TCC TARCÍZIO MEDEIROS JÚNIOR - 2019 FINAL (1)

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UNIVERSIDADE DO PLANALTO CATARINENSE - UNIPLAC
CURSO DE DIREITO
TARCÍZIO MEDEIROS JÚNIOR
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
LAGES
2019
TARCÍZIO MEDEIROS JÚNIOR
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Trabalho de Curso apresentado ao Curso de Direito da Universidade do Planalto Catarinense – UNIPLAC, como requisito parcial para obtenção de aprovação na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso.
Orientador: Professor Esp. Kléber Munhoz de Paula.
LAGES
2019
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito e que se fizerem necessários, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico e referencial conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Planalto Catarinense, a Supervisão de Trabalho de Conclusão de Curso, a Coordenação do Curso de Direito e o Orientador de todo e qualquer reflexo acerca da monografia.
Estou ciente de que poderei responder administrativa, civil e criminalmente em caso de plágio comprovado do trabalho monográfico.
Lages, junho de 2019.
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TARCÍZIO MEDEIROS JÚNIOR
UNIVERSIDADE DO PLANALTO CATARINENSE - UNIPLAC
CURSO DE DIREITO
O Trabalho de Curso elaborado por Tarcízio Medeiros Júnior, sob o título “Assédio Moral no Ambiente de Trabalho”, foi submetido à avaliação mediante exposição oral e, posterior arguição promovida pela Banca Examinadora abaixo nominada, resultando:
 ( ) APROVADO, sendo julgado adequado para o cumprimento do requisito legal previsto no artigo 10 da Resolução n° 9/2004 do Conselho Nacional de Educação (CNE), bem como se encontra de acordo com o Regulamento de Monografia do Curso de Graduação em Direito;
( ) REPROVADO, pelo descumprimento das regras que regem o Trabalho de Curso/Monografia.
Lages, junho 2019.
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Presidente: Professor Esp. Kléber Munhoz de Paula
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	Avaliador(a) Convidado(a)	Avaliador(a) Convidado(a) 
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Coordenadora do Curso de Direito
Prof. Msc. Aline Lampert Rocha Pagliosa
Dedico este trabalho a meus pais, irmãs, sobrinhos, familiares e amigos.
AGRADECIMENTOS
Preliminarmente gostaria de tecer um agradecimento especial a minha família, pela paciência, apoio e motivação. Em especial a meu saudoso pai Tarcízio Medeiros, pelo seu apoio e pelo seu exemplo de honestidade e retidão. 
Aos funcionários do Educandário Santa Isabel, pela compreensão nos momentos que não pude estar presente, e pela dedicação ao suprir minha ausência.
Agradeço ao Professor Especialista Kléber Munhoz de Paula, pelo conhecimento transmitido e pela atenção dispensada, estendendo assim meus agradecimentos a todo corpo docente da Universidade UNIPLAC, aos Coordenadores do curso de Direito dessa mesma instituição, e ainda, a todos os demais colaboradores que de alguma forma me auxiliaram nessa árdua jornada.
Agradeço a todos os meus colegas de graduação por todo o auxílio acadêmico, companheirismo, pelas risadas e pelo choro derramado nessa dura e extensa caminhada.
É difícil agradecer todas as pessoas que de algum modo, nos momentos serenos e ou turbulentos, fizeram ou fazem parte dessa jornada, por isso agradeço a todos de coração.
Por fim, agradeço ao Grande Arquiteto do Universo, por proporcionar a oportunidade de estar aqui, ao final dessa jornada, prestando esses agradecimentos a todos que tornaram minha vida mais afetuosa, além de ter me dado uma família maravilhosa e amigos sinceros. 
“I've loved, I've laughed, and cried
I've had my fill, my share of losing
And now, as tears subside
I find it all so amusing
To think I did all that
And may I say, not in a shy way,
Oh no, and more, much more thanthis,I did it my way".
(Frank Sinatra - My Way)
RESUMO
Esta pesquisa tem como escopo elucidar a celeuma que envolve o assédio moral no ambiente de trabalho nos dias atuais. Através de um estudo meticuloso, será analisada a banalização (ou aceitação) do absurdo como normal, tornando crescente de forma exponencial os casos de assédio moral nos ambientes de trabalho. Não resta dúvida de que assédio moral no ambiente de trabalho, bem como suas consequências jurídicas em uma visão globalizada e atual é uma questão bastante polêmica, dividindo doutrinadores e estudiosos do assunto. 
Considerando um crescimento significativo em sua ocorrência, faz-se necessário um estudo meticuloso para definir a razão pela qual o evento ocorre de maneira desenfreada e seu enquadramento jurídico dentro do ambiente do trabalho. 
Para tal, partindo-se do trabalho em si, de seus conceitos, e de sua definição etimológica, traçou-se um cronograma para essa pesquisa que vai desde o trabalho e seu papel no mundo globalizado até o dano moral, assédio moral, seus elementos e sujeitos, que são imprescindíveis para que um entendimento amplo do tema em questão seja elucidado ao final desse estudo.
Assim, buscando transitar, através de uma pesquisa bibliográfica, sem dispensar nenhum meio que possa enriquecê-la, vamos trabalhar o assunto tendo como foco final a relação de enquadramento do assédio moral no ambiente de trabalho pela área das Ciências Jurídicas e suas consequências.
PALAVRAS-CHAVE: Assédio moral, relação de trabalho, direitos e deveres do empregador, direitos e deveres do empregado, dano moral, crescimento dos casos de assédio moral, causas e origens do assédio moral, traumas causados pelo assédio moral.
ABSTRACT
This research aims to elucidate the stir that involves bullying in the workplace today. Through meticulous study, the banalization (or acceptance) of the absurd will be analyzed as normal, increasing exponentially the cases of moral harassment in the workplace. There is no doubt that moral harassment in the workplace, as well as its legal consequences in a globalized and current view, is a very controversial issue, dividing doctrines and scholars of the subject. Considering a significant increase in its occurrence, a meticulous study is necessary to define the reason why the event occurs in an unbridled way and its legal framework within the work environment.To do so, starting from the work itself, its concepts, and its etymological definition, a timetable was drawn for this research that goes from work and its role in the globalized world to moral damage, moral harassment, its elements and subjects, which are essential for a broad understanding of the subject in question to be elucidated at the end of this study. Thus, seeking to transit through a bibliographical research, without dispensing any means that can enrich it, we will work on the subject with a final focus on the relationship between moral harassment in the work environment by the area of ​​Legal Sciences and its consequences.
KEYWORDS: Moral harassment, work environment, labor relations, employer rights and duties, moral damage, growth of moral harassment cases, causes and origins of moral harassment, traumes caused by moral assassion.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 	10
CAPÍTULO 1 - DO CONTRATO DE EMPREGO	12
1.1 Definição, conceito e natureza jurídica	13
1.2 Origem histórica 	16
1.3 Dos direitos do empregado	22
CAPÍTULO 2 - DO ASSÉDIO MORAL	28
2.1 Contexto Histórico	28
2.2 Conceito de Assédio Moral	33
2.3 Sujeitos do Assédio Moral e as relações estabelecidas entre eles	36
2.4 Espécies de assédio moral	40
2.5 Elementos caracterizadores	42
2.5.1 Dano	43
2.5.2 Repetição	43
2.5.3 Intencionalidade 	44
2.5.4 Finalidade deexclusão	44
2.5.5 Existência de danos psíquicos	45
CAPÍTULO 3 – ASPECTOS JURÍDICOS DO ASSÉDIO MORAL	47
3.1 Responsabilidade civil e do empregador	49
3.2 Consequências Penais 	52
3.3 Aspectos Jurídicos e Legislativos 	57
CONSIDERAÇÕES FINAIS 	63
REFERÊNCIAS 	65
INTRODUÇÃO
O presente estudo é de fundamental importância à sociedade em geral, pois analisa de forma criteriosa o crescente número de casos de assédio moral no Brasil e no mundo, atestando sua banalização e aceitação nos ambientes de trabalho, e tratando de forma ponderada as suas consequências jurídicas. 
No caso do Brasil, mas em que não está excluído o resto do mundo, enquanto se avança em diretos sociais coletivos passa a ser quase inacreditável o aumento de casos de assédio em geral e, dentro deste conceito, está inserido o assédio moral nos ambientes de trabalho. 
Interessante observar que tal como outros casos de abuso, o assédio moral acontece e vem aumentando exatamente no ambiente de trabalho e, portanto, envolvendo pessoas que se conhecem, que se relacionam profissionalmente e, portanto onde não deveria acontecer este tipo de comportamento não que em outros ambientes deva ocorrer e onde as pessoas deveriam se sentirem protegidas, amparadas. 
 Considerando atualmente o crescimento de sua ocorrência fez com que se tornasse um problema grave, que por não é trazido à tona pela ignorância pela vergonha pela necessidade e, até mesmo pelo medo. Assim sendo, é um problema que precisa ser discutido por todos, incluindo acadêmicos de todas as áreas, notadamente: da psicologia; da sociologia; da psicanálise; da medicina; e do direito; buscando entender melhor, dimensionar, buscar alternativas educacionais visando eliminar (se possível) sua ocorrência e finalmente, em punir exemplarmente aqueles (as) que insistirem em continuar na contramão da sensatez.
 Não se deve esquecer que a violência física deixa feridas superficiais, que com tempo cicatrizam, todavia, o assédio moral deixa marcas profundas em suas vítimas, marcas como o medo, a insegurança, o trauma, dentre outras. Essa violência intrínseca voltada à psique acompanhará a vítima pelo resto de sua vida, gerando uma desestabilização tanto na vida profissional quanto na vida pessoal, comprometendo a autoestima, a segurança em tomar decisões, o convívio social bem como sua dignidade. Existem casos onde a prática reiterada e constante do assédio moral compromete inclusive a capacidade laborativa do cidadão, levando em alguns casos inclusive à morte.
Não basta o enfoque apenas na Justiça do Trabalho, nas relações que envolvem o trabalhador, empregador, empresa e o assédio moral. O problema é muito mais amplo do que meia dúzia de argumentos e culpados. O estudo deve ser mais amplo, partindo das causas e origens do assédio moral, passando por um breve histórico, os sujeitos envolvidos, a responsabilidade civil dos envolvidos, os danos causados, a violência psicológica, os tratamentos, as etapas, características e condutas do assédio moral, e por fim enquadrá-lo nas relações de trabalho, visando coibir esses abusos na relação empregatícia.
Não é tarefa fácil combater esse tipo de violência, tendo em vista se tratar de uma agressão silenciosa e perversa, recente no mundo jurídico e ainda sem respaldo legal, ou seja, sem a existência de uma lei ou tipo penal específico para repressão e punição daqueles que praticam esse mal silencioso e devastador que acomete não somente a vítima do assédio moral, bem como todos que a cercam.
O presente trabalho visa tratar do assédio moral no ambiente de trabalho como uma insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constante em relação a outro; e que se associa a aspectos de cunho psicológicos e psíquicos, que podem levar ao sofrimento, demonstrando que a falta de legislação específica voltada ao tema leva a impunidade e a um amplo aumento de casos de violência moral, não por sua falta de incidência, mas sim pela dificuldade de identificação e pelo desconhecimento da vítima. 
Assim, buscando transitar, através de uma pesquisa bibliográfica, sem dispensar nenhum meio que possa enriquecê-la, essa monografia transita desde conceitos basilares como trabalho, assédio e seus atores, tramitando por direitos e deveres do empregado e empregador, sujeitos do assédio moral e as relações estabelecidas entre eles, espécies de assédio moral, a fim de trabalhar o assunto de forma generalizada, tendo como foco final a relação de enquadramento do assédio moral no ambiente de trabalho pela área das Ciências Jurídicas.
 CAPÍTULO 1
DO CONTRATO DE EMPREGO
Desde os primórdios, o trabalho é visto e utilizado como ferramenta para satisfazer as necessidades advindas do ser humano, como alimentação, moradia, sustentação dentre outras. Nesse viés, com passar do tempo, o ser humano construiu uma relação complexa de trabalho que visa também, o reconhecimento social e a realização pessoal do homem.
Conforme ensaia Luciano Martinez (2016, p. 59):
O raciocínio formador dos grupos sociais impõe uma troca: vai a liberdade civil em sentido lato, o descompromisso, a solidão e a desproteção; vem a liberdade convencional em sentido estrito, o compromisso de classe, a solidariedade e a proteção dos iguais. Esse mecanismo indica bem mais que uma simples troca: indica uma passagem histórica do individualismo ao coletivismo.
Nesse cenário de mudanças, em que o interesse individual cedeu espaço ao coletivo, o trabalho sempre foi visto como importante fator de agregação social.
Com base nessas premissas, a presente pesquisa tem o escopo de definir o conceito de direito do trabalho, passando pela sua evolução histórica, tendo em vista que a maneira com que trabalhamos está constantemente evoluindo, novos comportamentos e tecnologias, o que reflete de forma contundente nas empresas, nos empregados e em todos envolvidos nessa relação, exigindo da legislação uma adequação aos novos conflitos advindos dessa evolução trabalhista. 
Candy Florencio Thome (2008, p.30) afirma em sua obra “O Assédio Moral nas relações de emprego” que juntamente com essa desenfreada evolução trabalhista, temos a crescente ocorrência de novos delitos e novos comportamentos, dentre esses o assédio moral, que nada mais é do que uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que de forma repetitiva agride a dignidade psíquica do trabalhador, expondo esse trabalhador a situações vexatórias, humilhantes e por vezes constrangedoras, situações essas que podem causar danos irreparáveis à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica da vítima. 
Com o intuito de analisar e se aprofundar acerca do tema de pesquisa em apreço, que, cabe frisar, trata-se de uma análise, buscando transitar, através de uma pesquisa bibliográfica, em doutrinas, jurisprudências e em legislações pertinentes ao tema, tanto físicas como eletrônicas, sem dispensar nenhum meio que possa enriquecê-la, trabalhar o assunto tendo como foco final a relação de enquadramento do assédio moral no ambiente de trabalho pela área das Ciências Jurídicas e suas consequências.
1.1 Definição, conceito e natureza jurídica
A sociedade atual diferencia-se em muito da sociedade de outrora, da sociedade vivida na revolução industrial conforme ensaia Pierpaolo Cruz Bottini (2011). Vive-se hoje uma sociedade voltada à tecnologia, voltada novas produções de energia, novos modelos econômicos e juntamente com toda essa nova realidade temos também novas relações de emprego. 
Afinal, em que sociedade vive-se hoje? Para responder essa pergunta, Paulo Silva Fernandes (2001, p.32) ensaia:
Em uma sociedade que constata a desagregação de tudo o que, até agora, se considerava homogêneo na análise. [...] Efetivamente, a sociedade industrial entendida como um modelo de vida em que os papéis dos sexos, a unidade familiar e as classes formavam parte de uma mesma cadeia, desaparece [...] por causa do motor da dinâmica industrial. [...] a sociedade industrial na sua evolução, dá lugar a uma sociedade deseqüelas industriais, reflexo dela mesma, que excede nas dimensões. Uma parte considerável dessas seqüelas são os riscos inerentes (e resultantes) à opção pelo caminho trilhado. 
