organizacional diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera, qual é o seu papel na sociedade (CHIAVENATO, 2009). 4a Questão Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Diante deste enunciado, assinale a alterntiva que define, corretamente o conceito de ¿Planejamento Organizacional¿ É um planejamento que visa atender as expectativas da Empresa em quantidade de cargos e de pessoas para o exercício das atividades É um planejamento que visa definir as metas da organização É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades É a definição das metas de uma Organização, sem o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos para integrar e coordenar as ações e atividades É um plano que permite que a Organização conheça os caminhos que precisará seguir para não alcançar as metas que foram definidas Respondido em 18/10/2019 15:48:17 Explicação: É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades. Sempre será subjacente à Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito). Gabarito Coment. 5a Questão O sistema de planejamento estratégico de uma organização Evolui ao longo do tempo para atender às necessidades dessa organização em particular. Pode não ser necessário para a sobrevivência dessa organização no longo prazo Pode ser transferido para qualquer outra organização que pertença ao mesmo setor. É irremovível uma vez que tenha sido estabelecido Pode não ser necessário para a sobrevivência dessa organização no curto prazo Respondido em 18/10/2019 15:47:59 Explicação: Evolui ao longo do tempo para atender às necessidades dessa organização em particular, isso porque as organizações funionam como um sistema aberto e os eventos externos as afetam e demandam ajustes no seu ambiente interno. Assim, é esperado que os planos se ajustem ao longo do tempo às mudanças que afetam aquela organização em particular. 6a Questão Qual a principal finalidade do Planejamento Organizacional? Garantir indicadores de desempenho Permitir a seleção de pessoas adequadas Avaliar o processo de gestão da organização Garantir a perenidade, o futuro da organização Estabelecer relações de trabalho Respondido em 18/10/2019 15:48:01 Explicação: O planejamento organizacional tem por finalidade garantir a perenidade, o futuro da organização.Sabemos que o futuro se faz no presente e é por meio de ações implantadas e realizadas hoje que a empresa estará, ou não, garantindo a sua continuidade como organização. Gabarito Coment. 7a Questão Os surgimentos de novos mercados desandaram a competição altamente contumaz entre as empresas, transformando de maneira drástica o cenário mundial e, por conseguinte, geraram a necessidade de as organizações se apressarem aos episódios e não apenas extrapolarem as convergências passadas. Diante disto, de que forma Chiavenato, Idalberto (2003), explica melhor as funções do planejamento? Definir objetivos; verificar onde as coisas estão hoje; desenvolver premissas sobre condições presentes; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários. Definir objetivos; verificar onde as coisas estarão no futuro; desenvolver premissas sobre condições futuras; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários. Definir objetivos; verificar onde as coisas estarão no passado; desenvolver premissas sobre condições futuras; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários. Definir objetivos; verificar onde as coisas estão hoje; desenvolver premissas sobre condições passadas; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários. Definir objetivos; verificar onde as coisas estão hoje; desenvolver premissas sobre condições futuras; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários. Respondido em 18/10/2019 15:48:04 Explicação: Questão extraída do Livro Proprietário - Planejamento de Recursos Humanos - Marangoni, Suzana Márcia (2016) - Capítulo 1 - Página: 10 ¿ 2º. Parágrafo. 8a Questão Segundo Chiavenato, Idalberto (2004), o planejamento se constitui na primeira função do processo administrativo, permitindo o estabelecimento dos objetivos organizacionais em função dos recursos necessários para atingi-los de maneira eficaz. Deste modo, para a compreensão desta função administrativa, faz-se necessário conhecer seu conceito. Assim sendo, de que forma os objetivos se diferem quanto ao prazo de realização? Os objetivos de longo prazo são mais específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Os objetivos de médio prazo são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Os objetivos de curto prazo são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de longo prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Os objetivos de longo prazo são menos específicos, envolvem os stakeholder como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Os objetivos de longo prazo são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Respondido em 18/10/2019 15:48:06 Explicação: Questão extraída do Livro Proprietário - Planejamento de Recursos Humanos - Marangoni, Suzana Márcia (2016) - Capítulo 1 - Página: 12 - 1º. Parágrafo. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa - aula online PLANEJAMENTO OPERACIONAL - Estabelecimento de planos que se relacionam com a operação da empresa no dia a dia, em uma base de curto prazo. Preocupa-se com oquefazer¿(tarefaatividade)ecomooquefazer¿(tarefaatividade)ecomocomo fazer¿ (método). Estabelece padrões e programas. Voltado para a otimização e a maximização de processos, enfatizando a eficiência e a eficácia e cuidando da administração pela rotina - aula online 2 1a Questão Juvelina, gestora de RH, está dialogando com outro gestor da organizacional e afirma que alguns passos são fundamentais de serem realizados ANTES da elaboração de um planejamento estratégico capaz de atender as necessidades e fazer frente aos desafios do futuro. Um dos primeiros passos a ser observado pelos gestores quando da elaboração do planejamento é: desenvolver um programa de treinamento de pessoal para atender as demandas futuras definir ações para que a organização possa desenvolver os seus gestores analisar as discrepâncias entre as ações de treinamento e de desenvolvimento analisar criticamente o cenário no qual a organização está inserida desenvolver um programa de seleção de acordo com as necessidades da organização Respondido em 18/10/2019 15:48:31 Explicação: CENÁRIO É NARRATIVA SOBRE AS POSSÍVEIS CONDIÇÕES COM AS QUAIS A ORGANIZAÇÃO SE DEFRONTARÁ NO FUTURO O cenário deve conter: - Descrição de tendências esperadas (quantitativas / qualitativas) - Situações múltiplas com diferentes graus de probabilidade (+ prováveis / - prováveis) - Diferentes alternativas classificadas como otimistas e pessimistas - Identificação dos impactos reais do ambiente na organização Sendo assim, para se elaborar o planejamento, faz-se necessário uma análise crítica do cenário no qual a organização está inserida. Gabarito Coment. 