TRABALHO AV2 GESTAO DE CARGO E CARREIRA

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
RENATA PAULA FERNANDES DOS SANTOS
GESTÃO DE CARGOS, CARREIRAS E DESEMPENHO HUMANO
Plano de Recompensas por Desempenho Individual
Rio de Janeiro,
 2019.
 
 
RENATA PAULA FERNANDES DOS SANTOS
PLANO DE RECOMPENSAS POR DESEMPENHO INDIVIDUAL
Trabalho apresentado no curso 
Superior de Tecnólogo em Gestão 
De Recursos Humanos da
 Universidade Veiga de Almeida
Orientador: Marcio Santos Souza
Rio de Janeiro.
2019
O cenário empresarial caracterizado na XYZ Serviços de Consultoria em Gestão Empresarial, é sem dúvida desmotivador. A empresa apresenta uma gestão rotineira que não agrega valor a organização, como a falta de reconhecimento e preocupação com a qualidade de vida dos funcionários, e ainda um preconceito de se ter uma mulher em um cargo da alta administração em uma empresa mais conservadora. A falta de motivação no trabalho pode ser gerada por diversos fatores, dentre eles a carga horária elevada, salários incompatíveis com o mercado, falta de qualidade no ambiente de trabalho, falta de reconhecimento, falta de adaptação às atividades exercidas, dentre outros. O verdadeiro diferencial das organizações está no capital humano, segundo Walker e Ferreira (2011) “em vista das mudanças no mercado, e as problemáticas que são colocadas para as organizações, os líderes do negócio e de recursos humanos tem um papel fundamental na definição e execução de ações estratégicas de engajamento e retenção de pessoas.” 
Maria, diretora de recursos humanos, mediante um cenário como este, sentiu a necessidade de fazer algumas alterações no ambiente organizacional, porém, levou em consideração os objetivos estratégicos da empresa XYZ . Ela idealizou que a melhor forma para dar início ao processo era através de programas de capacitação, avaliações justas do desempenho dos colaboradores , melhores condições de trabalho e um plano de recompensas por desempenho individual. 
Ao pensar em um plano de recompensas, é imprescindível realizar o processo de integrar, ou aplicar pessoas a seus cargos, orientando -os acerca da cultura organizacional, através de treinamentos. Muitos profissionais atuam em atividades sob condições que divergem da sua formação e capacitação. A falta de interação dos trabalhadores na dinâmica das organizações é preocupante e ao mesmo tempo contraditória, uma vez que os colaboradores têm cada vez mais responsabilidades e menos autonomia, o que impacta diretamente na sua auto estima devido ao não reconhecimento do seu valor pessoal e profissional. 
Seguindo o processo, o próximo passo é apresentar o desenho de cargos e avaliar o desempenho, identificando , mensurando e acompanhando de forma individual, o que ajuda a empresa na tomada de decisão sobre práticas de bonificação,aumento de salários, necessidade de treinamentos e inclusive possíveis demissões. 
Ulrich (2007), acredita que para retenção de talentos nas organizações, os colaboradores devem ter competência e comprometimento , e mais, precisam sentir-se uma parte do processo . É claro que esse trabalho precisa ser reconhecido e multiplicado, e com isso os gestores de recursos humanos devem investir no desenvolvimento deste talento de forma individual para promover o crescimento organizacional. 
O processo de recompensar pessoas é um dos principais em um modelo de gestão eficaz, pois é fundamental para o incentivo e motivação dos colaboradores da organização. Os fatores motivacionais podem ser controlados pelos gestores de RH, ao pensar em recompensar pessoas e existem três benefícios, quando abordados em uma visão mais tradicionalista, que tem se mostrado efetivos ao longo dos anos, são eles: Remuneração, Benefícios e Serviços e Programas de Incentivo. 
De acordo com Neto (2011), “Estabelecer um programa de remuneração variável é um a forma de fazer com que os empregados passem a pensar e a agir como donos do negócio. Quanto melhores os resultados, maiores os ganhos.”. 
O processo de recompensar pessoas, não engloba apenas incentivos monetários, mas também incentivos que não são financeiros, tais como: oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento, segurança no trabalho, qualidade de vida, promoções, liberdade e autonomia no trabalho, esses fatores fazem o colaborador realmente “vestir a camisa da empresa”e agregar valor à equipe. 
Todo processo existe suas desvantagens e conforme a afirmação de Neto 
(2011), “um dos maiores riscos de políticas salariais vinculadas ao desempenho é implantar uma cultura imediatista, em que vale tudo para atingir a próxima meta. Metas de curto prazo, mensais, fazem com que os funcionários se preocupem unicamente em batê-las, a qualquer custo.” 
Ao implementar um plano de recompensa individual, é muito importante deixar claro para o colaborador os objetivos e metas da empresa, ou seja, mostrar o que a organização espera dos seus colaboradores, enfatizando o que é necessário que cada colaborador faça para alcançar suas metas individuais. Outro fator de grande importância neste processo, é identificar se os colaboradores estão de fato aptos ou não, para entregarem os resultados esperados pela empresa. Para isso, a empresa poderá promover treinamentos e capacitações para desenvolver habilidades e competências nas pessoas que ocupam os cargos. 
 “Para manter seus talentos motivados, a empresa tem de dispor de algumas características importantes como: credibilidade, potencial de crescimento, consciência do valor do ser humano, incentivo ao aprendizado contínuo e remuneração competitiva .” 
Conforme as colocações que foram feitas, é interessante que Maria crie programas frequentes de reconhecimento ao colaborador, assim como ofertas e oportunidades de crescimento. Promover capacitações que surtam efeito na rotina dos colaboradores, trabalhando principalmente no aspecto comportamental, aderindo feedbacks participativos, onde o colaborador possa refletir sobre seu desempenho na empresa e propor melhorias. 
Quando os colaboradores enxergam que a organização valoriza o seu trabalho, 
dando-lhe a importância merecida, esses passam a ser afetivamente ligados à organização, tornando -se mais motivados e consequentemente mais produtivos, agregando valor ao trabalho e trazendo resultados mais positivos à organização.
http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com/search/label/Avalia%C3%A7%C3%A3o%20de%20Desempenho
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/ENGPR405.pdf