Antes de adentrar aos conceitos basilares que irão nortear a pesquisa em epígrafe, nas palavras do Professor Luciano Martinez (2016, p. 67), cabe diferenciar duas palavras que normalmente são utilizadas sem nenhuma cienticidade: definição e conceito:
O conceito é uma apreensão bruta dos elementos essências de determinado objeto, coincidindo, por isso, com a ideia de noção, de traços constitutivos básicos. A definição por outro lado, é uma apreensão refinada, delineada, produzida a partir do supracitado conceito e de outros caracteres essenciais do objeto analisado. Nesse Curso, portanto, a palavra conceito será utilizada sempre que a intenção seja de oferecer uma noção básica acerca de um tema; a palavra definição, por outro lado, será empregada quando o propósito seja delinear os contornos do objeto pesquisado.
O dicionário Aurélio Online 2019 traz como conceito de trabalho: “dar determinada forma a, fazer ou preparar algo para determinado fim, rever ou refazer com cuidado, treinar ou exercitar para melhorar ou desenvolver, causar preocupação ou aflição, fazer algum trabalho ou tarefa, formar ideias ou fazer reflexões, estar em funcionamento, fazer esforço para algo, exercer uma atividade profissional. 
Sabe-se que da atividade profissional, ou ainda, das relações inter-humanas, conforme bem incita Luciano Martinez (2016, p.168), pode emergir um esquema de contratualidade por meio do qual os sujeitos convencionam como serão as prestações exigíveis. Se os sujeitos contrapostos, estabelecem que um deles oferecerá, mediante condução subordinada, sua força laboral, com pessoalidade e não eventualidade, em troca de uma contraprestação pecuniária assumida por outro, existirá um negócio jurídico intitulado “contrato de emprego”.
Na visão de Sérgio Pinto Martins (2016, p. 77) o contrato de emprego tem como denominação:
O contrato de trabalho é o negócio jurídico entre empregado e empregador sobre condições de trabalho. O contrato de trabalho é por conseguinte, um pacto de atividade, pois não se contrata sem um resultado. Deve haver continuidade na prestação de serviço, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a referida prestação. Nota-se a existência de um acordo de vontades, caracterizando a autonomia privada das partes.
Outro não é o entendimento de Luciano Martinez (2016, p. 169), que define:
Contrato de emprego é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (o empregado) obriga-se, de modo pessoal e intransferível, mediante o pagamento de uma contraprestação (remuneração), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), que assume os riscos da atividade desenvolvida e que subordina juridicamente o prestador.
Não obstante desses conceitos, a Consolidação das Leis do Trabalho, criada por Getúlio Vargas em 1943 através do decreto Lei 5452, que trouxe um grande avanço para classe trabalhadora, em seu artigo 442 estabelece o conceito de contrato de trabalho in vérbis:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
 Cabe aqui uma ressalva à confusa terminologia utilizada pela Consolidação das leis do Trabalho ao tratar o contrato como contrato de “trabalho”, pois conforme afirma alguns Doutrinadores, destacando aqui Luciano Martinez (2016), seria mais conveniente que o legislador utiliza-se a expressão “contrato de emprego” e não “contrato de trabalho”, dado que trabalho e emprego são coisas distintas, e somente o segundo é matéria e objeto da Consolidação das leis do Trabalho.
É de suma importância salientar nesse momento que, ao tratar-se da natureza jurídica do contrato de emprego, a pesquisa não visa exaurir todo esse tema, visto que o foco do trabalho é outro, voltado para assédio moral, e ainda, o assunto é controverso e de extrema complexidade, sendo assim poderia ter um trabalho voltado só para esse tema. Nesse sentido, busca-se apenas referenciar brevemente a natureza jurídica sem adentrar em seus capilares mais controversos.	
	Como bem observa Sérgio Pinto Martins (2016) são encontradas basicamente duas doutrinas na intenção de definir e explicar a natureza jurídica do vínculo entre empregado e empregador, ou ainda, para explicar a natureza jurídica do contrato de emprego: são elas a doutrina contratualista e a doutrina anticontratualista.
	A natureza jurídica em si, como conceito, tenta explicar e definir a relação ou o vínculo que existe entre os atores que compõem uma relação jurídica, a exemplo do contrato de emprego.
	Hoje em dia a doutrina majoritária está mais adepta pela visão contratualista, todavia ambas são bastante aceitas no mundo jurídico.
	Sérgio Pinto Martins resume ambas as doutrinas de maneira simples, sucinta e direta, descrevendo que:
Considera a teoria contratualista a relação entre empregado e empregador um contrato, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes para a sua formação. Há portanto, um ajuste de vontades entre as partes.
Na maioria das vezes o contrato de trabalho é um pacto de adesão, em que o obreiro adere às cláusulas determinadas pelo empregador e não as discute.
A teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do momento em que começa a trabalhar para o empregador. Entende que inexiste autonomia de vontade na discussão das cláusulas contratuais. A empresa é uma instituição que impõe regras aos trabalhadores, como o que ocorre com o Estado e o funcionário Público. O estatuto prevê as condições do trabalho, mediante o poder de direção e disciplinar do empregador. Na verdade, o trabalhador entraria na empresa e começaria a prestar serviço, inexistindo discussão em torno das cláusulas do contrato de trabalho. (MARTINS, 2016, p.77)
	Carla Teresa Martins Romar (2013, p. 104) por sua vez entende que definir a relação jurídica da relação de emprego não é uma tarefa fácil, pois o tema é envolvido por interessantes discussões doutrinárias polarizadas em duas teorias:
Teoria Contratualista – sustenta a existência de um vínculo contratual entre empregado e empregador, vínculo este que não enquadra essa relação em nenhum dos modelos contratuais existentes, mas, ao contrário, tomando por base à própria estrutura da relação de emprego, reconhece nela um negócio jurídico que tem como elemento essencial a vontade, e que embora tenha por objeto a prestação de serviços, diferencia-se das demais figuras contratuais clássicas em razão dessa proteção de serviços ser subordinada.
Teoria Anticontratualista – a autonomia de vontade não tem qualquer influência ou relevância na formação ou desenvolvimento desse tipo específico de relação jurídica denominada relação de emprego. Partindo dessa constatação básica, as ideias defendidas pelos anticontratualistas podem ser identificadas em dois subgrupos fundamentais: Teoria da relação de trabalho – sustenta que os contornos jurídicos da relação de emprego não decorrem de qualquer manifestação subjetiva ou da prática de qualquer ato volitivo pelas partes, sendo fruto das atitudes das próprias partes que praticam, no mundo físico e natural, atos denominados emprego. Inconstitucionalismo – parte do conceito de instituição para afastar a relação de emprego da ideia de contrato. Considerando a empresa como uma instituição (“uma realidade estrutural e dinâmica que teria prevalência e autonomia em face de seus próprios integrantes”), os institucionalistas afirmam que esta se sobrepõe a vontade de seus componentes, empregador e empregados.
Assim, observa-se que se trata de linhas de pensamentos exatamente opostas. Nesse viés, o artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, mostra uma concepção mista, porque a comissão encarregada de elaborar o projeto da Consolidação das Leis do Trabalho era integrada por dois institucionalistas e doiscontratualistas, O consenso, conforme entendimento de Martins (2016, p. 77), acabou por levar a redação do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho a ter aspectos contratualistas, quando menciona o acordo tácito ou expresso, e institucionalista quando fala em relação de emprego.
1.2 Origem histórica do Direito do Trabalho
Partindo-se do trabalho, sabe-se que ele sempre se fez presente na vida do homem; assim como também sabemos que a palavra trabalho é muito abrangente mas que pode ser definida como o conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir determinado fim, podendo ser remunerado ou não.
Vem ao encontro a afirmação feita acima Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2004, p.18):
É sabido por todos que o trabalho humano é tão antigo quanto à própria história do homem. Sociólogos, psicólogos, médicos do trabalho e, principalmente, justiças costumam relacionar a origem do trabalho com a noção de sofrimento, fadiga, dor e, até mesmo, castigo e pena. Irany Ferrari, partindo de estudos de filólogos e linguistas, comenta que a palavra trabalho tem sua origem no verbete latim tripaliare, que significa submeter alguém à tortura com o tripalium, instrumento de três pontas que servia a esse fim. Todavia, conclui o jurista, que o homem, além de ser uma necessidade vital, garantidora de sua sobrevivência, o trabalho é, também, a aí sua importância maior, o seu libertador, tanto individual como socialmente. 
Outrossim, seguindo esse mesmo viés, Manuel Silva (2016, n.p) em seu blog “site de curiosidades” afirma que:
A palavra trabalho vem do Latim tripalium, que significa castigo. A etimologia da palavra até que é bem pertinente, pois muitas pessoas consideram o trabalho uma verdadeira tortura diária. O tripalium do latim era, na verdade, uma espécie de estaca que era fincada no chão para servir de tronco para o castigo dos escravos da Idade Média.
O significado da palavra trabalho contribui para uma visão desagradável dessa atividade diária tão importante na vida do homem. Ainda hoje, trabalhar é visto como um castigo imposto aos cidadãos, mas a interpretação de trabalho deve ser positiva, pois é uma atividade que engrandece o homem e lhe dá a oportunidade de progredir na vida. E quando se trabalha no que ama fazer, isso nunca será um sacrifício! O trabalho é, portanto, gratificante!
Seguindo essa mesma linha de pensamento, Sérgio Pinto Martins conceitua Direito do Trabalho como sendo (2016 p.38):
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sócias ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
O uso da palavra conjunto quer dizer quer dizer que o Direito do Trabalho é composto de várias partes organizadas, formando um sistema.
Vencida essa primeira etapa de conceituar trabalho e Direito do Trabalho, essa relação engloba também a relação de emprego, tendo em vista que para configurar emprego, ainda se faz necessária à existência de subordinação e a não eventualidade na prestação dos serviços. 
Nesse sentido, a relação de trabalho é gênero que compreende a relação de emprego. Explica Sérgio Pinto Martins (2006, p. 92) diz:
[...] na relação de emprego, ocorre um vínculo de natureza privada, enquanto na relação de trabalho pode tanto ocorrer um vínculo de natureza pública (entre o funcionário público e o militar e o Estado), como de natureza privada (entre o trabalhador autônomo e os eventuais com o tomador de serviço).
Nesse Viés, destaca Amauri Mascaro Nascimento, que o direito do trabalho teve relevância apenas quando o sistema de normas jurídicas tornou-se presente na vida do cidadão, quando o ser humano passou considerar-se um ser com direitos e deveres, haja vista que por um bom período de existência humana, o ser humano era considerado apenas uma “coisa” e não sujeito de direitos. Nesse molde temos o entendimento de Nascimento no sentido de que (2009, p.43):
Aos escravos eram dados os serviços manuais exaustivos, não só por essa
causa como, também, porque tal gênero de trabalho era considerado impróprio e até desonroso para os homens válidos e livres. A escravidão
entre os egípcios, os gregos e os romanos, atingiu grandes proporções. Na
Grécia havia fábricas de flautas, de facas, de ferramentas agrícolas e móveis, onde o operariado era todo composto de escravo. Em Roma, os grandes senhores tinham escravos de várias classes, desde os pastores até gladiadores, músicos, filósofos e poetas. Muitos escravos vieram, mais tarde, a se tornar livres, não só porque os senhores os libertavam como gratidão a serviços relevantes ou em sinal de regozijo em dias festivos, como também ao morrer declaravam livres os escravos prediletos. Ganhando liberdade, esses homens não tinham outro direito senão o de trabalhar nos ofícios habituais ou alugando-se a terceiros, mas com vantagem de ganhar os salários para si próprios. Foram esses os primeiros trabalhadores assalariados. 
Seguindo esse mesmo entendimento, Sérgio Pinto Martins (2016, p. 31):
Na escravidão. O escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista, nem era considerado sujeito de direito. A servidão ocorreu na Época do feudalismo, em que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham de prestar serviço na terra do senhores feudais em troca de proteção que recebiam e do uso da terra.
Não obstante a esse entendimento Luciano Martinez (2016, p. 60):
Se o trabalho por conta própria, realizado para fins de sobrevivência, já possuía em si a ideia de pena, o trabalho por conta alheia impôs um sentimento bem mais negativo. É que as ideias mais remotas em torno do assunto sempre relacionam o trabalho ao sofrimento e à dor. São recentes as concepções do trabalho como atributo de dignidade.
Nesse sentido, a Professora Aldacy Rachid Coutinho apud Luciano Martinez (2016, p.60) realizou incursão etimológica por meio da qual é possível perceber a originária concepção da expressão “trabalho”:
Nas mais variadas línguas, a expressão trabalho trouxe acorrentado o significado da dor. De um lado, o português trabalho, o francês travail e o espanhol trabajo, remontam sua origem latina no vocábulo trepalium, um instrumento de tortura composto de três paus ferrados ou, ainda, um instrumento que servia para prender grandes animais domésticos enquanto eram ferrados. Por denotação, do emprego na forma verbal – tripaliare -, passa a representar qualquer ato que represente dor ou sofrimento [...]. De outro lado, a expressão italiana lavoro e a inglesa labour derivam de labor, que em latim significa dor, sofrimento, esforço, fadiga, atividade penosa. Seu correspondente grego era ponos, que deu origem à palavra pena. 
Conforme ensaia Sergio Pinto Martins (2016, p. 32), o trabalho passa do status de escravidão para incorporar o início do Direito do Trabalho com a revolução francesa citando:
As corporações de ofício foram suprimidas com a Revolução Francesa em 1789, pois foram consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. Nasce um tímido Direito do Trabalho com o surgimento da revolução industrial. Nessa fase houve a substituição do trabalho manual pelas máquinas, como o tear, a máquina a vapor, de fiar etc.
Daí começam a surgir os conflitos trabalhistas, pois os empregados passam a se associar. O Estado deixa de ser abstencionista e passa a ser intervencionista em matéria de relação do trabalho.