2a Questão A Análise SWOT é uma ferramenta estratégica utilizada para fazer análise de ambiente considerando que fatores? Pontos relevantes, pontos evidentes, oportunidades e ameaças Oportunidades, ameaças, soluções e plano de ação. Pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e soluções Pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças Pontos críticos, pontos reincidentes, oportunidades e soluções. Respondido em 18/10/2019 15:48:34 Explicação: A Análise SWOT é uma ferramenta estratégica utilizada para fazer análise de ambiente considerando os fatores: pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças. 3a Questão Qual o impacto do mercado de trabalho no planejamento de RH de uma empresa no caso de muita oferta de vaga e pouca mão-de-obra disponível? Que atitudes esse RH terá que tomar? O RH deverá ter critérios menos flexíveis, não investir em treinamento, oferecer beneficios para atrair mao de obra O RH deverá ter critérios mais flexíveis, investir em treinamento, oferecer beneficios para atrair mao de obra O RH deverá ter critérios mais flexíveis, mas não precisará investir em treinamento, oferecer beneficios para atrair mao de obra O RH deverá ter critérios menos flexíveis, investir em treinamento, sem oferecer beneficios para atrair mao de obra O RH deverá ter critérios mais flexíveis, investir em treinamento, mas sem necesidade deoferecer beneficios para atrair mao de obra Respondido em 18/10/2019 15:48:36 Explicação: Quando o mercado de trabalho não está favorável à organização, é preciso ser mais flexível com relação ao perfil dos profissionais (competências abaixo dos requisitos do cargos) e compensar isso através de treinamento. Ampliar benefícios também ajuda na captação de profissionais, pois criauma bantagem competitiva em relação aos concorrêntes. Gabarito Coment. 4a Questão Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem ao DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA são: Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado Respondido em 18/10/2019 15:48:38 Explicação: FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO TENDÊNCIAS ECONÔMICAS - Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade EXIGÊNCIAS LEGAIS - Regulamentação Governamental - Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.) - Legislação Trabalhista ASPECTOS SOCIAIS - Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA - Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços AÇÕES DA CONCORRÊNCIA - Novos Entrantes, Estratégias Possíveis Gabarito Coment. 5a Questão Além da construção da cultura, as organizações precisam trabalhar com a reconstrução cultural, isto é, precisam aprender a adaptar e transformar suas culturas conforme as exigências do ambiente competitivo (CARVALHO, ROCHI, 2005). A partir da citação acima, considere uma empresa estável, com muitos anos de trajetória no mercado. Para empreender um processo de mudança cultural, uma empresa assim caracterizada necessita propiciar situações que envolvam modelos mentais, o que significa: proporcionar aos colaboradores uma imersão em programas de mudança de cultura, que sejam levados em consideração o pensar, sentir e agir das pessoas, visto que a solução está dentro das organizações. reconhecer que a mente humana tem necessidade de estabilidade cognitiva, o que se traduz em resistência à mudança, demandando do líder a capacidade de acompanhar e administrar os níveis de ansiedade, insegurança e resistência. estabelecer metas de pressão entre grupos de funcionários, estimulando-os a competir para o alcance do que foi determinado, de modo a que se sintam obrigados a colaborar com a mudança cultural. constatar a dificuldade de mudança cultural em organizações antigas, constituídas por pessoas arraigadas aos modelos e valores que se formaram durante anos, sendo possível a mudança estritamente através da reestruturação do quadro de pessoal. investir na contratação de profissionais que atuem no campo da Psicologia, a fim de serem responsabilizados por um programa que promova mudança cultural a ser aplicado a todos os trabalhadores da organização. Respondido em 18/10/2019 15:48:41 Explicação: Cada empresa tem uma identidade específica e única, que os programas tradicionais de mudanças não consideram. Vários fatores contribuem para isso: mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira conjugada e sistêmica, em um campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizações (CHIAVENATO, 2008). 6a Questão Os elementos-chaves que são objeto de análise pela SWOT são: Mercados, Ambientes, Produtos e Clientes Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças Mercados, Ambientes, Oportunidades e Ameaças Forças, Fraquezas, Mercados e Ambientes Forças, Mercados, Oportunidades e Clientes Respondido em 18/10/2019 15:48:43 Explicação: Análise SWOT ¿ sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrónimo (palavra formada pelas letras iniciais) de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). Gabarito Coment. 7a Questão Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: tendências demográficas; atuação sindical; distribuição de renda; mobilidade social; níveis de emprego; mudanças de estilo de vida é o fator: Tendências econômicas Desenvolvimento de Tecnologias Aspectos Sociais Exigências legais Ações da Concorrência Respondido em 18/10/2019 15:48:48 Explicação: TENDÊNCIAS ECONÔMICAS - Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade EXIGÊNCIAS LEGAIS - Regulamentação Governamental - Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.) - Legislação Trabalhista ASPECTOS SOCIAIS - Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA - Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços AÇÕES DA CONCORRÊNCIA - Novos Entrantes, Estratégias Possíveis Gabarito Coment. 8a Questão A análise SWOT não serve apenas para refletir, mas para criar um plano de ação com a finalidade de evitar ou minimizar determinadas situações. Entre seus fatores internos e externos, encontramos as ¿Ameaças¿. O que significa para as empresas as ¿Ameaças¿? são situações externas à empresa que podem acontecer e afetar positivamente o negócio. São situações externas à empresa que influenciam negativamente na empresa. São situações que não devemos levar em consideração São situações Internas que são positivas e que fazem a diferença são situações internas que atrapalham o negócio Respondido em 18/10/2019 15:48:45 Explicação: AMEAÇAS - (Threats) Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito. 3 1a Questão Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são: conflito, adaptação e novo conflito. tácito, explícito e variável. descongelamento, mudança e recongelamento. identificação, internalização e aceitação. coleta, análise e implantação. Respondido em 18/10/2019 15:49:04 Explicação: Kurt Lewin defende que a mudança seja realizada em 3 etapas, que ele chama de: descongelamento, mudança e recongelamento. O descongelamento seria o degelo dos velhos conceitos. A segunda etapa é a mudança, que pode ser dividida em duas partes. Na primeira, as pessoas percebem os benefícios das ideias novas e se abrem para novos paradigmas. No recomgelamento ocorre a incorporação do novo comportamento. 