Recrutamento e Seleção de Pessoas

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Recrutamento e 
Seleção de Pessoas
Estrutura e Planejamento da área de Recursos Humanos
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Dione Souza Ofraseo
Revisão Textual:
Profa. Ms. Rosemary Toffoli
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• Introdução
• Os Subsistemas da Área de Recursos Humanos
• Planejamento Estratégico Organizacional x Planejamento 
Estratégico Recursos Humanos
 · Nesta unidade veremos a interdependência dos processos, 
tais como, globalização, avanço tecnológico e transformação 
da sociedade faz com que a capacidade de inovação e 
sobrevivência das empresas dependa diretamente de seu 
capital humano e da organização do conhecimento.
 · Nesse aspecto, a área de Recursos Humanos é capaz de interagir 
com estes papéis, pois abrange a estrutura organizacional, a 
cultura organizacional e o estilo de gestão adotado às pessoas.
Estrutura e Planejamento da área de 
Recursos Humanos
 
 Atenção
Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar as 
atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.
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Unidade: Estrutura e Planejamento da Área de Recursos Humanos
Contextualização
Por muitos anos, pensou-se que o gargalo que segura o desenvolvimento das empresas 
fosse o capital financeiro, não estamos dizendo que ele não seja fundamental. Contudo, hoje, 
percebe-se que a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma equipe é o grande 
gargalo para as operações do negócio.
 Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir 
seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio 
através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.
Nesta unidade, vamos conhecer a Estrutura e Planejamento da área de Recursos Humanos, 
em busca de conhecer o que esta área desempenha dentro das organizações. Embrenhe-se pelo 
conteúdo teórico, apresentação narrada e demais materiais dessa unidade, a fim de entender 
mais sobre as organizações e seu principal ativo – as pessoas. 
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Introdução
Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas 
organizações. Snell & Bohlander (2009, pag. 2) define Recursos Humanos como o processo 
de gerenciar talentos humanos para atingir os objetivos da empresa.
De acordo com Chiavenato (2009, pag. 15), são as pessoas que ingressam, permanecem e 
participam da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos 
humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização. 
Para trabalhar com pessoas, temos de entender o comportamento humano e conhecer vários 
sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma equipe de trabalho qualificada e 
motivada. E ao mesmo tempo, para atingir os objetivos da empresa temos que estar ciente das 
questões econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas.
As políticas de RH, em longo prazo, a partir de reflexões de Chiavenato (2009, pag.25), se bem 
delineadas e desenvolvidas, podem levar ao aprimoramento das técnicas de administração de 
RH; aplicação de princípios sadios de administração; adequação de salários e benefícios sociais 
às necessidades do pessoal; retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados 
dentro da organização; garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às 
oportunidades dentro da organização; e obtenção de efetiva participação dos empregados. 
A ideia de que as empresas competem por meio das pessoas dá ênfase ao fato de que 
o sucesso depende cada vez mais da capacidade empresarial de gerenciar talento ou capital 
humano. Segundo Snell & Bohlander (2009, pag.13) os gerentes precisam desenvolver 
estratégias para identificar, recrutar e contratar os melhores talentos disponíveis, ajuda-los a 
gerar novas ideias e generalizá-las por toda a companhia, encorajar o compartilhamento das 
informações e recompensar a colaboração e o trabalho em equipe.
Sob esta ótica, nesta unidade abordaremos os termos relacionados a estrutura e planejamento 
da área de Recursos Humanos, elencaremos os subsistemas envolvidos e a abordagem 
estratégica, demonstrando a importância das pessoas dentro das organizações.
 
Motivados a começar? Então, vamos lá!
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Unidade: Estrutura e Planejamento da Área de Recursos Humanos
Os Subsistemas da Área de Recursos Humanos
Os profissionais de administração têm o desafio constante que é a obtenção de vantagem 
competitiva1 e o sucesso das organizações depende enormemente do conhecimento, qualificações 
e habilidades das pessoas. De acordo com Bohlander e Snell (2009 p.02) “a chave para o 
sucesso de uma empresa está no estabelecimento de um conjunto de competências essenciais 
”2. Segundo os mesmos autores, um dos desafios do profissional de Recursos Humanos é atingir 
vantagem competitiva sustentada por meio de pessoas, para isso é necessário atrair pessoas de 
valor com habilidades e conhecimentos diferenciados, de difícil imitação com capacidade de 
desenvolver uma força de trabalho organizada a fim de atingir os objetivos organizacionais. 