Luciano Martinez, corroborando do mesmo entendimento que a revolução Industrial foi o estopim para o inicio do Direito do Trabalho no mundo, trazendo profundas transformações sociais e econômicas, adverte: 
A conscientização coletiva, despertada pelo instinto de autoproteção, gerou profundas modificações em plano secundário. Emergia dos processos revolucionários políticos, sociaise econômicos da época outra revolução, desta vez promovida pelo proletariado contra a burguesia e que se ligava, intimamente, a uma ideologia socialista, de fundo comunista, cujo maior expoente foi Karl Marx. Para ele, o movimento histórico que transformou os servos e artífices em operários assalariados se apresentou explicitamente como suposta libertação da servidão e da coerção corporativa, embora implicitamente (por colaboração nociva dos historiógrafos burgueses), fosse, na verdade, um processo por meio d qual os recém-libertos apenas se tornaram vendedores de si mesmo depois de terem sido espoliados de todos os seus meios de produção e de todas as suas garantias para sua existência, antes oferecidas pelas antigas instituições feudais. Não se sabe, a proposto, se a ideologia produziu o movimento operário ou se o movimento operário produziu a ideologia, mas é certo que a partir da conjugação desses fatores o mundo do trabalho nunca mais foi o mesmo. (MARTINEZ, 2016, p. 62). 
Afirma ainda Luciano Martinez (2016, p.63) que a contemporização mencionada anteriormente, (revolução francesa e industrial), culminaram em um Direito Social ainda não conhecido à época, conforme relato:
Como os segmentos opressivos da sociedade precisavam de legitimação para atuar, principalmente no âmbito da política e da economia, sem ser importunados, resolveram acomodar eventuais levantes populares oferecendo vantagens a que normalmente as classes menos favorecidas não tem acesso. Assim, por engenho jurídico, foram cunhados os chamados direitos sociais, que, para sua efetivação, invocavam a intervenção direta do Estado. Diz-se isto porque os direitos sociais, ao contrário dos direitos individuais , não existiam por si mesmos; eles clamaram pela ação distributiva (e política) estatal para que pudessem acontecer. Não lhe aplica uma atuação cumulativa de justiça. A construção dos direitos sociais demandava coisa diversa de uma simples operação de aferição do título de propriedade e de outorga de um bem físico a um sujeito singularmente considerado. Os direitos sociais reclamavam uma fração de vantagens que normalmente são bloqueadas em favor dos titulares dos meios de produção.
Ainda segundo Martinez, (2016, p. 64): 
O direito do trabalho foi o primeiro dos direitos sociais a emergir e, sem dúvida, por conta de sua força expansiva, o estimulante da construção de tantos outros direitos sociais, entre os quais aqueles que dizem respeito à educação, à saúde, à alimentação, ao trabalho, à moradia, ao lazer, à segurança, à previdência social, à proteção à maternidade e à infância e à assistência aos desamparados.
No Brasil, conforme adverte Sérgio Pinto Martins os Direitos Trabalhistas vieram em 1930 com a era Vargas (2016, p. 33): 
A política trabalhista brasileira começa a surgir com Getúlio Vargas em 1930. O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado em 1930, passando a expedir decretos, a partir dessa época, sobre profissões, trabalho das mulheres (1932), salário mínimo (1936), Justiça do Trabalho (1939) etc.
A primeira Constituição a tratar do Direito do Trabalho foi a de 1934, garantindo a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas dentre outros.
Pois é neste campo, o do trabalho, que se vai buscar mergulhar para melhor compreendermos, notadamente nas relações que se desenvolvem no ambiente de trabalho. É lógico que o ambiente de trabalho também pode provocar reações variadas e adversas a normalidade.
Consta do portal da Central dos Trabalhadores e trabalhadoras do Brasil, no site portal CTB (2017, n.p), postagem feita em 17 de outubro de 2017, descrita como segue: 
Há mais de três milênios, um povoado às margens do Rio Nilo, no Egito Antigo, foi palco da primeira greve conhecida na História. Devido a sucessivos atrasos no pagamento dos salários, os operários da aldeia de Deir el-Medina – responsáveis pela construção das tumbas do Vale dos Reis – cruzaram os braços e surpreenderam o reinado de Ramsés III. A data: 1155 a.C – ou, precisamente, 3.172 anos atrás.
“Os operários se organizaram, elaboraram uma pauta e uma estratégia. Exigiam algo como os pagamentos atrasados, a reposição salarial das perdas inflacionárias, melhoria nas condições de trabalho e maquiagem para trabalharem debaixo do sol”, explica Thomas de Toledo, historiador pela USP e mestre em Desenvolvimento Econômico pelo Unicamp. “Eram trabalhadores extremamente qualificados, que construíam as melhores tumbas da época, destinadas ao rei e seus familiares.”
Entende-se que este episódio já se repetiu muitas e muitas vezes ao longo da história operária e, independentemente de lamentarmos ou não, outros virão e vem ao encontro de tal colocação Marco Aurélio Aguiar Barreto (2014, p. 19) que escreve: “A relação entre capital e o trabalho sempre foi e ainda será conflituosa e, no cenário da sociedade em rede, a coordenação do capital se dá de forma global, especialmente com o poder da informação com fortes ingredientes sociais, políticos e culturais, afetando forças como a cultura, bem como a geração e o exercício do poder nos países”. Mas sem dúvida não é esta a única razão de levantes de trabalhadores e trabalhadoras, muito pelo contrário, varias são as razões que levam os empregados e empregadas a se manifestarem, a se posicionarem, contra situações que julgam e que são descabidas, tenham elas partido dos patrões, de superiores hierárquicos, ou de outros colega da trabalho. O que se pode afirmar é que muitas são as formas e os conflitos que ocorrem nos ambientes de trabalho.
Daqui deriva a demanda de novos modos de operar do Direito Penal: o catálogo clássico e individualista dos bens jurídicos, diz-se, já não conseguirá dar uma resposta adequada às novas necessidades. Diz-se também que o modelo antropocêntrico e liberal do Direito Penal não serve para fazer face aos novos desafios. E que não há tempo a perder. A sociedade agitando-se num clima de segurança e incerteza, “foge para o direito penal”, na esperança que este dê cabal resposta aos receios e anseios daquela. Por seu turno, HERZOG explica esta fuga, este “reclamar” do Direito Penal e de uma atividade legislativa temperamental como fruto de recorrentes formas de desorganização social e de um debilitar da consciência da responsabilidade, referindo ainda à esperança que deposita, erroneamente, a sociedade de hoje em uma intervenção penal que pare “a erosão de normas e vínculos sociais”, como se o ius puniendi pudesse vencer o mal e afastar o caos por força da violência, ou consubstanciar-se em remédio para os conflitos sociais. (FERNANDES, 2001, p. 52)
	Superada essa evolução histórica do Direito do Trabalho no mundo, e, posteriormente no Brasil, podemos adentrar nos direitos e deveres do empregado para um melhor entendimento dessa conturbada relação, que já nos primórdios provocava essas reações variadas e adversas a normalidade.
1.3 Dos direitos do empregado
Logo após a promulgação da Constituição de 1937, decorrente do golpe de Getúlio Vargas, estabeleceu-se a competência normativa dos tribunais do trabalho, que tinham por objeto principal evitar o entendimento direto entre trabalhadores e empregadores conforme relatado por Sergio Pinto Martins. Nessa época, por necessidade de consolidar todas as leis esparsas em uma só, nasceu a Consolidação das leis do Trabalho (MARTINS, 2016 p. 33):
Havia várias normas trabalhistas esparsas. Por isso, foi necessária sistematização dessas regras, por meio do Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A CLT não é um código, pois não traz um conjunto de regras novas, mas apenas reúne as já existentes de forma sistematizada.
Torna-se impossível tratar dos direitos e deveres sem antes trabalharmos as fontes do Direito do Trabalho. Nesse paradigma, Carla Teresa Martins Romar, traz de forma simplificada que as fontes se subdividemem materiais e formais (ROMAR, 2013, p. 55):
Fontes Materiais são todos elementos que inspiram a formação das normas jurídicas;”são as fontes potenciasi do direito e compreendem o conjunto dos fenômenos sociais, que contribuem para formação da substância, da matéria do direito.”
As Fontes Formais por sua vez, são os diferentes meios pelos quais se estabelecem normas jurídicas, ou seja, são os meios de manifestação das normas jurídicas, por meio dos quais se reconhece sua positividade.
No mesmo viés, Carla Teresa Romar (2013) subdivide a origem das fontes jurídicas formais em duas vertentes, Teoria monista e teoria pluralista:
Teoria monista – segundo a qual as fontes jurídicas formais derivam de um único centro de produção – o Estado; ou seja, para essa teoria as normas jurídicas são única e exclusivamente de origem estatal, pois só o Estado pode exercer coerção e aplicar sanção em caso de descumprimento da norma.
Teoria pluralista – sustenta a possibilidade de a norma jurídica emanar de diversos centros de positivação, e não somente do Estado. O plurinormativismo jurídico evidencia-se de forma muito clara no âmbito do Direito do Trabalho, no qual as chamadas normas coletivas (acordos e convenções coletivos do trabalho) constituem uma realidade concreta que, estabelecendo regras, condutas e direitos diferentes e além dos previstos em lei, conferem dinamicidade às relações entre trabalhadores e empregadores. (ROMAR, 2013, p.55)
No Brasil, como em grande parte do Mundo, as relações de trabalho estão amparadas por leis. Em nosso país temos a Carta Magna de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho que são os principais diplomas onde o trabalhador encontra direitos e deveres, no entanto, no que se trata de assédio moral, o pilar central de nossa pesquisa, esse não encontra respaldo em nossas leis, diferente do assédio sexual que já é tipificado no Código Penal: 
O crime de assédio sexual consiste no fato de o agente “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” (CP, art. 216-A, caput).
É de suma importância atentar que são inúmeros os direitos do trabalhador em nosso ordenamento jurídico, sendo assim, torna-se impossível exaurir o tema de forma generalizada, sendo assim, abordaremos os principais direitos dos trabalhadores constantes na Constituição, na CLT, bem como os direitos advindos das declarações Universais dos Direitos do Homem e da dignidade da pessoa humana. Em verdade, trataremos dos direitos e deveres que tenham relação direta com o pilar central dessa pesquisa.
Conforme ensaia Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2004) em sua obra intitulada “Assédio Moral nas relações de trabalho, a Constituição Federal preconiza a dignidade da pessoa humana como fundamento da República brasileira e, concomitantemente, como finalidade da ordem econômica, sendo assim o direito basilar para o trabalhador (2004, p. 90).
O Ex- presidente do Tribunal Superior do Trabalho à época, Orlando Teixeira da costa apud Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2004), define dignidade em um dos seus artigos:
A palavra dignidade provém do latim – dignitas, dignitatis – e significa, entre outras coisas, a qualidade moral que infunde respeito, a consciência do próprio valor. Ao falar-se em dignidade da pessoa humana quer-se significar a excelência que esta possui em razão da sua própria natureza. Se é digna qualquer pessoa humana, também o é o trabalhador, por ser uma pessoa humana. É a dignidade da pessoa humana do trabalhador que faz prevalecer os seus direitos estigmatizando toda manobra tendente a desrespeitar ou corromper de qualquer forma que seja esse instrumento valioso, feito à imagem de Deus.
Já o Juiz do trabalho no Rio Grande do Sul, José Felipe Ledur, apud Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2004, p.91), conceitua filosoficamente a dignidade da pessoa humana:
A dignidade humana, do ponto de vista filosófico, pode ser definidaem termos sucintos, como valor da consciência de ser e do ser (consciência ontológica) e da consequente capacidade de agir e de incidir livremente no mundo exterior, sob imperativo categórico.
O assédio moral, protagonista da pesquisa em questão, tem como princípio basilar nada mais do que a dignidade da pessoa humana, que por sua vez é uma garantia trabalhista, que, no Brasil, esta exposto n o art. 1º, inciso III, da Constituição Federativa de 1988 in vérbis:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
III - a dignidade da pessoa humana;
A saúde, outro direito fundamental protagonizado pela Carta Magna em seu artigo 6º, mais especificamente, a saúde mental, também faz parte do rol dos direitos do trabalhador conforme texto literal:
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. (grifo nosso)
Outro direito do trabalhador, bem como de todo cidadão, garantido pela Constituição Federal de 1988 é a proteção e o direito a “honra” contemplado no artigo 5º, inciso X, que sempre se vê violado ao tratarmos de assédio moral: 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
X -  são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; (grifo nosso)
	É assegurado também ao trabalhador, bem como a todo cidadão, o direito a resposta além de indenização quando sua honra, imagem ou outro bem for lesionado por dano moral conforme dispõe a carta magna também em seu artigo 5º: 
 V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;.
Para corroborar com a pesquisa, a Declaração Universal dos Direitos Humanos traz outros tantos direitos inerentes ao trabalhador que ora são violados quando da agressão por assédio moral. Conforme descrito no site das Nações Unidas, temos:
A Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH) é um documento marco na história dos direitos humanos. Elaborada por representantes de diferentes origens jurídicas e culturais de todas as regiões do mundo, a Declaração foi proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em Paris, em 10 de dezembro de 1948, por meio da Resolução 217 A (III) da Assembleia Geral como uma norma comum a ser alcançada por todos os povos e nações. Ela estabelece, pela primeira vez, a proteção universal dos direitos humanos. Site: https://nacoesunidas.org/direitoshumanos/declaracao acessado em 15 de maio de 2019
Dentre os direitos violados, elencados pela Declaração Universal dos Direitos Humanos temos, por exemplo:
Artigo IV - Ninguém será mantido em escravidão ou servidão; a escravidão e o tráfico de escravos serão proibidos em todas as suas formas.
Artigo XXIII – 1. Todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. 
2. Todo homem, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho.
3. Todo homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social.
4. Todo homem tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses.
Artigo XXIV- Todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.
Os direitos trabalhistas do empregado, vislumbrados pela Consolidação das Leis do Trabalho, mais especificamente comentados por Costa Machado e por Domingos Sávio Zainaghi (2013) em sua obra “ CLT – Interpretada – artigo por artigo – parágrafo por parágrafo protegem dentre outros:
O artigo 9º da CLT fala da irrenunciabilidade das garantias legais do trabalhador, assegurando assim que o trabalhador não seja induzido desistir de direitos que a Lei lhe assegura.
Os artigos 10º e 448 dizem respeito à subsistência do contrato de trabalho no caso de alteração jurídica da empresa ou de sucessão de empregadores quando o trabalhador não ficará desamparado caso a empresa venha a trocar de dono.
O artigo 444 regula a proteção legal do trabalhador com um mínimo de garantias.
O artigo 468 protege o empregado, explicitando a nulidade de alteração contratual em prejuízo do empregado.
Torna-se inviável esgotar o rol de direitos e garantias do trabalhador vislumbrado pelos diversos diplomas legais, sendo assim a corrente pesquisa adotou tratar apenas dos artigos afrontados pela problemática protagonista. 
Com o advindo da modernização dos meios de comunicações, aqueles assuntos que antes não chegavam ao conhecimento da população em geral, hoje chegam e, no caso de maus tratos a trabalhadores, ficamos sabendo inclusive de fatos históricos, antigos e bizarro. “As leis egípcias que proibiam maus-tratos aos escravos não visavam à proteção de seu bem-estar, e à valorização de seu trabalho, mas sim à proteção do direito de propriedade de seu dono” (FERREIRA, 2004, p. 22).