2a Questão EXISTEM DIVERSOS TIPOS DE COMPETÊNCIAS QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS NOS EMPREGADOS VISANDO QUE POSSAM ATENDER AS NECESSIDADES DE DESEMPENHO EXIGIDAS PELO CARGO QUE OCUPA. AQUELAS QUE SE REFEREM ÀS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SE CARACTERIZAM POR: CAPACIDADE DE PRODUZIR, TRANSFERIR E GENERALIZAR CONHECIMENTOS CAPACIDADE DE COMPREENDER SUA POSIÇÃO E FUNÇÃO NA ESTRUTURA PRODUTIVA. INICIATIVA, CRIATIVIDADE, VONTADE DE APRENDER E ABERTURA À MUDANÇA, DENTRE OUTRAS.CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA PARA O TRABALHO E VICE-VERSA. CAPACIDADE DE EXPRESSÃO E COMUNICAÇÃO COM OS OUTROS ELEMENTOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO Respondido em 18/10/2019 15:49:07 Explicação: Competências comportamentais ¿ iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras. 3a Questão É formada pelo ¿modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização¿, bem como pelo ¿conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização¿. De acordo, com Chiavenato (2004, p. 100) essa é a definição de: Visão do futuro organizacional Estratégias organizacional Cultura organizacional Missão organizacional Valores organizacional Respondido em 18/10/2019 15:49:12 Explicação: Chiavenato (2004, p. 100), afirma que a cultura é formada pelo modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização, bem como pelo conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. 4a Questão Márcio e João, respectivamente gestor e analista de RH, estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de: produzir, transferir e generalizar conhecimentos auto-planejar, auto-organizar expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização compreender sua posição e função na estrutura produtiva transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa Respondido em 18/10/2019 15:49:15 Explicação: Competências intelectuais ¿ capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Gabarito Coment. 5a Questão Luan Santana, gestor de RH, possui capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Denominam-se estes atributos como competências: Sociais Comportamentais Comunicativas Políticas Intelectuais Respondido em 18/10/2019 15:49:18 Explicação: Competências intelectuais ¿ capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Gabarito Coment. 6a Questão Além da Administração de Pessoal (DP), o setor de Cargos e Salários, ou de Remuneração, também possui dados complementares que podem servir de base para a elaboração do Planejamento da Organização. Neste setor, estes dados tem uma ligação direta com... Assinale a alternativa que complete, corretamente, a frase inacabada neste enunciado Pesquisas de satisfação em relação aos salários pagos pela Organização Pesquisas salariais em relação aos valores praticados pelos Concorrentes Pesquisas sócio-econômicas dos funcionários Planos de Carreira, sucessão, etc Programas de Treinamento e Desenvolvimento Respondido em 18/10/2019 15:49:20 Explicação: O setor de Cargos e Salários, ou de Remuneração, também possui dados complementares ligados ao plano de carreiras, sucessão, etc. Gabarito Coment. 7a Questão Viviane de Oliveira, gestora de RH, possui capacidade de transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa. Denominam-se estes atributos como competências: Comunicativas Comportamentais Políticas Intelectuais Sociais Respondido em 18/10/2019 15:49:23 Explicação: Competências sociais ¿ capacidade de transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa. Gabarito Coment. 8a Questão Em relação a elaboração dos objetivos e metas organizacionais,julgue as afirmativas a seguir: I - Fixação de objetivos muito altos retira o envolvimento dos colaboradores por considerarem inatingíveis; II - As metas devem ser mensuráveis para contribuir com a verificação do alcance do objetivo; III - As metas devem ser específicas e temporais e IV - É útil estabelecer metas muito fáceis, pois servem como estímulo para a equipe acreditar no seu potencial. Estão corretas as afirmativas I, II e III. Todas as afirmativas estão corretas. Estão corretas as afirmativas III e IV. Nenhuma das afirmativas estão corretas. Apenas a afirmativa III está correta. Respondido em 18/10/2019 15:49:26 Explicação: A Fixação de objetivos muito altos retira o envolvimento dos colaboradores por considerarem inatingíveis, as metas devem ser mensuráveis para contribuir com a verificação do alcance do objetivo e devem ser específicas e temporais. 4 1a Questão Numa organização faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar. Analise as opções abaixo e em seguida marque a opção correta sobre estas possíveis decisões: I- Lançar novos produtos ou serviços. II- Conquistar novos mercados. III- Aquisição de outras organizações. Opções: Apenas a resposta I está correta. As respostas I, II e III estão corretas. Apenas as respostas II e III estão corretas Apenas a resposta III está correta. Apenas a resposta II está correta. Respondido em 18/10/2019 15:49:51 Explicação: Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar, quais sejam: Lançar novos produtos ou serviços, conquistar novos mercados, aquisição de outras organizações, importar insumos, exportar produtos, fechar ou abrir filiais, fábricas, etc. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 2a Questão Toda organização deve prever a necessidade de recursos humanos para a manutenção do seu negócio. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta sobre os objetivos de se prever os recursos humanos: I- Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos. II- Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas. III- Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas. Opções: Apenas a resposta I está correta. Apenas a resposta III está correta. Apenas a resposta II está correta. Apenas as respostas II e III estão corretas As respostas I, II e III estão corretas. Respondido em 18/10/2019 15:49:54 Explicação: Para operacionalizar o processo de planejamento de recursos humanos, analisamos os impactos das estratégias do negócio, os objetivos e as capacidades organizacionais. Você deverá, então, fazer uma previsão da necessidade de recursos humanos requeridos pelo negócio, que tenha como objetivos: Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos. Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas. Gabarito Coment.3a Questão Dentre as alternativas abaixo que a organização pode utilizar para configurar o seu quadro de pessoal qual NÃO é regida pela Legislação Trabalhista (CLT)? Estagiários Chefias e supervisão em geral Trainee Empregados Terceirização Respondido em 18/10/2019 15:49:57 Explicação: Utilização de estagiários ¿ baseado na Lei 11.788 de 25/09/2008, que dispõe do estágio de estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissionais. É uma forma prática de formação/preparação do estudante, por isso não é considerada uma relação trabalhista sendo regida por Lei específica. Esse assunto será abordado com maior profundidade na próxima aula. Gabarito Coment. 4a Questão Sabe-se que um dos desafios para se configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades estratégicas da organização é o de considerar as restrições impostas pelo Ambiente Interno. Dentre outras, uma dessas restrições é: Disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado Políticas governamentais Concorrência do mercado Níveis salariais de remuneração do mercado Clima e cultura organizacional Respondido em 18/10/2019 15:49:59 Explicação: Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 5a Questão A análise diagnóstica começa examinando as condições das empresa. Essas condições consideradas de interesse particular para a administração de RH encontram-se em três amplas categorias: macro - micro - mercado ambiente externo - ambiente organizacional ¿ situação dos empregados decisões aplicabilidade controle líder liderados processos cultura estrutura gestão Respondido em 18/10/2019 15:50:02 Explicação: O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo: Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc. Gabarito Coment. 