O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas, 
e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema (políticas e 
práticas) de Recursos Humanos. MARRAS (2000) descreve que este sistema pode ser composto 
pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento (T&D); 
remuneração ou cargos e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento pessoal; 
relações trabalhistas. 
Já Chiavenato (2004, pag. 14) descreve á Área de Recursos Humanos como um conjunto 
integrado de processos dinâmicos e interativos, formado por seis processos básicos sendo eles: 
1. Agregar Pessoas ou Provisão de Pessoas: são os processos utilizados para incluir 
novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de prover ou de suprir 
pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2. Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas 
irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho 
organizacional, desenho e análise/descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação 
de desempenho.
3. Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e 
satisfazer suas necessidades individuais. Incluem sistemas de recompensas, remuneração, 
benefícios e serviços sociais.
4. Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o 
desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem educação corporativa, treinamento, 
programas de carreiras.
5. Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e 
psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem segurança, saúde e 
higiene ocupacional, qualidade de vida, programas de diversidade, relações sindicais.
6. Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as 
atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de 
informações gerenciais e indicadores.
1 Vantagem Competitiva - Dessler (2003, p.14), define vantagem competitiva como “quaisquer fatores que permitam à empresa 
diferenciar seus produtos ou serviços dos seus concorrentes, a fim de aumentar sua participação no mercado”.
2 Competência Essencial – Conjuntos de conhecimentos integrados, em uma empresa, que a distingue de seus concorrentes e 
agregam valor para os clientes.
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Chiavenato (2004, pag.15) relaciona estes cinco subsistemas a arte de administração de 
recursos humanos: “todos eles precisam estar integrados e balanceados para que o resultado 
global do sistema maior seja aumentado e expandido. O resultado global aumenta na medida 
que todos os subsistemas sejam perfeitamente articulados e sintonizadosentre si, cada um deles 
influenciando positivamente os demais para gerar sinergia.
Abaixo, resumo que explica o objetivo e as atividades envolvidas em cada processo:
Processo Objetivo Atividades Envolvidas
Agregar Pessoas ou Provisão de 
Pessoas
Quem irá trabalhar na empresa
Pesquisa de Mercado de RH;
Recrutamento
Seleção
Aplicar Pessoas
O que as pessoas farão na 
organização
Integração de Pessoas, Desenho 
de Cargo, Descrição e Análise de 
Cargo, Avaliação de Desempenho
Manter Pessoas
Como manter as pessoas 
trabalhando nas organizações
Higiene e Segurança do Trabalho, 
Relações Sindicais, programas de 
Qualidade de Vida
Recompensar Pessoas
Como incentivar as pessoas e 
satisfazer suas necessidades
Sistemas de Recompensas, 
Remuneração, Benefícios e Serviço 
Social
Desenvolver Pessoas
Como preparar e desenvolver 
pessoas
Treinamento e Desenvolvimento 
Organizacional, Programas de 
Carreiras
Monitorar Pessoas
Como saber o que são e o que 
fazem as pessoas
Banco de Dados, Sistema de 
Informação, Controles, Frequências, 
Produtividade, Balanço Social
Cada um dos subsistemas tendem a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal 
utilizados. Um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver 
pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas 
é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. Além do mais, todos esses 
processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e 
internas da organização, obedecendo a regra de negócio de cada organização.
Esse movimento holístico, com abordagem sistêmica, mantem o foco nos processos, analisando 
o todo e não somente as partes, isto quer dizer que a ênfase é juntar as partes, focar nos processos 
para alcançar resultados, através de equipes multidisciplinares3.
Segundo a Society for Human Resource Management (Sociedade de Gestão de Recursos 
Humanos –SHRM) as especialidades da área de Gestão de Recursos Humanos -GRH são 
as seguintes:
• Posicionamento – Selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar pessoas, analisar, 
descrever, desenhar e ampliar cargos, promoções e transferências;
3 Equipe Multidisciplinar - agrega pessoas de vários departamentos funcionais para resolver problemas mútuos.
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Unidade: Estrutura e Planejamento da Área de Recursos Humanos
• Manutenção de Pessoal – Aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de 
rotatividade, saúde e de prevenção de acidentes, benefícios e serviços aos funcionários;
• Relações no Trabalho – Relações com empregados, relações sindicais, greves 
negociações coletivas, contratos coletivos ou individuais e acordos mútuos;
• Treinamento e desenvolvimento – Treinamento no cargo, treinamento e 
desenvolvimento de gerentes e executivos;
• Remuneração – Pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, 
aquisição de ações, enriquecimento de cargos e salários;
• Comunicação Interna – Revista interna, manual, pesquisa de atitude e de clima;
• Organização – Desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, 
inovação, utilização de abordagens para reduzir conflito e superar resistências às mudanças 
organizacionais;
• Administração – Alternativas de modelos gerenciais e assistência a mudança;
• Políticas e planejamento Pessoal – Definição de objetivos organizacionais, políticas e 
estratégias, identificar, traduzir e cumprir política e planejamento de RH;
• Auditoria e pesquisa – Relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, 
estudos de inovação e análises de custos e benefícios.