A citação anterior mostra de forma clara e inequívoca a gravidade no que diz respeito aos maus tratos do trabalhador e a violação dos direitos aqui elencados. O texto nos remete a uma situação esdruxula: a proteção era exigida, mas não em razão do ser, mas sim em favor do bem que ele, escravo, representava para seu “senhor”. 
Traz à luz o texto parcial da Carta Encíclica no ponto que se refere a dignidade humana e de onde o trabalhador não pode ser excluído, vamos ao texto:
A ninguém é licito violar impunemente a dignidade do homem, do qual Deus mesmo dispõe com grande reverência, nem pôr-lhe impedimentos para que ele siga o caminho daquele aperfeiçoamento que é ordenado para o conseguimento da vida interna; pois, nem mesmo por eleição livre, o homem pode renunciar a ser tratado segundo a sua natureza e aceitar a escravidão do espírito; porque não se trata de direitos cujo exercício seja livre, mas de deveres para com Deus que são absolutamente invioláveis. (BARRETO, 2014, p. 23).
 A Carta Encíclica acima citada é opúsculo em prol da dignidade humana e ao lançar mão dela Barreto (2014 p. 25) vai além e afirma: “Aquele que agride a dignidade do seu semelhante, tendo presente à questão do assédio moral, seja a prática verificada na verticalidade ou na horizontalidade dos relacionamentos, entre superiores e subordinados hierárquicos, ou entre colegas de trabalho mesmo do nível, seja na escola ou qualquer agrupamento social, o assediador haverá de assumir a responsabilidade por suas próprias ações e pelos direitos ora lesionados.
CAPÍTULO 2
DO ASSÉDIO MORAL 
O assédio moral no ambiente de trabalho, bem como suas consequências jurídicas em uma visão globalizada e atual é uma questão bastante polêmica, dividindo doutrinadores e estudiosos do assunto. 
Conforme afirma Hadassa Dolores Bonilha Ferreira em sua obra Assédio moral nas relações de trabalho (FERREIRA, 2004, p. 33) pode-se afirmar, sem medo de errar, que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Afirma ainda a autora: 
Conforme visto, ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, criando uma pré-disposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida. (FERREIRA, 2004, p.33). 
Considerando um crescimento significativo em sua ocorrência, faz-se necessário um estudo meticuloso para definir a razão pela qual o evento ocorre de maneira desenfreada e seu enquadramento jurídico dentro do ambiente do trabalho. 
Partindo-se do seu contexto histórico, a pesquisa percorrerá seu conceito, denominações bem como os sujeitos do assédio moral e as relações estabelecidas entre eles, para posteriormente, definirmos as espécies de assédio moral. 
 
2.1 Contexto histórico
Pode-se afirmar que o assédio moral nas relações de trabalho não é um fenômeno recente, sendo esse tão antigo como o próprio trabalho, contudo, segundo Hadassa Dolores Bonilha Ferreira (2004, p. 27), “o tema somente ganhou relevância nas últimas décadas com a divulgação de pesquisa realizada na área de Psicologia, desenvolvidas na Europa, em especial na França e nos países escandinavos, com ênfase voltada para o mundo do trabalho.”
Sergio Pinto Martins (2017) por sua vez aponta como surgimento histórico a introdução da palavra “bossing” na psicologia do trabalho em 1955 (2017, p.15):
Em 1955, Brinkmann introduziu a palavra bossing na Psicologia do Trabalho. Implica a ação feita por pessoa da direção da empresa para com os empregados vistos como incômodos. Pode ser considerada espécie de estratégia para diminuir o número de empregados ou diminuir os custos da empresa, visando à contratação de empregados por salários inferiores. Adota-se uma estratégia para o empregado pedir demissão.
Seguindo esse contexto histórico, afirma Sérgio Pinto Martins (2017, p. 15) que “Nos Estados Unidos, em 1976, foi publicado o estudo da psiquiatra Carol Brodsky, denominado The Harassed worker (O trabalhador assediado)”, servindo como marco para o inicio de um profundo estudo sobre o assunto. Nesse mesmo viés, afirma: 
Em 1980, na Alemanha, Heinz Leymann estudou o assunto na área da psicologia. Fez um questionário para identificar as condutas sobre o tema no interior das empresas. O estudo ficou conhecido como LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization - Indice Leymann de Terrorização Psicológica). Em 2008, passou a desenvolver um trabalho de conscientização para evitar o assédio moral entre os trabalhadores, sindicalistas, administradores e empresas sobre a dimensão sócio empresarial do mobbing. Publicou The mobbing encyclopaedia. (MARTINS, 2017, p.15)
Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 21) empregando a expressão mobbing, que é um termo em inglês que significa assédio moral e ao qual se refere afirmando que “O assédio moral é um fenômeno antigo, porque a violência moral no trabalho sempre existiu. Mas só recentemente, sobre tudo a partir da década de 1980, é que se identificou o problema, concederam-se palavras às vítimas e passou-se a tratar o fenômeno como um problema laboral específico”.
Prossegue o mesmo autor:
A doutrina identifica frequentemente o surgimento do assédio moral com o próprio trabalho. Mas seria esta afirmação verdadeira? Acredita-se que não, se for tomado como exemplo o período da escravidão na sociedade pré-industrial, que fez do trabalhador simplesmente uma coisa, sem possibilidades sequer de equiparar-se a sujeito de direito. Considerando que o Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e com o trabalho assalariado e que só então os trabalhadores são vistos como portadores de valores e de direitos, pode-se entender que o mobbing surgiu apenas depois do nascimento deste ramo especializado. (CASTRO, 2014, p. 21).
Outra contribuição valiosa de Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 32) diz respeitosas mais variadas denominações que é dada ao redor do Mundo ao fenômeno do AML Assédio Moral Laboral, sendo eles: mobbing; bullying; ocaso psíquico; presión laboral tendencionsa; haecélement moral; ijime; molestamento moral; coação moral no ambiente de trabalho; e manipulação perversa. Importante conhecermos as expressões para facilmente identificá-las quando encontrarmos compondo algum texto, mas como vistas, todas igualmente deprimentes.
Sérgio Pinto Martins (2017, p. 22) ao conceituar assédio diz que é uma palavra de vem do latim ad sedere, que significa “sentar-se em frente de” Continua afirmando que: Assediar é importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna. 
Apesar das várias terminologias e formas de manifestação segundo as culturas de cada país, deve-se ter uma postura flexível e aceitar como sinônimas as múltiplas denominações/terminologias utilizadas do dia a dia, porque retratam atualmente a mesma realidade, com o que se evita o recursos às dúbias, contraditórias e discutíveis descrições técnicas feitas pelos atuais doutrinadores. (CASTRO, 2014, p. 37). 
 
Retrata ainda Hadassa Dolores Ferreira (2004, p. 38): 
Interessante notar que as pesquisas envolvendo a figura do assédio moral, antes de serem desenvolvidas na esfera das relações humanas, iniciaram-se, na verdade, no ramo da biologia, com estudos do histologista konrad Lorenz. Analisando a conduta de determinados animais de pequeno porte físico quando confrontados com invasões de território por outros animais, o pesquisador notou um comportamento peculiar do grupo, especialmente quando estava diante de um animal maior. Chamou sua atenção o comportamento agressivo desenvolvido pelo grupo todo, que tentava expulsar o invasor solitário com intimidações e atitudes agressivas coletivas, a essa conduta do mundo animal, Lorenz denominou mobbing, termo inglês que traduz idéia de turba ou multidão desordeira.
 
Seguindo esse mesmo viés, o médico sueco Peter Paul Heinemann fez pesquisa semelhante, todavia utilizando comportamento de crianças em grupo, assim rechaça Hádassa Dolores Ferreira (2004, p. 38): 
Mais tarde na década 60, uma pesquisa realizada pelo médico sueco Peter-Paul Heinemann analisava o comportamento de crianças reunidas em grupo, dentro do ambiente escolar. Curioso notar que os resultados de tal pesquisa foram muito parecidos com os alcançados na pesquisa de Lorenz, posto que foi reconhecida a mesma tendência dos animais nas crianças em demonstrar hostilidade a outra criança que “invadisse” seu espaço. A partir dessa pesquisa, pioneira em detectar o assédio moral nas relações humanas, muitas outras surgiram, e trabalhos começaram a ser publicados, em especial relacionados à psicologia infantil.
 
A partir dai, deram início a vários estudos inovadores, sendo a França a grande percursora e principal fonte de estudo como o relatado por Sérgio Pinto Martins (2017, p. 16): 
Em 1998, na França, foi lançada a obra da psiquiatra e psicanalista Christophe Dejours, denominada Souffrance em France: la banalisation de iínjustice sociale. Foram feitas análises sobre os efeitos do assédio na organização do trabalho e sobre a saúde mental dos trabalhadores. Também foi analisada a questão sob o ângulo da competitividade nas empresas. Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, psicanalista, vitimóloga e psicoterapeuta familiar editou, em 1998, Le harcélement moral, la violence perverse au quotidien. Essa obra analisou o sofrimento da vítima e a importância em se defender. A obra trata do assédio moral em geral, inclusive na família, no casamento e também no trabalho. O livro fez grande sucesso. Tem várias edições e foi traduzido em várias línguas. Entretanto, foi mal compreendido o conceito de assédio moral, que foi generalizado, no sentido de que todo tipo de agressão seria assédio moral. A autora resolveu publicar outro livro em 2001: Malaise dans le travail: démêler le vrai du faux, que foi publicado no Brasil como título de Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.
Pensando especificamente no Brasil e tendo por base o trabalho de Barreto apud Thomé (2008, p. 21), relata que “[...] de 2.072 trabalhadores entrevistados, 870 afirmam que vivenciaram situações de humilhação. Apesar dos números dados, a estimativa é de que tais números são subestimados, uma vez que o silêncio, nos casos de assédio moral no trabalho, é comum”. 
Contribui significativamente Marco Aurélio Aguiar Barreto (2014, p. 19), ao abrir o Capitulo 1 de seu trabalho quando diz: “É discurso corriqueiro que o assédio faz parte do relacionamento humano desde sua origem”. Pois é essa contribuição que deve impulsionar a todos no sentido contrário para que os paradigmas sejam quebrados. 
Todos os autores consultados e mencionados no trabalho e aqui citados, afirmam que o assédio moral no local de trabalho, da forma como é posto, descrito e definido, é algo novo, mas cujo fenômeno é velho, conhecido e mencionado em diversos países; a exemplo da Alemanha, França, Suécia, e outros. Por isso mesmo a necessidade de estudarmos para podermos combate-lo.
No Brasil segundo Marco Aurélio Aguiar Barreto apud Candy Florencio Thomé (2008, p. 26) o assédio moral é “o resultado do abuso de poder, da permissividade de agressões no local de trabalho e também da impunidade para atitudes dessa natureza, além de refletir o autoritarismo e a forte hierarquização das organizações atuais, bem como a influência a cultura nacional na sua forma de gerir as pessoas”. 
Afirma Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2004, p. 11): “Nos últimos anos, o assédio moral transformou-se em manchete em diversas revistas, jornais, programas televisivos, artigos na internet; enfim, em praticamente toso os meios de comunicação”. Por essa razão o tema tornou-se tão importante e merecedor de estudo para sua melhor compreensão e, obviamente, o seu combate.
 
Os estudos sobre assédio moral nas relações de emprego iniciaram-se na década de oitenta nos países nórdicos e tiveram grande repercussão na década de noventa na Europa. No Brasil, o tema merece estudo porque, ainda que ao longo dos anos tenha aumentado o número de trabalhos sobre assédio moral, ainda há espaço para análises sobre a matéria, mormente se comparado ao número de estudos no direito estrangeiro. (THOMÉ, 2008, p. 19).
Outro trabalho significativo publicado em nosso país foi o “Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações”, de autoria de Margarida Barreto, médica do trabalho; essa obra foi publicada em 2002 conforme ensaia Sérgio Pinto Martins (2017, p. 16). 
Ainda em se tratando do Brasil recorrendo ao texto da Carta Magna, a Constituição Federal de 1988, encontra-se textualmente a dignidade humana asseguradas, e também, a ênfase que é dada a dignidade do trabalhador. Mesmo que pareça redundante vale a pena trazer o rico texto constitucional parcial que versa ou se encaixa no tema em epígrafe:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
VI - é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias;  
VIII - ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;   
XII - é inviolável o sigilo da correspondência edas comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal;  
XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei;
XLIX - é assegurado aos presos o respeito à integridade física e moral;
Na verdade, o artigo 5º da CF completo é em si mesmo a maior cartilha de direito de todo os cidadãos e, ainda é complementado pelo contido no Capítulo II – Dos Direitos Sociais, onde são abordadas questões mais específicas com relação a trabalhadores. Verificando somente este diploma, sem prejuízo de outros, nota-se que se ocorre abusos não é por falta de lei que os defina!
No caso específico do assédio moral ressalta Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 21) que “somente no fim do século passado a jurisprudência brasileira passou a compensar a vítima da lesão moral”. Vai além, trazendo que “até o surgimento do Direito do Trabalho existia total liberdade para as empresas se livrarem dos trabalhadores, competindo a estas organizarem-se para cobrir as suas necessidades (confrarias, grêmios, etc.), o AML, só se origina quando passa a ser proibido, na medida em que o seu objetivo é expulsar o trabalhador do posto de trabalho (ALONSO apud CASTRO, 2014 p. 22). 
Como visto o assédio moral é velho na prática, mas novo em reconhecimento e, são exatamente estas duas “pontas” distantes que precisam serem juntadas, entendidas, estudadas e, trabalhadas para que resulte no futuro, e quiçá, muito próximo em benefício de todos. 
Na pesquisa em epígrafe, o assédio moral a ser trabalhado é específico e tão somente aquele que ocorre no ambiente de trabalho ou em razão dele, embora seja reconhecido, como tem sido visto em alguns textos descritos no decorrer deste que existem uma gama de tipos de assédios.
2.2 Conceito de Assédio Moral
O termo assédio moral pode ser compreendido como um processo sistemático de hostilização, direcionado a um indivíduo, ou a um grupo, que dificilmente consegue se defender dessa situação, conforme adverte Thereza Cristina Gosdal e Lis Andrea Pereira Soboll (2009, p.17) em sua obra assédio moral interpessoal e organizacional, todavia o conceito tem remanescentes variados:
O assédio moral será aqui considerado como coincidente com os termos bullyng, mobbing e harassment moral, terminologis que refletem diferenças de nacionalidade e de perspectiva cultural de diferentes pesquisadores. O primeiro a utilizar a expressão mobbing foi o etimologista Konrad Lorenz que, em 1968, queria denominar “os ataques de um grupo de pequenos animais que ameaçam um animal maior”. (leymann, 1996). Esse conceito foi utilizado, em 1972, por um médico sueco – Paul Heinemann – para se referir ao comportamento destrutivo de grupos de crianças em relação a um colega de escola. Quando Leymann encontrou um comportamento semelhante em ambiente de trabalho, fez o mesmo que Hinemann, isto é, emprestou a expressão de Lorenz. O psicólogo do trabalho Heinz Leymann – alemão erradicado na Suécia – tornou-se pioneiro no estudo do mobbing ao realizar uma pesquisa com 800 trabalhadores suecos no ano de 1982. Essa pesquisa resultou em um relatório científico, publicado no início de 1984, e um livro de sua autoria, lançado em 1986.