6a Questão O processo de planejamento faz com que os administradores se afastem das rotinas operacionais e se concentrem no futuro das empresas. Nesse sentido, pode ser considerado um benefício do Planejamento Estratégico: Sólida geração de desemprego Diminui a Taxa mínima de atratividade Nenhuma das anteriores Mantém os custos de matérias primas Focaliza esforços Respondido em 18/10/2019 15:50:04 Explicação: pode ser considerado um benefício do Planejamento Estratégico, o foco nos esforços. O esforço para pensar um futuro estratégico, alinhando os objetivos organizacionais. 7a Questão Para uma gestão eficiente, é preciso que as empresas detectem suas necessidades atuais e futuras em relação aos seus recursos humanos. Contudo, esta tarefa não é fácil, porque existem muitas restrições que podem afetar tal configuração de atendimento destas necessidades, como por exemplo, salário pago pela concorrência ou benefícios ofertados por outras organizações próximas. Tais restrições advém: Do ambiente Externo ¿ Mercado. Do ambiente ecossistêmico da região. Do ambiente interno - Mercado. Do cenário político da região. Do ambiente Interno ¿ Organização. Respondido em 18/10/2019 15:50:06 Explicação: O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo: Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc. Gabarito Coment. 5 1a Questão A palavra ¿talento¿ significa habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas tarefas. Algumas pessoas têm habilidade excepcional para desenvolver atividades e dessa forma chamam bastante a atenção, se diferenciam das demais pessoas. No entanto, estudiosos sobre o assunto afirmam que mesmo as pessoas que não têm essas habilidades inatas podem desenvolvê-las se: - se tentarem insistentemente através de treinamento; - se tiverem vontade, serão capazes; - tiverem grande motivação e investirem no desenvolvimento da habilidade através de técnicas apropriadas; - o supervisor ou gerente for o orientador da atividade; - se houver necessidade de desenvolvê-laS por exigência do trabalho. Respondido em 18/10/2019 15:50:24 Explicação: A conotação de talento com habilidades humanas tem sua origem em uma escritura bíblica há mais de 2000 anos. Atualmente, usa-se o termo talento para designar habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas atividades. Um outro significado do termo é a habilidade extraordinária que algumas pessoas têm para realizar suas atividades diárias a ponto de merecerem honra/tratamento especial. Estudiosos atuais afirmam que mesmo as habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas. Gabarito Coment. 2a Questão A ferramenta que permite mapear a competitividade e a identidade organizacional permitindo que os colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, possam construir ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo é denominada: Mensuração de competências Estimativa de desempenho Administração do potencial Gestão do desempenho / potencial Avaliação de resultados Respondido em 18/10/2019 15:50:27 Explicação: A gestão do desempenho/potencial tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo. (Argolo). Gabarito Coment. 3a Questão Um programa de estágio deve trabalhar para eliminar ou reduzir as discrepâncias de pessoal por meio da preparação da mão de obra. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- O Programa de Estágio visa à preparação de estudantes de nível médio e / ou superior, por meio da participação prática em atividades de sua formação. II- O Estagiário é um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. III- ao estudante, considerado estagiário, a garantia de que será preparado adequadamente, dentro de sua formação, sem ser utilizado como mão de obra barata. Opções: Apenas a resposta III está correta. Apenas as respostas II e III estão corretas. Apenas a resposta II está correta. As respostas I, II e III estão corretas. Apenas a resposta I está correta. Respondido em 18/10/2019 15:50:30 Explicação: O programa de estágio visa à preparação de estudantes de nível médio e / ou superior,por meio da participação prática em atividades de sua formação, sempre acompanhado de profissional habilitado e experiente da mesma área de formação que do estudante. Estagiário é um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. Dessa forma, o programa de estágio deve contemplar essa peculiaridade no tratamento das relações estágios orientados (não é chefia) e na elaboração das atividades a serem executa- das pelo estagiário. As restrições legais objetivam proporcionar: (i) ao estudante a garantia de que será preparado adequadamente, dentro de sua formação, sem ser utilizado como mão de obra barata e (ii) à organização a garantia de estar preparando para si um profissional de qualidade, sem vícios e que atenda às suas peculiaridades. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 4a Questão XAVIER, O GERENTE DE RH DA CIA. TALENTO LTDA., DURANTE UMA REUNIÃO COM GESTORES DA ÁREA DE PRODUÇÃO DA EMPRESA APRESENTOU O PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO QUE ESTAVA SENDO IMPLANTADO NA EMPRESA. MARQUE ENTRE AS ALTERNATIVAS ÀQUELA QUE VOCÊ CONSIDERA A QUE MELHOR DEFINE UM PROGRAMA DESSE TIPO: A ORGANIZAÇÃO, CONTROLE E ACOMPANHAMENTO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS POR MEIO DA ESQUEMATIZAÇÃO DE FEEDBACK DAS CHEFIAS, AOS SEUS SUBORDINADOS, DO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS O PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, CONTROLE E ACOMPANHAMENTO DAS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, NOTADAMENTE LIGADAS AO ALCANCE DAS METAS E DIRETRIZES ESTABELECIDAS PELA ORGANIZAÇÃO A ESTRUTURAÇÃO, IMPLANTAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUE POSSA FORNECER SUBSÍDIOS ÀS CHEFIAS PARA VERIFICAR SE OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS ESTÃO SENDO ALCANÇADOS O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS COM O INTUITO DE ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS POR MEIO DO DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS O PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO E CONTROLE DAS ATIVIDADES E DA MELHORIA DOS RECURSOS MATERIAIS DA ORGANIZAÇÃO POR MEIO DA AQUISIÇÃO DE MAQUINÁRIO E A INFORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS ADMINISTRATIVOS Respondido em 18/10/2019 15:50:33 Explicação: XAVIER, O GERENTE DE RH DA CIA. TALENTO LTDA., DURANTE UMA REUNIÃO COM GESTORES DA ÁREA DE PRODUÇÃO DA EMPRESA APRESENTOU O PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO QUE ESTAVA SENDO IMPLANTADO NA EMPRESA. MARQUE ENTRE AS ALTERNATIVAS ÀQUELA QUE VOCÊ CONSIDERA A QUE MELHOR DEFINE UM PROGRAMA DESSE TIPO: PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS COM O INTUITO DE ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS POR MEIO DO DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS. 5a Questão Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento? Nível de produtividade e capacidade Mercado externo de trabalho Demanda de produção Mercado interno de trabalho Encargos sociais no país Respondido em 18/10/2019 15:50:36 Explicação: A análise de demanda de trabalho considera a quantidade/disponibilidade de mão de obra interna, observando os níveis de produtividade e capacidade, e a quantidade/disponibilidade de oferta do mercado de trabalho. A questão de encargos sociais no país não entra nessa análise por se tratar de um aspecto associado ao custo da mão de obra e não a demanda e oferta. Gabarito Coment. 