O Subsistema de Agregar Pessoas 
O subsistema de Agregar Pessoas, também conhecido como Provisão de Pessoas, está 
relacionado ao suprimento de pessoas para a organização. De acordo com Marras (2000) este 
subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e, em seguida, a seleção 
e encaminhamento dos mesmos para iniciar no posto de trabalho. Este processo é a porta 
de entrada dos candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais às 
características predominantes na organização .
O processo seletivo nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a organização 
pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Mas não são apenas as organizações que selecionam. 
As pessoas também escolhem as organizações onde pretendem trabalhar. (CHIAVENATO 
–2004, pag.98)
Os processos de agregar pessoas se apresentam em diversas ferramentas e instrumentos 
de seleção de pessoas nas empresas. Algumas empresas ainda utilizam processos tradicionais 
e ultrapassados, enquanto outras lançam-se de processos com ferramentas avançadas e de 
últimas tecnologias para selecionar e atrair pessoas que estejam adequadas para o perfil 
desejado pela empresa.
Segundo Chiavenato (2004, pag.98), na abordagem tradicional predomina o enfoque 
operacional e burocrático: o recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto de 
rotinas e processos sequenciais. O RH detém o processo e trabalha orientado no preenchimento 
da vaga, de forma conservadora e assertiva nos procedimentos, os especialistas monopolizam 
todo o processo.
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Na abordagem moderna predomina o enfoque estratégico: o processo de agregar pessoas 
é um meio de servir as necessidades organizacionais a longo prazo. A ação é macro-orientada, 
pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua totalidade. O modelo é incremental 
pelo fato de buscar a melhoria continua do capital intelectual4 e agregar novos valores aos 
ativos intangíveis da organização.(Chiavenato, 2004, pag.99) O foco é agregar com pessoas que 
possuem habilidades e capacidades que permitam a organização a realizar sua missão e alcançar 
seus objetivos globais, logo permite que os gerentes de linhas participem do processo, pois são 
os principais responsáveis em ajudar na adaptação e desenvolvimento do novo colaborador. Há 
forte ênfase na eficácia, pois se procura através do processo de agregar pessoas a aquisição de 
novas habilidades e capacidades que permitam realizar a missão da empresa.
A figura 1- O capital nas organizações, resume os dois tipos de posicionamento: a abordagem 
tradicional e a abordagem moderna:
Figura 1.Adaptado de Idalberto Chiavenato. Recursos Humanos: O capital humano das organizações, Atlas, 2004, pag. 131
Dentro destas condições, o subsistema de agregar pessoas terá que fornecer condições para 
ajudar a amortecer ou neutralizar as diferentes pressões ambientais, já que terá que trabalhar 
com os objetivos estratégicos da empresa e com as adversidades vindas do mercado de trabalho 
e do mercado de recursos humanos, trazendo para a organização os talentos e competências 
que assegurem sua competitividade.
O objetivo principal deste capítulo é mostrar como está estruturado a área de GRH e como o 
processo de provisão ou agregar pessoas está estruturado para agregar pessoas a organização. 
Na Unidade III abordaremos o recrutamento de pessoas através do qual as organizações buscam 
e localizam candidatos para suprir o processo seletivo. Na Unidade IV abordaremos a seleção 
de pessoas, através do qual as organizações escolhem os talentos mais adequados as suas 
necessidades atuais e futuras.
Reflexão
Por que trabalhamos?
Considere esta velha história: Ao caminhar por uma estrada, um engenheiro encontrou um grupo 
de homens que estava trabalhando em uma pedreira. Aparentemente, todos estavam fazendo a 
mesma coisa. O rapaz perguntou a um deles: O que está fazendo? O trabalhador sujo, encardido e 
molhado de suor respondeu com evidente irritação: “Estou tentando quebrar esta maldita pedra”. 