Mas afinal de contas, o que é o assédio moral? Para Marie-France Hirigoyen apud Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, assédio moral nada mais é do que (2004, p. 42): 
Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
Nesta mesma senda, temos Sérgio Pinto Martins (2007, p. 23) que caracteriza a origem da palavra assédio do latim ad sedere, , que significa “sentar-se em frente de”. Os exércitos paravam em volta das cidades para que elas se rendessem, pois não permitiam a entrada e a saída de pessoas e coisas. Para Sérgio assediar é:
Assediar é importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna, Implica cerco, insistência. Assédio que dizer cerco, limitação, humilhar até quebrar a força ou a vontade de uma pessoa. Assédio é a insistência impertinente feita por uma pessoa em relação a outra. A insistência é feita de forma a abalar a moral da pessoa. Moral é o conjunto de regras de conduta ou hábitos de um grupo ou sociedade.
 
Nesse viés, Marie-France Hirigoyen apud Sérgio Pinto Martins (2007, p. 22) define:
Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. 
Ainda nessa linha de raciocínio, Rodolfo Pamplona Filho apud Candy Florencio Thome (2008, p. 32) em sua obra assédio moral em suas relações de emprego define:
O assédio moral é uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo como efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social.
No Brasil por sua vez, a lei estadual do Rio de Janeiro, modelo para propostas legislativas Nacionais, foi tão feliz em sua concepção que trás, além das proibições, o descritivo do que é considerado assédio moral, em seu artigo 2º, in vérbis:
Art. 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. 
Já o assédio no âmbito das relações de emprego pode trazer significativas variações em seu conceito basilar, dessa forma torna-se sine qua non a definição desse termo voltado tão somente ao ambiente de trabalho. Assim entende Candy Florencio Thome que de forma abrangente define o assédio moral no âmbito das relações de emprego citando diversos doutrinadores do assunto Candy Florêncio Thome (2008 p. 33):
Segundo a psiquiatra Marie-France Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
No Brasil, a autora Márcia Novaes Guedes considera o assédio moral no trabalho como “todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima”.
Segundo Jorge Luiz de Oliveira Silva, os atos de assédio moral podem se dar, também, fora da jornada de trabalho, desde que ocorra em decorrência de tal trabalho.
Superada a definição de assédio moral, prosseguindo no estudo, trabalharemos agora os sujeitos e as relações estabelecidas entre eles.
2.3 Sujeitos do assédio moral e as relações estabelecidas entre eles
Mas afinal quem é a pessoa que comete o assédio moral no ambiente de trabalho? Gwendoline Auborg e Hélène de Moura apud Castro (2014, p. 44), “argumentam que não há um retrato padrão do assediador, sendo que nem sempre a pessoa que assedia tem uma personalidadeperversa ou patológica. Há quem diga que qualquer um de nós pode ser levado pelas circunstâncias a perseguir um subalterno, um colega ou mesmo o próprio chefe”. 
Nesta mesma senda vem Callejo apud Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 44) afirmar que todos podem ser em determinado momento e circunstâncias assediador. Entende-se desta forma que a questão é muito mais complexa do que parecia até então.
Entende-se, pelo que vem sendo trazido à luz, que diferentemente do que por vezes possa parecer, a figura do “chefe” não representa isoladamente o assediador, ou seja, todas as pessoas a volta do colaborador podem vir a assediá-lo. A cada avanço no estudo entende-se que a questão fica mais complexa, mas ao mesmo tempo, mais cristalina.
Para dar continuidade a pesquisa, torna-se necessário identificar quem são os sujeitos envolvidos nesse processo de assédio moral e defini-los de forma categórica, para posteriormente, vincular uma possível responsabilidade pela prática desse ato no ambiente de trabalho. Buscando definir os sujeitos, Sérgio Pinto Martins os define como sujeito ativo e sujeito passivo definindo (2017, p. 44): 
Sujeito ativo do assédio moral pode ser um empregado qualquer da empresa, o chefe, o gerente, o diretor da empresa, o dono da empresa.
Não se pode considerar o terceiro como assediador no âmbito do trabalho. O cliente que assedia o empregado na empresa não pode prejudicá-lo na empresa. 
[...] Pode também ser sujeito ativo um grupo de pessoas que tenta desestabilizar o chefe.
O sujeito passivo é a vítima do assédio moral.
Normalmente, o assédio moral é feito em relação a uma pessoa ou poucas pessoas. Em tese, poderia ser feito em relação a um grupo de pessoas, se o objetivo fosse excluir todas essas pessoas da empresa, de forma que elas pedissem demissão ou fossem dispensadas.
O assediado será um empregado da empresa. Poderá também ser um superior hierárquico, como chefe, um gerente etc. O assédio moral na relação de trabalho não é praticado contra pessoas que não pertencem a empresa, como por exemplo o cliente.
Em tese, seria possível o assédio moral contra estagiário da empresa, por ser homossexual, negro etc., por discriminação, mas o estagiário não é considerado empregado (art. 3º da Lei 11.788/2008).
Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 50) afirma que da mesma forma que não há uma regra geral do “perfil” do assediador, não há um retrato padrão do assediado. Em um momento ou outro da vida profissional ninguém esta livre de ser vítima de mobbing. Não só as pessoas mais fracas ou menos qualificadas. Há trabalhadores experientes e antigos, cuja dispensa é difícil, grávidas dentre outras, e assim, de forma expositiva analisa :
De fato, a vítima não é necessariamente uma pessoa de caráter débil ou fadada ao insucesso. Sobre isso Marie-France Hirigoyen aduz: “Contrariando o que seus agressores tentam fazer crer, as vítimas, de início, não são pessoas portadoras de qualquer patologia ou particularmente frágeis. Pelo contrário, frequentemente o assédio se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo de um chefe, ou recusa a deixar-se subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade, apesar das pressões que a leva a tornar-se um alvo”. Aliás, conforme pondera Friedrich Nietzsche, “pelas próprias virtudes é que se é castigado mais convenientemente”. (CASTRO, 2014, p. 50).
Hádassa Doleres Ferreira (2004, p. 49) entende que o assédio moral desenvolvido nas relações de emprego atinge diferentes formas. Para efeito de verificação da responsabilidade por sua prática, é preciso identificar os sujeitos envolvidos nesse processo:
A Consolidação das Leis do Trabalho, nos arts. 3º e 2º, define as figuras do empregado e do empregador, respectivamente, sujeitos da relação de emprego.
Pela lei, empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário, e empregador, a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Note-se que as figuras do empregado e do empregador, ou superior hierárquico, não possuem posições definidas de vítima e agente agressor, respectivamente, em relação ao assédio moral. Isso porque as posições podem ser alteradas, de acordo com a relação estabelecida em cada caso concreto.
Diante desse fato surge um questionamento de suma importância: existe um perfil ideal de agressor e de vítima no assédio moral? Hadassá afirma que (FERREIRA, 2004, p. 49): 
A psicóloga descobriu que não. Embora seja mais comum encontrar casos em que o empregado é assediado pelo empregador (engloba-se, aqui, a gestão que é permitida e aplicada racionalmente dentro da empresa), existem casos, também, nos quais o assédio moral é promovido entre colegas, ou, ainda, contra um superior hierárquico, o que é mais raro, mas existente.
Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 49) esclarece que não existe um perfil específico típico do agressor, isto é, todos podem ser em determinada circunstância assediadores. Sendo assim, esclarece o autor, Não apenas os indivíduos especialmente perversos ou problemáticos podem ser potencial assediadores, mas também pessoas aparentemente normais, e, inclusive, aquelas altamente reputadas podem cair nessa conduta quando sucumbem à soberba e à tentação de impor seus desejos e caprichos sobre quem as rodeia, especialmente se estão subordinados. Entende ainda o autor que dentre os sentimentos que movem a conduta do assediador avultam-se o medo e a insegurança, a vontade de poder, a vaidade, o orgulho, a inveja. Diz-se que o assediador é pessoa difícil e com transtorno de personalidade: paranoico, antissocial, sádico e sobretudo perverso narcisista. Explica o psicanalista:
Perversos narcisistas são os indivíduos que, sob a influência de seu grandioso eu, tentam criar um laço com um segundo indivíduo, dirigindo seu ataque particularmente à integridade narcísica do outro, a fim de desarmá-lo. Atacam igualmente seu amor-próprio, sua confiança em si, sua autoestima e a crença em si próprio. Ao mesmo tempo, buscam de certo modo fazer crer que o elo de dependência do outro para com eles é insubstituível e que é o outro que o solicita. (CASTRO, 2014, p. 44).
Nesse viés Marie-France Hirigoyen apud Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, pg. 46) afirma que a personalidade narcisista apresenta, pelo menos, cinco das seguintes manifestações:
“O sujeito tem um senso grandioso da sua própria importância.”
“É absorvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder.”
“Acredita ser especial e singular.”
“Tem excessiva necessidade de ser admirado.”
“Pensa que tudo lhe é devido.”
“Explora o outro nas relações interpessoais.”
“Não tem a menor empatia.”
“Inveja muitas vezes os outros.”
“Dá provas de atitudes e comportamentos arrogantes.”
Da mesma forma entente Luciana Santucci, com arrimo nos estudos de Henry Walter apud Cláudio Roberto Carneiro de Castro que os assediadores têm como conduta:
Entre duas alternativas de comportamento, escolhem justamente aquela mais agressiva; quando se encontram em uma situação de conflito, empenham-se ativamente a fim de que o conflito evolua e se intensifique; conhecem e aceitam passivamente as consequências negativas da violência moral que fere a vítima, sempre se defendendo; ignoram as consequências negativas que o mobbing tem para a vítima e repetem frases como: “O que vai bem pra você?” “Não se faça de vítima”; não demonstram qualquer sentimento de culpa, mas creem estar fazendo alguma coisa boa; e dão aos outros a culpa e estão convencidos de haverem apenas reagido a uma provocação (CASTRO, 2014, p. 46).
Desse modo, diante dos aspectos caracterizados pelos agentes ativo e passivo do assédio moral, passamos à identificação das relações que podem ser instaladas entre os sujeitos desse fenômeno, conforme disserta Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (FERREIRA, 2004, p. 51): 
A relação mais comum, como já mencionado, é a relaçãodescendente, ou assimétrica, na qual o assédio moral emana da hierarquia. Dentro dessa relação, as causas que levam ao processo assediador são diversas, conforme destaca Hirigoyen: há o objetivo puro e simples de eliminar-se a vítima para valorizar o próprio poder (do agressor); há, também, a finalidade de levar a vítima a pedir demissão, o que eliminaria custos adicionais e impediria procedimentos judiciais; e ainda, há a própria gestão da empresa que incentiva e aprova o assédio moral como meio de administrar seus empregados. Nessa relação, as consequências na saúde da vítima são piores, pois a dificuldade de achar uma solução tende a aumentar o estresse e a ansiedade.
 
Existe também uma segunda forma ou relação que pode ser estabelecida. Essa forma se dá na horizontal, ou ainda, na relação inversa à caracterizada acima, conforme afirma a Hadássa Ferreira (2004, p. 51): 
A relação pode ser estabelecida, ainda, na forma horizontal, ou assimétrica, quando o assédio é desenvolvido entre os colegas de trabalho. Geralmente ocorre quando dois empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção, menciona Hyrigoyen. A juíza do trabalho Márcia Novaes Guedes aponta alguns fatores que podem ser responsáveis pela prática desse tipo de assédio moral, como a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e os motivos políticos.
 
Segundo Candy Florencio Thomé (2008, p. 57), existe ainda uma terceira relação, conhecida como assédio moral misto, caracterizada tanto pela relação hierárquica horizontal quanto pela vertical, definida como assédio moral misto: 
O assédio moral misto configura-se pela existência de relações hierárquicas horizontais e verticais concomitantes. Marie-France Hirigoyen afirma que, no caso de assédio moral misto, deve-se distinguir o agressor principal, daqueles que, pelas circunstâncias, são levados a agir de forma hostil, como por exemplo, no caso de uma pessoa assediada que passa a cometer vários erros e, por isso, seus colegas passam a não tolera-la mais. Afirma, também, que, na maioria das vezes, um assédio moral horizontal, com o decorrer do tempo, acaba gerando um assédio moral descendente porque o responsável hierárquico acaba se tornando cumplice.
2.4 Espécies de assédio moral 
O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser classificado, segundo a doutrina, em três modalidades distintas, quais sejam: o assédio moral vertical, que se subdivide em vertical descendente e vertical ascendente; o assédio moral horizontal e o assédio moral misto. Essa classificação, conforme discorre Cláudio Roberto Carneiro de Castro, é a mais corriqueira no meio jurídico e está baseada no grau hierárquico dos assediantes e dos assediados na estrutura empresarial (CASTRO, 2014, p. 53).
Segundo Sérgio Pinto Martins, a forma mais habitual de assédio moral é o vertical descendente, que na verdade é o praticado pelo superior hierárquico. Na Inglaterra é mais conhecido como “bossing” (de boss, chefe) ou bullying. Relata ainda o autor:
Pode ocorrer assédio moral vertical ascendente, quando um grupo de subordinados se insurge contra o chefe em razão da forma de chefiar mudanças radicais no sistema de trabalho. Os métodos do chefe não são aceitos pelo grupo. As ordens de serviço não são cumpridas e há hostilidade ao chefe. O objetivo é desestabiliza-lo. Isso ocorre muitas vezes em relação a um chefe que tem idade inferior à dos demais funcionários do setor, que não aceitam uma pessoa mais nova determinando regras para pessoas mais velhas ou mais experientes. (MARTINS, 2007, p. 37)
Cláudio Roberto no mesmo entendimento de Martins entende que na espécie “vertical descendente” o principal agente causador do mobbing é o superior hierárquico e afirma (CASTRO, 2014, p.53):
Essa é a modalidade de assédio em que figura como agente causador do assédio o empregador, ou sócio da empresa, ou pessoas que tem relação hierárquica com a vítima. È conhecida como bossing (do inglês boss, chefe). A diferença de outras modalidades de mobbing – “vertical ascendente” ou “horizontal” – é que nestas ultimas não existe relação de dependência.