6a Questão ROMEU, GERENTE DE RH DA FISH LTDA., SOLICITOU À ÁREA DE TECNOLOGIA DA EMPRESA O DESENVOLVIMENTO DE UM BANCO DE DADOS PARA UTILIZAR NA GESTÃO DE DESEMPENHO DA EMPRESA. VOCÊ CONSIDERA QUE ROMEU AGIU CORRETAMENTE POR QUE: ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA GERAR UM MAPA DE TALENTOS E DE POTENCIAIS, ONDE OS CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SUPERIOR FICAM MAIS CLAROS E TRANSPARENTES PARA TODOS OS ENVOLVIDOS NO PROCESSO EM EXPERIÊNCIAS ANTERIORES OS RESULTADOS NÃO FORAM SATISFATÓRIOS DEVIDO A NÃO SE TER DESENVOLVIDO ESSE BANCO DE DADOS QUE POSSIBILITARIA O CONTROLE DO PESSOAL OPERACIONAL DAS ÁREAS FINS DA EMPRESA ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PELA ÁREA DE REMUNERAÇÃO DA EMPRESA PARA ESTABELECER NOVOS PATAMARES SALARIAIS EM FUNÇÃO DO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS A REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES NO MUNDO CORPORATIVO EXIGE QUE A EMPRESA ESTEJA SE ATUALIZANDO NO USO DE NOVAS TECNOLOGIAS NA ADMINISTRAÇÃO DE SEUS RECURSOS HUMANOS ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA OS GERENTES CONTROLAREM MELHOR SEUS SUBORDINADOS E, ASSIM, PODER RECOMPENSÁ-LOS OU PUNI-LOS DE ACORDO COM SEUS RESULTADOS Respondido em 18/10/2019 15:50:38 Explicação: ROMEU, GERENTE DE RH DA FISH LTDA., SOLICITOU À ÁREA DE TECNOLOGIA DA EMPRESA O DESENVOLVIMENTO DE UM BANCO DE DADOS PARA UTILIZAR NA GESTÃO DE DESEMPENHO DA EMPRESA. VOCÊ CONSIDERA QUE ROMEU AGIU CORRETAMENTE PORQUE ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA GERAR UM MAPA DE TALENTOS E DE POTENCIAIS, ONDE OS CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SUPERIOR FICAM MAIS CLAROS E TRANSPARENTES PARA TODOS OS ENVOLVIDOS NO PROCESSO. 7a Questão Quando uma empresa decide implantar um programa de Estágio, ele pode ter certas vantagens em relação à gestão do desempenho de tal candidato a futuro cargo da empresa. Diante do exposto, a maior vantagem é: Algumas vezes o estagiário nem remunerado é, trazendo larga vantagem para a organização. A vantagem é que a empresa terá mão de obra barata. O programa permitirá que o estagiário receba bolsa de estudos. O desenvolvimento do potencial de aprendizagem, conhecimentos e a troca de experiências, com o estagiário trazendo a visão atual teórica da área e a empresa ensinando a parte prática. A relação de Estágio não gera encargos para a organização, é barato manter estagiário. Respondido em 18/10/2019 15:50:41 Explicação: O Programa de Estágio visa à preparação de estudantes de nível médio e / ou superior, por meio da participação prática em atividades de sua formação, sempre acompanhado de profissional habilitado e experiente da mesma área de formação que do estudante, Gabarito Coment. 8a Questão A ___________________ abrange o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos. Completa adequadamente a lacuna: Planejamento de Carreira Plano de Sucessão Avaliação de Desempenho Avaliação de Potencial Gestão do Desempenho / Potencial Respondido em 18/10/2019 15:50:43 Explicação: A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas. 6 1a Questão Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) Para preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o momentopresente Para poder se preparar para o presente Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se Para sobreviver no mercado Respondido em 18/10/2019 15:51:00 Explicação: Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) e melhorando suas práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. Gabarito Coment. 2a Questão A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo: Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente comportamentais Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-los Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de se premiar os funcionários que a chefia deseja Respondido em 18/10/2019 15:51:01 Explicação: A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Gabarito Coment. 3a Questão Considerando o potencial individual, o que pode acontecer se for promovido um funcionário que não esteja preparado para a nova função? A equipe ficará muito feliz e ajudará muito este novo promovido. Poderá ajudar tal profissional, afinal ele passará a ganhar mais e isso é bom para a empresa. O desempenho será adequado e crescerá, ainda que lentamente. Poderá ajudar a empresa, visto que esta candidato, cedo ou tarde se ajustará a nova função. Poderá gerar baixo desempenho. Respondido em 18/10/2019 15:51:03 Explicação: 1ª: Promover algum funcionário que não esteja preparado para a nova função. Consequência: Gera baixo desempenho. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 4a Questão A Avaliação de Desempenho é um processo subjetivo. Isto requer qual observação abaixo relacionada: Não é necessário preparar os gestores. A subjetividade torna o processo irrelevante. Diante da subjetividade, fidedignidade não importa. Por ser subjetivo, não é necessário esclarecer nenhum indicador aos participantes da avaliação. Que ela seja o mais fidedigna possível. Respondido em 18/10/2019 15:51:06 Explicação: Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo, por isso faz-se necessário utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 5a Questão Podemos dizer que são indicadores de alto potencial, EXCETO: Equilíbrio Emocional. Resistência à Frustração. Procrastinação. Criatividade. Autoconfiança. Respondido em 18/10/2019 15:51:11 Explicação: Indicadores de Alto Potencial Agressividade comercial Autoconfiança Automotivação Comunicação Cooperação Cosmovisão Criatividade Equilíbrio Emocional Flexibilidade Humildade Iniciativa Integridade Intuição Julgamento Liderança Negociação Planejamento Estratégico Potencial Energético Relacionamento Interpessoal Resistência a Frustação Sensibilidade Administrativa Tolerância à Ambiquidade 6a Questão A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Diante desta premissa, como pode ser definido o OBJETIVO da Avaliação de Desempenho? Permitir que as dificuldades organizacionais possam ser compreendidas, em face da escassez dos recursos A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários A Avaliação de Desempenho promove o trabalhador para uma posição mais alta na estrutura organizacional Fornecer à Área de Contabilidade informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira Proporcionar o crescimento e o desenvolvimento da área avaliada, sem, entretanto, facilitar o desenvolvimento dos profissionais que nela atuam Respondido em 18/10/2019 15:51:14 Explicação: A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Gabarito Coment. 