Ao trabalhador seguinte repetiu a mesma pergunta. Mostrando pouca emoção, ele respondeu: “Eu
4 Capital Intelectual – Segundo Bohland & Snell, o conhecimento, as habilidadesdos indivíduos que têm valor econômico para uma organização 
chama-se capital intelectual. 
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Unidade: Estrutura e Planejamento da Área de Recursos Humanos
estou preparando pedras para uma edificação”. Do terceiro, que cantarolava alegremente enquanto 
trabalhava, ouviu a seguinte resposta, com visível orgulho: “Eu estou ajudando a construir uma 
catedral”. Apesar das aparências similares, o engenheiro concluiu que aqueles trabalhadores estavam 
fazendo coisas bem diferentes.
Pensando nesta história reflita:
“Quais as lições dessa velha história para os gestores de pessoas de hoje?”
“Por que estou trabalhando?”
“Qual o significado do meu trabalho?”
Chiavenato, Idalberto. Texto adaptado do livro Introdução à Moderna Gestão de Pessoas, Editora Campus, 2004, pag.25
Planejamento Estratégico Organizacional x Planejamento Estratégico 
Recursos Humanos
O termo estratégia, oriundo do grego strategos, foi inicialmente utilizado como um termo 
militar, que traduzia a arte de planejar e executar operações de guerra. Com o passar do 
tempo, este termo passou a ser utilizado também em outros contextos, como por exemplo 
na “arte de aplicar os meios disponíveis com vista à consecução de objetivos específicos” 
ou a “arte de explorar condições favoráveis com o fim de alcançar objetivos específicos”, 
conforme descritos por Ferreira (1993).
No âmbito empresarial, esta palavra passou a ser utilizada para indicar o caminho que 
a organização irá seguir no intuito de alcançar seus objetivos e, muitas vezes, é utilizada 
juntamente com o termo planejamento, por este referir-se genericamente ao estudo do que 
se irá fazer no futuro (ALMEIDA, TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993). 
A estratégia é orientada pela Missão5 , Visão6 , Valores7 e Objetivos Organizacionais8 
, através da análise do ambiente externo e interno. A estratégia organizacional refere-se 
ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente em que está 
inserida.
A medida que as organizações fazem planos futuros, o planejamento é uma das etapas 
que identifica os recursos que serão necessários para alcançar estes objetivos. Considerando 
que todos os recursos que a organização utiliza provém do ambiente em que está inserida, 
conclui-se que os objetivos a serem alcançados devem estar em sintonia com as necessidades 
deste ambiente.
5 Missão – A finalidade básica da organização, assim como o escopo de suas operações.
6 Visão Estratégica – Uma definição sobre onde a companhia está se dirigindo e o que ela poderá se tornar no futuro; esclarece a 
direção de longo prazo da companhia e também sua intenção estratégica.
7 Valores – As crenças e os princípios fortes e duradouros que a companhia utiliza como base para suas decisões 
8 Objetivos Organizacionais – resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período
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Analisar o ambiente competitivo da companhia é vital para o planejamento estratégico. 
Este ambiente inclui as organizações com as quais a empresa interage – concorrência.
Analisar o ambiente interno é observar sua cultura, suas competências e sua composição. 
Esta análise permitirá que os responsáveis pelas decisões estratégicas façam o inventário 
dos recursos, se há competências e pessoas disponíveis.
Cada vez mais, o sucesso de uma organização depende de seus funcionários, a medida 
que eles ajudam a estabelecer um conjunto de competências centrais que distingue uma 
organização de suas concorrentes. (Bohland & Snell, 2009, pag.75). 
Hoje as empresas, buscam não separar as questões de planejamento estratégico e o planejamento 
de RH, pois os ciclos são os mesmos, há implicações humanas e implicações empresariais. Chiavenato 
(2004, pag.72) defende que as questões do planejamento estratégico organizacional deve envolver 
a todos, ser um consenso geral e ser capaz de motivar, logo, deve ser difundida e comunicada para 
servir como fio condutor da ação organizacional.
Snell & Bohlander (2009, pag. 44) define: planejamento estratégico como procedimentos 
para a tomada de decisão sobre os objetivos e estratégias de longo prazo da organização e o 
planejamento de recursos humanos como processo de antecipar e fazer provisão de pessoas 
nas organizações para alcançar estes objetivos.