Aduz, ainda:
O assédio moral “vertical descendente” diz respeito à relação de assimetria de poder entre assediador e a vítima. Ou seja, esta se encontra em uma relação de subordinação, de tal modo que o causador do mobbing vale-se de sua superioridade hierárquica para praticar condutas ilícitas de assédio sobre a vítima, que dificilmente consegue se desvencilhar da situação. (CASTRO, 2014, p. 53)
O assédio moral vertical ascendente caracteriza-se por sua vez por atitudes agressivas constantes feitas por uma pessoa ou por várias pessoas de grau hierárquico inferior ao da vítima conforme esclarece Thomé (2008, p. 56):
Esse tipo de violência costuma ocorrer quando um colega é promovido sem que tenha méritos para tal ou sem a concordância da equipe com quem vai trabalhar. Tal sorte de assédio moral é mais rara, mas Marie-France Hirigoyen cita duas formas comuns de assédio moral ascendente: as reações coletivas de um grupo ou falsas alegações de assédio sexual. Quando o assédio moral ascendente surge, normalmente é efetuado por várias pessoas ou pelo grupo inteiro. Esse tipo de agressão pode ocorrer, também, como forma de “ataque contra assédio moral sofrido” pelo superior hierárquico hora assediado.
Seguindo a mesma linha de raciocínio de Thomé, Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 56) conclui:
O assédio moral “vertical ascendente” origina-se de uma posição inferior na organização empresarial e a pressão tendenciosa é corolário fundamentalmente da união de vários trabalhadores subordinados hierarquicamente à vítima.
Sobre o assédio moral horizontal, Castro classifica como aquele ilícito que procede de colegas de trabalho que ocupam igual ou semelhante nível hierárquico, na expressão de Maria José Romero Rodenas apud Cláudio Roberto carneiro de Castro (CASTRO, 2014, p. 57):
Se produz quando um trabalhador, ou, na maioria dos casos, vários trabalhadores que ocupam posição de igualdade na estrutura organizativa da empresa, desencadeiam uma bateria de atuações agressivas frente o outro ou outros trabalhadores, com o consentimento ou a passividade do empresário ou dos superiores hierárquicos.
Não sequência e não menos grave, tem-se o assédio moral misto, um tanto quanto mais raro, todavia ocorre quando a vítima sofre o assédio moral tanto dos colegas que se encontram no mesmo nível hierárquico empresarial, mas também pelos superiores hierárquicos (GUEDES, 2003, p. 37). Essa espécie de assédio moral é comum em ambiente de trabalho com grande competitividade interna e mau gerenciamento dentro da empresa, bem como em ambientes de trabalho estressantes, onde o patrão impõe um nível de exigências elevadíssimo (GUEDES, 2003, p. 37).
Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 59) assevera que o assédio moral “misto” caracteriza-se pela coexistência de relações sem subordinação (“horizontais”) e relações de subordinação (“verticais”), podendo ser denominado, também de “mobbing combinado”. 
No entanto, independente das espécies de ocorrência do assédio moral, nenhuma se faz menos relevante ou menos prejudicial à vítima. Todas essas modalidades devem ser analisadas, estudadas e abordadas sob a mesmo ângulo e relevância, e ainda, sob o mesmo grau de gravidade.
2.5 Elementos caracterizadores
Para que haja a configuração do assédio moral no âmbito das relações de emprego faz-se necessário que alguns requisitos estejam presentes. Os principais elementos que caracterizam o assédio moral conforme explica Candy Florencio Thomé são o dano, a repetição, intencionalidade, a duração no tempo, a premeditação, a intensidade da violência psicológica e a existência de danos psíquicos (THOMÉ, 2008, p. 34).
2.5.1 Dano
Quando se trata de dano no assédio moral, não estamos nos referindo ao dano físico propriamente dito, mas sim a uma degradação das condições de trabalho,não havendo a necessidade da prova direta do dano, uma vez que a mera existência de assédio moral já configura a conduta abusiva aludida conforme relata Candy Florencio Thomé: 
O dano moral é um dano in re ipsa, ou seja, decorre, automaticamente do ato ilícito. Na lição de Sebastião Geraldo de Oliveira, é dispensável a prova do sofrimento da vítima, na medida em que não há necessidade de demonstração do que é ordinário e decorrente da própria natureza humana e que a indenização pelo dano causado também tem um caráter compensatório e padagogico e não meramente reparatório. (THOMÉ, 2008, p.34)
 
Nessa senda, não há, praticamente, controvérsias acerca da necessidade da existência do dano para configuração do assédio moral, porém, conforme ressalta Candy:
É importante ressaltar que alguns atos, em um primeiro momento, podem parecer anódinos, sem importância, ou sem intuito algum de lesar os direitos da personalidade do empregado, mas, diante da análise de todos os elementos do ambiente de trabalho, fica configurado o assédio moral. (THOMÉ, 2008, p.35)
2.5.2 Repetição
O assédio moral não se trata de um ato isolado. Conforme visto anteriormente, as pequenas ofensas se acumulam de forma reiterada, e com o tempo, geram graves danos à vítima. 
A reiteração da conduta, ou ainda, como chamado aqui a repetição é um dos requisitos que a grande maioria das legislações, doutrinas e jurisprudência de vários países exige para a configuração do assédio moral conforme lição de Márcia Novaes Guedes apud Thomé:
No Brasil, Márcia Novaes Guedes considera que a repetição é requisito essencial para a configuração do assedio moral, afirmando que “a violação ocasional da intimidade, particularmente verificada na revista pessoal, ainda não é mobbing”. Também Sônia Mascaro Nascimento, Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, Vilja Marques Asse, Jorge Luiz Oliveira da Silva, Elaine Nassif e Rodolfo Pamplona filho entendem que a repetição é elemento intrínseco do assédio moral no trabalho. (THOMÉ, 2008, p.36)
Com o mesmo entendimento, afirma Sérgio Pinto Martins (2017, p. 42):
Um único ato isolado não implica o assédio moral. Há necessidade de repetição no ato do empregador ou de seus prepostos para caracterização do assédio. Heinz Leymann afirma que ocorre psicoterror se a humilhação é feita pelo menos uma vez na semana e deve ter duração mínima de seis meses. Na verdade não precisa ser de seis meses, maishá necessidade de reiteração. Não há um período específico para concretização do assédio moral, que pode ocorrer uma vez por semana ou até mais vezes. O importante é que tenha a característica de ação repetida, de habitualidade;
2.5.3 Intencionalidade
Alguns autores citam a intencionalidade como elemento intrínseco do assédio moral no trabalho.
Marie-France Hirigoyen apud Thome (2008, p. 39) entende que o assédio moral se consubstancia quando há uma intenção perversa, afirmando, inclusive que o elemento que diferencia o assédio moral das más condições de trabalho é a intensão de prejudicar e atingir moralmente a pessoa.
Marie-France Hirigoyen (2008, p.39) afirma ainda:
Não há uma dicotomia nítida entre a existência ou não da intencionalidade, considera-se que a solução mais equânime seria considerar a existência da intencionalidade implícita quando da ocorrência do assédio moral no trabalho. Entendimento contrário pode deixar sem proteção situações fronteiriças de intencionalidade, pode criar dificuldades para a prova de intenção e como ressalta Maria José Romero Rodenas, excluiria do conceito de assédio moral no direito do trabalho as hipóteses de assédio oral horizontal, em que o sujeito ativo age, normalmente, por discriminação, mas não tem uma completa consciência do objetivo de seus atos. 
2.5.4 Finalidade de Exclusão
Apresenta-se como característica basilar do assédio moral a intensão perversa do assediador, através de manipulações e agressões sutis, de destruir a saúde psíquica da vítima excluindo esta do ambiente de trabalho.
Rodolfo Pamplona Filho apud Candy Florencio Thome (2008, p. 32) em sua obra assédio moral em suas relações de emprego define:
O assédio moral é uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo como efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social.
Com mesmo entendimento afirma Martins (2017, p. 65):
Para caracterização do assédio moral é preciso que haja finalidade de exclusão do indivíduo. A vítima sente-se excluída do ambiente de trabalho.
A finalidade de exclusão se evidencia quando o assediador utiliza-se de todos os meios necessários para fazer com que aquela pessoa que representa perigo se retire do ambiente de trabalho, fazendo-a cometer erros que culmine em seu despedimento pelo empregador, ou tornando o clima de trabalho tão degradante a ponto de forçá-la a demitir-se, aposentar-se precocemente, ou ainda licenciar-se para tratamento de saúde (NASCIMENTO, 2004, p. 925).
2.5.4 Existência de danos psíquicos
Dentre todos os elementos caracterizadores do dano moral, a existência ou não de danos psíquicos talvez seja o que mais divide opiniões. 
Thome afirma que a existência do dano psíquico é sem dúvida um dos elementos do dano moral, todavia Alice Monteiro Barros apud Candy Florencio Thome (2008, p. 40) incita:
[...] deve haver dano psíquico permanente ou transitório com nexo causal com assédio moral, ou agravamento de dano psíquico existente, mas considera que esse elemento é dispensável, pois a Constituição Federal de 1988 protege, não apenas a integridade psíquica como também a moral. Ademais, se tal elemento fosse intrínseco ao assédio moral, a proteção jurídica dependeria das características da vítima e não do ofensor.
Afirma ainda o autor que no mesmo sentido, são as opiniões de Rodolfo Pamplona Filho, Maria José Romero Rodenas e Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, afirmando que:
Aceitar entendimento contrário seria sentenciar os trabalhadores psicologicamente mais resistentes a uma situação de indignidade humana dentro do processo de assédio moral. (THOME, 2008, p.40)
Seguindo a mesma corrente, Martins afirma que o dano psíquico emocional, muito mais do que um requisito, ele é uma consequência do assédio moral. (MARTINS, 2017, p.42)
Para concluir, Marco Aurélio Aguiar Barreto, em sua obra intitulada Assédio Moral no Trabalho – Responsabilidade do Empregador afirma que o dano psíquico, apesar de invisível é concreto afirmando:
Apesar de invisível, é concreto o risco a integridade, à saúde; e ate mesmo à vida do trabalhador, porque a humilhação prolongada pode decorrer desde comprometimento da sua dignidade e seu relacionamento afetivo e social, como evoluir para perturbação mental, incapacidade laborativa, depressão e até mesmo a morte.
Superada essa etapa de caracterização dos elementos do dano moral, podemos adentrar nas relações jurídicas, responsabilidade civil e demais aspectos jurídicos e legislativos que envolvem o assédio moral.
CAPÍTULO 3 
ASPECTOS JURÍDICOS DO ASSÉDIO MORAL
Em vários países do mundo, conforme relata Marco Aurélio Aguiar Barreto, quando o problema do assédio moral e suas consequências foi inicialmente, analisado, a legislação procurou estabelecer normas gerais de proteção aos trabalhadores contra o terror psicológico no âmbito das relações de trabalho (BARRETO, 2014, p. 185)
Já foi citado que no Brasil, como em grande parte do Mundo, as relações de trabalho estão amparadas por diversas leis. Em nosso país temos a Carta Magna de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho que são os principais diplomas onde o trabalhador encontra direitos e deveres, no entanto, ao tratar-se de assédio moral, esse não encontra respaldo em nossas leis, diferente do assédio sexual ora tipificado em nossa pesquisa. 
Buscando sanar essa falta de legislação voltada ao assédio moral, diversos estados da federação tem-se empenhado em suprir essa lacuna, como por exemplo o pioneiroEstado do Rio de Janeiro, que foi o primeiro a propor, votar e adotar uma legislação específica voltada para assédio moral, a Lei Estadual nº 3.921/2002, que aduz:
Art. 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.
A lei estadual do Rio de Janeiro, modelo para propostas legislativas Nacionais, foi tão feliz em sua concepção que trás, além das proibições, o descritivo do que é considerado assédio moral, em seu artigo 2º, in vérbis:
Art. 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. 
Entende-se que se houvesse um pensamento alinhado e uniforme sobre tudo e que todos o seguissem, não haveria a necessidade de leis, ou no máximo teríamos uma lei básica só para dizer como todos deveriam agir com base no pensamento geral estabelecido. Mas sabe-se que as coisas não são assim e que, além do pensamento de cada um ser variando sobre um mesmo assunto ainda temos os que insistem em violar as regras mais elementares de convivência, independentemente do terreno onde se encontrem, a exemplo do ambiente de trabalho.
Falou-se, mesmos que en passant de trabalho, de trabalhadores, das leis trabalhistas, de greve, para chegarmos a dignidade dos trabalhadores e trabalhadoras que muitas vezes tem essa dignidade ferida pelo assédio moral no ambiente de trabalho e que dada sua relevância vem servir de tema para este trabalho. Tratando-se de dignidade da pessoa humana, forma-se um conjunto de princípios e valores que tem a função de garantir que cada cidadão tenha seus direitos respeitados pelo Estado. É um principio absoluto previsto em nossa Constituição Federal de 1988, em seu artigo 1º, inciso III, in vérbis:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
III – A dignidade da pessoa humana.
Não bastasse ser clausula pétrea em nosso ordenamento jurídico, a dignidade da pessoa humana, um dos bens jurídico ofendidos no crime de assédio moral, também tem respaldo nos tratados de Direitos Humanos dos quais o Brasil faz parte, sendo assim, não tem caráter de lei ordinária ou infraconstitucional, mas sim tratada como matéria Constitucional conforme afirma Lucia Maria Menegaz em seu artigo no site Conteúdo Jurídico (2012, n.p) intitulado “A hierarquia dos tratados internacionais de direitos humanos em face dos parágrafos segundo e terceiro do artigo 5º da Constituição Federal de 1988”, devendo ficar no topo da pirâmide de Kelsen. O Pacto de San Rose da Costa Rica, por exemplo, trás em seu preâmbulo:
Reconhecendo que os direitos essenciais da pessoa humana não derivam do fato de ser ela nacional de determinado Estado, mas sim do fato de ter como fundamento os atributos da pessoa humana, razão por que justificam uma proteção internacional, de natureza convencional, coadjuvante ou complementar da que oferece o direito interno dos Estados americanos;
 
Observa-se as afirmações de Ferreira (2004, p. 23 - 24) que diz que o trabalho sempre esteve associado a fadiga e penas quase insuportáveis o que perdurou por muito tempo e, com certeza ainda poderá ser encontrado e tratado desta forma em diversas partes do Mundo. 
A partir do século XVIII, com todas as transformações que ele trouxe, o trabalho, paulatinamente, deixava de ser visto como castigo, pena, sofrimento. [...] Passou a ser honroso, digno, ser trabalhador. É claro que tais mudanças não foram repentinas, nem pacíficas, como já destacado. (FERRREIRA, 2004, p. 25). 
Nesse contexto, agora superada boa parte da legislação que orbita em torno do assédio moral, passamos aos aspectos jurídicos envolvidos nesse delito, como a responsabilidade civil, aspectos penais, legislativos dentre outros.
