REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Avaliação: GST1735_AV_201201808049 (AG) » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV 
	Aluno: 
	Professor:
	MARCELINO TADEU DE ASSIS
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 4,0    Nota de Partic.:   Av. Parcial  Data: 12/09/2019 19:24:11 
	
	 1a Questão (Ref.: 201202887882)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A adoção pela empresa da remuneração estratégica gera benefícios para o colaborador e a organização. Assim ela privilegia resultados, competências e habilidades. São vantagens da remuneração estratégica, exceto:
		
	
	Possibilidade de ganhos maiores atrelados ao desempenho individual/coletivo.
	
	Maior participação e comprometimento dos funcionários nos resultados da empresa.
	
	Reconhecimento do desempenho com base na efetiva contribuição para a empresa.
	
	Preocupação apenas no desenvolvimento da sua função, sem se preocupar com o seu desenvolvimento profissional como um todo.
	
	Substituição de custos fixos da empresa por custos variáveis.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202466844)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
		
	
	Mudança radical nos seus processos 
	
	Reavaliação na sua implantação 
	
	Metodologia de reavaliação 
	
	Metodologia de modernização 
	
	Metodologia de restruturação 
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202514924)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	A partir da década de 90 foi registrada uma série de tendências que levaram ao surgimento da remuneração por habilidades, exceto:
		
	
	Valorização do trabalho em equipe.
	
	Estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Aumento da exigência da multifuncionalidade e visão sistêmica.
	
	Pressões para redução de custos.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202116282)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202466846)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Salário Complementar 
	
	Remuneração Complementar 
	
	Remuneração Indireta 
	
	Alternativas Criativas 
	
	Remuneração Variável 
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201201964773)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	É um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, limitado a um ano fiscal.Esta expressão define:
		
	
	Remuneração variável de médio prazo. 
	
	Remuneração variável de longo prazo. 
	
	Remuneração variável de curto prazo. 
	
	Remuneração por competência. 
	
	Participação acionária. 
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202513456)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Hoje quais são as formas de Participação Acionária (PPA) existentes no mercado
		
	
	Compra, troca, opções de compra, ações restritas e virtuais
	
	Compra, troca, opções de venda, ações restritas e sociais 
	
	Distribuição, vendas, compra, ações descritas, virtuais e direito sobre valorização de ações 
	
	Distribuição, vendas, opções de ações, ações restritas e virtuais 
	
	Distribuição, troca, opção de compra, ações sociais, virtuais e direito sobre rentabilidade das ações 
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202514735)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído 
		
	
	A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários. 
	
	A conquista de um prêmio da qualidade. 
	
	Os resultados inconsistentes da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador. 
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo. 
	
	Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo. 
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202466848)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	No processo de Mudança Organizacional, a Implantação de um novo sistema de remuneração depende de algumas etapas principais. Quais são essas etapas: 
		
	
	Preparação dos líderes, Treinamento de toda a empresa, Comunicação, divulgação e Construção de um sistema de avaliação. 
	
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, levantamento dos custos e Construção de um sistema de avaliação. 
	
	Planejamento dos gestores, levantamento dos custos, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição. 
	
	Planejamento do custo, levantamento dos dados, Treinamento de gestores, Comunicação e divulgação e Construção de um sistema de medição. 
	
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição. 
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202601927)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	O que de fato representa o GEP ¿ Gestão de Evolução Profissional da Copesul? 
		
	
	Uma evolução do processo de produção limpa. 
	
	Um modelo de gestão de desempenho da área de produção. 
	
	Uma nova forma de gerir os recursos humanos da Copesul. 
	
	Preparação de novas lideranças operacionais. 
	
	Novo conceito de gestão de Equipamentos de proteção Individual.