 A área de Recursos Humanos - ARH é contingencial, ou seja, depende da situação 
organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e 
diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na 
organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade 
dos recursos humanos disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também 
a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial 
ou situacional da GRH, que não se compõe de técnicas regidas e imutáveis, mas flexíveis e 
adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. (Chiavenato, 2004). 
O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos é uma técnica para determinar de 
forma sistemática a demanda de funcionários que são necessários na organização, afim de 
que a mesma consiga alcançar seus objetivos e simultaneamente, favorecer e incentivar o 
alcance dos objetivos individuais dos colaboradores. 
O planejamento estratégico da GRH trata de definir antecipadamente qual a força 
de trabalho e os talentos necessários, logo tem como base a demanda de trabalho e o 
fornecimento de trabalho e precisar ser amplo e abrangente no sentido de envolver aspectos 
do capital intelectual, como conhecimento, habilidade e competências. Chiavenato (2004, 
pag. 79) resume no quadro abaixo as bases e os passos de um planejamento estratégico 
da área de RH :
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Unidade: Estrutura e Planejamento da Área de Recursos Humanos
 
Adaptado de Idalberto Chiavenato: As bases do planejamento estratégico de Recursos Humanos, 2004, pag.79
Os modelos de planejamento estratégico de RH podem ser baseados:
• na procura estimada do produto/serviço: irá variar de acordo com as variações de 
produtividade, tecnologia, recursos financeiros etc.;
• em seguimentos de cargos: utilizado para suprir cargos operacionais e irá variar conforme 
as demandas de produtividade;
• substituição de postos-chaves: serve para mapear possíveis sucessores;
• no fluxo de pessoal: a análise quantitativa baseado em fluxo de entradas, promoções e 
saídas de pessoas, para uma previsão a curto prazo das necessidades de pessoal, desde 
que não haja mudança no planejamento organizacional;
• no planejamento integrado: leva em conta o volume de produção/serviço, mudanças 
tecnológicas, condições de oferta e procura do mercado e comportamento dos clientes da 
organização, além do planejamento de carreira dentro da organização.
• De acordo com Chiavenato (2004, pag. 86) além dos elementos levados em conta nos 
vários modelos de planejamento de RH, existem inúmeros fatores que interferem no 
planejamento de RH dentre eles:
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• Absenteísmo ou ausência ao trabalho;
• Rotatividade de Pessoal – saídas e entradas de pessoas;
• Mudanças nos requisitos da força de trabalho – mudanças contínuas de tecnologias, 
novos produtos e serviços e novos processos, interferem no individuo que nem sempre 
estão preparados para lidar com toda a diversidade de fatores;
A análise destes fatores remetem a reflexão quantitativa dos custos obtidos com cada item 
listado e o impacto direto no processo de planejamento estratégico de RH, principalmente do 
Recrutamento e Seleção, passando pelas demais áreas de RH, como custos com treinamento e 
com o desligamento. A base destas informações ajudará a entender a capacidade da organização 
para agir e mudar em busca de uma vantagem competitiva.
De acordo com Bohlander & Snell (2009, pag.75) um planejamento bem sucedido ajuda 
a aumentar a capacidade organizacional. Isto será possível através da flexibilizaçãodos 
recursos e da coordenação, ou seja, a medida que se tem conhecimento antecipado de 
alguma alteração nos mecanismos planejados, será possível realocar pessoas e recursos 
para realização do trabalho.
Relação entre Planejamento, Recrutamento e Seleção
Conforme estudamos, as empresas fazem o planejamento para conseguir alcançar a 
visão delimitada.
A maior vantagem do planejamento é que possibilita a empresa agir antes do fato, por 
exemplo, quantas pessoas são necessárias para que a empresa cumpra com seu planejamento 
estratégico? Qual o perfil ou competência dessas pessoas para os novos processos, produtos 
ou tecnologias? 
Esperar encontrar pessoas capacitadas para preencher as vagas da organização pode levar a 
demoras desnecessárias e escolhas precipitadas. Através do planejamento estratégico de RH, a 
organização se prepara para ter pessoas certas, no lugar certo, na ocasião certa, a fim de serem 
cumpridos tanto os objetivos organizacionais como os individuais.
A não realização do planejamento de pessoal, principalmente para os níveis gerenciais, 
pode acarretar problemas sérios, um deles é o de promover alguém internamente para o 
novo cargo, sem o devido desenvolvimento, o que levará a um provável mau desempenho 
(PONTES, 2008, p.69).
O planejamento do sistema agregar pessoas estão associados a previsão de vagas, a 
realização da análise do recrutamento e também considerações sobre o equilíbrio entre 
demanda e fornecimento.