3.1 Responsabilidade civil e do empregador
Dentre todos aspectos jurídicos que este trabalho busca tratar, a responsabilidade civil é sem dúvida o mais importante deles. Partindo-se do conceito basilar, definido pela Doutrinadora Maria Helena Diniz (2004, p.7) tem-se que a aplicação de medidas que obriguem uma pessoa a reparar dano moral ou patrimonial causados a terceiros, em razão de ato por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples imposição legal. Em direito, a teoria da responsabilidade civil procura determinar em que condições uma pessoa pode ser considerada responsável pelo dano sofrido por outra pessoa e em que medida está obrigada a repará-lo, o que vem de encontro a este estudo.
Nesse sentido, Candy Florencio Thomé (2008, p. 120) em sua obra intitulada “O assédio Moral nas Relações de emprego” relata que:
Na medida em que o assédio moral no âmbito do trabalho enseja o pagamento de indenização por danos materiais e morais, faz-se necessário o estudo do tipo de responsabilidade que tal ato contrário à dignidade humana enseja, já que há diferentes sortes de responsabilidade civil, conforme a origem e o elemento subjetivo da conduta.
Com mesmo entendimento José Affonso Dallegrave Neto apud Candy Florencio Thomé (2008, p. 120) define:
[...] define a responsabilidade civil como “a sistematização de regras e princípios que objetivam a reparação do dano patrimonial ou compensação ou a compensação do dano extrapatrimonial causados diretamente por agente – ou por fato de coisas ou pessoas que dele dependam – que agiu de forma ilícita ou assumiu o risco da atividade causadora da lesão”. A responsabilidade civil pode ser fonte de obrigação – no caso da responsabilidade civil extracontratual – ou obrigação derivada, quando decorre do descumprimento de outra obrigação original.
Cabe ainda, no intuito de esclarecer e corroborar com o tema em questão diferenciar a responsabilidade civil contratual da responsabilidade civil extracontratual, dando uma atenção toda especial a solução unitária também. Para dirimirmos essa diferenciação, recorremos a Candy Florencio Thomé (2008, p. 121) que de forma sucinta diferencia tais figuras:
A responsabilidade civil pode ser contratual ou extracontratual, conforme a qualidade da violação do direito. Havendo vínculo preexistente ao dano entre os sujeitos envolvidos e uma ou várias obrigações decorrentes de tal vínculo descumpridas, a responsabilidade será contratual, também chamada relativa, mas, se a lesão for a direito previsto no ordenamento jurídico, sem existência de vínculo preexistente entre as partes envolvidas, a responsabilidade civil será extracontratual, ou absoluta.
[...] Diante de tal confluência entre as duas responsabilidades, surgiu a teoria unitária que nega a validade da dicotomia responsabilidade civil contratual e extracontratual sob a argumentação de que “toda responsabilidade é uma reação provocada pela infração de um dever preexistente que, porsua vez, deriva de qualquer fator social capaz de criar normas de conduta”. Lembra, porém, Sergio Cavalieri Filho, que no Brasil, a teoria dialista é a que vem sendo adotada.
O código civil de 2002 sobre o tema citado acima, responsabilidade civil, dispõem em seu artigo 927 que:
Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repara-lo.
Entende-se, por conseguinte que a diploma acima citado, debruçado no titulo III, intitulado “Dos atos ilícitos”, estabelece nos artigos 186 e 187 a responsabilidade civil por quem por ventura vier a causar algum dano a outrem, trazendo in vérbis: 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes..
O código de normas civil Brasileiro de 2002 garante ainda, em seu parágrafo único do mesmo artigo 927 já citado que: 
Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por natureza, risco para os direitos de outrem.
Nesse contexto, fica evidente que o código civil de 2002 prevê tanto a reparação civil por ato ilícito quanto a responsabilidade civil por ato lícito conforme descreve Cláudio Roberto Carneiro Castro (2014, p. 148):
Isso quer dizer que nem sempre aquele que procede de acordo com a lei esta isento de indenizar. É uma decorrência da desvinculação do ressarcimento do dano da ideia de culpa. Para que um dano seja indenizável, mister que:
Ocorra diminuição ou destruição de um bem jurídico;
Que o dano possa ser provado, ou seja, que ele seja real e efetivo;
Exista relação de causalidade entre a ofensa e o prejuízo causado; e
A vítima tenha legitimidade para pleitear a indenização.
Isso remete ao segundo capítulo dessa pesquisa, mais especificamente no subtítulo 2.5.1 que trata do dano causado pelo assédio moral onde definimos que nesse delito, não estamos nos referindo ao dano físico propriamente dito, mas sim a uma degradação das condições de trabalho, não havendo a necessidade da prova direta do dano, uma vez que a mera existência de assédio moral já configura a conduta abusiva aludida, vinculando assim a responsabilidade civil, conforme relata Candy Florencio Thome: 
O dano moral é um dano in re ipsa, ou seja, decorre, automaticamente do ato ilícito. Na lição de Sebastião Geraldo de Oliveira, é dispensável a prova do sofrimento da vítima, na medida em que não há necessidade de demonstração do que é ordinário e decorrente da própria natureza humana e que a indenização pelo dano causado também tem um caráter compensatório e padagogico e não meramente reparatório. (THOME, 2008, p.34)
Ainda o que dispões o artigo 932 em seu inciso III, in vérbis:
São também responsáveis pela reparação civil:
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
Desse modo fica evidente que a culpa do empregador pelos atos praticados pelos seus prepostos é presumida, e corroborando com essa vertente, Marco Aurélio Aguiar Barreto, em sua obra intitulada “Assédio Moral no Trabalho – Responsabilidade do Empregador” relata Marco Aurélio Aguiar Barreto (2014, p. 80) que:
Presume-se a culpa do empregador pelos atos praticados pelos seus prepostos, independente da existência ou não da intenção do empregador em causar dano, bastando, para tanto, a presença da culpa in elegendo, em razão da má escolha do preposto pela empresa, e da culpa in vigilando, decorrente da desatenção a procedimentos ou falta de orientação sobre as formas de agir.
A culpa do empregador em casos da espécie presume-se, consoante entendimento do Supremo Tribunal Federal: “Sumúla n. 341 – É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”.
Nesse viés, definido o dano ao bem jurídico tutelado, e superado a questão da responsabilidade por esse dano, pode-se adentrar nas consequências penais e demais questões jurisprudenciais voltadas a esse polêmico tema.
3.2 Consequências Penais
De acordo com o princípio da personalização da pena, as sanções penais são intransmissíveis e as penas não podem passar da pessoa do delinquente nem atingindo parentes e nem pessoas alheias ao fato. Nesse sentido Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 88) explica:
Na época do Brasil-Colônia, a pena transmitia-se aos parentes do réu, como aconteceu com Tiradentes, condenado à morte e à pena de infâmia, incidindo esta sobre os descendentes até a quarta geração. Proclamada a independência, a Carta Política do Império do Brasil de 1824, art. 179, 20, firmou a regra da intransmissibilidade – ou da não ultrapassagem – da pena.
Contemporaneamente, no Direito brasileiro tal principio tem sede constitucional. Leia-se o artt. 5º, XLV: “Nenhuma pena passará da pessoa do condenado, podendo a obrigação de reparar o dano e a decretação do perdimento dos bens ser nos termos da lei, estendidas aos sucessores e contra eles executadas, até o limite do valor do patrimônio transferido”. Dai por que os constitucionalistas Celso Ribeiro Bastos e Ives Gandra afirmam que “a pena é pessoal, individuada, intransferível, adstrita à pessoa delinquente.Mors monia solvit. “A morte rompe todos os vínculos”. Portanto é o próprio autor do mobbing no local de trabalho que deve ser punido penalmente. (CASTRO, 2014, p.88)
Não existe previsão no código penal de crime de assédio moral especificamente, todavia em nosso país temos a Carta Magna de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho que são os principais diplomas onde o trabalhador encontra direitos e deveres, no entanto, ao tratarmos de assédio moral, esse não encontra respaldo em nossas leis, diferente do assédio sexual que já é tipificado no Código Penal: 
O crime de assédio sexual consiste no fato de o agente “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” (Código Penal, art. 216-A, caput).
Buscando sanar essa falta de legislação voltada ao assédio moral, diversos estados da federação tem se empenhado em suprir essa lacuna, como por exemplo o pioneiro Estado do Rio de Janeiro que foi o primeiro a propor, votar e adotar uma legislação específica voltada para assédio moral, a Lei Estadual nº 3.921/2002, que aduz:
Art. 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.
A lei estadual do Rio de Janeiro, como já citada anteriormente, foi modelo para propostas legislativas Nacionais, e foi tão feliz em sua concepção que trás, além das proibições, o descritivo do que é considerado assédio moral, em seu artigo 2º, in vérbis:
Art. 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridadeque lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. 
Martins (2017 p. 15) relata que em 1955 Brinkmann (Hellmut Brinkmann Scheihing, docente do Departamento de Psicologia da Faculdade de Ciências Sociais da Universidade de Cencepción) introduziu a palavra bossing na psicologia do trabalho, que implica a ação feita pela direção de pessoa da empresa para com os empregados considerados incômodos.
Ressalta-se que na obra de Martins (Assédio Moral no Emprego), após a menção reproduzia acima ele menciona diversas leis estaduais que tratam do assédio moral, dentre as quais destaca-se: Lei Nº 3.243, de 15 de maio de 2001, da cidade de Cascavel do vizinho Estado do Paraná; também a Lei Federal Nº 11.768, de 14 de agosto de 2008, notadamente em seu art. 91, que da conta da proibição do governo oferecer financiamento público para quem praticar assédio moral; ao encontro do mesmo propósito temos:
Dispõe o art. 4º da Lei n. 11.984, de 16 de junho de 2009, que: fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente. (MARTINS, 2007, p. 18) – grifou-se. 
Ensina Martins (2017 p. 36) que “Analisar a natureza jurídica de um instituto é procurar enquadrá-lo na categoria a que pertence no ramo do Direito. É verificar a essência do instituto analisado, no que ele consiste, inserindo-o no lugar a que pertence no ordenamento jurídico”. 
No caso específico do assédio moral, existem vários projetos em tramitação no Congresso Nacional estabelecendo o crime de assédio moral e acrescentando ao Código Penal o art. 146-A.
Seguindo esse viés, Martins afirma que mesmo não existindo previsão legal no Código Penal de crime de assédio moral especificamente, a prática do assédio pode incorrer em outro crime já tipificado nesse diploma, e explica Sergio Pinto Martins (2017, p.99): 
A lesão corporal importa não só ofender a integridade física da pessoa, mas também a sua saúde (art. 129 do Código Penal). A pena é detenção de três meses a um ano.
E razão do ato praticado pelo assediador, o assediado pode tentar o suicídio. Induzir ou instigar alguém a suicidar-se ou a prestar-lhe auxílio para que o faça é crime previsto no artigo 122 do Código Penal. Instigar tem o sentido de estimular. A pena é de reclusão de dois a seis anos, se o suicídio se consuma, ou reclusão de um a três anos, se da tentativa de suicídio resulta lesão corporal de natureza grave. Há aumento da pena se o crime é praticado por motivos egoísticos (art. 122, parágrafo único, I, do Código Penal). Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente é crime definido no art. 132 do Código Penal. A pena é detenção de três meses a um ano, se o fato naõ constitui crime mais grave. Exige-se perigo direto e iminente à vítima, não sendo suficiente a mera possibilidade (RTJ SP 124/569).
Constrangimento ilegal é a utilização de violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou fazer o que ela não manda Art. 146 do Código Penal). A pena é de detenção de três meses a um ano ou multa. Ameaçar alguém, por palavra, escrito, gesto ou qualquer outro meio simbólico, de causar-lhe mau injusto e grave (art. 147 do Código Penal). A pena é de detenção de um a seis meses ou multa. A ameaça é um crime, que exige, portanto, vontade do agente. Basta que a ameaça seja idônea a atemorizar (RT 395/277), incutindo medo a vítima.Deve haver promessa de dano futuro e não atual (RT 479/390). A ameaça pode ser feita até por telefone, havendo necessidade de que a vítima tome conhecimento dela. Constitui crime praticar, induzir ou incitar a discriminação ou preconceito da raça, cor, etinia, religião ou procedência nacional (art. 20 da Lei nº 7.716/89).
Dentre os projetos mais antigos que tramitam no Congresso Nacional está o Projeto de Lei nº 4.742/2001 que visa introduzir o art. 146-A no Código penal brasileiro (Decreto-lei 2.848, de 7 de dezembro de 1940), dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho, no capítulo dos Crimes contra a liberdade individual nos seguintes termos conforme descritivo de Cláudio Roberto Carneiro Castro (CASTRO, 2014, p.186):
Art 146 - A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena – detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.
O projeto está pronto para votação, aguardando a designação de pauta, estando apensado a três outros: 4.960/2001, 5887/2001 e 5971/2001.
Com relação ao projeto de Lei nº 4960/2001, o relator da Constituição e Justiça e Cidadania (CCJC) entendeu que viola a técnica legislativa e propôs um Substitutivo, criando o art. 136-A, sediado no capítulo dos crimes relativos a Periclitação da Vida e da Saúde, conforme explica Castro (2014, p. 186): 
Art. 136 – A. Depreciar de qualquer forma e reiteradamente, a imagem ou desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou trata-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física e psíquica. Pena – detenção de um a dois anos.
Entende-se, nesse contexto, que o substantivo está sujeito, no mínimo, às seguintes críticas:
Não é claro quanto a necessidade de exigir ou não um dolo específico (intenção) como elemento do tipo;
Deixa de criminalizar o assédio moral “vertical ascendente e horizontal);
Não sanciona o terceiro alheio à organização empresarial que pratica o mobbing;
Não inclui a hipótese de sancionar aqueles que omitem o dever de tomar providência para fazer cessar o assédio;
É lamentável ao associar o assédio ao dano à saúde, o que nem sempre ocorre.
Depois, se, segundo a redação do texto mencionado, houver justa causa, o trabalhador pode ser depreciado ou tratado com rigor excessivo, o que não parece correto.
Todavia, ressalta Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014), o substantivo tem o mérito de clarificar que a reiteração é elemento do tipo e é digno de encômios naquilo que não restringe a ocorrência do crime às relações de emprego, estendendo o futuro delito à função pública.