7a Questão É uma forte característica observada na Avaliação de Potencial: Considerações sobre a estrutura organizacional, considerando apenas os processos operacionais. A capacidade que alguém teria se fosse promovido. Talentos trabalhando dentro de suas capacidades. Características dos cargos e das funções apenas. Avaliação daquilo que eu não faço e jamais poderia fazer. Respondido em 18/10/2019 15:51:17 Explicação: AVALIAÇÃO DE POTENCIAL: É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve para indicar se um determinado profissional está: Limitado à sua posição atual; Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente; Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 8a Questão Toda organização precisa ser avaliada através de um sistema a fim de rever suas estratégias e métodos de trabalho pensando em melhorias de suas práticas e evitar a obsolescência. Qual a principal finalidade desta avaliação? Fazer uso de metodologias para esclarecer seus métodos e ficar estagnada. Reciclar-se, oxigenar-se e tornar capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. Dar feedback às pessoas dentro da organização. Manter seus planos organizacionais originais. Comparar-se com outras empresas no mercado. Respondido em 18/10/2019 15:51:19 Explicação: Toda organização necessitaser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) e melhorando suas práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. 7 1a Questão Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, o sistema de gestão de RH deve considerar a: Que não existem regras de acesso a carreira, apenas atendem à organização. Não identificação objetiva dos postos de trabalho e dos cargos. Avaliação assistemática e informal de desempenho e de potencial. Perspectiva e a nebulosidade que os empregados não precisam definir a sua carreira. Avaliação sistemática e formal de desempenho e de potencial. Respondido em 18/10/2019 15:51:41 Explicação: A clara identificação dos postos de trabalho; A avaliação sistemática e formal de desempenho e de potencial; O nível de satisfação (clima organizacional); As aspirações individuais; As perspectivas e a visibilidade que os empregados devem ter de sua possibilidade de carreira e das regras de acesso que as regem. 2a Questão Para Dutra (2010), cabe à organização, assessorada pela área de RH, estabelecer sistemas de valorização ou diferenciação, nos quais as expectativas da organização estarão definidas. As que são centrados no trabalho das pessoas (job-based), se caracterizam por, EXCETO: Possibilitar condições para exercer as atribuições esforço depreendidas: insalubridade; desgaste físico, etc. Valorizar o conjunto de capacidades que a pessoa possui: qualidade da experiência; formação, etc. Proporcionar condições para exercer as atribuições da posição. Exigir que o ocupante da posição apresente: experiências, formação habilidade, etc. Possuir complexidade das atribuições da posição: supervisão, contatos, nível de autonomia, etc. Respondido em 18/10/2019 15:51:44 Explicação: Centrados no trabalho das pessoas (job-based) - Se caracterizam-se por: Exigências sobre o ocupante da posição: experiências, formação habilidade, etc.; Complexidade das atribuições da posição: supervisão, contatos, nível de autonomia, etc.; Condições para exercer as atribuições da posição ou esforço depreendido: insalubridade; desgaste físico e mental, etc. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 3a Questão No entendimento de Pontes (2008), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras devendo indicar, pelo menos dois, prováveis candidatos para estas vagas, sendo que a indicação destes empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos pressupondo os seguintes aspectos, EXCETO: Vínculo da carreira ao conjunto de cargos da organização conectada ao desenho organizacional. Vínculo da carreira ao conjunto de negócios da organização conectada ao desenho organizacional. Alto nível de adesão dos empregados ás determinações de encarreiramento efetuadas pela organização. Possibilidade de progresso e de carreiras e cargos. Possibilidade de projeção de vagas futura a partir da manutenção ou da modificação planejada da estrutura organizacional. Respondido em 18/10/2019 15:51:46 Explicação: No entendimento de Pontes (2008b), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras, devendo indicar pelo menos dois prováveis candidatos para essas vagas, sendo que a indicação desses empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos (vimos na aula 4), pressupondo os seguintes aspectos: Possibilidade de projeção de vagas futuras a partir da manutenção ou da modificação planejada da estrutura organizacional; Vínculo da carreira ao conjunto de cargos da organização conectada ao desenho organizacional; Alto nível de adesão dos empregados às determinações de encarreiramento efetuadas pela organização. Gabarito Coment. 4a Questão Pode-se afirmar que o plano de sucessão é formulado a partir dos: Objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira Interesses e necessidades da organização Interesses e necessidades dos funcionários Meios de atendimento da sua vocação profissional Interesses e expectativas do indivíduo Respondido em 18/10/2019 15:51:48 Explicação: Plano de Sucessão, como já foi conceituado, compreende a indicação, pela empresa, de empregados para ocuparem no futuro, posições de maior conteúdo, de acordo com as linhas de sucessão definidas e em prazos estimados. Os planos de sucessão são formulados a partir dos interesses e necessidades da organização (LUCENA, 1995). 5a Questão Segundo Pontes (2008), existem diversos tipos de carreira para que a organização opte pela que melhor atenda as suas necessidades. Aquele que é oposta à por linha hierárquica e tem como premissa a mobilidade e a ascensão do empregado por meio da realização de funções gerenciais ou pela ocupação de atividades na sua área de especialidade é denominada de carreira: por linha generalista em Y por linha de especialização por linha de polivalência mista Respondido em 18/10/2019 15:51:50 Explicação: Segundo Pontes (2008), é necessário conhecer os diversos tipos de carreira para que a organização opte pela que melhor atenda as suas necessidades. A Carreira em Y é oposta à por linha hierárquica e tem como premissa a mobilidade e a ascensão do empregado por meio da realização de funções gerenciais ou pela ocupação de atividades na sua área de especialidade. Nessa carreira parte-se de nível inicial básico e com seu desenvolvimento profissional, o funcionário poderá optar por cargos gerenciais ou técnicos ¿ que terão remuneração similar. Atualmente, esse tipo de carreira tem tido maior amplitude e permite que empregado opte por atuar numa área administrativa ou operacional, por exemplo. Por ser flexível e permitir o deslocamento do profissional entre diversas alternativas de carreira, possibilita maior número de pessoas no topo da organização, sem necessidade de vaga e satisfaz as expectativas de carreira dos empregados. Nas organizações públicas com maior frequência, as quais o cargo gerencial é tratado com ¿função gratificada¿.¹ Muitas vezes a linha gerencial pode oferecer um plus salarial. Gabarito Coment. 6a Questão No entendimento de Dutra (2010), existem critérios que estabelecem como e para que serve a estruturação de uma carreira. Marque a alternativa Incorreta. Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus Clientes. Fixar critérios para movimentação dos funcionários entre as diferentes ocupações; tipos de especialização, áreas; unidades ou regiões e os vários tipos de carreira. Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferentes naturezas e vários graus de capacitação. Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus funcionários. Determinar os critérios de acesso a um trabalho cuja natureza possuamaior complexidade. Respondido em 18/10/2019 15:51:52 Explicação: Vamos começar entendendo como e para que se estrutura a Carreira. No entendimento de Dutra (2010), tem as seguintes funções: Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus funcionários; Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferentes naturezas e vários graus de capacitação; Determinar os critérios de acesso a um trabalho cuja natureza possua maior complexidade / responsabilidade do que a atual ou os estágios de desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário; Fixar critérios para movimentação dos funcionários entre as diferentes ocupações; tipos de especialização (técnica ou funcional); áreas; unidades ou regiões, e os vários tipos de carreira (gerencial; técnica; administrativa, entre outras). Gabarito Coment. 7a Questão Com um total de 622 promoções realizadas em 2011, o planejamento de carreira na DuPont atende a dois perfis diferentes de profissionais. Quem gosta de mobilidade e tem interesse em cargos de liderança pode contar com um recrutamento interno eficiente, que acontece a partir da divulgação das vagas. Já quem pretende fazer carreira na mesma área pode se apoiar no Technical Career Path, o programa que foi lançado em 2011 e permite que o empregado se desenvolva até o nível sênior, sem obrigatoriedade de migrar para a função gerencial. Para que toda esta engrenagem funcione, a DuPont investiu em 2011 mais de 2 milhões de reais em treinamento. ¿Esperamos que o funcionário tenha postura ativa sobre seus caminhos, afirma Claudia Pohlmann, diretora de RH da empresa. (FONTE: NEVES, Nina. EXAME. As 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: set. 2012, edição especial, p. 187 (adaptado) A partir do texto acima, verifica-se que a estrutura de carreira da empresa apresentada é piramidal, onde o empregado pode seguir uma carreira com base na mudança de cargos na hierarquia, por meio do recrutamento interno e definida pela organização. em Y ou paralelas, na qual a principal característica é permitir a orientação das trajetórias profissionais em duas direções: uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial. m linha, na qual a principal característica é a de que a sequência de posições está alinhada numa única direção, sem oferecer alternativas. em rede, na qual o funcionário tem várias alternativas de escolha sobre qual posição da empresa ele quer seguir, optando por aquela que esteja mais voltada para suas aptidões, sob o gerenciamento e ajuda da organização. por competências, por meio do mapeamento do CHA do empregado, inclusive deixando-o livre para se candidatar às novas oportunidades na organização. Respondido em 18/10/2019 15:51:55 Explicação: Considerando o momento de transição da área de RH para um papel estratégico e o próprio mercado globalizado, o desenho de carreira mostra, atualmente, mais fôlego para atender a realidade imposta por meio da carreira paralela, que podemos definir, segundo Dutra (2010), da seguinte forma: A Sequência de posições, que um empregado pode assumir dentro de uma organização é orientada por duas direções, uma de natureza profissional e outra gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela organização e garantida em qualquer uma das direções escolhida. Operacionalmente, as carreiras paralelas podem ser desenhadas de várias formas, sendo comum a carreira em Y. 8a Questão Podemos afirmar que são características do plano de sucessão, Exceto: Desenvolvimento de um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posição. Os planos são concebidos com flexibilidade, objetivando promover o desenvolvimento e pensando sobre todas as alternativas. Candidatos com melhor potencial de desenvolvimento. Usualmente informal: resume-se a um reporte da situação existente. Análise das possibilidades quando uma necessidade organizacional surge. Respondido em 18/10/2019 15:51:57 Explicação: SUCESSÃO Candidatos com melhor potencial de desenvolvimento. Análise das possibilidades quando uma necessidade organizacional surge. Desenvolvimento de um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posição. Especificam planos e objetivos para cada pessoa. Os planos são concebidos com flexibilidade, objetivando promover o desenvolvimento e pensando sobre todas as alternativas. Os planos são resultados de dados e discussões de muitos gerentes. Avaliação múltipla de diferentes gerentes sobre os candidatos em várias situações de trabalho. 8 1a Questão Para desenvolver o RH como ativo estratégico, a organização precisará de dois modelos de alinhamento. O alinhamento interno e o alinhamento externo. Leia as considerações abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- O alinhamento externo é capaz de auxiliar no processo de localização com rapidez de problemas dentro do sistema de RH. Mostrando as alternativas de ação. II- O diagnóstico do entrosamento interno estima o grau em que os vários subsistemas de gestão de RH trabalham juntos, harmoniosamente, ou se ¿entrosam¿ entre si. III- Para efetivar a avaliação do alinhamento interno podemos utilizar indicadores, tais como o desenvolvimento e o gerenciamento com êxito de várias joint ventures. Apenas o item III está correto. Apenas os itens I e III estão corretos. Apenas o item II está correto. Apenas o item I está correto. Todos os itens estão corretos. Respondido em 18/10/2019 15:52:17 Explicação: Aula 8 online telas 10 a 20 Gabarito Coment. Gabarito Coment. 2a Questão Existem sete passos para a implementação do papel estratégico de RH Brian (2001). Entre as opções abaixo marque a opção onde NÃO é um destes passos: Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico. Projetar o Sistema Estratégico de Mensuração de RH. Definir com clareza a Estratégia de Negócios, Projetar o Sistema Estratégico de Mensuração RH. Criar um Mapa Estratégico, Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico. Criar um mapa operacional. Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Operacional. Respondido em 18/10/2019 15:52:21 Explicação: Passo 1 - Definir com clareza a Estratégia de Negócios Passo 2 ¿ Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico. Passo 3: Criar um Mapa Estratégico Passo 4: Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico Passo 5: Alinhe a Arquitetura de RH aos Produtos de RH Passo 6: Projete o Sistema Estratégico de Mensuração de RH Passo 7: Implemente a Gestão por Mensuração Gabarito Coment. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 3a Questão Segundo Becker, o desempenho humano estratégico nas organizações é função de três elementos, quais sejam: Habilidade ¿ motivação ¿ foco estratégico Desempenho humano ¿ motivação - habilidade. Indicadores ¿ desempenho humano ¿ foco estratégico Habilidade ¿ indicadores ¿ foco estratégico Motivação ¿ indicadores ¿ desempenho humano Respondido em 18/10/2019 15:52:24 Explicação: Habilidade dos empregados: possuem as habilidades necessárias para desempenhar suas funções Motivação dos empregados: estão motivados para aplicar suas habilidades no seu trabalho Foco estratégico dos empregados: percebem como o seu trabalho influencia na implantação das estratégia organizacional? hä espeço para aplicar esse conhecimento? 