Conforme Bohland & Snell, a previsão da demanda exige o uso de métodos quantitativos e 
qualitativos para identificar o número necessário de pessoas para a organização. A análise de mercado 
envolve determinar se existe um número de funcionários disponíveis suficiente na organização e 
também se possíveis funcionários estão disponíveis no mercado de trabalho. Conciliar o fornecimento 
e demanda requer uma série de atividades, incluindo o recrutamento e seleção. 
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Unidade: Estrutura e Planejamento da Área de Recursos Humanos
O recrutamento é uma atividade de comunicar, através da qual a organização informa ao 
mercado de trabalho que procura colaboradores, acrescentando o que espera dos potenciais 
candidatos e o que oferece aos que forem selecionados. 
Planejar o recrutamento é, exatamente, identificar o público alvo (interno/externo, 
escolaridade, faixa etária, interesses etc.), e adequar a esse público a comunicação, no que 
se refere a conteúdo da mensagem e meios de comunicação utilizados (anúncios na mídia, 
cartazes, correspondências, editais, divulgação pessoal e outros).
A avaliação e o acompanhamento se fazem a partir da demonstração de interesse, medida 
pelo atendimento ao chamado, assim como do nível de informação dos candidatos. Significa 
dizer que, quanto maior o número de candidatos, maior o publico atingido; e quanto menos 
dúvidas houver, mais clara terá sido a mensagem.
As atividades de seleção tratam de escolher os melhores dentre os candidatos recrutados. 
Para essa escolha, há o pressuposto de que se pode predizer o desempenho de futuros 
colaboradores através do processo seletivo. Planejar a seleção é escolher que métodos serão 
utilizados (provas de conhecimento, testes psicotécnicos e psicométricos, entrevistas, análise de 
currículos, dinâmica de grupo e outras) para predizer o desempenho futuro dos candidatos. É, 
ainda, definir local, horário e duração da aplicação dos métodos.
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Material Complementar
Para aprofundamento do tema estudado nesta unidade, sugiro a leitura dos textos abaixo, 
disponíveis na internet. 
• Sobre planejamento estratégico de RH:
http://www.htmlstaff.org/xkurt/projetos/portaldoadmin/modules/news/article.
php?storyid=22
• Sobre busca de talentos no mercado de trabalho
http://revistamelhor.uol.com.br/textos/285/artigo226746-1.asp
O livro “A corrida para o emprego” Traz informações cruciais para vencer dentro do competitivo 
mercado de trabalho. Mostra como utilizar o planejamento e a estratégia pessoal para conseguir 
um emprego, manter-se nele e ascender profissionalmente - Idalberto Chiavenato. A corrida 
para o emprego. São Paulo, Makron Books, 1997.
• Sobre Gestão de Pessoas nas organizações
http://www.hsm.com.br/revista/estudo-brasil-para-onde-vai-gestao-de-pessoas
• Sobre planejamento estratégico, emprego e globalização:
http://hsmeducacao.com.br/Galeria/Artigos/Crise3b-Uma-nova-logica-de-emprego/6
• Sobre Gestão de Pessoas: Revista HSM – Digital – veja o vídeo sobre gestão de pessoas 
com Jeffrey Pfeffe: 
http://hsmeducacao.com.br/Galeria/Videos
• Sugestão de Obra de arte: A liberdade Guiando o Povo. DELACROIX, Eugene. 1830. 
Óleo sobre tela, 260 x 325 cm. Musée du Louvre, Paris.
http://www.youtube.com/watch?v=xrdl7gqH-cs
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Unidade: Estrutura e Planejamento da Área de Recursos Humanos
Referências
ALMEIDA, M.I.R.; TEIXEIRA, M.L.M.; MARTINELLI, D.P. Por Que Administrar 
Estrategicamente Recursos Humanos. Revista de Administração de Empresas, v.33, n.2, 
p. 12-24. 1993.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. São 
Paulo: Cengage Learning, 2009.2
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas 
Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: Segunda Edição, Totalmente Revisada e Atualizada. 
Rio de Janeiro: Campus, 2004.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice 
Hall, 2003.
FERREIRA, A.A. Avaliação dos Resultados de um Programa de Desenvolvimento 
Gerencial, Revista IMES, v.29, n.10, p.16-23, 1993.
MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3ed. 
São Paulo: Futura, 2000.
PONTES, B.R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, São Paulo, Ed. 
LTR, 2008.
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Anotações
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