Para corroborar com tal entendimento vejamos os acórdãos favoráveis a condenação por danos morais por assédio moral das jurisprudências a seguir:
APELAÇÃO CÍVEL – INDENIZATÓRIA – ASSÉDIO MORAL – GUARDA CIVIL MUNICIPAL - Pretensão de condenação de Município de Santo André ao pagamento de indenização por danos morais – Condutas de superior hierárquico - Ofensas e constrangimento no ambiente de trabalho – Situações vexatórias identificadas – Desencadeamento de problemas psicológicos e de saúde - Elementos suficientes que permitam concluir pela ocorrência de assédio moral no caso concreto – Dever de indenização – Danos morais fixados em R$ 7.000,00 – Correção monetária – IPCA – Juros moratórios – Lei 11.960/09 – - Sentença reformada – Recurso provido. (TJ-SP - APL: 10270845320178260554 SP 1027084-53.2017.8.26.0554, Relator: Maria Laura Tavares, Data de Julgamento: 30/01/2019, 5ª Câmara de Direito Público, Data de Publicação: 30/01/2019);
APELAÇÃO. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL EM AMBIENTE DE TRABALHO. CONFIGURAÇÃO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO MUNICÍPIO. APELAÇÃO PROVIDA. SENTENÇA REFORMADA. 1. Embora haja divergência doutrinária, segue-se a lição de Sérgio Pinto Martins, para quem “a caracterização do assédio moral exige: conduta abusiva, ação repetida, postura ofensiva à pessoa, agressão psicológica, com finalidade de exclusão do trabalhador e dano psíquicoemocional” (Assédio moral no emprego. São Paulo: Atlas, 2012, p. 33/34). 2. In casu, entendo que se encontram presentes todos os requisitos necessários para a configuração de assédio moral, notadamente porque a Diretora do CAPS extrapolou o seu poder patronal, tendo utilizado o seu poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar. 3. Não há falar em ilegitimidade do Município de Guadalupe ÂÂ- PI, posto que a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça é uníssona em afirmar que “a responsabilidade do empregador pela reparação civil por danos causados por seus empregados ou prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele, é objetiva” (STJ, AgInt no REsp 1621601/SP, Rel. Ministra MARIA ISABEL GALLOTTI, QUARTA TURMA, julgado em 27/02/2018, DJe 09/03/2018). Ademais, o Município de Guadalupe ÂÂ- PI sequer pode negar o conhecimento dos fatos, posto que estes foram comunicados pelo Apelante à ouvidora do município. 4. Configurada a ocorrência de assédio moral, é devido ao Apelante indenização por danos morais. Ressalto que a correção monetária do valor da indenização por dano morais deve incidir da data do arbitramento, nos termos da Súmula n. 362 do STJ. Custas e honorários advocatícios pelo Apelado, estes arbitrados em 10% (dez por cento) sobre o valor da condenação. 5. APELAÇÃO PROVIDA. SENTENÇA REFORMADA. (TJ-PI - AC: 00001428120118180053 PI, Relator: Des. Francisco Antônio Paes Landim Filho, Data de Julgamento: 09/08/2018, 3ª Câmara de Direito Público);
3.3 Aspectos Jurídicos e Legislativos
Em vários países onde o problema do assédio e suas consequências foi, inicialmente, analisado, a legislação procurou estabelecer normas gerais de proteção aos trabalhadores contra o terror psicológico no âmbito das relações do trabalho.
Destarte, Marco Aurélio Aguiar Barreto (2014, p. 185), ensina que as legislações procuram coibir comportamentos tanto de empregadores e/ou seus prepostos, como de colegas ou outras quaisquer pessoas que exerçam poder de fato no grupo, que possam atentar contra a dignidade e integridade psicossocial do trabalhador, e também causar dano consequente ao ambiente de trabalho.
Nesse viés, Cláudio Roberto Carneiro de Castro (2014, p. 134) ressalta que:
A proposito da tutela judicial do AML, aproveita-se a oportunidade para ressaltar que na Espanha o processo de salvaguarda dos direitos fundamentais e regido por garantias constitucionais, a começar pelo “principio da preferência”, estatuído no art. 53.2 de sua Constituição. Esse caráter de urgência deve ser observado pelas leis processuais infraconstitucionais e sobrepõe, inclusive, a outros processos que são legalmente preferentes. O dispositivo constitucional em questão garante, até mesmo a “sumariedade” processual, que, segundo a doutrina constitucional assente naquele país, significa uma sumariedade quantitativa, de odo que sejam reduzidos os prazos judiciais, com vistas a pôr fim à vulneração fundamental invocada. O principio da preferência foi incorporado no art. 177.1 da Ley de procedimento Laboral (LPL) e o principio da sumariedade significa um especial destaque ao principio da celeridade, que informa o processo laboral naquele país (LPL, art.74). tais regras entoam a efetividade da tutela processual dos direitos fundamentais e de lege ferenda poderiam vir a ser instituídas no Direito Brasileiro, nos moldes da experiência comparada. Isso constituiria importante avanço em demandas de assédio moral, visto que a integridade da pessoa pode estar em risco, carecendo de pronta atuação judicial.
Não obstante a esse entendimento, Sérgio Pinto Martins afirma que na Alemanha a dignidade do homem é intocável. Respeitá-la e protege-la é uma obrigação de todos os poderes estatais (art. 1º, I, da Constituição). O povo Alemão declara que os direitos fundamentais, invioláveis e inalienáveis, são a base de toda sociedade humana, bem como a paz e a justiça do mundo (art. 1º, II). Todos têm o direito ao livre desenvolvimento de sua personalidade, desde que não violem o direito de outrem e não atentem contra a ordem constitucional e os costumes (art. 2º). Nesse sentido Martins aduz (2017, p. 106):
O código civil Alemão dispõe que “o credor tem obrigação de predispor as condições a fim de que o devedor seja protegido contra os perigos para a vida e a saúde na mesma proporção em que consista o risco da prestação” (art. 618).
O art. 62 do Hessiches Personalvertretungsgesetz (HPVG) e o artigo. 68 do Bundes Personalvertretungsgesetz (BPersVG) reconhecem: 1) o amplo poder diretivo do empregador. Ele tem o direito de vigiar, de interrogar os empregados sobre comportamentos adotados nos locais de trabalho e sobre elementos relativos a mobbing no ambiente de trabalho. 2) o direito dos trabalhadores de recorrerem ao empregador contra comportamento de mobbing; 3) o dever do conselho da empresa de autorizar o empregador uma forma de conciliação. O art. 104 do BertrVG permite ao Conselho da empresa afastar, dispensar o trabalhador que tenha perturbado a paz na empresa, repetida e voluntariamente.
O Tribunal do Trabalho de Thuringuem, em 10 de junho de 2004, considerou que, para haver assédio moral, é preciso a repetição e duração dos ataques, bem como a intencionalidade dos atos.
Decidiu o Tribunal do Trabalho de Thuringuem que é proibido ao empregador atingir os direitos de personalidade dos empregados por intermédio de ataques a sua liberdade ou personalidade. Deve manter o empregador um ambiente de trabalho humano.
Em 1996, a OIT elaborou relatório sobre a violência no trabalho. Em pesquisa realizada em 15 países da União Europeia, com um número expressivo de entrevistados, aproximadamente12 milhões se disseram vítimas de assédio moral conforme ressalta Sérgio Pinto Martins (2017, p. 103).
Afirma ainda Martins (2017, p. 103) que em 1998, 5% da população trabalhadora sofreu assédio moral. Em 1999, foram 7% os trabalhadores afetados. Os estudos indicam ainda:
Os estudos da OIT indicam que nos Estados Unidos, no ano de 2000, foram registrados mil casos de homicídio no ambiente de trabalho; No Reino Unido, 53% dos trabalhadores foram vítimas de violência sexual e moral; na Suécia, o assédio moral é responsável por 15% dos suicídios cometidos; na África do Sul, 80% dos entrevistados disseram que já sofreram comportamentos hostis no ambiente de trabalho pelo menos uma vez na vida.
No Brasil a situação é preocupante e os casos de assédio moral crescem de forma exponencial. Um estudo BBC Brasil em São Paulo apresenta um retrato alarmante do crescimento de casos de assédio moral no Brasil, mostrando que a “Hostilidade, o silêncio e a omissão” são uma realidade em nosso país. Conforme gráfico retirado do site da BBC mostra que metade dos brasileiros já sofreu assédio no trabalho.
Gráfico 01 - números de casos de assédio moral.
Gráfico 01- disponível e acessado no site: https://www.bbc.com/portuguese/noticias/2015/06/150610_assedio_trabalho_pesquisa_rb
Apesar do crescente número de casos de assédio moral no Brasil, a legislação voltada à esse problema ainda deixa a desejar. Na Consolidação das Leis do Trabalho, no tocante a tipicidade, embora bastante amplo o rol de hipóteses do artigo 483, para maioria dos doutrinadores o rol é considerado taxativo. 
É possível inferir que o assunto embora que ainda preocupante, vem sendo sobre ele tomadas medidas adequadas para a proteção das vítimas e punição dos infratores, considerando o que consta na CF sob o Título II, Dos Direitos e Garantias Fundamentais - CAPÍTULO I - DOS DIREITOS E DEVERES INDIVIDUAIS E COLETIVOS, XXXIX - não há crime sem lei anterior que o defina, nem pena sem prévia cominação legal. Como se observa já existe um alicerce legal para o enquadramento daqueles que cometerem assédio moral no ambiente de trabalho e, que vai além das aqui citadas e com certeza sobre o que se estará ainda e oportunamente discorrendo.
No entanto, analisando o estudo “Assédio Moral e o Impacto na Qualidade de Vida do Trabalho”publicado na Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento (2017, p. 42-59), deixa evidente que quando o Estado se compromete e legisla sobre o tema, os números de casos de violência aumentam de forma estratosférica, pois passam a ser tratados no legislativo e viram números reais. Assim, Luana Modesto Ponciano em seu trabalho sobre assédio moral retirado do site núcleo do conhecimento destaca que em São Paulo, após instituída a Lei específica no Estado de São Paulo aumentaram os casos de assédio moral:
No gráfico abaixo, tem-se a comparação das estatísticas ao final de dezembro do ano de 2016 e final de janeiro do ano de 2017. Nele podemos notar que a lei específica no estado de São Paulo e os conjuntos de normas explorados anteriormente contribuíram significativamente no aumento dos números de casos de assédio moral, que teve somente na primeira instância, um aumento de 375,06% nas ações movidas no período analisado.
Assim demonstra o gráfico abaixo retirado do estudo “Assédio Moral e o Impacto na Qualidade de Vida do Trabalho” publicado na Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento (2017, p. 42-59): 
Gráfico 02 - Comparativo estatístico de casos de assédio moral:
Nos Estados Unidos, por exemplo, o Civil Rights act de 1964 já proibia a discriminação no emprego em razão da raça, cor, sexo e origem, mostrando nas palavras de Martins (2017, p. 111):
Ilegítima qualquer prática de trabalho adotada pelo empregador para dispensar ou colocar o trabalhador em tratamento discriminatório em relação a retribuição, condições, termos ou tratamento privilegiado por causa de sua raça, cor de pele, religião, sexo ou nacionalidade.
As leis que amparam as relações de trabalho em nosso País estão deixam o assédio moral com uma uma significativa lacuna. Conforme já citado, em nosso país temos a Carta Magna de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho que são os principais diplomas onde o trabalhador encontra direitos e deveres, no entanto, quando se trata de assédio moral, esse não encontra respaldo em nossas leis, recaindo sobre esse a falta de legislação e nesse contexto a primeira instância de culpa afinal, conforme afirma Beccaria em sua obra “Dos Delitos e das Penas: (2003, p. 23):
As leis foram as condições que reuniram os homens, a princípio independentes e isolados, sobre a superfície da terra. O conjunto de todas essas pequenas porções de liberdade é o fundamento do direito de punir. Todo exercício do poder que se afastra dessa base é abuso e não justiça; é um poder de fato e não direito; é uma usurpação e não mais um poder legítimo.
Como citado acima e adotado por diversos países, o ideal seria a aprovação de uma lei específica para responsabilizar civilmente, administrativamente e penalmente os responsáveis pelas agressões e pelo terror do assédio moral , em busca de um ambiente de trabalho saudável e por uma melhor qualidade de vida aos trabalhadores.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa mostrou-se de fundamental importância à sociedade em geral, não somente para brasileiros, mais sim toda classe trabalhadora espalhada pelo mundo, pois analisou de forma criteriosa o crescente número de casos de assédio moral no Brasil e no mundo, atestando e mostrando sua banalização e aceitação nos ambientes de trabalho, tendo por causa a falta de legislação específica bem como a impunidade, e, tratando de forma ponderada a suas consequências jurídicas. 
A pesquisa buscou definir o conceito e a natureza jurídica do contrato de emprego, mostrando sua ligação tênue com assédio moral. Passou-se pelo contexto histórico do assédio moral caracterizando seu conceito, os sujeitos e atores bem como as relações estabelecidas entre eles com intuito único de demonstrar a exibição humilhante, constrangedora, maléfica e vexatória na qual a vítima do assédio moral é exposta, demonstrando a gravidade das ofensas, dos xingamentos e insultos que ocorrem repetitivamente e de maneira prolongada tornando um martírio à vida do ofendido. Tem-se ainda a afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana que de forma direta fere os direitos de personalidade do trabalhador, em função do caráter humilhante e deplorável. Foi demonstrada de forma cristalina que diversas vítimas relatam que sofreram em seu trabalho situações que deveriam ser classificadas como assédio moral, no entanto, não se dão conta de que estão sendo vítimas deste terror por falta de conhecimento da matéria, mostrando ser um assunto ainda distante da realidade atual seja por desconhecimento ou ainda por falta de legislação.
Ao adentrar nos aspectos jurídicos do assédio moral, ficou demonstrado que a responsabilidade jurídica civil do empregador pode ser solidária com a do agressor, bem como as suas consequências penais. Além disso, a pesquisa buscou relatar diversas legislações relevantes e suas origens ao redor do mundo, e por fim, analisando legislações estaduais esparsas no Brasil demonstrando sua eficácia nos crescentes casos que aterrorizam nossos trabalhadores. 
A pesquisa cumpriu seu papel, confirmando criteriosamente a problemática proposta na introdução, demonstrando o assustador e crescente número de casos de assédio moral no Brasil e no mundo, relatando a violência deixada na psique da vitima, deixando um rastro de medo, insegurança e trauma. A pesquisa foi além, confirmando também a necessidade emergêncial de legislação específica e voltada ao tema. Assim, a pesquisa percorreu toda problemática proposta, passando pelo primeiro capítulo que trata do contrato de trabalho, vinculando o contrato aos direitos do empregado, passando ao contexto do assédio moral no segundo capítulo para adentrar em seus aspectos jurídicos, tratando do assédio moral no ambiente de trabalho como uma insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constante em relação a outro; e que se associa a aspectos de cunho psicológicos e psíquicos, que levam ao sofrimento.
Por fim, restou demonstrado, mais uma vez confirmando a hipótese de que é de suma importância que o assédio moral no ambiente de trabalho seja reconhecido pela legislação nacional, criando-se assim uma Lei específica e abrangente sobre o tema, bem como o assunto seja trabalhado em grande escala, debatido dentro e fora das empresas, prevenido e tratado como uma ameaça real para a saúde física e mental da classe trabalhadora.
REFERÊNCIAS
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