4a QuestãoPara Becker (2001), a capacidade de executar a estratégica pode ser mais importante do que a estratégia em si, por isso é fundamental que o gestor de RH tenha condições de implementar ações que estejam alinhadas à estratégia organizacional. Diante desta premissa, assinale a alternativa correta Perceber que as áreas da organização tem planos específicos Tão importante quanto definir uma estratégia é perceber se todas as áreas da organização estão alinhadas ao que foi planejado As diferentes unidades de uma empresa precisam de coordenação, pois atuam com propósitos interdependentes e comuns Cabe à área de RH ¿ sozinha ¿ garantir que a execução esteja em acordo com o definido na estratégia organizacional As diferentes unidades de uma empresa não precisam de coordenação, pois atuam com propósitos desconexos e buscam objetivos conflitantes Respondido em 18/10/2019 15:52:39 Explicação: Aula 8 online tela 4 Gabarito Coment. 5a Questão Becker (2001) afirma que o desempenho estratégico nas organizações é uma função de 3 (três) elementos. O FOCO ESTRATÉGICO DOS EMPREGADOS é caracterizado pela: Liderança, seja autoritária ou democrática, que define o que cada empregado deve fazer, definindo os prazos a serem cumpridos Motivação para aplicar as habilidades e competências na realização do trabalho diário Ausência de interferência nas atividades desenvolvidas pelos empregados que se sentem responsáveis, exclusivos, pelo seu trabalho Existência da percepção que o trabalho realizado contribui para o atingimento das metas e resultados organizacionais Percepção que possuem os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para desempenhar a função para o qual foi contratado Respondido em 18/10/2019 15:52:27 Explicação: O FOCO ESTRATÉGICO DOS EMPREGADOS - Existência da percepção que o trabalho realizado contribui para o atingimento das metas e resultados organizacionais Gabarito Coment. Gabarito Coment. 6a Questão Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Entre estes temos projeto de sistema estratégico de mensuração de RH. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta. I- O conceito de capacitadores é um elemento importante para o entendimento do projeto de sistema estratégico, uma vez que os mesmos reforçam os vetores de desempenho. II- A escolha dos vetores de desempenho e os capacitadores adequados exige compreensão nítida da cadeia causal, para a efetiva implementação da estratégia na organização. III- Vetores de Desempenho de RH são elementos importantes para o projeto de sistema estratégico e podem ser definidos como as capacidades ou recursos essenciais relativos à pessoal, tais como produtividade ou satisfação dos empregados. Todos os itens estão corretos. Apenas o item I está correto. Apenas o item II está correto. Apenas o item III está correto. Apenas os itens I e III estão corretos. Respondido em 18/10/2019 15:52:30 Explicação: Passo 6: Projete o Sistema Estratégico de Mensuração de RH Alguns conceitos fundamentais Vetores de Desempenho de RH = são as capacidades ou recursos essenciais relativos à pessoal, tais como produtividade ou satisfação dos empregados. Cada empresa deve identificar individualmente seu próprio conjunto, com base em suas características exclusivas e nas exigências de seu processo de implementação estratégica. Capacitadores = reforçam os vetores de desempenho. Por exemplo, determinada mudança na estrutura de recompensas de uma empresa estimularia a manutenção preventiva, em vez da manutenção corretiva. A ênfase na manutenção preventiva, por sua vez, ¿capacitaria¿ um vetor de desempenho chamado ¿entregas no prazo¿. Qualquer vetor de desempenho pode ter vários capacitores. Os capacitores em si, isoladamente, talvez sejam pouco significativos, mas seu efeito cumulativo pode ter importância estratégica. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 7a Questão O instrumento que: ¿permite o uso de um conjunto de técnicas que podem ser transformadas em ação, através da elaboração de mapas estratégicos visando garantir o alinhamento estratégico das organizações¿, é chamado de: Joint venture. SWOT Stakeholders Avaliação BSC Respondido em 18/10/2019 15:52:32 Explicação: O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em ação, através da elaboração de mapas estratégicos visando garantir o alinhamento estratégico das organizações. Esse modelo busca criar valor por meio das sinergias produzidas pela própria organização que serão canalizadas para gerar um desempenho excelente. Gabarito Coment. 8a Questão Para efetivar a avaliação do alinhamento interno (eixo vertical), segundo Becker (2001), podem-se utilizar indicadores. Assinale a alternativa que apresenta um destes indicadores: Acentuar o foco somente na produtividade e posteriormente no cliente. Limitar a sua demanda interna, não correndo riscos financeiros. Restringir apenas a Empresa de originária. Diminuir a produtividade, assim reduzindo os custos. Encurtar o prazo de desenvolvimento de novos produtos. Respondido em 18/10/2019 15:52:34 Explicação: Encurtar o prazo de desenvolvimento de novos produtos Acentuar o foco no cliente e a suscetibilidade ao cliente Aumentar a produtividade Desenvolver e gerendiar com êxito várias Joint Ventures 9 1a Questão São fatores que intervém no Planejamento do RH: Assiduidade, Rotatividade de Pessoal, Mudanças nos requisitos da força de trabalho. Assiduidade, Rotatividade de Pessoal, Mudanças de equipamento operacional. Absenteísmo, Rotatividade de Pessoal, Mudanças no controle de feedback. Absenteísmo, Rotatividade de Pessoal, Mudanças nos requisitos da força de trabalho. Absenteísmo, desenvolvimento estável, Mudanças nos requisitos da força de trabalho. Respondido em 18/10/2019 15:52:55 Explicação: São fatores que intervém no Planejamento do RH: Absenteísmo Rotatividade de Pessoal Mudanças nos requisitos da força de trabalho. Gabarito Coment. Gabarito Coment. Gabarito Coment. 2a Questão Existem diversos modelos de diagnóstico de Recursos Humanos para auxiliar no controle organizacional. Entre estes temos os modelos de instrumentos para controles quantitativos. Entre as opções apresentadas abaixo qual o conjunto que está formado apenas pelos controles quantitativos? Empregados indicados à sucessão, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave. Turn over, distribuição dos empregados por nível de escolaridade e distribuição dos empregados por idade. Empregados indicados à sucessão, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e cargos-chave com indicação de sucessão. Resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave., ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e cargos-chave com indicação de sucessão. Empregados indicados à sucessão, resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave e cargos-chave com indicação de sucessão. Respondido em 18/10/2019 15:53:04 Explicação: Modelos de instrumentos para controles quantitativos Distribuição da mão de obra existente; Distribuição dos empregados por tempo na organização; Distribuição dos empregados
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